工资制度范例（十二篇）

发布时间：2023-12-17 热度：77

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工资制度范例

第1篇工资制度范例

总则

第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。

第二条凡本公司职工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。

第三条本公司工资采用职务工资制,其体系如下(见图1):

工资等级标准

第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)

第二条上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。

第四条管理(工务)员职位以下人员,各公司可视其工作性质分级核定工资。

第五条工资调整后,若超过本职位最高工资,在未得到职位晋升的情况下,仍支给该职位的最高工资,其超过部分乘以12个月一次性发给。

第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:

(经考试合格者依下列标准支给,非经考试而录用者,按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)

一、男性部分:

1.研究所(研究生)毕业,6500元以上。

2.大学或学院毕业,6000元。

3.专科毕业,5600元以下。

4.工科职高毕业,专长与工作相同,4200元。

5.商科、农科职高毕业,专长与工作相同者,4000元。

6.高中及职高毕业.专长与工作不同者,3600元

7.初中毕业者,各公司自订。

8.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。

二、女性部分:

1.工科职高毕业,专长与工作相同者,2400元。

2.高中(职高)毕业,专长与工作不同者,2200元以下。

3.初中毕业者,各公司自订

4.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。

第八条新进人员有工作经验者,其工资增加标准如下(见表2):

津贴给付办法

第一条依据。

本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

第二条津贴给付标准。

本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:

一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)

二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)

三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)

四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。

七、特殊地区交通津贴。

1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。

2.非市郊厂区人员,因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给,其细则由各公司自订。

第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准,颁布实施,并向经营委员会上报备存。

第四条本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦与此相同。

外勤津贴给付办法

第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员,其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者,就依本办法发给外勤津贴,但协办人员如司机等不适用本办法。

一、工作项目:

营业类:

(l)直接销售外务工作(含营业场所)。

(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

2.资材类:

(l)进口性外务工作。

(2)关务工作。

二、工作时间:

因经办业务需要,每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。

第二条发放标准。

一、外勤津贴:主管级750元/月,非主管级500/月。

三、办理方式:

1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者,签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时,应立即签呈经理注销。

2.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员,但其外勤时间符合本办法的规定者,可专门报请总管理处由总经理核准。

3.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者,若为上半月调任该职,则以当月16日开始计算,下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者,自其工作变更日起停止发放。

第三条其他说明:

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员,不得再重复申报本项津贴。

第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施,修改时亦与此相同。

员工技能工资管理细则

总则

第一条目的

为确定有关技能工资方面的管理办法,特规定本规定。

第二条决定技能工资的要素

技能工资根据下述要素综合确定职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。

第三条技能工资的考虑期间

技能工资每年进行一次调整。每年*月为考察期,*月决定调整。

第四条新参加工作者的技能工资

新参加工作者,原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者,经特别审查,可支付给其技能工资。

第五条技能工资的评审

技能工资的评审,不局限于提薪。对于能力低下者,亦可实行降薪。

第六条评审委员的任命

任命评审委员,必须严肃、公正,不允许掺杂私心。

第七条严守秘密

评审委员对已进行的评审结果,必须严守秘密,不得向他人泄露。

第八条评审委员会的评审结果,经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布,对任何人不得泄露各评审委员的立场。

评审标准

第九条技能工资的评审原则

技能工资的评审,以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心,在此基础上,评定技能等级。

第十条技能工资的评审范围

技能工资的评审,在职工现行的职务范围内进行。

第十一条评审标准

技能工资的标准,如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。

评审方法

第十二条评审委员会

技能工资的评审,由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见,由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员,原则上由各有关部门负责人提名,经公司经理现有关部门负责人协商后确定。

第十三条评审方法

技能工资的评审,按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照,按业务种类分别进行考查,其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

第十四条工程人员评审要点

工程人员的评审要点如下所述:

