某单位绩效考核管理办法（2篇范文）

第1篇 某单位绩效考核管理办法

用人单位,对于各岗位的员工,都会制定符合岗位的绩效考核,制定其考核目的,考核内容等。以下整理了一份详细的单位绩效考核管理办法,请参考。

一、考核目的

为了进一步完善公司分配管理制度,强化公司员工的责任意识与成果意识,并运用该评价的方式,指导、帮助、约束和激励广大员工,真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、考核依据及内容

考核依据为员工的岗位,共分为五类人员,管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法,公司工资管理委员会负责监督管理,各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位的工作量,具体到每一项工作的分值,从工作目标,质量、方法、进展、反馈等方面,在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助,责任心等要素上,实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目,以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素,核定工作量,制定出易于操作的量化标准,量化分值,实行考核。

对基本生产人员的量化考核,以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核,以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。对服务人员的量化考核,以岗位工作目标和责任为主要依据,在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助,责任心等方面,结合考核要素,实行量化考核。

实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作,凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、考核管理

(一)个人月度业绩综合考核

1.月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分,考核指标应尽可能合理量化,易于操作,考核力求客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位(部门)自行组织,考核结果上报公司人事劳动部,确定认后,在单位(部门)张榜公布。

3.当个人考核得分小于50分时,m3=0,即岗位业绩工资为零。

4.岗位业绩工资按月发放,由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配,余额作为单位(部门)奖励基金。

5.考核基本生产工人时,如果当月完成工时数超过定额部分,可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

(二)单位(部门)月度综合考核

1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分,其中生产管理40分,成本管理30分,质量管理15分,质量控制15分。

3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分,管理费用30分,工作效率20分,质量体系(工作质量)30分。

4.考核结查由综合管理部负责评审确认,金额由人事劳动部负责计算,财务部负责发放。

5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时,n2=0,即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、考核及调薪管理

(一)员工实行考核晋档制度,每年调整一次,考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则,实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。

(四)连续两年考核成绩为“良”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。

(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工,在本岗位降低一档工资。

(六)对于已达到岗位最高档次工资的员工,年度考核时不再晋档。

(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工,按公司的有关规定执行。

某大型集团从1984年创业时的11个人,发展到今天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候,人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理,尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕'静态的职责+动态的目标'两条主线展开,建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解

静态职责分解是以职责和目标为二条主线,建立以'工作流程'和'目标管理'为核心,适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。

确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目,它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向,职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间,建立职责的联系、规章和规范。

如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——采购——生产准备——生产制造——品质测试——产品运输——市场准备——代理分销——用户服务——信息反馈诸多环节。

电脑公司就是通过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程,并在全员范围内培训制定工作流程的方法,为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改进、提升效率打下坚实的基础。

制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后,需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如,一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的,三是由本部门牵头,并由几个部门共同承担的。

动态目标分解

一个岗位仅仅知道'做什么'、'怎么做'还不够,还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线,与时间、目标这条纵线的有机整合,使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。

某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导,业务规划的结果落实到每年的经营预算,各业务模块的预算都必须与业务规划相联系,在'能量化的量化、不能量化的细化'的原则指导下,业务规划按责任中心和时间进度,分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责,根据宗旨和职责,在非常详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后,进行经营预算、业务规划、管理规划。

目标分解

为保证各项规划的实施,各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上,将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》,按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划,形成《部门季度计划》。处级经理以上干部,要按季度分解季度目标,并列入处级经理以上干部的考核之中,形成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位,要按月分解,制定月工作计划。

具体到员工要落实到与岗位责任书对应,比如电脑公司采用了'目标任务书'进行方针目标管理,其要点是:针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划,并重点推进监控实施,以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有能力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项,日常职责则不在'目标任务书'上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的'岗位责任书'和'目标任务书',为监控和考核打下了扎实基础。

将目标落到实处,首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系,为了建立这种联系,集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型,最具特色的是某大型电脑公司的'屋顶图'。'屋顶图'是某大型电脑公司根据管理会计原理,结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。

电脑公司台式机事业部通过'屋顶图',将所有的费用细分成广告费、部门费,成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块,再把前两年的历史数据装进去,就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都可以落实到一个最直接的部门,比如说广告费是由市场部负责,部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构,使开源节流的任务分解到每一个部门,控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去,就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

专核评价

设定职责和目标后,某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:

