工资制度范文格式（十二篇）

第1篇 工资制度范文格式

一、工资制度 总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则,根据《劳动法》和国家有关政策规定,结合酒店实际情况,经总经理室研究批准,制定本办法。

2、酒店工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。

a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息,形成酒店薪资调查表,以此作为酒店制定工资标准的主要依据;

b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况,酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员;

二、 工资结构

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度,体系如下:

一) 岗位工资;

二) 绩效奖金;

三) 津贴;

四) 年终奖金。

三、 岗位工资

1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同 要求,确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体,其中岗位工资为固定部分,占主体工资的 60%,与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分,占40%,与绩效考核结果直接挂钩。

等级

职别

相应岗位及工种

岗位工资

绩效工资

合计

1

总经理

总经理

2

副总级

副总经理

3

总监级

总经理助理·总监

1800元

1200元

3000元

4

部门经理级

总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·(房务)·(娱乐)

1680元

1120元

2800元

5

前厅经理·客房经理·ktv经理·桑拿经理·保安经理

1500元

1000元

2500元

7

部门副经理级

部门副经理

1380元

920元

2300元

8

部门经理助理

1200元

800元

2000元

10

主管级

行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管

1080元

720元

1800元

11

1020元

680元

1700元

12

960元

640元

1600元

13

领班级

人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳·

840元

560元

1400元

14

780元

520元

1300元

15

720元

480元

1200元

16

员工级

迎宾员·行李员·工程技术员·总台(接待、收银)·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工·

600元

400元

1000元

570元

380元

950元

17

员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·桑拿服务员·ktv服务员、

540元

360元

900元

510元

340元

850元

480元

320元

800元

18

pa·员工食堂勤杂工·洗碗工·

600元

19

培训生

培训生、实习生

300元

3、酒店实行聘用制,聘期均为一年,各岗位根据考核结果,能上能下。因此,各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则,主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

4、具体的人员工资确定应根据起薪标准,由人力资源部门提出建议,由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准,由总经理提议,报董事会特批。

5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定,原则上员工级按每月600元计发,领班以上管理人员享受岗位工资,(试用期内员工不享受绩效工资),特殊人才由酒店总经理特批。

6、管理人员身兼两职,按较高级别标准计发工资。

第2篇 工资奖金制度范例

一奖金分配

销售部门人员(不含销售经理)在人事、办公室、客服三部门考核

合格的情况下:

即1、完成销售任务;

2、没有顾客投诉;

3、不违反办公室、人事管理制度。

每月销售前三名奖金如下:

第一名300元

第二名200元

第三名100元

二工资

1、销售经理:

责任底薪800+职务工资500+话补100+车补100=1500元

销售任务:(1)万元

个人提成:1-2万3%

2<-3万5%

3<-4万7%

4<-5万8%

5万以上10%

管理提成:1.8%

2、销售代表:

责任底薪1000元(试用期800,最低保障400,试用期1个月)

销售任务:新员工(1.5)万,正式员工(3)万

个人提成(正式员工,新员工减半):

1万以下3%

1<-2万4%

2<-3万5%

3<-4万7%

4<-5万8%

5万以上10%

其中:1销售代表转顾客销售额应占当月销售额10%,占提成比例1%;

2顾客回访:371530天各一次,10元/条;

3每个月每人收档150条(有效),5元/条。

3、外联(渠道)

责任底薪1200元(试用期1000)

销售任务:5万

个人提成:3万以下3%

3<-5万4%

5万以上5%

只提供销售渠道,提总销售额的1%

月薪金=责任底薪×(完成销售额/销售任务)+个人提成

没有完成任务情况下

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第3篇 工资三挂钩制度

1、目的

为了落实县政府（岢发【2015】1号）文件精神，为了通过奖励尽职尽责员工、惩罚问题员工，调动广大员工积极性，推进全员知责、履责、尽责，让员工主动提高安全意识，保障安全生产，特制定本制度。

2、适用范围

本制度适用于公司各部门、车间。

3、职责

（1）各部部长及各车间主任负责组织制定适合本单位的考核细则，并报公司，批准后施行。

（2）各部部长及各车间主任对本单位上报的考核结果的真实性、公平性，全面负责。

（3）公司各分管领导负责审核管辖范围的考核情况，并对其审核结果负责。

（4）综合管理部负责遵照各单位报回的考核结果，及时以绩效考核项计入工资内，并按时发放工资。

（5）公司所有职工有权利和义务对考核细则提出合理化建议；并对考核过程和考核结果有失公正处及相关徇私舞弊个人进行检举。

（6）各分管领导负责协调处理各管辖范围内出现的考核纠纷或异议。

（7）综合管理部和公司总经理负责接受职工对考核情况的检举，并及时进行核实、查处。

4、实施过程

（1）考核细则的制定和变更

①各部门和车间组织制定适合本单位的考核细则；

②各部门和车间将由各单位所有员工公认，且由其分管领导审核通过的考核细则报公司综合管理部；

③公司综合管理部组织相关领导和专家对各单位报回的考核细则进行最终评审，评审通过后准予施行；

④考核细则在施行过程中，发现有需修改或补充之处，各单位提出修改意见，参照制定细则程序，逐级进行审核，经批准后，及时进行考核细则变更和变更项目的公布。

（2）考核实施过程

①各部部长或各车间主任每月初负责组织相关人员，参照各自内部考核细则，对本部门人员上月度管理情况（含管理与被管理）、行为情况、生产安全情况进行考核。并公示考核结果，随时听取和处理职工异议；

②各部或车间统计将考核结果汇总上报分管领导审核;

③各部或车间将分管领导核准的考核结果报综合管理部（务必于每月15号前报回上月考核结果，便于工资按时发放）；

④职工于下个工资发放周期前随时可以对本次考核结果提出异议，按程序调查后，确属考核失当或失误的，于下次工资发放时进行补正。并对导致该考核问题的相关责任人员进行连带处罚，以示警戒；

⑤员工每月考核结果按年度汇总后，做为“劳模和先进工作者评选”及员工晋升等评比工作指标的一项。

5、相关记录

《考核细则》

《月度考核报表》

《职工工资表》

第4篇 工资分配制度内容

工资分配制度有哪些,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些公司制度!以下是工资分配制度有哪些,欢迎大家阅读!

工资分配制度有哪些【1】

物价“天天向上”,工资却增长缓慢、差距较大,部分企业高管收入是一线员工的25倍。

政协委员高长林经过广泛调研,向市政协十三届二次会议提交了《关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议》。

调查:职工收入分配差距较大

据市总工会调查,目前我市职工收入主要呈现以下几个特点:一是低收入职工群体所占比例较大,职工收入偏低。

二是低收入职工群体相对集中,主要集中在一线职工中。

在被调查职工中,一线职工月工资平均收入约为1690元,仅为我市社会平均工资的52、05%。

三是职工收入分配差距较大。

建议:要针对问题,政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议:

一是尽快建立企业工龄工资制度。

由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限,每个企业再根据企业经营状况开展工资协商,通过职代会确定具体额度,随着企业效益的增长而增长。

二是健全企业收入分配宏观调控体系。

进一步完善、细化工资指导线,充分发挥行业协会的作用,尽快制定和发布行业工资指导线,使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合,引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。

进一步完善人工成本信息指导制度,提高其实效性,引导企业合理调控人工成本增长。

三要规范企业工资分配制度。

国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理,健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度,规范国有企业工资分配制度,在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时,建立和完善职工参与的企业工资决定机制。

以全面建立工资集体协商制度为重点,推动建立企业工资正常增长机制。

四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。

加强对垄断企业职工收入分配监管,包括对高管薪酬的监管,以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管,着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。

五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。

工资分配制度有哪些【2】

一个企业的生存和发展离不开各项规章制度,制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。

如果一个企业的工资分配制度公平合理,就能充分调动员工的积极性,就能吸引和留住优秀的人才,这样企业就具有了对外竞争力,产生较好的经济效益,从而在市场上不断发展壮大。

工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善,这样才能适应企业不断的展的需要,本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善,提出了一点看法和建议。

一、大准铁路公司的工资分配制度现状

大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。

这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位(),归为技术管理和生产服务岗位两大系列。

在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评,最后划分出各岗位的岗位等级。

职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。

在以上的各项工资中效益工资属于活工资,它与员工的个人工作情况挂钩,我们也称为“挂钩工资”,它占员工月工资总额的60%多。

从工资的构成和分配结构看,还是比较合理的,这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面,克服了不论工种和职务高低平均分配的思想。

从实行岗位技能工资制以来,大准铁路公司一直在不断更新和补充。

现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段,年内人员调出、调入时不再增减工资。

对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。

通过多年的修整和完善,工资分配制度已日臻完善,趋向合理,但随着每年生产情况,内、外界环境的变化,还是需要从以下几个方面进行逐渐完善:

1、进一步增强外部竞争力;

2、提高内部分配的公平性和透明度;

3、增加反映职工技能的技能津贴,补充技能工资未能体现员工技能的不足;

4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;

5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;

6、充分发挥新增效益工资的激励作用。

二、完善工资分配制度的思考

1、工资水平要具有一定的对外竞争力

大准铁路公司所处的外部环境:一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境,主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。

大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。

他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较,当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时,就会产生抵触情绪,从而不努力工作。

所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素,系统地考虑工资的外部竞争力。

在同行业的竞争力方面:神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同,造成用工形式的区别,在人员构成和人员管理上有着很大的不同。

由于所处地理位置的不同,使员工工作的环境,工作条件、生活居住环境各不相同,所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些,不能只简单的进行工资对比。

大准铁路公司在进行工资分配时,只要让我们的骨干工种,比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。

然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地区的外部竞争力方面:由于铁路的经营效益相对比较好,所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。

比如,机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平,然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。

这样确定了工资等级层次,员工就会感觉

到企业的对外竞争力。

从而积极工作,否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。

企业的主要工种具有了一定竞争力,不仅给员工带来了经济利益,也会使员工对自己身处的企业产生自豪感,对企业的前景充满信心,对自己的本职工作更加热爱,全身心的投入其中,从而为企业带来经济效益。

2、工资分配更要体现内部公平

大准铁路公司的内部公平,一是各段之间的工资水平等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。

大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时,不仅要对各段总额进行控制,还应对工资分配办法进行控制。

对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡,将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。

将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理,是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。

这个差别不仅涉及到工种的差异性,还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况,所以应该先由公司统筹制定数额范围,再由各段进行二次分配,只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。

目前大准铁路公司在进行工资总额分配时,工资总额没有与各段的用工总量挂钩。

各段的生产人员无定员控制,使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。

虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后,对零散的调出调入人员实行“增人不增资,减人不减资”的政策,但由于没有定员控制,只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资,造成各段不控制定员,人工成本增加,影响企业经济效益。