一、对工程的规划、部署、准备能力。

二、能转包者及作业人员的使用方法。

三、对最新工程施工法的知识掌握程度。

四、关于土木机械方面的知识和经验。

五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。

七、对安全保卫、防灾等的处置能力。

八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、对经费使用的妥切程度。

十、其他业务处理能力。

第十五条条经营人员评审要点

经营人员的评审要点如下所述:

一、对新的经营方式的适应程度。

二、与现在的客户的交涉能力。

三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。

四、争取定货技术及其努力程度。

五、与有关单位保持关系及信用的能力。

六、与客户保持关系及信用的能力。

七、对经费使用的妥切程度。

八、获取有利的工程的技巧及能力。

九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

十、其他业务处理能力。

第十六条材料管理人员评审要点

材料管理人员的评审要点如下所述:

一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

二、机械设备及工具等的保管及管理。

三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。

四、有关机械设备和资材的收发及其他记录,计算的正确性。

五、能否争取有利的进货渠道。

六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

七、契约、支付及其他交易的处理能力。

八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。

十、在运输业务及车辆管理方面的能力。

第十七条事务人员评审要点

会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:

一、开票、记账、计算、作表的正确性。

二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。

三、现金出纳、收支事务的正确性。

四、筹款状况的把握和联络能力。

五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。

七、银行交易及其他融资上的交涉能力。

八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

九、能否亲切地对待工人和一般职员。

十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。

附则

第十八条本规定自**年*月*日起实施。

附表

一、员工工资计算表

二、计时、计件与提成工资核算表

三、员工工资标准表(见表11),(见表12)、(见表13)

资历、出勤奖金管理办法

员工出勤奖金管理办法

第一条本公司为奖励员工出勤,减少请假,恪遵公司规定,特制定本办法。

第二条出勤奖金按点计算,每点20元,每月计分30点(600元),凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。

第三条凡员工于当月份内请假者,不论事病假均按下列标准扣减奖金。

1.请假一天扣7点(140元)。

2.请假二天扣14点(280元)。

3.请假三天扣21点(420元)。

4.请假四天扣30-31点(600-620元)。

第四条全月份不请假,且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元),凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。

第五条兵役公假、婚、丧、生育假:

1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。

2.动员召集培训召集及奉派受训20天以上者不予给点。

3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给8点只扣1次)。

第六条公伤与国内公差出勤奖金照给。

第七条旷工:每旷11天扣10点(4小时以内扣5点,超过4小时按1天扣点)。

第八条当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣,超过4小时按1天扣点。

第九条为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗),情节特殊,其住院期间经取得医院证明者给予从轻扣点,即每住院1天扣发奖金5点,其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。

第十条星期例假及轮休、特休:

1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给,但被指定加班而不到工者扣奖金10点。

2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假,否则视作旷工。

3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者,出勤奖金照给,事后(包括当天)申请者不准,视作事假论。

4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金,但中途离职者不予发给。

第十一条本办法经核准后公布实施,未尽事宜随时修改。

资历、全勤奖金给付管理办法

第一条为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤职工,特设立本奖金,凡本奖金的核实发放、增减及停止,均照本规定办理。

第二条凡经公司正式任用的职工,自到职实满全年的次月份起,享有本奖金的申请权。

第三条本奖金的申请,应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书,并按下列标准签注意见,送人事部门办理。

(一)能否胜任工作。

(二)勤惰情况。

(三)责任心。

(四)品德。

(五)个人与公共卫生。

(六)服装仪容。

第四条人事部门受理申请后,应就下列规定提出审查资料,送请规章执行委员会审议。

(一)到截止申请之日,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。

(二)到截止申请之日,全年所请事假虽已由上条规定减除,但以请假天数不超过六天者为合格了否则每超过一天,将其申请权延后一个月。

(三)到截止申请之日,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。

(四)到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。

(五)到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。

(六)到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。

(七)工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。

第五条本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。

第六条凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。

第七条凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。

(一)有迟到、旷职或任何作假记录者。

(二)打卡上班后,未到达工作场所开始工作者。

(三)工作时间内离开工作岗位,借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者。

(四)在工作时间内吵架、斗殴者。

(五)在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。

(六)凡部门主管人员对所属职工管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。

第八条凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者,除停止其当月份奖金权外,还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月,在停止期间无缺勤记录者,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。