1.定期检查评议。以干部考核评价为例,某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议,双方认可。

2.量化考核、细化到人。比如,电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况,加强公司对各部门工作的导向性,增强公司整体团队意识,促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标,将个人表现与组织目标紧密结合,客观评价员工,建立有效沟通反馈渠道,不断改进绩效,运用考核结果实现有效激励,帮助组织进行人事决策。

核形式是多视角、全方位的,包括上级对下级的考核,平级之间,下级对上级的评议,以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在'客户意识、沟通合作、工作效率'等软性工作指标方面进行评价,评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。

通过部门互评,发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩,为干部选拔提供参考依据,并为培养干部及干部的自我发展提供参考,建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行,员工绩效考核、部门互评和民主评议,每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕'利润中心'进行考核,同时要体现各自的主题业务。

第2篇 事业单位绩效考核管理办法

事业单位绩效考核管理办法篇【1】

为健全完善科学规范的内部管理运行机制,充分调动广大干部职工的工作积极性,提高工作效率,增强内部活力,按照上级关于推进事业单位改革的要求,结合局台实际,对20**年绩效工资考核特制定本办法。

一、指导思想

以党的17大精神和科学发展观为指导,以服从服务于局台中心工作为主线,以管理与业务工作为重点,坚持按劳分配、效益优先,定量与定性考核相结合,平时考核与集中考核相结合,建立分管领导主抓,部门自我管理,局台分类考核的绩效挂钩机制,促进广电事业又好又快的发展。

二、绩效工资构成

在国家规定的现行工资基础上,个人拿出部分工作性津贴,与按一定比例提取的部门劳务费,构成月度绩效工资。

其中承包部门拿出个人工资总额,其它部门个人拿出800元用于绩效考核;

部门劳务费,全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。

绩效工资同时与经济效益相挂钩,按照经费渠道,经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。

三、部门分类

1、按职责分类:宣传部门;技术部门;管理部门。

2、按经费形式分类:承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。

四、考核内容

(一)宣传部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量:包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。

3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

(二)技术部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量:包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。

3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

(三)管理部门

考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。

1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量:包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。

五、考核办法

局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法,其中局台考核部门为一级考核,部门考核到个人为二级考核。

根据职能分类由牵头部门负责一级考核。

一级考核具体内容包括如下:

(一)宣传部门

考核内容量化为100分,其中部门管理占30分,业务质量占70分,由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。

(二)技术部门

考核内容量化为100分,其中部门管理占40分,业务质量占60分,由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。

(三)管理部门

考核内容量化为100分,其中部门管理50分、业务质量50分,由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。

部门考核等次,以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数,原则上按分数取前1-2名为a,后1-2名为c,其它为b,特殊情况按有关规定执行,如工作失误造成严重影响的,可直接定为c。

发生“一票否决”情况的,部门主任、分管副主任和当事人,扣发当月绩效工资,本部门其它人员只发放个人津贴部分。

根据经费形式,部门绩效工资按照a、b、c三档分别上下浮动100元。

部门绩效工资总额,以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数,按照考核等次绩效工资值计算,公式为:

部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数

六、发放办法

1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目,具体按照与局、台签订的责任合同,自己制定考核办法,自行发放。

其他部门自行制定部门内部的量化考核细则,结合一级考核结果,对人员绩效工资予以量化,由台统一发放。

2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩,由计财中心负责审核,累计完成不足50%的,不发放绩效工资;累计完成50%-80%的,按80%发放绩效工资;累计完成80%以上的全额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的,绩效工资扣发部分不予补发。

3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放,发放明细按时报送人事教育科,严禁平均发放,否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。

4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员,不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。

5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。

工作人员每月按22个工作日,无迟到、早退、事假、病假和旷工行为,视为全勤。

请假一天由部门负责人审批;请假两天以上,由分管领导审批;部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;工作人员请事假一周以上、病假半个月以上,由部室主任报局(台)长。

迟到、早退一次扣20元。

事假每天扣月全额工资的工作日平均数额,全年累计超过20天,取消年薪假。

病假每天扣月绩效工

资的工作日平均数额;超过二个月,工龄十年以下的发基本工资的90%,十年以上的发基本工资;超过六个月的,工龄十年以下发基本工资的70%,十年以上的发基本工资的80%。

无故迟到两小时以上视为旷工,旷工每天扣200元,连续旷工15天,按规定予以辞退。

病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行,病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的,由各部门按规定扣罚个人,扣罚金按照50%返还部门用于考核。