各段在针对各工种、岗位进行工资分配时,也只是在岗位和工作地点上有所差别。

在制定工资分配办法时,要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。

同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同,使工资拉开差距。

大多数员工对内部与外部公平都很关心,但他们可能更关心企业内部的分配公平性,所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开,根据员工的合理要求调整分配办法。

3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴

技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。

但是一直以来,大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系,技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系,它只与职工的工龄长短,与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关,如果有技能工资变动,只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。

所以我想应该增加一项技能津贴,以补充员工在技能上的区别。

如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度,可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴,让技能津贴体现出员工的技能水平。

对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩,取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。

一定要实行聘任制,对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。

然后制定聘任标准,定期评价和重评价。

聘用后给予一定的聘用津贴。

这种分配办法,能鼓励员工立足本岗位,学习专业知识和专业技能,从而为企业和个人创造更好的经济效益。

对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位,在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗,绝对不能因人设岗。

每年要定期对管理人员进行测评,制定合理公平的测评方法。

在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上,然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴,鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。

4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩

大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上,这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。

因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配,所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。

各段在制定分配办法时,又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距,还需要进一步完善的是,要加大执行的力度,要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。

这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用,可以激励员工立足本岗位,脚踏实地地学技术,提高自己完成本职工作的技能,尤其是生产操作人员,像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。

这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开,就必须实行绩效考核。

考核应该每月进行一次,当月工资中兑现。

通过设计一套简单易行,可操作性强的考核办法,使“挂钩工资”拉开距离后,会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。

对管理人员和专业技术人员,由于工作性质的关系,考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点,要设计与生产人员不同的考核办法,除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外,应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核,然后将考核结果兑现在职工工资中。

5、岗位等级也应该适当的进行修改完善

大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的,2000年进行了很小的调整。

到现在已经有6年未做任何改动。

由于现在的生产经营情况发生了较大的变化,不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化,而且在分配职工工资总额,发生职工新增效益奖时,都会与岗位等级有关系,因为岗位等级要体现该岗位重要性,所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。

这样才能与现在的生产经营情况相匹配。

6、新增效益工资的完善

大准铁路公司在2023年以前,新增效益工资部分人均大约3000元。

当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类,一是生产运输类单位系数为1、1;二是生产辅助单位系数为1、0;三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配,因为以前这部分工资很少,一般每季度末或年末发放,所以人们对分配办法还是比较满意的。

从2023年以来,新增效益工资人均增加了5000元,职工对这部分工资也开始关注。

因为这几年公司的福利发放每年递增,技能工资基本是按工龄长短分配的。

通过福利发放和工龄工资发放,已经体现了老职工的积极贡献,所以在发放新增效益工资上,要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。

我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元,不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放,最好也按单位类别、岗位类别发放。

然后由各段制定各自分配办法,经大准铁路公司批准后发放。

这样这部分工资就起到一定的激励作用。

使其能与职工的工作业绩挂钩。

工资分配制度涉及到职工的切身利益,涉及到职工的工作积极性,从而也就影响到企业的经济效益,因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。

在制定和实施工资分配办法过程中,及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。

现在职工在进行内部工资对比时,主要是从三个方面比较:一是活工资的差别;二是工资总额的差别;三是新增效益工资的差别。

在外部工资比较时,主要是比较同行业或本地区的主干工种。

只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用,才能使工资分配切实地维护职工的切身利益,从而调动职工的工作积极性,继而提高企业的经济效益。

并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。

实际上,不存在绝对公平的工资分配办法,只存在员工是否满意的工资分配。

所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点,赢得广大员工的理解和支持,

对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点,在现有的工资制度基础上不断注入新的理念,持续进行改进和完善,就可以保持旺盛的生命力,为本企业的发展和经营目标

的实现提供有力的人力保障。

工资分配制度有哪些【3】

第一章 总 则

第一条 (目的)本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定,旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。

第二条 (适用范围)本工资制度适用于公司已签订劳动合同的员工。

第三条 (工资定义)本制度所称工资为我公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。

第四条 (支付原则)我公司在确定工资政策时遵循以下原则:

一、我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范围内依据年度生产经营目标任务完成情况,进行科学合理的分配。

二、我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资,使其工资与劳动的付出相对应。

三、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用,促进企业人力资源合理有效的配置。

第五条 (工资结构)我公司实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。

即岗位工资+绩效工资+辅助工资,三项工资比例约为5:4:1。

第二章 岗位工资的确定

第六条 (岗位工资的定义)岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。

岗位工资由基本工资和工龄工资组成,约占工资总额的50%,用于月度分配。

第七条 (岗位确定)公司每年年终根据现岗位开展岗位测评工作。

岗位测评的内容包括:职责、知识、技术、体能和环境五个方面的内容。

岗位测评工作完成后,其结果相对稳定,公司按照其测评结果确定岗位工资。

第八条 (岗位变动)员工的岗位依据公司员工职系职级表结合公司实际确定岗位基本工资,但在下列情况下公司将对现岗位进行调整,薪随岗变:

(一)采用新技术、新设备、新工艺;

(二)机构调整导致岗位责任发生变化;

(三)岗位说明书重新修订;

(四)定员定编;

(五)其他原因。

第九条 员工岗位职位晋升按照《公司员工晋升管理办法》和公司工作需要执行。

第十条 工龄工资是根据员工积累劳动因素(即员工实际工作年限和在我公司服务年限)是反映员工积累劳动的报酬,目的在于稳定员工队伍。

第三章 绩效工资的确定

第十一条 (绩效工资的定义)绩效工资是根据员工完成企

业、公司或分厂、部室工作业绩而取得的考核激励工资。

其目的在于发挥员工的潜能,鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标,提高我公司的综合竞争力。

第十二条 (绩效工资管理)绩效工资由公司管理,具体事务由人力资源部牵头,各职能部室配合,按月、季、年度分别考核管理。

第十三条 (绩效工资的依据)公司根据各分厂、部室年度《目标责任状》业绩考核结果确定各岗位绩效工资。

绩效工资约占工资总额的40%,用于月度绩效工资考核。

第十四条 行政部室绩效考核以工作效率和执行率为主要内容,部室正职绩效工资标准按一线同职级绩效工资平均数的90%执行,副职按正职的80%执行,其他管理人员按一线同职级绩效工资平均数的70%执行。

第十五条 分厂非一线工作人员绩效工资,比照机关部室同职级人员执行。

第四章 辅助工资的确定

第十六条 (辅助工资的定义)辅助工资包括加班工资、夜班补助、学历补助等,约占工资总额的10%。

第十七条 公司原则上严格控制加班,确因工作需要,在法定假日加班或公休日加班又不能安排调休的,公司依《劳动法》和《劳动合同法》有关规定发放相对应的加班工资。

岗位基本工资作为计算加班工资的依据。

第十八条 夜班费按小夜班10元/天,大夜班15元/天计发。

第五章 工资支付方式

第二十条 工资支付由人力资源部依据各分厂、部室考核结果,统一汇总制表,经公司分管财务领导签字后由财务部门按相关规定扣除税费后,以货币形式支付给员工。

第二十一条 工资须按月支付,每月的10日为公司的工资发放日。

第二十二条 (尾数的计算)工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时,一律四舍五入。

第二十三条 (法定扣除)下列各项规定,须从工资中直接扣除:

(一)个人所得税

(二)由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用和住房公积金等。

(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

(四)法律、法规及公司相关规定可以从工资中扣除的其他费用。

第二十四条 (归还义务)因核算错误而造成工资错发时, 公司须在下次发薪时予以调整到位。

第六章 附 则

第二十五条 本制度经公司职代会讨论通过后,从**年*月*日起实施,原有的工资分配方案同时废止。

第二十六条 本制度由人力资源部负责解释。

第5篇 绩效工资制度文本

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。以下是制度网的小编为您提供的一篇绩效工资制度范本,希望对您有所帮助。

员工绩效工资制度范本

第一条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公平性。

第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成:关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目,cpi考核是辅助项目。

第五条 年度考核采用360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成。

第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条 各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成,两者为乘积关系。

第八条 根据各部门考核成绩进行横向强行排序,计算各部门的业绩系数,业绩系数决定部门的绩效薪酬。

第九条 考核总体原则

1 稳定原则:公司在确定了kpi和cpi后,在一年四个季度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定。

2 自主原则:公司只对部门的kpi和cpi进行考核,根据行程各部门及部门经理的考核成绩,并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

3 公开原则:各级kpi的制订与过程调整,均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

4 客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5 参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

6 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。

7 过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8 申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉。

第十条 kpi的考核原则

1 过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。

2 强调执行结果原则:部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况,在考核中,必须对kpi执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的,该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况,通过cpi考核中关于内部服务质量的评定,对不配合的部门进行处罚。

3 层级考核原则:部门经理由分管公司领导考核,主管由部门经理考核,如此类推,形成鲜明的成绩考核关系。

第十一条 cpi的考核原则

1 促进改进原则:cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者kpi的有效贯彻与实现,因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

2 轻重有别原则:重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。

第十二条 kpi的考核

第十三条 cpi的考核步骤

第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构

1 绩效考核与绩效工资领导小组

组长:公司总经理。

成员:公司副总经理、各部门经理。

职责:审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

2 绩效考核与绩效工资工作小组

组长:人力资源部经理。

成员:人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

职责:汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题,提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

第十五条 kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件,在符合成本控制的原则下,制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人,并经双方协商确认,或上级主管审批。因此,kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

第十七条 kpi的制定与过程调整,均须由目标承担者策划提出,报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程,需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者,有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

第十八条 kpi的制定过程中,为便于过程监控和业绩评价,应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中,必须明确各项指标在季度考核中所占的权重,并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。

第十九条 公司级kpi:由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定,一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi:部门级kpi来源于公司级kpi,可以在部门内部进行再次分解。职位kpi:各职位人员根据职能科的kpi进一步分解,确定岗位的kpi、

第二十条 对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解,要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求,切忌一知半解、断章取火。

第二十一条 弄清楚每隔kpi与自己的关系:那些事强相关,哪些是弱相关,及强弱相关到何种程度。

第二十二条 弄清楚kpi实现的三个关键环节:kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。

第二十三条 在分解kpi时,切忌三种极端的做法:一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。

第二十四条 部门经理是本部门承担kpi的第一责任人,在分解kpi时要充分发挥自我思考问题的能力,切忌等领导分配工作,领导指示,领导怎么说就怎么办的思想。

第二十五条 切忌闭门造车,必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程,kpi的分解关联性非常强,必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通,没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。

第二十六条 分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等,尽量不要遗漏。

第二十七条 kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十八条 员工在自评和上级评定时,对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。

第二十九条 数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面:工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准:时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准:工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条 部门级kpi的考核:首先由部门经理进行自评,然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。

第三十一条 科kpi的考核:主管先对科kpi的完成情况进行自评,然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2.

