xc物业管理公司薪酬管理体系（3篇范文）

第1篇 xc物业管理公司薪酬管理体系

z物业管理公司薪酬管理体系

总 则

按照物业公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理规章》,参考其它物业公司薪酬标准。为规范薪酬管理,制定本制度。

第一条薪酬管理原则

薪酬管理制度贯彻按岗分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工岗位在同行业的相对价值、员工贡献大小等因素。

第二条薪酬增长机制

1、薪酬总额增长与人工成本控制

工资增长要坚持国家规定的 “两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与全年收益总和与成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、公共支出、维修支出、活动支出为主要监控指标进行分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使公司保持较强的竞争力和赢利水平。

2、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的操作层岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要加大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。

第三条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,公司各职能部门的经理、各管理人员、操作层员工,直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

第四条薪酬总额管理与控制

公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。

第五条薪酬类别(见下表)略

说明:

一、薪酬编制的构成:分为管理岗薪酬体系、辅助岗薪酬体系和操作岗薪酬体系三部分。

管理岗、辅助岗薪酬体系由基本工资、级别(等级)工资、职务(岗位)工资、岗位补助、津贴和绩效工资构成;

操作岗薪酬体系(一等)由基本工资、岗位工资、津贴和绩效工资构成;

二、薪酬编制的说明:

1、基础工资:参照广东省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月770元;(按政府规定适时调整)。

2、级别工资:级别设置1-5级。根据所任职务确定级别,年度考核为称职以上,晋升一档。

3、岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。

4、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括内容: 1.电话费;2.住房补贴;3.高温费;4. 交通费;6.水电费;7.全勤奖(保安人员享受夜班补贴)等构成。

5、绩效工资:操作岗、辅助岗绩效占固定工资的10%,管理岗(一等)绩效占固定工资的15%,管理岗(二等)绩效占固定工资的20%,管理岗(三等)绩效工占固定工资的30%。根据公司月考评制度发放。

6、工资级别:管理岗(一等)级别差额200元、(二等)级别差额300元、(三等)级别差额1500元;辅助岗级别差额300元;操作岗(一等)级别差额80元;操作岗(二等)级别差额100元。

三、其他需说明的事项(包括级别类别表中未体现的薪酬):

1、操作岗按每月8天休息(4天正常休假,4天加班,加班费含在工资里),辅助岗、管理岗按每月6天休息,国家规定的节假日例外

2、餐补:管理岗按出勤数16元/天、辅助岗、操作岗按300元/月补助;(公司食堂开启后自动取消)。

3、过节福利费:元旦、五一、三八(限女性)每人50元;国庆、春节每人100元;

4、试用期工资:操作岗的试用期工资按固定工资发放,辅助岗、管理岗的试用期工资按固定工资的80%发放。

第2篇 xc物业管理公司薪酬管理体系2

z物业管理公司薪酬管理体系(2)

岗位绩效工资制

第一条适用范围。

公司与员工签订正式劳动合同的所有员工。

第二条固定工资结构

固定工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分:

1、基本薪酬

其构成包括下列五项:

(一)基本工资;(二)级别工资;(三)岗位工资;(四)岗位补助;

2、非基本薪酬,即津贴,包括有电话津贴、住房津贴、高温津贴、交通费津贴、水电津贴、全勤奖(保安人员享受夜班补贴)以及其他经集团公司认定的津贴;

第三条岗位绩效工资。

1、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定,

2、根据公司经营状况变化,可以变更岗位绩效工资标准。

3、员工根据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一等,经1年考核,再调整薪等;

4、根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第四条加班津帖

(一)、操作层员工因工作上的需要,于法定休假日继续完成勤务时,则依照:以基本工资÷每月工作基数21.75÷8小时/天×加班小时数,计算加班津贴(具体可参照劳动法第四十四条)。

(二)、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报加班津贴。管理层确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。

薪酬调整

第一条薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。

第二条确定性调薪也称定期调薪,其规定如下:

考核调薪考核的原则是,对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果,符合加薪条件的员工给予员工调薪

第三条新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,提高其支薪薪等一至二等。

1、其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上。

2、所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。

第四条晋职与降职时的薪酬调整

分为两种情况:

1、同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整;

2、跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。

第五条临时调薪

(一)当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由集团公司董事会议确定:

1、公司经营效益发行重大变化;

2、社会物价水平的提高或降低;

3、劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

4、其他集团公司认定的情况变化。

(二)员工遇有下列情形时,可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪,以兹鼓励。

1、有特殊功劳表现。

2、中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

3、为同行业间竞相争取的人才。

4、其他总经理认可的情况。

薪酬计算与扣除

第一条员工(年终奖金)总额的计算与核发程序:

1、人力资源部负责组织相关部门对员工进行季度(年度)考核,确定每位员工的季度(年度)绩效考评系数;