带薪休假到人事教育科备案,结合工作实际执行。

违反工作纪律,有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象,及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的,每人次扣50元;工作日无接待任务,中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通报批评个人和所在部门。

由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供,计划财务中心落实。

由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项,须到局办公室办理备案手续,视为在岗,按其日平均基数发放考核工资。

七、其他

1、部门副职以上领导干部的考核。

部门正副职除承包和任务合同明确规定者外,以本部门平均奖为基数,副职奖金系数为1.2 ,正职奖金系数为1.4 ;局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数,奖金系数为1.4 ;局台长以局、台领导平均奖为基数,奖金系数为1.4;重大工作过失,按领导责任,由局考评工作领导小组研究确定,扣发有关责任人奖金。

53周岁以上的人员,不参与考勤、考核。

2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。

将部门及个人月度考核情况,与年底对中层班子和个人的考

核相结合,在评先树优、职责量化中占一定比例。

对综合考核末位的部门和人员,实行末位诫免制度。

八、组织领导

为加强对考核工作的领导,局成立考核工作领导小组。

部门管理的考核,由人事教育科牵头落实。

业务质量的考核,宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实;管理部门由局办公室牵头落实;技术部门由技术中心牵头落实。

经济效益的考核,由计划财务中心负责牵头落实。

每月3日为对上月工作的考评日,如遇节假日或重要事情可顺延。

同时,总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总,确定a、b、c三档,将结果分别报送分管领导和考核工作办公室,经审核同意后,将最后结果分别通知有关部门;各部门对工作人员的考核结果,于当月10号前报送人事教育科审核,计划财务中心负责发放。

考核工资上报时间晚于12日的,则转入下月发放。

事业单位绩效考核管理办法【2】

事业单位绩效考核是怎样的呢。

下面是由整理的事业单位绩效考核办法,欢迎阅读。

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根据***县政府《关于印发<***县其他事业单位绩效工资实施意见>通知》(***府发〔20**〕62号)、***县政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》(***府办发〔20**〕125号)等文件精神,结合单位实际,特提出本考核办法。

一、基本原则

(一)坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。

在核定的绩效工资总量内,将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。

(二)坚持实事求是,公开公正,程序规范,力戒繁琐。

二、考核组织

成立由单位主任***任组长,分管副主任***、纪工委书记***任副组长,副主任***、***和办公室、规划科、财务科、信访室、****负责人为成员的绩效考核领导小组,负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。

三、考核对象

单位在编在岗所有人员。

四、考核周期事业单位绩效考核办法每季度考核一次,本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。

考核结束当月进入工资统发。

五、考核分配办法

奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。

其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%;定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。

定量部分主要突出“工作责任与实绩”,定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。

(一)定量奖励性绩效考核分配办法

1. 考核办法:(总分100分)

①根据设岗定责的要求,认真履行自己所在岗位的工作职责。

履职不力被党委、单位通报一次扣1分,被县级相关部门通报一次扣2分。

②按照年终县综合目标考核的要求,根据自己所分担的工作,抓好目标任务阶段性工作和全局工作。

未完成目标任务,每漏做一项扣1分。

③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。

因主观原因未完成一次扣1分。

④积极配合单位其他科室的相关工作。

因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。

2. 分配办法

①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小,实行“系数”分配定量绩效性绩效工作。

按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工

资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。

②定量奖励性绩效工资==本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×(定量考核得分÷100分)

③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。

(二)定性奖励性绩效考核分配办法

1. 考核办法:(总分100分)

①工作纪律(40分)

每迟到或早退一次扣0.5分;抽查脱岗一次扣0.5分;旷工一次扣1分;无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分;上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分;不服从工作调配,有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。

直到扣完该项得分为止。

当季度事假累计超过15天,当季度工作纪律不得分(特殊情况另行处理);因个人违规违纪行为,造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。

因病住院持有相关手续的不扣分,国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等,休假期限内不扣分。

②干部群众民主测评(50分)

由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。

测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

个人干部群众民主测评得分=(50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。

③领导班子民主测评(10分)

由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。

测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

个人领导班子民主测评得分=(10×得优秀票的票数+8×得称职票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。

2. 分配办法

定性奖励性绩效设一等奖2名,奖金1000元;二等奖9名,奖金800元;三等奖3名,奖金600元。

根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。

六、本考核办法从20**年1月起执行。

特此通知。

***县***局

、 20**年1月28日

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