第九条本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增,但最高不得超过当月工资的30%,本奖金递增率规定如下:

(一)第一年发放当月工资的5%。

(二)第二年递增为当月工资额的10%。

(三)第三年递增为当月工资额的15%。

(四)第四年递增为当月工资额的20%。

(五)第五年递增为当月工资额的25%。

(六)第六年达到最高支付率即当月工资额的30%。

第十条全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。

第十一条凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者,得从第三次的次月份起停止其享受权一个月,在停止期间无缺勤记录时,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。

第十二条已享有奖金权的职工,其工作表现不良或不能胜任工作者,得停止其享受权一至三个月,继续考核期满由人事部门报请恢复,奖金额自其恢复后递增核发。

第十三条因故被停止本资金权者,从其恢复后递增时,除照本节第四条规定办理外,应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增。

第十四条本办法呈董事长核准后实施,修改时亦与此相同。

年终奖发给办法

第一条依据,本办法依据本公司人事管理规则有关规定订定。

第二条适用范围

(一)本公司从业年终奖金的发给,悉依本办法的规定办理。

(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。

第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。

第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者,年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计,半个月以上以一个月计)。

(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害。经专案签准其请假期间得予发给的公伤假除外。

(二)非受处分的停薪留职者。

(三)中途到职者。

第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者,不予发给。但退休、外派人员服务已满该年度者,不在此限。

第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。

第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。

(一)嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。

(二)记小功1次:加发3日份薪额的奖金。

(三)记大功1次:加发10日份薪额的奖金。

(四)惩诫1次:扣减1日份薪额的奖金。

(五)记小过1次:扣减3日份薪额的奖金。

(六)记大过1次:扣减10日份薪额的奖金。

第八条请假旷职的扣减标准从业人员于所度中曾经请假或旷职者,其当年度的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)。

(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。

(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。

(三)婚假1日扣减l/4日份薪额的奖金。

(四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金,但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者,每日扣减1/4日(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。

(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金,旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。

第九条奖金提拨凡符合本办法第4条规定,工作不满1年者,其奖金按实际工作月数比例提拨。

第十条扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。

第十一条实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。

员工薪酬发放管理制度

员工工资调整申报与审批制度

第一条目的

为了更加准确地对员工的工作进行评价,对工资高速调整实施有效管理,重新制定工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。

第二条适用情况

本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级,应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行,计量制员工按计量制管理规定执行。

1.转正定级:指试用期满(一般为三个月)经考察符合公司用人标准,予以转正或试用期未满但表现特别突出,需要提前转为正式员工。

2.工资特别调整:指转正后有特别表现或特殊贡献,业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者,对其工资可进行特殊调整,不受时间限制。

3.工资定期调整:工资调整一般每半年(4、10月份)进行一次,根据员工的日常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。

第三条等级权限

建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。

申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。

审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。

审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。

注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。

第四条工作程序

拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五条工作规则

1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。

2.对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。

3.各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。

4.各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。

5.各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。

6.规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。

本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。

职工提薪管理制度

办理职员提薪规定

第一条为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。

第二条提薪每年搞一次。在当年4月1日前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。

第三条与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。

但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:

1.按月计酬者;

2.按日计酬者。

第四条在第二条规定的提薪日,在册超过一年者作为年提薪者;超过6个月者作为半年提薪者。

那些由按日计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的为年提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。

第五条在第三条所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。

因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。

第六条迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。

第七条在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。

提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。

第八条前项提薪预算额,凡符合第七条所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。

第九条作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。

第十条前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有第三条的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。

第十一条提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。

第十二条若按第五条规定,可以进行提薪,但考虑到缺勤、工作成绩等情况,必须作出调整的,可在特别审议的基础上,在以下范围内进行调整。这个范围为:在可以进行一般提薪的最初提薪期内,不同等级的一般提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的l/2。

