高级管理人员绩效考核管理制度

高级管理人员绩效考核管理制度

高级管理人员绩效考核管理制度

第一条

目的

为山东航空股份有限公司(以下称山航或公司)发展战略及年度经营目标的顺利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。

第二条

适用范围

高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员

第三条

考核原则

(一)以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。

(二)与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。

(三)公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。

第四条

考核组织

考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。

第五条

考核周期

年度考核，于次年2月前完成。

第六条

考核程序

(一)考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。

(二)考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。

(三)企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。

(四)企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向董事长及集团总裁提出申诉。

企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。并依此计算高级管理人员的效益年薪(及期权)。

第七条

考核主体与权重

被考核人

考核主体

权重

总经理

董事长35%

副董事长35%

董事会其他成员30%

副总经理及总师

董事长35%

副董事长35%

总经理30%

第八条

考核维度

为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《山东航空股份有限公司部门考核管理制度》及《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》

第九条

考核指标设置的原则

(一)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;

(二)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;

(三)重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个;

(四)业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该怎样努力完成该项指标;

(五)一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、完成总经理目标为基准;

(六)挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到;

第十条

考核指标的设置

(一)考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划与目标;

(二)将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定;

(三)工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更改方可生效。

(四)详细指标见《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》。

第十一条

考核评分

定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出得分。

定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见表1-1。

表1-1评分等级定义表

等级

ABCD

定义

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

考核得分

120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…5、0第十二条

考核结果的应用

(一)年度绩效奖制

高层管理人员现有的薪酬体系不变，公司对高层管理人员采用年度绩效奖的方法：

高层管理人员年度绩效奖=∑部门绩效奖基数/∑部门岗效工资总额×∑该高层管理人员岗效工资总额×年度绩效考核系数

(二)年薪制：

为了有效激励公司高级管理人员的工作积极性，并能够使考核结果的应用不仅能够体现出高级管理人员本年度工作业绩同时也能够将高级管理人员工作性质的特点得以充分体现，我们建议将公司高级管理人员的薪酬体系由现有的等级岗薪制改变为年薪制。

1.年薪制结构：高级管理人员年薪制基本年薪和风险年薪两部分，风险年薪可包括绩效年薪和股权激励两部分或只包括绩效年薪。

2.年薪构成：根据行业特点与公平原则设定高级管理人员年薪总额基数。为加大激励力度，可以提高风险年薪的比例，如设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为4：6。

3.考核结果应用及年薪发放：

基本年薪于当月兑现作为高级管理人员的基本生活保障。

风险年薪在年度考核结束后发放。

实发风险年薪=风险年薪×绩效考核系数

(绩效考核系数=绩效考核分数/100)

4.股权激励方式建议

股权激励的具体方式公司可根据国家及山东省国有资产管理部门、证券管理机构等部门的相关政策及法规制定出适合企业实际的股权激励方案，我们提供两种股权激励方式供公司参考：

(1)超额赠股方式

将当年净增利润总额的一定比例作为超额赠股的购买资金，购买股权奖励给高级管理人员，然后再根据不同高级管理人员的岗位薪酬确定分配比例。

奖励高级管理人员股权总数=购买资金/当期股票价格

(2)年薪转股方式

将风险年薪的40%作为购买股权的可转化年薪。高级管理人员通过购买获得股权。

高级管理人员所获股权数=可转化年薪/当期股票价格

第十三条

本制度由企业管理与证券部提出拟定、修改建议，集团公司总裁及公司董事长审批。企业管理与证券部负责解释。

本办法自颁布之日起实施。