第三十二条 职位kpi的考核:员工先对自己kpi的完成情况进行自评,然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。

第三十三条 自评即被考核人的自我考核,考核结果一般不计入考核成绩,但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识,它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果,可以了解被考核人的真实想法,为考核沟通做了准备。

第三十四条 上级考核是考核中必不可少的环节,因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

第三十五条 为了防止误差,考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录,在正式考核时,可以此为原始材料。

第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节,它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻,作为日后工作表现的标准。

第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行,时间为20~30分钟。

第三十八条 在考核中,可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

第三十九条 cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成:

(1) 质量管理体系的维护与改进工作。

(2) 其他领域管理要求:考勤和劳动纪律。

第四十条 部门内各级cpi考核范围:原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制,只要能够确保对cpi实施有效的控制,公司不强求表现方式与组织形式,由各部门自行确定。

第四十一条 岗位级cpi考核范围:由基层机构参照公司原岗位考核标准,涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

第四十三条 各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定,以明确部门内部的考核方法,考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括:对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。

第四十四条 部门经理考核中,kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。

第四十五条 考核支持系统:在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查,就某些需要改进的地方提出建议,并将检查结果记录在管理系统中。

第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。

第四十八条 根据各部门的考核分数,计算各部门的业绩系数,其计算公式为:

第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬绝对数值,供部门其他人员进行再次分配。

第五十条 根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2~~~~~~

第五十二条 剩余部分为f=b1-d。

第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成,遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门,人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

第五十五条 出现下列情况,取消员工的考核资格。

1 考核季度内擅离职守一次,取消季度考核资格。

2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工,取消季度考核资格。

3 考核季度内请事假超过30天的员工,取消考核资格。

4 考核季度内请病假超过45天,取消考核资格。

第五十六条 出现下列情况,不予以考核,绩效工资按部门平均成绩计算发放。

1 考核季度内公假超过10天的员工,不参加本月考核。

2 考核季度内休产假超过30天的员工,不参加本季度考核。

3 年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参加本次年度考核。

第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工,一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分,是实现绩效考核程序化和自动化的工具,是基于现有的oa系统上开发时。因此,对于使用oa系统的员工,必须使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控,对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护,处理突发事故。

第六十条 任何员工入职时,本考核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第六十一条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧,保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开,对其他人员一律保密。

第6篇 工资分配制度范本

公司的工资分配制度是公司最基本的制度之一,小编为大家精心搜集了一篇“工资分配制度”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!

一、目的

为完善本公司的分配机制,建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系,鼓励职工积极工作,促进公司和个人共同发展,制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

三、工资结构

1、基本工资

基本工资由总经理室确定。

2、岗位职级工资

2、1本公司所有岗位分为三个系列,分别是:工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级,并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。

岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

3、奖金

3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。

3、2其他一次性奖金,如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等,由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

4、补贴、津贴

保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外,由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案,报经总经理室批准执行。

点评:

工资结构是最没有固定模式的部分,要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲,有以岗位为主和以技能、能力为主,也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值,结合考虑能力,采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。

工资分配制度承上启下、连接内外,需要有不少接口,请制订者务必注意。这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系,第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据,这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活,特别是奖金考核需要不断调整,所以另行制订是比较好的。

一般,常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来,这也是可行的。

四、工资的确定和调整

1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年,见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资,其他工资、津贴按规定执行。见习期满,符合条件的予以转正,并按其岗位确定岗位职级工资。

2、其他招聘进入公司职工,试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资,其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的,按其岗位确定岗位职级工资。

3、职工调动到高级别岗位工作,隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资),三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的,隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

4、部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评,报经总经理室审批同意,可以根据考评结果提高或降低工资系数。

5、特殊情况,经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化,人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价,核定岗位职级和工资系数,报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任,人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室,由总经理室批准。

7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资,并报集团批准执行。

点评:

有了工资结构,所有岗位都可以按照该结构来确定工资,但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况,其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系,第6条规定了岗位变化时的工作程序,这两点都与其他管理制度相关,实际上是提供了两个对外的接口。此外,第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。

五、工资支付

1、公司实行月薪制,按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难,暂时无法按时支付工资,须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工,当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的,发给一半固定工资;超过15天并满勤的发给全额固定工资,奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。

3、职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节,可按规定休假,工资奖金照发。

4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤,工资奖金照发。

5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

7、职工病假期间固定补贴照发,以其他固定工资的**%为工资基数,并按有关规定计发工资或疾病救济费。

8、女职工产后长假期间固定补贴照发,以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的**%为工资基数计发工资,但不低于上海市最低工资的**%。

9、长病假、产后长假的职工回公司复工,按**%的比例计发岗位职级工资,其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。

10、职工事假期间仅发固定补贴。

11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的**%为工资基数,按相关劳动法规计算加班工资,日工资为月工资基数除以20、92天,小时工资为日工资除以8小时。

12、因公司原因停工、停产,在一个月内,发固定工资。超过一个月的,基本工资、固定补贴照发,另加其他固定工资的**%。停工期间因需要安排职工工作的,按日补发扣除的固定工资,奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发,全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的,或因岗位重组等原因暂时没有岗位的,在离岗期间不发奖金,隔月起,按全公司最低岗位计发岗位工资,其他工资按相关规定执行。

14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金,并按公司有关规定处罚。

15、在计算工资时,凡涉及日工资、小时工资的,除另有规定外,均按每月20、92天,每天工作8小时计算。

点评:

本部分是日常计发工资的依据,很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关,必须根据当地的规定来设计。

关于离岗(第13条)的问题比较特殊,加入这条,还有个目的就是要提醒设计者,要结合本单位实际,尽可能多的考虑到各种特殊情况。

六、附则

1、本制度中所称工资,除特别指出外,是指以货币形式支付给职工的报酬,即列入工资总额统计的货币收入。

2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。

4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时,按国家、政府的法律、法规、政策执行。

第7篇 工资制度范例

总则

第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。

第二条凡本公司职工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。

第三条本公司工资采用职务工资制,其体系如下(见图1):

工资等级标准

第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)

第二条上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。

第四条管理(工务)员职位以下人员,各公司可视其工作性质分级核定工资。

第五条工资调整后,若超过本职位最高工资,在未得到职位晋升的情况下,仍支给该职位的最高工资,其超过部分乘以12个月一次性发给。

第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:

(经考试合格者依下列标准支给,非经考试而录用者,按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)

一、男性部分:

1.研究所(研究生)毕业,6500元以上。

2.大学或学院毕业,6000元。

3.专科毕业,5600元以下。

4.工科职高毕业,专长与工作相同,4200元。

5.商科、农科职高毕业,专长与工作相同者,4000元。

6.高中及职高毕业.专长与工作不同者,3600元

7.初中毕业者,各公司自订。

8.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。

二、女性部分:

1.工科职高毕业,专长与工作相同者,2400元。

2.高中(职高)毕业,专长与工作不同者,2200元以下。

3.初中毕业者,各公司自订

4.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。

第八条新进人员有工作经验者,其工资增加标准如下(见表2):

津贴给付办法

第一条依据。

本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

第二条津贴给付标准。

本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:

一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)

二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)

三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)

四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。

七、特殊地区交通津贴。

1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。

2.非市郊厂区人员,因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给,其细则由各公司自订。

第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准,颁布实施,并向经营委员会上报备存。

第四条本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦与此相同。

外勤津贴给付办法

第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员,其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者,就依本办法发给外勤津贴,但协办人员如司机等不适用本办法。

一、工作项目:

营业类:

(l)直接销售外务工作(含营业场所)。

(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

2.资材类:

(l)进口性外务工作。

(2)关务工作。

二、工作时间:

因经办业务需要,每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。

第二条发放标准。

一、外勤津贴:主管级750元/月,非主管级500/月。

三、办理方式:

1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者,签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时,应立即签呈经理注销。

2.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员,但其外勤时间符合本办法的规定者,可专门报请总管理处由总经理核准。

3.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者,若为上半月调任该职,则以当月16日开始计算,下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者,自其工作变更日起停止发放。

第三条其他说明:

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员,不得再重复申报本项津贴。

第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施,修改时亦与此相同。

员工技能工资管理细则

总则

第一条目的

为确定有关技能工资方面的管理办法,特规定本规定。

第二条决定技能工资的要素

技能工资根据下述要素综合确定职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。

第三条技能工资的考虑期间

技能工资每年进行一次调整。每年*月为考察期,*月决定调整。

第四条新参加工作者的技能工资

新参加工作者,原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者,经特别审查,可支付给其技能工资。

第五条技能工资的评审

技能工资的评审,不局限于提薪。对于能力低下者,亦可实行降薪。

第六条评审委员的任命

任命评审委员,必须严肃、公正,不允许掺杂私心。

第七条严守秘密

评审委员对已进行的评审结果,必须严守秘密,不得向他人泄露。

第八条评审委员会的评审结果,经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布,对任何人不得泄露各评审委员的立场。

评审标准

第九条技能工资的评审原则

技能工资的评审,以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心,在此基础上,评定技能等级。

第十条技能工资的评审范围

技能工资的评审,在职工现行的职务范围内进行。

第十一条评审标准

技能工资的标准,如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。

评审方法

第十二条评审委员会

技能工资的评审,由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见,由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员,原则上由各有关部门负责人提名,经公司经理现有关部门负责人协商后确定。

第十三条评审方法

技能工资的评审,按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照,按业务种类分别进行考查,其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

第十四条工程人员评审要点

工程人员的评审要点如下所述:

一、对工程的规划、部署、准备能力。

二、能转包者及作业人员的使用方法。

三、对最新工程施工法的知识掌握程度。

四、关于土木机械方面的知识和经验。

五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。

七、对安全保卫、防灾等的处置能力。

八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、对经费使用的妥切程度。

十、其他业务处理能力。

第十五条条经营人员评审要点

经营人员的评审要点如下所述:

一、对新的经营方式的适应程度。

二、与现在的客户的交涉能力。

三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。

四、争取定货技术及其努力程度。

五、与有关单位保持关系及信用的能力。

六、与客户保持关系及信用的能力。

七、对经费使用的妥切程度。

八、获取有利的工程的技巧及能力。

九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

十、其他业务处理能力。

第十六条材料管理人员评审要点

材料管理人员的评审要点如下所述:

一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

二、机械设备及工具等的保管及管理。

三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。

四、有关机械设备和资材的收发及其他记录,计算的正确性。

五、能否争取有利的进货渠道。

六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

七、契约、支付及其他交易的处理能力。

八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。

十、在运输业务及车辆管理方面的能力。

第十七条事务人员评审要点

会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:

一、开票、记账、计算、作表的正确性。

二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。

三、现金出纳、收支事务的正确性。

四、筹款状况的把握和联络能力。

五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。

七、银行交易及其他融资上的交涉能力。

八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

九、能否亲切地对待工人和一般职员。

十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。

附则

第十八条本规定自**年*月*日起实施。

附表

一、员工工资计算表

二、计时、计件与提成工资核算表

三、员工工资标准表(见表11),(见表12)、(见表13)

资历、出勤奖金管理办法

员工出勤奖金管理办法

第一条本公司为奖励员工出勤,减少请假,恪遵公司规定,特制定本办法。

第二条出勤奖金按点计算,每点20元,每月计分30点(600元),凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。

第三条凡员工于当月份内请假者,不论事病假均按下列标准扣减奖金。

1.请假一天扣7点(140元)。

2.请假二天扣14点(280元)。

3.请假三天扣21点(420元)。

4.请假四天扣30-31点(600-620元)。

第四条全月份不请假,且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元),凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。

第五条兵役公假、婚、丧、生育假:

1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。

2.动员召集培训召集及奉派受训20天以上者不予给点。

3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给8点只扣1次)。

第六条公伤与国内公差出勤奖金照给。

第七条旷工:每旷11天扣10点(4小时以内扣5点,超过4小时按1天扣点)。

第八条当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣,超过4小时按1天扣点。

第九条为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗),情节特殊,其住院期间经取得医院证明者给予从轻扣点,即每住院1天扣发奖金5点,其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。

第十条星期例假及轮休、特休:

1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给,但被指定加班而不到工者扣奖金10点。

2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假,否则视作旷工。

3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者,出勤奖金照给,事后(包括当天)申请者不准,视作事假论。

4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金,但中途离职者不予发给。

第十一条本办法经核准后公布实施,未尽事宜随时修改。

资历、全勤奖金给付管理办法

第一条为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤职工,特设立本奖金,凡本奖金的核实发放、增减及停止,均照本规定办理。

第二条凡经公司正式任用的职工,自到职实满全年的次月份起,享有本奖金的申请权。

第三条本奖金的申请,应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书,并按下列标准签注意见,送人事部门办理。

(一)能否胜任工作。

(二)勤惰情况。

(三)责任心。

(四)品德。

(五)个人与公共卫生。

(六)服装仪容。

第四条人事部门受理申请后,应就下列规定提出审查资料,送请规章执行委员会审议。

(一)到截止申请之日,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。

(二)到截止申请之日,全年所请事假虽已由上条规定减除,但以请假天数不超过六天者为合格了否则每超过一天,将其申请权延后一个月。

(三)到截止申请之日,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。

(四)到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。

(五)到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。

(六)到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。

(七)工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。

第五条本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。

第六条凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。

第七条凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。

(一)有迟到、旷职或任何作假记录者。

(二)打卡上班后,未到达工作场所开始工作者。

(三)工作时间内离开工作岗位,借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者。

(四)在工作时间内吵架、斗殴者。

(五)在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。

(六)凡部门主管人员对所属职工管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。

第八条凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者,除停止其当月份奖金权外,还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月,在停止期间无缺勤记录者,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。

第九条本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增,但最高不得超过当月工资的30%,本奖金递增率规定如下:

(一)第一年发放当月工资的5%。

(二)第二年递增为当月工资额的10%。

(三)第三年递增为当月工资额的15%。

(四)第四年递增为当月工资额的20%。

(五)第五年递增为当月工资额的25%。

(六)第六年达到最高支付率即当月工资额的30%。

第十条全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。

第十一条凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者,得从第三次的次月份起停止其享受权一个月,在停止期间无缺勤记录时,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。

第十二条已享有奖金权的职工,其工作表现不良或不能胜任工作者,得停止其享受权一至三个月,继续考核期满由人事部门报请恢复,奖金额自其恢复后递增核发。

第十三条因故被停止本资金权者,从其恢复后递增时,除照本节第四条规定办理外,应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增。

第十四条本办法呈董事长核准后实施,修改时亦与此相同。

年终奖发给办法

第一条依据,本办法依据本公司人事管理规则有关规定订定。

第二条适用范围

(一)本公司从业年终奖金的发给,悉依本办法的规定办理。

(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。

第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。

第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者,年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计,半个月以上以一个月计)。

(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害。经专案签准其请假期间得予发给的公伤假除外。

(二)非受处分的停薪留职者。

(三)中途到职者。

第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者,不予发给。但退休、外派人员服务已满该年度者,不在此限。

第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。

第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。

(一)嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。

(二)记小功1次:加发3日份薪额的奖金。

(三)记大功1次:加发10日份薪额的奖金。

(四)惩诫1次:扣减1日份薪额的奖金。

(五)记小过1次:扣减3日份薪额的奖金。

(六)记大过1次:扣减10日份薪额的奖金。

第八条请假旷职的扣减标准从业人员于所度中曾经请假或旷职者,其当年度的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)。

(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。

(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。

(三)婚假1日扣减l/4日份薪额的奖金。

(四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金,但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者,每日扣减1/4日(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。

(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金,旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。

第九条奖金提拨凡符合本办法第4条规定,工作不满1年者,其奖金按实际工作月数比例提拨。

第十条扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。

第十一条实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。

员工薪酬发放管理制度

员工工资调整申报与审批制度

第一条目的

为了更加准确地对员工的工作进行评价,对工资高速调整实施有效管理,重新制定工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。

第二条适用情况

本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级,应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行,计量制员工按计量制管理规定执行。

1.转正定级:指试用期满(一般为三个月)经考察符合公司用人标准,予以转正或试用期未满但表现特别突出,需要提前转为正式员工。

2.工资特别调整:指转正后有特别表现或特殊贡献,业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者,对其工资可进行特殊调整,不受时间限制。

3.工资定期调整:工资调整一般每半年(4、10月份)进行一次,根据员工的日常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。

第三条等级权限

建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。

申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。

审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。

审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。

注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。

第四条工作程序

拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五条工作规则

1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。

2.对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。

3.各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。

4.各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。

5.各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。

6.规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。

本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。

职工提薪管理制度

办理职员提薪规定

第一条为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。

第二条提薪每年搞一次。在当年4月1日前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。

第三条与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。

但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:

1.按月计酬者;

2.按日计酬者。

第四条在第二条规定的提薪日,在册超过一年者作为年提薪者;超过6个月者作为半年提薪者。

那些由按日计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的为年提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。

第五条在第三条所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。

因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。

第六条迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。

第七条在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。

提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。

第八条前项提薪预算额,凡符合第七条所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。

第九条作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。

第十条前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有第三条的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。

第十一条提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。

第十二条若按第五条规定,可以进行提薪,但考虑到缺勤、工作成绩等情况,必须作出调整的,可在特别审议的基础上,在以下范围内进行调整。这个范围为:在可以进行一般提薪的最初提薪期内,不同等级的一般提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的l/2。

第十三条就进单位后初次提薪者而言,当其工作时间超过一年或半年时,在审议具体情况的基础上,在根据第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范围内进行调整。

前两项的调整,在提薪预算额的范围外进行。

第十四条按第七条确定提薪额后,年提薪与半年提薪之间,一般提薪预算额之间,原则上不得挪用。但是,就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言,若运用上有不便之时,根据需要,也可作最小限度的相互挪用。

第十五条提薪额的单位,按月计酬者为10元,按日计酬者为1元。

第十六条如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。

一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。

二、提薪的结果,要分别通知到每个被提薪者。

三、根据事业的成功与否,可以停止提薪或变更其中的一部分。

定期提薪制度

第一条提薪日期定为每年4月1日。

第二条提薪审定时期为一年,即从上一年4月1日至当年3月31日。

第三条具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:

1.长期休假者。

2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。

3.在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。

第四条对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。

第五条提薪的审定,按下述类别进行。

1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。

2.操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。

3.对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。

4.对操作人员(计件工资者),不实行提薪。

第六条在按第三条的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。

1.符合劳动协约规定的长期休假者。

2.在第三条第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。

第七条说明

1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。

2.按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。

临时提薪制度

第一条凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。

1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。

2.由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。

3.根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。

4.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。

5.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。

6.符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。

第二条在发生不得已事情的场合,公司可能会对本协定的一部分或全部停止实施。

第三条本协定从*****年**月**日起生效。

操作人员提薪制度

第一条提薪是对本年*月*日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:

1.从上次提薪日的第二天(新录用人员为录用日)算起到这次提薪调查日为止,在这段时间内缺勤天数超过提薪调查期间的1/2。因本人原因而迟到、早退以及工作时间内外出,每三次算作缺勤一天。

2.在提薪调查期内,实际出勤(包含公伤病休停工天数)未满m天。为调换运转班值班人员而连续进行工作,则按两个出勤日计算。

3.受处罚次数超过一定限度,取消此次提薪的资格。处罚次数的限度为:

批评三次

其他惩罚一次

但是,惩罚处分是指在本次提薪日前已决定的处分。上次提薪时已经影响了提薪资格的那些惩罚处分除外。

第二条操作人员其提薪的资金来源接下面的办法确定:把各个不同提薪等级标准金额的平均数与符合这些提薪等级资格的人数相乘,所得的积便是。对于这些符合提薪资格的人员来说,其提薪金额究竟定为多少,则要根据各人的工作成绩、技能经验等实际情况,在提薪表所列的相应的标准范围内确定。

第三条提薪金额按第二大点确定后,再根据下面的划分进行计算:

1.**年*月*日以后录用者

a.完全资格者

提薪金额=第二大点所确定的金额

b.不完全资格者

提薪金额=第二大点所确定的金额(365-缺勤天数)/365

2.**年*月*日以后录用者

a.完全资格者

提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12

b.不完全资格者

提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230

注:

1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。

2.在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。

3.在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。

4.前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。

在职员工培训细则

第一条目的

为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。

第二条适用范围

凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。

第三条工作职责划分

(一)培训部

1.全公司共同性培训课程的举办;

2.全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;

3.培训制度的制定及修改;

4.全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;

5.共同性培训教材的编撰与修改;

6.培训计划的审议;

7.培训实施情况的督导、追踪、考核;

8.外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;

9.全公司派外培训人员的审核与办理;

10.派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;

11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;

12.各项培训计划费用预算的拟定。

(二)各部门(单位)

l.全年度培训计划汇总呈报;

2.专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;

3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;

4.专业培训教材的编撰与修改;

5.受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。

第四条培训规范的制定

(一)培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:

1.全部门的工作职务分类;

2.各职务的培训课程及时数;

3.各训练课程的教材大纲。

(二)各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。

第五条培训计划的拟订

(一)各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。

(二)培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。

(三)各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。

(四)临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。

第六条培训的实施

(一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。

(二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。

(三)各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。

(四)各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。

(五)受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。

(六)培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。

(七)各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。

(八)培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。

第七条培训成果的呈报

(一)每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。

(二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。

(三)如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。

(四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。

(五)每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。

第八条培训的评估

(一)每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。

(二)培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

第九条派外培训

(一)因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。

(二)派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。

(三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。

(四)旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。

(五)本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。

第十条附则

(一)教材讲义编撰费及钟点费标准:

(二)各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。

(三)从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作为年度考核、晋升之参考。

(四)本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。

第8篇 工资分配制度改革一

工资分配制度改革,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!工资分配制度改革,欢迎大家阅读!