第十三条就进单位后初次提薪者而言,当其工作时间超过一年或半年时,在审议具体情况的基础上,在根据第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范围内进行调整。

前两项的调整,在提薪预算额的范围外进行。

第十四条按第七条确定提薪额后,年提薪与半年提薪之间,一般提薪预算额之间,原则上不得挪用。但是,就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言,若运用上有不便之时,根据需要,也可作最小限度的相互挪用。

第十五条提薪额的单位,按月计酬者为10元,按日计酬者为1元。

第十六条如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。

一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。

二、提薪的结果,要分别通知到每个被提薪者。

三、根据事业的成功与否,可以停止提薪或变更其中的一部分。

定期提薪制度

第一条提薪日期定为每年4月1日。

第二条提薪审定时期为一年,即从上一年4月1日至当年3月31日。

第三条具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:

1.长期休假者。

2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。

3.在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。

第四条对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。

第五条提薪的审定,按下述类别进行。

1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。

2.操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。

3.对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。

4.对操作人员(计件工资者),不实行提薪。

第六条在按第三条的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。

1.符合劳动协约规定的长期休假者。

2.在第三条第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。

第七条说明

1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。

2.按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。

临时提薪制度

第一条凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。

1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。

2.由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。

3.根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。

4.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。

5.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。

6.符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。

第二条在发生不得已事情的场合,公司可能会对本协定的一部分或全部停止实施。

第三条本协定从*****年**月**日起生效。

操作人员提薪制度

第一条提薪是对本年*月*日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:

1.从上次提薪日的第二天(新录用人员为录用日)算起到这次提薪调查日为止,在这段时间内缺勤天数超过提薪调查期间的1/2。因本人原因而迟到、早退以及工作时间内外出,每三次算作缺勤一天。

2.在提薪调查期内,实际出勤(包含公伤病休停工天数)未满m天。为调换运转班值班人员而连续进行工作,则按两个出勤日计算。

3.受处罚次数超过一定限度,取消此次提薪的资格。处罚次数的限度为:

批评三次

其他惩罚一次

但是,惩罚处分是指在本次提薪日前已决定的处分。上次提薪时已经影响了提薪资格的那些惩罚处分除外。

第二条操作人员其提薪的资金来源接下面的办法确定:把各个不同提薪等级标准金额的平均数与符合这些提薪等级资格的人数相乘,所得的积便是。对于这些符合提薪资格的人员来说,其提薪金额究竟定为多少,则要根据各人的工作成绩、技能经验等实际情况,在提薪表所列的相应的标准范围内确定。

第三条提薪金额按第二大点确定后,再根据下面的划分进行计算:

1.**年*月*日以后录用者

a.完全资格者

提薪金额=第二大点所确定的金额

b.不完全资格者

提薪金额=第二大点所确定的金额(365-缺勤天数)/365

2.**年*月*日以后录用者

a.完全资格者

提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12

b.不完全资格者

提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230

注:

1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。

2.在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。

3.在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。

4.前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。

在职员工培训细则

第一条目的

为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。

第二条适用范围

凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。

第三条工作职责划分

(一)培训部

1.全公司共同性培训课程的举办;

2.全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;

3.培训制度的制定及修改;

4.全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;

5.共同性培训教材的编撰与修改;

6.培训计划的审议;

7.培训实施情况的督导、追踪、考核;

8.外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;

9.全公司派外培训人员的审核与办理;

10.派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;

11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;

12.各项培训计划费用预算的拟定。

(二)各部门(单位)

l.全年度培训计划汇总呈报;

2.专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;

3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;

4.专业培训教材的编撰与修改;

5.受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。

第四条培训规范的制定

(一)培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:

1.全部门的工作职务分类;

2.各职务的培训课程及时数;