2、相关管理处提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);

3、人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工(年终奖金)总额并按各管理处、二级部门、班组制成<工资表>(一式三份),人力资源部将结果交财务部;

4、财务部将其汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬;

第二条各管理处(年终奖金)总额的计算与核发程序:

1、由财务部向人力资源部提供各管理处季度(或年度)经济指标数据;

2、其他管理管理处提交对部的其他考核数据以及扣罚理由与金额;

3、人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料,负责组织相关部门进行部门季度(年度)考核,确定每个管理处(年终奖金)总数;

4、考核结果和(年终奖金)总数经集团公司审批后,各管理处造册(<工资表>)分配。

5、各管理处将<工资表>交物业公司核查后报公司人力资源部审查允可后,交财务部以汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬;

6、各管理处将签字后的一式三份的<工资表>中的第一份交给人力资源部存档。

第三条离职或退职的薪酬的计算方法:

计算公式如下:

固定工资÷当月天数×出勤工作日数

第四条特别休假的薪资计算:

1、产、探、伤假,只支付基本工资;

2、病假以基本工资为基数,

3、事假:固定工资-固定工资÷当月天数×事假天数

第五条迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除:

1、迟到10分钟内扣10元/次,超过10分钟按每分钟0.5元计算;

2、早退15分钟内扣15元/次,超过15分钟按每分钟0.5元计算;

3、私自外出30分钟内扣30元/次,超过30分钟按每分钟1.00元计算;

4、旷工三天以上(含三天)不计发任何工资。

第六条员工奖励的工资加发:

1、嘉奖:每次加发3天工资;

2、记功:每次加发10天工资;

3、大功:每次加发1个月工资;

4、奖金:一次给予若干元奖金。

第七条违纪员工的工资扣发:

1、警告处分一次:每次减发1天工资。

2、记过处分一次:每次减发5天工资。

3、大过处分一次:每次减发10工资。

4、降级处分一次:降级使用,相应核减薪资。

5、停职,在停职期间只发最低工资。

第八条薪酬的代扣

(一)下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣:

1、个人薪酬所得

税。

2、劳工保险费(个人应负担部分)。

3、其他保险费。

4、其他代扣(个人水电房租等)

薪酬支付

第一条薪酬支付时间

薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为次月20日前发放上月工资,薪酬支付日若适逢节假日,则提早一日发放。

第二条薪酬支付形式

公司所有正式员工的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬。

第三条支付责任

1、薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。

2、公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单(工资表)。

3、薪酬计发人员及其他人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况,更不得以此要挟公司为其加薪。违者,按严重违章违规处罚

第四条代扣缴责任

1、公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,在以在本人月薪中扣除。

第五条最低薪酬标准

1、在员工正常上岗并完成本职工作前提下,其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。

非常给付

第一条员工遇有下列情形时,可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬:

1、员工或依靠员工收入赖以维持生计者,遇有下列情况可向公司申请非常给付:①结婚;②死亡;③生育;④疾病或受意外灾害时。

2、其他获得公司同意的事情。

第3篇 某某物业管理公司薪酬激励

随着中国加入wto,经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业,这必将加剧企业的人才竞争。因此,我们的企业如何应对这一挑战,是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述:'整个公司的经营业绩出现不断滑坡,客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的预兆。'是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出,企业的薪酬制度科学与否,对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制,如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位

美国哈佛大学教授威廉。詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工'双赢'的目的。上述案例所述:'该公司成立初期,非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性,制定了一套较科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展,短短的两年多时间,公司的业务增长了110%.'这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现,正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。

在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。

二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系

在长期的管理实践中,由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够,人力资源管理的基础性工作严重缺陷,企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬,企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力,造成企业人才流失的后果是极为明显的,其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这是企业人力资源的极大浪费。

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具,使用得当,会激发员工高涨的工作热情,而且又能达到企业人力成本比较合理的目的,有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快,劳动力市场日趋完善,人才作为资源要素之一,其配置也必然要符合市场经济规律的要求,人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响,人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲,企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才,企业的薪酬管理起着重要的作用,所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,尽量使企业的薪酬具有竞争力,能够吸引和留住企业发展所需的人才。

三、加强企业薪酬的对内公平

研究发现,从企业内部来讲,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种'差别'既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中,这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职,是因为岗位间的薪酬不合理,没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值,造成不公平感。

工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重,应该在薪酬上体现出这种差别,事实上没有,所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲,后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循'公平与公正'原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称,使部分员工在比较中,有失公平感,造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平,就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值,就是要做好企业内部的岗位评价(job evaluation),针对岗位本身,从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估,这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题,就薪酬水平等进行了市场调查和分析,并对原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案,激发了员工的积极性和创造性,公司的发展又开始恢复良好的势头。

综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理艺术。