工资分配制度改革【1】

国有企业员工分配制度存在的主要问 题及改革对策研究

执笔人:温宏华

要建立现代企业员工收入分配制度,必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析,找到与现代企业收入分配制度的差距。

才能针对存在问题,制定相应的对策措施。

我们在为国有企业实施薪酬改革的咨询项目的过程中,总结国有企业员工薪酬体系存在一些共性的问题并提出解决方案,在此与大家共同探讨。

一、目前国有企业员工薪酬分配制度存在的主要问题 1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩,员工感受不到市场竞争的压力 某国有上市企业,从成立到现在有二十多年的发展历史,特别是借助2000年上市以后,发展速度加快,同时,公司为了适应企业未来发展的需要,尝试着对薪酬体系进行改革,员工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长,但员工的不满意情绪却在增加,在访谈和调研中我们发现一个重要的原因就是:公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果。

而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到2004年公司的主营业务收入增长了仅五成多,同期人均人工成本却增加了近八成,员工人工成本总额更是增加了一倍多。

该企业上市后两次工资改革的结果是:以后每次提到工资改革,员工就认定要涨工资了,而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑,外部市场竞争加剧的危机。

目前,政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控,有两个不高于的规定,但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。

这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路,不适合现代市场经济体制的要求。

薪酬刚性是很多国企都面临的问题,可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置;也会增加员工的惰性,因为一旦薪酬水平提高以后,就不用担心收入

会降低。

2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法

据调查,不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源,因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。

所以咨询公司在帮助企业设计薪酬方案时,往往会对企业现有薪酬体系的公平性进行调研分析和诊断,以作为方案设计的重要依据。

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性,主要体现在:

(1)对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。

在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值重要性认识不足,导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。

(2) 国有企业薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位脱节。

劳动和社会保障部一项调查显示:目前大部分国有企业在工资水平方面存在'一高一低'的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。

这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。

(3) 国有企业薪酬个人激励性主要面临的问题是薪酬激励手段不足,激励方式不合理。

激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

其次是在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时,不到位等问题。

3、薪酬结构复杂,缺乏系统性【工资分配制度改革】

国有企业往往由于历史的原因,形成了种类繁多的薪酬项目,各个项目之间有缺少内在关系,薪酬体系缺乏理念基础,给管理带来很大的麻烦。

我们在为一国企做薪酬体系

的咨询项目时,花了很长时间才理解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算方法等。

应当说,薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性都非常清楚,但是,如果作为一个整体看待,就会感到整个薪酬体系的结构复杂。

比如:在薪酬体系的设计中,岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、所在地区等等都是决定员工收入的因素,其中的任何一个发生变化都会影响员工的薪酬水平。

光年工工资就有四类:企业工龄、军队工龄、改制工龄(被该企业兼并后企业员工的工龄)、社会工龄,而且还根据不同的工龄段设置了不同标准。

可以说该企业在制定薪酬体系的时候花费了很多的精力,并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。

但几次的工资改革和调整,只引起了员工越来越大的不满,在咨询公司与该企业员工的几次座谈中,员工反映出来的诉求也是五花八门,都站在不同的角度讨论薪酬的合理性。

每个企业都知道薪酬的重要性,员工对此也特别关注,为了顾及所有人,企业在薪酬设计时往往面面俱到,试图包括所有能够影响员工收入的因素,但选择太多跟没有选择一样,最终的结果必然是哪个因素都未能强调,使企业倡导的价值分配理念难以落到员工薪酬分配上。

4、晋升通道单一,管理独木桥

这是国企普遍存在的问题,如果不升到管理岗位,工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平,不能得到提高。

但是管理岗位毕竟有限,更多的还是专业类岗位。

所以,为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位,希望自己能挤过管理独木桥。

然而,管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求,在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。

也有些企业为了增加晋升的机会,设置大量的副职,在某国企,我们统计平均每个管理层级有两个多的副职,也就是说管理幅度平均只有约2人,结果往往是企业少了一个优秀的专业人才,多了一个无能的管理者。

二、国有企业薪酬改革对策

薪酬体系设计是一个庞大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企业全体都参与的过程,是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

1、建立以岗位工资制为主的薪酬体系 所谓岗位工资制,是首先对岗位本身的价值做出客观的评价,然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。

建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成: 第一步:工作分析

工作分析是薪酬管理的基础。

进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提,在流程分析和人员分析的基础上,明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。

第二步:岗位评价

岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。

它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。

岗位评价重在解决企业内部公平性问题。

它有两个目的,一是比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列;岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据,甚至被作为内部股权分配的依据,而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。

但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级,而不是依据岗位评估,这样有失准确和公平。

在一个企业下属的几个分

公司之间,尽管都有会计这个职位,但由于各分公司业务量不同、该职位的具体工作职责和要求也不尽相同,所以岗位级别也不相同,待遇自然也不同,但在国有企业大多数情况下是相同的。

二是为进行薪酬调查建立统一的岗位标准,消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异,使不同岗位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。

公平理论又叫等价理论,此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。

公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。

因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果会有三种:①当该比率小于别人的比率时,极易导致职工对组织或管理人员的不满。

②当该比率等于别人的比率时,职工感到组织的公平,会得到强有力的激励。

③当该比率大于别人的比率时,个人可能会满足一会,但一段时间后,由于满足于侥幸的心理,工作又恢复原样。

目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位价值评估方法是因素评分法,又称要素计点法、点值法等。

它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的权重和分值。

这个分值也叫做'点值'或'点数',然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估,得到每个职位的总点数,以此决定职位的相对薪酬,保证组织内部薪酬的公平性。

第三步:建立适合于公司业务要求内部薪酬结构

在确定人员工资时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其岗位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。

在薪酬结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。

在更多的时候,将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。

绩效工资分为长期激励与短期激励,短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。

长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主,一般来说,在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少,特别是在国有企业。

2、提供有竞争力的薪酬

企业在确定薪酬水平时,需要参考外部劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

岗位评价过程的最终结果是得到岗位等级(见图示1),这一岗位等级反映了组织的价值观和战略目标。

而确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程,这主要是通过把岗位的内部价值(用岗位价值评价分值表示)与岗位的外部价值(用劳动力市场工资来表示)进行的系统的比较来完成。

它的最终结果是得到工资结构线(图示2)。

工资结构线表达了岗位评价分值与劳动力市场之间的关系,它是开发工资结构的基础。

图1:岗位等级 图2:工资结构线

在分析同行业的薪酬数据后,根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。

在薪酬策略上,企业可以选择领先策略、跟随策略、滞后策略、混和策略等。

现实情况下,国有企业面临市场越来越激烈的竞争,可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础,对供过求的人员相应降低工资水平;而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策,如在工资结构图上,可以在市场工资结构线和国企工资结构线的交点之后使国企工资结构线上方有一个上翘(上翘幅度应视企业具体情况而定,且类型大多为上抛线)。

也就是说,在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下,国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。

在我们给企业提供咨询的过程中,在相当多的情况下,企业会发现要获取外部薪酬数据比较困难,或者获取的外部薪酬数据不完整。

也有的时候,我们会发现一些国有企业对外部薪酬不是很敏感,这在市场竞争不是很充分的行业或带有政府机构职能性质的企业表现犹为明显。

这时候我们往往需要变通的利用原有的历史数据和外部个点数据来回归拟合形成我们需要的工资结构线,并根据公司战略发展所需人才和能力,适当调整工资结构线。

3、建立专业技术与管理并重、多种发展通道的薪酬体系

在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。

而在专业技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下,员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。

这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题,向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化,来引导员工们之间的合作和知识共享,以此来培育积极的团队绩效文化,从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力(示例:某国有航空企业岗位系列划分和某国有纺织企业岗位系列划分)。

工资分配制度改革【2】

物价上涨直逼各地调整工资或增加补贴

收入分配改革方案年内虽然没有出台,但在社会各界紧密关注下,特别是在物价一路走高的压力下,今年各地陆续调整最低工资标准或给低收入人群增加补贴。

从今年4月1日起,浙江对全省最低月工资标准进行调整,最高一档的最低月工资标准提高到1100元。

5月1日广州市最低工资标准也上调至1100元。

7月1日,北京最低工资标准从现行的每月800元上调至960元,涨幅达20%,比常年平均增长比例高出近1倍。

紧接着,上海市月最低工资标准调整为1120元,调整幅度为全国最高。

连续几个月,各地最低工资标准“涨”声不断。

专家认为,涨工资是调整收入分配的最直接手段,但收入分配格局调整需要科学合理的配套体系与方案,并非涨工资那么简单。

“提高工资是缩小收入分配差距的一个途径,但这只包括正规劳动部门的员工。

城镇正规劳动部门职工占就业总人数的40%,非正规劳动部门,个体户、灵活就业人员等群体占60%。

这些没登记的就业人员,他们的工资无法通过正规渠道提高。

”国务院发展研究中心社会发展部副部长贡森对中国经济时报记者说。

贡森提出,提高劳动收入所得,要分不同人群:对正规劳动部门的员工,提高工资是有效的;而对灵活就业人群,如个体户等只能通过加强公共服务均等化,让他们公平享受医疗、卫生、教育等资源。

中国社会科学院社会政策研究中心秘书长唐钧称,物价上涨对低收入人群特别是低保人群影响最大,因为他们的钱主要用在食品上,政府需要给他们临时补贴。

全国应建立起统一的困难群众生活补贴与物价联动机制。

收入分配改革为何“雷声大雨点小”

关于收入分配改革的呼声已持续多年,为何今年比往年更为强烈

国家行政学院教授竹立家接受本报记者采访时分析:贫富差距固定化、常态化;资本和权力在收入分配中成为强势;国企垄断,资源过于集中;社会公共资源和福利过度向特权阶层倾斜,进一步导致社会分配不公,这些正是民众呼声强烈的症结所在。

这些矛盾积累多年,一旦爆发,后果不堪设想。

事实上,收入分配改革方案早在2004年就开始酝酿,当时由国家发改委就业与收入分配司负责起草,在2007年至2023年前后又举行了6次征求意见讨论会,却一直没有出台。

国家发改委就业与收入分配司副司长纪宁曾就此解释:“由于收入分配的问题涉及面广,既是民生问题,又事关经济社会发展的全局,具有长期性、艰巨性、复杂性的特征,所以必须着眼长远、统筹考虑。