3.各训练课程的教材大纲。

(二)各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。

第五条培训计划的拟订

(一)各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。

(二)培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。

(三)各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。

(四)临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。

第六条培训的实施

(一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。

(二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。

(三)各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。

(四)各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。

(五)受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。

(六)培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。

(七)各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。

(八)培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。

第七条培训成果的呈报

(一)每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。

(二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。

(三)如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。

(四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。

(五)每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。

第八条培训的评估

(一)每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。

(二)培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

第九条派外培训

(一)因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。

(二)派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。

(三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。

(四)旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。

(五)本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。

第十条附则

(一)教材讲义编撰费及钟点费标准:

(二)各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。

(三)从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作为年度考核、晋升之参考。

(四)本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。

第2篇绩效工资分配制度规范

为深化教育人事制度改革,建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制,充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,切实保证学校绩效工资顺利实施,根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神,结合我街道学校实际,特制定本实施意见。

一、指导思想

以*理论、****重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,充分发挥绩效工资的激励导向作用,促进教育均衡发展,提高教师队伍素质,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围

街道全体在编教职工

三、基本原则

1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容:

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容:

对教师的绩效考核,以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时,还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。

教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。

专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识,提高教育教学能力的情况。

(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成,总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核,记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

六、绩效工资的构成与分配

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度,制定考核细则,根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点,实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度,加大对奖励性绩效工资的分配力度,拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行,参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元,同时在职称评定中同等条件下优先考虑,年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后,方可通过。

七、有关具体问题的规定

1、推行岗位聘用,强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则,在核定的岗位内实行岗位竞聘,逐人签订岗位聘用合同,并按岗位兑现工资待遇,提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变,实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度,建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革,加大绩效工资分配的自主权,逐步建立与聘任制度相适应的分配机制,将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩,进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员,奖励性绩效工资的发放作如下规定:

(1)因区委、区政府整体性工作,通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

(4)受党纪政纪处分的,在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员,不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员,通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员,落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高,在离岗学习期间,不享受奖励性绩效工资,对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的,将其人事关系交由人才交流中心代理,自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的,视其情节轻重,扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上,不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求

1、加强领导。教职工收入分配制度改革,政策性强,涉及面广,直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视,加强领导,精心组织,严肃纪律,认真把握实施过程的各个环节,确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放,必须建立在严格的量化考核的基础上,对没有绩效考核办法,平均分配的学校,区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资,中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则,不草率从事,不敷衍塞责,不上交矛盾。要深入调研,缜密决策,科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位,一经查实,对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释,自下发之日起施行

第3篇 m煤矿工资分配制度

下面是有关煤矿工资分配制度,仅供煤矿工资分配单位参考!

1、生产工工资:

每月出勤24天,分上、中、下进行奖励考核,每旬要求上8个班,每旬上够奖励200分,旷工一天取消全月的旬分奖励。

生产工工资=得分×分值+安全奖励工资

2、小队长:

(1)、全月完成任务支付正小队长每天20元的带班费、付小队长每天18元的带班费,对没能完成任务的根据情况下调。

小队长工资=实得分×分值+安全奖励工资+带班费

(2)、工资考核:完不成当班任务降低0.1分分系数.工程质量不达标联责0.1分分系数.

3、付队长(验收员)工资:

全月出勤24天按劳资规定分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天扣0.05系数。

考核:

工程质量不达标扣0.02系数,不交接班每次扣0.01系数 ,现场管理不到位扣0.01系数,安全设施不到位扣0.05系数, 班后安排的任务完不成扣0.01系数,当班任务不完成扣0.01系数。

验收员工资=按系数给定工资+安全奖励工资

5、机电工工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天降0.05系数。

考核标准 :

出现一次设备不到位影响生产扣0.02系数,检查出现失爆每次扣0.05系数,现场管理不到位每次扣0.02系数,完不成本班任务每次扣0.02系数,每次旬检月验出现失爆从当月的总系数中扣0.1系数。

机电队长工资=按系数给定工资+安全奖励工资

6、下料工工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。

考核标准 :

延误小班、大班用料每次扣0.02系数 ,发生跑车事故每次扣0.05系数, 料到位后不清点、不移交、堆放不整齐每次扣0.01系数,

下料工工资=按系数给定工资+安全奖励工资

7、材料员工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。

工资考核标准:

所需要的材料不到位扣0.01系数,安排加工设备不及时到位扣0.01系数,月底材料超扣0.02系数.