”

对于收入分配改革“雷声大雨点小”的原因,竹立家认为,一是改革背景复杂,牵涉面广,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方权力不对等,改革最终会触及博弈强势方的利益。

中国社科院经济研究所研究员袁钢明认为,首先是政府思想意识与工作方式没有转型,没有真正转到民生增长方向上来。

其次,经济复苏中新的困难不断出现,政府财政压力太大,财政赤字难以缩减,譬如4万亿投资背后需要高增长的财政作保证。

在财政赤字压力下,所得税起征点难以降低,国家财政暂时不可能向收入分配改革让步。

另外,由于调控政策,企业融资能力收缩,利润下降,企业将原因归结于劳动成本提高、员工工资提高太快,企业主的叫苦声比劳动者还大。

改革不再是未雨绸缪,而是势在必行

从2000年开始,我国基尼系数已越过0.4的警戒线,2006年升至0.496,2007年为0.48,目前可能超过0.5。

据北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实的研究,1997年,我国城乡居民收入比为2.6∶1,2023年已达到3.33∶1,贫富悬殊程度不仅远高于发达国家,也高于巴西、阿根廷等发展中国家。

在行业企业内部,工资、福利向少数人集中的趋势正不断加强。

社会公众对收入差距的忍耐是有底线的,伴随经济增长所出现的收入差距也是有一定底线的。

当下,调整收入分配政策,不是未雨绸缪,而是势在必行。

贡森认为,收入分配改革方案迟早会出台,目前的难点在于如何调整,方案内容和执行力度取决于各方共识。

改革方案从何处入手部门之间利益怎样协调政府将民生工程放在怎样的位置民生方面的新增投入占财政比例有多大这些都是改革的核心。

国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇表示,目前整个社会,包括高中低收入者对于收入分配改革的诉求方向并不一致,到底需要一个什么样的方案,可能还没有达成共识。

因为改革主体不只是政府,还包括企业、社会组织、劳动者等。

现在改革主体意识比较差,很多人都有“看客”心理,等着“被改革”,或者等着“搭便车”,这是比较让人担忧的事。

中央党校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,当前收入分配改革陷入一个两难境地:改,将推动物价上涨,不改,收入差距将继续恶化。

收入分配改革的目的是让居民收入合理增长,如果同时伴随通胀压力,势必蚕食改革成果。

如何突破两难境地是收入分配改革今后面临的棘手课题,若处理不当,长期通胀压力下的公平危机将更难对付。

袁钢明说:“收入分配改革的实质是此消彼长的过程。

现在国家收入和居民收入之间的关系、企业收入与职工收入之间的关系比较难以协调。

这是改革最大的阻力。

”

据袁钢明推测,现在一些职能部门向外界表示,改革方案还处于研究阶段,这意味着明年暂不出台,将往后推迟,这极有可能导致分配制度进一步恶化。

他强调,不管改革难度有多大,从民间呼声来看,国家必须尽早出台改革方案,履行诺言,这不仅符合百姓愿望,也体现了社会的公平与进步。

而据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南分析,党的十六大特别是**大以来,中央已经制定了一系列关于收入分配改革的大政方针,这次中央经济工作会议又提出了明确要求,因而明年收入分配改革方案肯定会出台。

工资分配制度改革【3】

收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度安排,是社会主义市场经济体制的重要基石。

改革开放以来,我国收入分配制度改革不断推进,与基本国情、发展阶段相适应的收入分配制度基本建立。

同时,收入分配领域仍存在一些亟待解决的突出问题,城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大,收入分配秩序不规范,隐性收入、非法收入问题比较突出,部分群众生活比较困难。

当前,我国已经进入全面建成小康社会的决定性阶段,按照党的十八大提出的千方百计增加居民收入的战略部署,要继续深化收入分配制度改革,优化收入分配结构,调动各方面积极性,促进经济发展方式转变,维护社会公平正义与和谐稳定,实现发展成果由人民共享,为全面建成小康社会奠定扎实基矗

我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段,当前收入分配领域出现的问题是发展中的矛盾、前进中的问题,必须通过促进发展、深化改革来逐步加以解决。

解决这些问题,也是城乡居民在收入普遍增加、生活不断改善过程中的新要求新期待。

同时也应该看到,深化收入分配制度改革,是一项十分艰巨复杂的系统工程,不可能一蹴而就,必须从我国基本国情和发展阶段出发,立足当前、着眼长远,克难攻坚、有序推进。

深化收入分配制度改革,要坚持共同发展、共享成果。

倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营,在不断创造社会财富、增强综合国力的同时,普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。

初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,初次分配要注重效率,创造机会公平的竞争环境,维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平,提高公共资源配置效率,缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。

充分发挥市锄制在要素配置和价格形成中的基础性作用,更好地发挥政府对收入分配的调控作用,规范收入分配秩序,增加低收入者收入,调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。

妥善处理好改革发展稳定的关系,着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题,突出增量改革,带动存量调整。

各地区、各部门要深入学习和全面贯彻落实党的十八大精神,充分认识深化收入分配制度改革的重大意义,将其列入重要议事日程,建立统筹协调机制,把落实收入分配政策、增加城乡居民收入、缩小收入分配差距、规范收入分配秩序作为重要任务。

各有关部门要围绕重点任务,明确工作责任,抓紧研究出台配套方案和实施细则,及时跟踪评估政策实施效果。

各地区要结合本地实际,制定具体措施,确保改革各项任务落到实处。

要坚持正确的舆论导向,引导社会预期,回应群众关切,凝聚各方共识,形成改革合力,为深化收入分配制度改革营造良好的社会环境。

第9篇 工资考勤及借款制度

1、在本项目部财务上支付工资的人员均应考勤。正常的加班及浇筑混凝土的夜间值班，不计加班费。

2、《考勤表》由项目经理指定的工地负责人依据作息时间及考勤制度进行记录。

3、每月请假时间不超过四天时，按全勤计。超过四天，每天扣除工资额为：月工资/(该月天数-4)。

4、管理人员必须填写《管理人员登记表》。

5、工资按月由银行转账发放。银行底联作为进账的依据。

6、日常所有借款均应填写制式《借款单》，并经工地负责人签字后才能借出。

7、管理人员工资发放前预借的现金不得超过月工资的25%。

8、管理人员离职或辞退时，应交接完全部手续，并由项目经理在工资结算单上签字后，才能领取全部工资。

第10篇 工资收入分配制度

2022工资收入分配制度是怎么样的呢目前2023年工资收入制度沿用2023年的工资收入制度!让我们一起看看最新的工资收入制度吧!

2022工资收入分配制度【1】

一、关于调整机关事业单位工资标准和增加离退休费相关政策

(一)调整基本工资标准。

党中央、国务院决定,从10月1日起,调整机关事业单位工作人员基本工资标准。

按全国平均水平测算,基本工资标准月人均增加1200元,实行养老保险个人缴费需要付出的制度改革成本人均600元,从规范津补贴或绩效工资中纳入基本工资人均300元,实际增资月人均300元。

1、公务员调资办法:从10月1日起,调整公务员基本工资标准,同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。

调整后,职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元,其他各级别工资档次标准相应提高。

将部分规范津贴补贴纳入基本工资后,规范津贴补贴标准相应减少,严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。

2、事业单位工作人员调资办法:为保持事业单位与机关工资政策的连续性和基本工资标准的平衡,从10月1日起,同步调整事业单位工作人员基本工资标准,同时将部分绩效工资纳入基本工资,基本工资新增资幅度和绩效工资纳入基本工资的额度与机关相同。

调整后,中小学教师和护士的岗位工资和薪级工资标准维持现行政策,在调整后的基本工资标准的基础上提高10%。

(二)增加离退休人员离退休费。

机关事业单位养老保险制度改革后,改革前已离退休人员实行“老人老办法”,按原待遇标准发放养老金,今后执行统一的养老金调整政策,从10月1日起相应增加离退休费。

考虑到已离退休人员不需要缴纳养老保险,国家在制定离退休费增加标准时,按在职人员实际增资300元的一定比例,并结合在职人员将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资的因素,综合测算确定增加离退休费的标准。

对待遇水平偏低的早期离退休人员,在增加退休费的标准上适当倾斜,75至79岁、80岁以上每月分别再增加60元和100元。

10月1日以后,养老保险制度改革启动实施前达到退休年龄的人员,先按照现行政策办理退休手续,按调资前的老办法计发退休待遇。

养老保险制度改革启动实施后,再按有关规定重新核定养老待遇。

二、关于建立县以下公务员职务与职级并行制度相关政策

根据中办发[2022]4号文件精神,在县以下机关保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变,建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度,实行职级与待遇挂钩,实现职务与职级并行。

(一)职级的设置。

对县以下机关公务员设置5个职级,最低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。

(二)职级晋升条件。

晋升科员级须任办事员满8年,级别达二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年,级别达二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年,级别达二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年,级别达十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年,级别达十七级。

任职年限,从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算,满12个月为1周年。

任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次,任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次,任职年限条件延长1年。

(三)晋升职级后的待遇。

公务员晋升职级后,享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。

三、关于实行乡镇工作补贴的相关政策

为落实中央加强基层干部队伍建设的要求,稳定基层工作队伍,鼓励人员向基层流动,从1月1日起,对乡镇机关事业单位工作人员实行乡镇工作补贴制度,在乡镇工作时享受,离开乡镇工作岗位即行取消,补贴水平不低于月人均200元。

由于乡镇管理体制复杂,国家文件对实施范围和标准只作了原则性规定,具体实施,省人社厅已进行了广泛调研和征求意见,将出台实施意见报政府批准后实施。

(若有变动,最新为准)

2022国有企业薪酬制度【2】

目前,国有企业薪酬制度现状和存在的主要问题如下:

1、薪酬制度不具有竞争性

国有企业薪酬水平普遍偏低,经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准,员工们的薪酬差距较小,激励和约束作用很差,薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。

比如:2002年,某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中,由于设计的薪酬不具有竞争性,在全厂800多名职工中,只精简了20多名职工,使薪酬没有发挥真正的作用,职工意见很大。

企业在没有办法的情况下,又把20多名职工重新安排了上岗,使薪酬制度失败。

由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡,大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业,国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。

2、薪酬级别过分单一

国有企业薪酬制度的设计,主要是以“人的行政级别”为中心,即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。

一旦不能达到某个行政级别,工资就不可能上升。

这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性,也抹煞了不同岗位价值差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。

为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位,有的企业为增加晋升机会,设置大量副职,造成因人设岗、管理岗位拥挤。

如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中,由于没有摆脱计划经济的影响,薪酬设计没有体现行业特点和技术特征,使其陷入了困境。

在市劳动保障部门的指导下,重新合理地设计了薪酬,生产、技术、劳动贡献等要素参与分配,使薪酬较好地体现了差别,调动了职工的积极性,薪酬制度得以顺利实施。

3、薪酬分配上平均主义严重

在许多国有企业中,奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。

奖金的规范与否,往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。

如果奖金不以公平、有效的考核为前提,不与员工的绩效挂钩,就失去其原有的意义和作用,成为表面文章。

由于岗位不清、职责不明,薪酬与个人绩效没有紧密的联系,导致“干多干少都一样,干好干坏都一样”,越是业绩优良的员工,抱怨比例也越高,薪酬没有起到激励作用,大锅饭现象严重。

4、薪酬分配缺乏系统性

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。

对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。

在国有企业中,行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的长短对工资具有决定性的影响。

由于对不同职位的价值重要性认识不足,导致平均主义大锅饭或论资排辈现象;对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。

大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位,薪酬对外不具有较强的竞争力,造成优秀人才的大量流失;国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作;在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到位等问题。

5、薪酬结构过于复杂

国有企业往往由于历史的原因,形成了种类繁多的薪酬项目,各个项目之间又缺少内在关系,薪酬体系缺乏理念基础,给管理带来麻烦。

每个企业都知道薪酬的重要性,员工对此也特别关注,为了顾及所有人,企业在薪酬设计时往往面面俱到,试图包括所有能够影响员工收入的因素,但选择太多等于没有选择,最终的结果必然是哪个因素都未能强调,使企业倡导的价值分配理念难以落到员工报酬分配上。

改革完善薪酬分配制度的对策

1、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。

在职位分析、岗位测评的基础上,设计本单位的基本工资制度。

改革现行工资构成,优化工资结构,简化工资项目,取消或合并平均发放的工资单元,增大岗位工资的比重。

使岗位工资占工资收入的50%―70%左右,形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。

同时为进一步打破平均主义,提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平,在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距,留住关键人才,流动一般人员,根据各类劳动者的特点,在岗位绩效工资制的基础上,选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式;对经营管理者试行年薪制;对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬的工资收入分配制度;对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬方案;对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。

2、创新基础管理制度,奠定薪酬分配的科学基础。

第一,必须建立工作评价制度。

通过职位分析、岗位测评,调整和精简机构、岗位、人员,确定劳动差别,为确定薪酬收入的差别提供量化依据。

这一评价制度应是持续运作的,能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位,并重新确定劳动差别;第二,建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制,逐步形成岗位能上能下,人员能进能出的格局。

在进行薪酬制度改革当中,要注意企业人力资源管理的系统性,配套实行人事、用工制度改革。

为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三,建立简便易行的业绩考核制度。

企业应建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。

把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据。

严格考核是发挥薪酬激励和约束机制的前提,如果没有严格的绩效考核制度,或将考核工作流于形式,工资制度本身再好,也难以发挥相应作用。

3、引进劳动力价格机制,合理确定工资标准,拉开工资差距。

目前企业基本工资制度中,不同性质劳动岗位工资标准的差距明显偏小。

要解决这个问题,合理拉开工资差距,就必须在内部工资分配中引进劳动力价格机制,使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

企业确定不同性质劳动,如简单劳动和复杂劳动的工资标准、工资差距时,不仅要进行劳动四要素的评价,还要进行劳动力价格的调查比较和各类人员供求关系情况分析,把劳动评价和劳动力价格机制结合起来。

要打破传统思维方式,大幅提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平,合理拉开分配差距。

不论采用哪一种基本工资制度,其各类人员的工资标准,都要逐步做到随行就市,同市场工资衔接,使人员招得进、留得住、流得出。

企业急需且市场又供不应求的人员,其工资水平可以高定;企业需求一般且供过于求的人员,其工资水平可以低定,甚至可以低于市场价位。

介于两种类型之间的人员,可以按照市场价位确定其工资水平。

4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧,实施全面薪酬战略。

全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略,这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。

具体可从以下几个方面入手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。

5、建立薪酬分配能升能降的机制。

一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准,合理的工资结构,动态灵活高效的运行机制。

同时它应该时刻处于动态运行当中。

首先薪酬标准应该是动态的,与企业的综合效益挂钩;其次,薪酬结构应该是动态的,随着不同时期的需要而及时调整;第三,薪酬制度应该处于动态运行之中。

薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。

优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。

对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才,市场价位又高的,采用高于市场平均值的增长率,增资幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位,增资幅度要小,甚至不增资。

通过这样动态、积极的、合理的薪酬调整,使职工的收入真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。

随着中国特色社会主义现代企业制度的逐步建立,国有企业和国有控股企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈,而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展,我们要通过改革建立科学合理的分配机制,充分发挥分配机制的杠杆作用,激励人才、吸引人才,最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性,激活人力资源。

全面引入市场竞争规律,着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩,能升能降的动态激励约束机制。

第11篇 工资集体协商制度范本

目前行业工资集体协商工作中存在的主要问题是:协商的相关法律法规缺失,工资协商无“法”可依;行业协会缺位,工资标准无尺可量;协商主体双方不平等,体制问题难以跨越;产业利润率过低,增资协商缺少条件;职工对工资协商的自觉意识较弱等

工资分配是当前职工最为关注的问题之一。在工资分配行为市场化、契约化特征充分显现的今天,不管你是否愿意,工资集体协商和集体合同终将是要走向前台的。为此,必须把建立工资集体协商制度作为保障劳动者合法权益的重要措施;必须高度重视行业工资集体协商的指导和服务功能,形成多层次集体协商结构;必须建立职工工资正常增长机制和工资保障机制;必须建立职工劳动报酬收入与经营者业绩捆绑的考核机制及以正面激励为主,推进构建企业与职工“共决、共享、共赢”的新型劳动关系

最近,**市**工会重点对工资专项集体协商开展情况作了一次调查。情况表明:作为集体协商核心内容的工资集体协商工作进展并不顺利。除了宏观环境、政策因素等原因外,纺织行业长期调整消耗了一部分发展后劲和机遇,使得产业利润低下,这也直接导致工资集体协商工作难以在更大范围内推广。

一、工资集体协商工作存在的主要问题及原因分析

1.相关法律缺失,工资协商无“法”可依。提高工资集体协商相关法律法规的完整性,是推进和完善工资集体协商的首要前提。然而我国有关工资集体协商的法律法规目前还处于起步阶段,工资集体协商的有关法律尚未进入立法程序。尽管上海市已累计发出6个文件,但充其量是指导意见或工作通知,缺乏法律意义上的制约性和强制力,很难成为推动工资集体协商的利器,由此造成企业工资集体协商制度建与不建一个样,谈与不谈一个样。

2.行业协会缺位,工资标准无尺可量。行业协会作为行业自律性中介组织,是沟通企业与社会各界的桥梁和纽带。行业协会熟悉行业政策及标准,有能力协商、引导和管理同行业企业的行为,在工资集体协商中的作用十分重要。而目前行业协会的发展很不平衡,组织不健全、会员单位少、经费不够用等问题困扰着行业协会的发展。而能够通过自身优势将劳动力市场价格信号用于指导企业合理进行工资分配,合理确定工资水平和各类人员工资关系,为开展工资集体协商提供重要依据的行业协会更少。事实上,确定工价标准本身就是一个十分复杂的过程,如果没有行业协会的参与,这一工作显然是无法完成的。

3.主体双方不平等,体制问题难以跨越。在法律上,工会代表职工与经营者协商是平等的两个主体,但在实际操作中,工会的法律地位与实际地位的差距却很大。这种事实上的不平等具体表现在以下几个方面:在劳动关系双方地位上存在着雇佣与被雇佣的关系,工会主席作为职工方的首席代表,不可避免地要受制于企业;在协商中工会方没有让对方妥协或让步的筹码,这就涉及到工会管理体制的问题;协商双方的知情权、否决权和陈述权尚不平等,在工资协商中工会方代表的应知应会能力、经济法律素质及协商技巧一般都比企业方要差。因此,工资集体协商的工会方代表往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益,与经营方对等的局面远未形成。在工会干部兼职的情况下,这个问题更加突出。

4.产业利润率过低,增资协商缺少条件。增资(增加员工福利)是工资集体协商的核心内容。由于工资集体协商的标准是参考政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位,地区、行业的人工成本水平、职工社会平均工资水平和城镇居民消费品价格指数,并综合考虑企业人工水平、劳动生产率、经济效益、国有资产保值增值及上年度职工工资总额和职工平均工资水平等诸多因素确定的,因此经济效益就成为工资集体协商的必要条件。加之种种不可克服的因素,致使纺织行业整体效益低下,职工收入与其它行业,特别是垄断行业间的差距越来越大,这也是造成工资集体协商工作难以展开的重要原因。

5.职工对工资集体协商的自觉意识较弱。职工对工资集体协商的自觉意识从根本上说是工资协商的原动力。由于大部分纺织企业职工的工资收入长期处于低水平,职工也看到了这个事实,因此对增加工资(除了最低工资调整)基本上不存奢望,对工资集体协商的自觉意识自然不会很强。同样,工会体谅企业的难处,也不可能去启发职工这方面的意识,如此循环往复,企业单方面确定工资分配的现象才比较普遍。

二、推进行业工资集体协商工作的对策与建议

虽然工资集体协商工作遇到一些困难,但由于工资分配关系到广大职工的切身利益,仍是当前职工最为关注的问题之一。在建设和谐社会的过程中,特别是工资分配行为市场化、契约化特征充分显现的情况下,不管你愿不愿意,工资集体协商和集体合同终将是要走向前台的。为此,笔者提出以下建议:

1.必须把建立工资集体协商制度作为保障劳动者合法权益、建立稳定和谐的劳动关系的重要措施

要推进工资集体协商工作,企业是主体、职工是根本、工会是代表、政府是主导,因此,政府必须关注工资集体协商问题,并发挥积极作用。一是加快法律法规的制定,尽快出台《集体合同法》、《工资法》和修改《工会法》,使工资集体协商有法可依,协商代表受到应有的保护;二是加强行政指导,各地应根据产业、行业的不同特点制定不同的工资指导线,提高工资指导线的有效性;三是加强对工资集体协商和集体合同的管理和监督,保证集体协商公开、公正,集体合同公平、合理,及时处理协商和履行合同中产生的争议,使三方协调机制真正发挥作用。

劳动保障部门要加强对职工平均工资、企业人工成本、消费价格指数等指标的研究分析,定期发布劳动力指导价位、工资指导线等相关信息数据,适时调整最低工资标准,为企业开展工资集体协商提供依据,依法审查集体合同和工资专项协议;劳动争议仲裁委员会依法受理企业、工会双方因履行工资集体合同发生争议而提出的仲裁申请;劳动保障监察部门对企业违反有关工资政策规定及工资集体协商程序和规则的行为依法予以纠正,对拒不进行工资集体协商和不履行工资协议的企业和经营者依法督促整改,并将企业工资集体协商开展和执行情况列入劳动保障年度书面审查内容和企业诚信评价体系。