第4篇工资薪酬制度范例

如何根据公司的实际情况给每位员工制定合理的薪酬制度,使公司每位员工都能得到合理的工资待遇。制定公司工资薪酬制度有哪些原则呢请参考以下资料。

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。

第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制度

第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1. 基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。 2. 岗位工资 (1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。 3. 工龄工资。 (1) 按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作; (2) 年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金(效益工资) (1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2) 绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右,也可上不封顶;(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表; (5) 奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。 (1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。 (1) 公司岗位工资标准经董事会批准;(2) 根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级; 3. 员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。 1. 奖金的核定程序。 (1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录; (3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额; (4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。 2. 奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。 1. 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资; 2. 试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。 1. 各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除; 2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除; 3. 员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额; 4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额; 5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级; 6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

第5篇工资集体协商制度范本

目前行业工资集体协商工作中存在的主要问题是:协商的相关法律法规缺失,工资协商无“法”可依;行业协会缺位,工资标准无尺可量;协商主体双方不平等,体制问题难以跨越;产业利润率过低,增资协商缺少条件;职工对工资协商的自觉意识较弱等

工资分配是当前职工最为关注的问题之一。在工资分配行为市场化、契约化特征充分显现的今天,不管你是否愿意,工资集体协商和集体合同终将是要走向前台的。为此,必须把建立工资集体协商制度作为保障劳动者合法权益的重要措施;必须高度重视行业工资集体协商的指导和服务功能,形成多层次集体协商结构;必须建立职工工资正常增长机制和工资保障机制;必须建立职工劳动报酬收入与经营者业绩捆绑的考核机制及以正面激励为主,推进构建企业与职工“共决、共享、共赢”的新型劳动关系

最近,**市**工会重点对工资专项集体协商开展情况作了一次调查。情况表明:作为集体协商核心内容的工资集体协商工作进展并不顺利。除了宏观环境、政策因素等原因外,纺织行业长期调整消耗了一部分发展后劲和机遇,使得产业利润低下,这也直接导致工资集体协商工作难以在更大范围内推广。

一、工资集体协商工作存在的主要问题及原因分析

1.相关法律缺失,工资协商无“法”可依。提高工资集体协商相关法律法规的完整性,是推进和完善工资集体协商的首要前提。然而我国有关工资集体协商的法律法规目前还处于起步阶段,工资集体协商的有关法律尚未进入立法程序。尽管上海市已累计发出6个文件,但充其量是指导意见或工作通知,缺乏法律意义上的制约性和强制力,很难成为推动工资集体协商的利器,由此造成企业工资集体协商制度建与不建一个样,谈与不谈一个样。

2.行业协会缺位,工资标准无尺可量。行业协会作为行业自律性中介组织,是沟通企业与社会各界的桥梁和纽带。行业协会熟悉行业政策及标准,有能力协商、引导和管理同行业企业的行为,在工资集体协商中的作用十分重要。而目前行业协会的发展很不平衡,组织不健全、会员单位少、经费不够用等问题困扰着行业协会的发展。而能够通过自身优势将劳动力市场价格信号用于指导企业合理进行工资分配,合理确定工资水平和各类人员工资关系,为开展工资集体协商提供重要依据的行业协会更少。事实上,确定工价标准本身就是一个十分复杂的过程,如果没有行业协会的参与,这一工作显然是无法完成的。

3.主体双方不平等,体制问题难以跨越。在法律上,工会代表职工与经营者协商是平等的两个主体,但在实际操作中,工会的法律地位与实际地位的差距却很大。这种事实上的不平等具体表现在以下几个方面:在劳动关系双方地位上存在着雇佣与被雇佣的关系,工会主席作为职工方的首席代表,不可避免地要受制于企业;在协商中工会方没有让对方妥协或让步的筹码,这就涉及到工会管理体制的问题;协商双方的知情权、否决权和陈述权尚不平等,在工资协商中工会方代表的应知应会能力、经济法律素质及协商技巧一般都比企业方要差。因此,工资集体协商的工会方代表往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益,与经营方对等的局面远未形成。在工会干部兼职的情况下,这个问题更加突出。