2.必须高度重视行业工资集体协商的指导和服务功能,形成多层次集体协商结构

建立产业或行业级的工资集体协商制度是工资集体协商发展的方向。目前我国的集体协商多为企业一级的协商,这种形式针对性比较强,可以根据企业的实际情况签订不同的集体合同。但由于工资问题的特殊性,企业级协商存在着劳资双方力量不平等、工会方协商代表专业知识不够、有关工资协商的信息量不广等问题,工资集体协商难以做到事实上的合理和公平。开展产业或行业的工资集体协商可避免这些问题。相对于单个企业的工资集体协商而言,行业性工资集体协商具有调整劳动关系的层次更高、力度更大、范围更广的优点,有利于更加全面准确地收集和掌握资料;有利于更好地集中专家的力量研究分析,提出协商方案;有利于提高劳方的整体力量。同时产业或行业集体协商也是大多数市场经济国家通行的做法。因此要进一步扩大区域性、行业性工资集体协商的范围,依靠上级工会的力量开展工资集体协商,积极探索上级工会代表下级工会、上级工会服务于下级工会、上级工会指导下级工会的工资集体协商模式,以提高工资集体协商的谈判层次及协商的质量。

因此,当务之急是要培育行业工资集体协商的对应主体,一方面要大力加强行业、产业工会组织建设,提高工会代表职工集体协商职业意识和业务水平;另一方面还需要培育与行业、产业工会相对应的协会组织,凸显行业协会的资源优势、专业优势。可以预见,行业协会和行业工会开展工资集体协商,除了有利于整个行业的可持续发展,还有利于消除行业内企业在用工上的无序竞争状态,优化行业发展空间。

3.推动建立职工工资正常增长机制和工资保障机制

建立国家宏观调控下的工资市场化决定机制,通过劳资双方的谈判决定工资水平,是市场经济条件下维护市场主体合法权益的重要表现,也是在中国劳动力市场长期供大于求的情况下有效防范职工合法权益遭到侵犯的重要保证。政府要通过制定和发布工资指导线,来为企业自主分配和集体谈判决定工资水平提供客观的依据和标准。各级工会组织要协助政府及有关方面推动建立企业工资决定机制、职工工资正常增长机制和工资保障机制,保障职工工资收入正常增长,共享社会改革发展的成果。

4.推动建立职工劳动报酬收入应与经营者业绩捆绑考核机制

要通过工资集体协商确定本企业职工的收入分配水平,以保障劳动者的合法权益,形成一个和谐、稳定、有利于发展的良好环境。具体来说就是要把企业职工工资收入增长与企业经营者考核指标结合起来,坚持职工工资收入与企业经济效益同步增长的原则,决不能以牺牲职工增加工资、压低工资和起码的福利为代价换取所谓的经济效益和企业发展。上级管理部门在设计经营者评价体系和考核标准时,尤其要注意处理好职工收入与经营者业绩之间的关系。

5.开展评选劳动关系和谐单位并给予税收优惠

通过正面激励的手段推进工资集体协商工作也是方法之一。可以开展创建“劳动关系和谐企业”活动,通过考核、评选、表彰、宣传,推进构建企业与职工“共决、共享,共赢”的新型劳动关系。对坚持工资集体协商制度、履约情况良好、劳动关系和谐稳定的企业还可以给予税收优惠。此外,还应健全集体合同履约责任制,把集体合同的条款分解落实到职能部门和个人,纳入企业管理制度之中,与考核奖惩挂钩。

第12篇 职工工资制度方案试行

一、 总则

1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。

1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2固定工资包括:基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括:考勤工资、绩效工资、效益工资,项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为工资标准的20%。

2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成,项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况,确定项目奖的发放。

2.6职员工资扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.1公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职员。

3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1:

表3-1工资系列适用范围

工资系列 适用范围

行政工资

1、 总经理办公会成员

2、 总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外)

3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员

4、 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员

技术系列 研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员

营销系列 1、 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员

2、 驻外机构所有职员(含经理、财务经理等)

四、工资计算方法

4.1工资计算工式:

实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准×固定工资系数之和

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资

=工资标准×浮动工资系数之和

4.2工资标准的确定:

根据职员所属的工资系列/职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定:

设工资标准为1,;固定工资标准系数为a,其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为a1、a2、a3、a4,a=a1+a2+a3+a4。

浮动工资标准系数为b,其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为b1、b2、b3、b4,b= b1+b2+b3+b4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1:

表4-1:工资项目标准系数高级定

工资系列 固定工资标准系数(a) 浮动工资标准系数(b)

合计 基本工资(a1) 技能工资

(a2) 住房补贴

(a3) 医疗补贴

(a3)

合计 考勤工资

(b1) 绩效工资

(b2) 效益工资

(b3) 项目工资

(b4)

行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 /

技术系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2

营销系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 /

4.4固定工资计算方法:

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准*(a1+a2+a3+a4)

4.5浮动工资计算方法:

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴

=工资标准*(b1*c1+b2*c2+b3*c3+b4*c4)

其中,c1为考勤考核系数,c2为绩效考核系数,c3为效益考核系数,c4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5:

表4-2:考勤考核系数(c1)确定方法:

c1初始值=1

考勤结果 c1扣除值

旷工0.5天以上 1

病、事假每请一天 0.25

月累计迟到/早退每满5次 0.5

月累计迟到/早退时间每满1小时 0.5

1次事前未办请假手续 0.2

c1=初始值―扣除值

表4-3:绩效考核系数(c2)确定方法

考 核

成 绩 考核成绩

含义 占职员总数

的比例 绩效考核系数

c2的取值

s 优秀 5% 1.3

a 良好 15% 1.1

b 合格 60% 1.0

c 基本合格 15% 0.6

d 较差 5% 0

表4-4:效益考核系数(c3)确定方法

效益指标达成率 效益考核系数

c3的取值 效益指标达成率 效益考核系数

c3的取值

151%以上 2 61%-80% 0.8

121%-150% 1.5 41%-60% 0.6

101%-120% 1.2 21%-40% 0.4

81%-100% 1 0-20% 0

表4-5:项目考核系数(c4)确定方法

考核期内项目进程完成率 项目考核系数

完成100%以上 1

完成80%-100% 0.8

完成60%-80% 0.6

完成60%以下 0

项目考核由项目经理负责。

五、试用期限职员薪级确定

5.1工资由总部发放的试用期职员

5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员,其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议,填写《》(附3),经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。

5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员,其薪级由行政人事部提出建议,填写《职员薪级调整表》,主管领导审核,总经理批准确定。

5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务,或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者,薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者,根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时,应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑。基本原则:有2年以上工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器3-5级,最多不能超过同等到学历的上限;有2年以上工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器1-3级,最多不能超过同等到学历的上限。

5.1.5对于公司急需的特殊人才,试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准,需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由,经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。

表5-1部分试用期职员薪级确定办法

[适用范围:工资由总部发放,且未担任行政职务者]

试用期职员

学历 0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者

薪级 工资标准 薪级浮动范围及上限

博士 33 6000 可适当上浮1―15级

上限为第18级(9800)

硕士 52 2600 可适当上浮1―20级

上限为第32级(6200)

双学士 54 2400 可适当上浮1―20级

上限为第34级(4600)

本科 60 1800 可适当上浮1―20级

上限为第40级(5800)

大专 66 1200 可适当上浮1―15级

上限为第51级(2700)

中专 71 700 可适当上浮1―15级

上限为第56级(2200)

备注 1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调3-5级,最多不能超过同等学历标准上限。

2、 有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级要上调节器1-3级,最多不能超过同等学历标准上限。

5.2工资由驻外机构发放的试用期职员

5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议,填写《职员薪资调整表》,由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案,分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。

5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平,以及试用人员的能力、经验,试用职位的工作复杂程度,在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。

表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法

[适用范围:工资由驻外机构发放的试用期职员]

试用期职员

学历 下限 上限

薪级 工资标准 薪级 工资标准

硕士 67 1100 50 2800

双学士 68 1000 54 2400

本科 69 900 57 2100

大专 70 800 60 1800

中专 71 700 63 1500

5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才,试用期工资可实在以上2条规定的标准,但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》,提出书面理由,报行政人事部、市场管理部审核,主管领导批准确定。

六、薪级调整

6.1应届大中专毕业生见习期满一年,或招聘人员试用期满,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级。

6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核,并根据考核成绩,重新确定所有职员的薪级。

6.3以上试用期考核,绩效综合考核均采用“sabcd”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下:

表6-1. 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系

考核

成绩 考核成绩

含义 薪级调整幅度

备注

s 优秀 上调5-6级

职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。

a 良好 上调3-4级

b 合格 上调1-2级

c 基本合格 上调0级

d 较差 下调1-2级

6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度,即同以上5.1.1/5.1.2/5.2.1条所述。

6.5原则上公司将在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,对全体职员工资标准予以普调,并发文公告。

七、工资发放

7.1职员每月工资发放时间为下月15日,如遇节假日应提前。

7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法:一般职员的工资由课长发放,课长的工资条由部长或助理部长发放,部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放,副总级领导工资由总经理发放。

7.3职员请假、休假时工资标准,按相关制度的规定执行。

7.4职员离职时的工资结算方法,按职员离职管理程序的规定执行。

八、其它事项

8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者,一经发现,予以一次书面警告,并处100―500元的处罚。

8.2本制度由行政人事部起草,总经理办公会审定,总经理签字生效。

附:不同工资系列工资计算案例

例1:设一名享受行政工资系列的职员,薪级为第48级,工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0.8,绩效考核系数为1.2,效益系数为0.8,则其工资项目分别为:

固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额

基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240

技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360

住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240

医疗补贴 3000*0.02=60 / /

固定工资合计 2100 浮动工资合计 840

应发工资合计 2940

例2:设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员,薪级为第48级,工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0.8,绩效考核系数为1.2,效益系数为0.8,项目考核系数为0.8,则其工资项目分别为

固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额

基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240

技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360

住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240

医疗补贴 3000*0.02=60 项目津贴 3000*0.2*0.8=480

固定工资合计 2100 浮动工资合计 1320

应发工资合计 3420

例3:设一名享受营销工资系列的职员,薪级为第48级,工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0.8,绩效考核系数为1.2,效益系数为0.8,则其工资项目分别为:

固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额

基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240

技能工资 3000*0.2=600 绩效工资 3000*0.1*1.2=360

住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.3*0.8=240

医疗补贴 3000*0.02=60 / /

固定工资合计 1500 浮动工资合计 1320