4.产业利润率过低,增资协商缺少条件。增资(增加员工福利)是工资集体协商的核心内容。由于工资集体协商的标准是参考政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位,地区、行业的人工成本水平、职工社会平均工资水平和城镇居民消费品价格指数,并综合考虑企业人工水平、劳动生产率、经济效益、国有资产保值增值及上年度职工工资总额和职工平均工资水平等诸多因素确定的,因此经济效益就成为工资集体协商的必要条件。加之种种不可克服的因素,致使纺织行业整体效益低下,职工收入与其它行业,特别是垄断行业间的差距越来越大,这也是造成工资集体协商工作难以展开的重要原因。

5.职工对工资集体协商的自觉意识较弱。职工对工资集体协商的自觉意识从根本上说是工资协商的原动力。由于大部分纺织企业职工的工资收入长期处于低水平,职工也看到了这个事实,因此对增加工资(除了最低工资调整)基本上不存奢望,对工资集体协商的自觉意识自然不会很强。同样,工会体谅企业的难处,也不可能去启发职工这方面的意识,如此循环往复,企业单方面确定工资分配的现象才比较普遍。

二、推进行业工资集体协商工作的对策与建议

虽然工资集体协商工作遇到一些困难,但由于工资分配关系到广大职工的切身利益,仍是当前职工最为关注的问题之一。在建设和谐社会的过程中,特别是工资分配行为市场化、契约化特征充分显现的情况下,不管你愿不愿意,工资集体协商和集体合同终将是要走向前台的。为此,笔者提出以下建议:

1.必须把建立工资集体协商制度作为保障劳动者合法权益、建立稳定和谐的劳动关系的重要措施

要推进工资集体协商工作,企业是主体、职工是根本、工会是代表、政府是主导,因此,政府必须关注工资集体协商问题,并发挥积极作用。一是加快法律法规的制定,尽快出台《集体合同法》、《工资法》和修改《工会法》,使工资集体协商有法可依,协商代表受到应有的保护;二是加强行政指导,各地应根据产业、行业的不同特点制定不同的工资指导线,提高工资指导线的有效性;三是加强对工资集体协商和集体合同的管理和监督,保证集体协商公开、公正,集体合同公平、合理,及时处理协商和履行合同中产生的争议,使三方协调机制真正发挥作用。

劳动保障部门要加强对职工平均工资、企业人工成本、消费价格指数等指标的研究分析,定期发布劳动力指导价位、工资指导线等相关信息数据,适时调整最低工资标准,为企业开展工资集体协商提供依据,依法审查集体合同和工资专项协议;劳动争议仲裁委员会依法受理企业、工会双方因履行工资集体合同发生争议而提出的仲裁申请;劳动保障监察部门对企业违反有关工资政策规定及工资集体协商程序和规则的行为依法予以纠正,对拒不进行工资集体协商和不履行工资协议的企业和经营者依法督促整改,并将企业工资集体协商开展和执行情况列入劳动保障年度书面审查内容和企业诚信评价体系。

2.必须高度重视行业工资集体协商的指导和服务功能,形成多层次集体协商结构

建立产业或行业级的工资集体协商制度是工资集体协商发展的方向。目前我国的集体协商多为企业一级的协商,这种形式针对性比较强,可以根据企业的实际情况签订不同的集体合同。但由于工资问题的特殊性,企业级协商存在着劳资双方力量不平等、工会方协商代表专业知识不够、有关工资协商的信息量不广等问题,工资集体协商难以做到事实上的合理和公平。开展产业或行业的工资集体协商可避免这些问题。相对于单个企业的工资集体协商而言,行业性工资集体协商具有调整劳动关系的层次更高、力度更大、范围更广的优点,有利于更加全面准确地收集和掌握资料;有利于更好地集中专家的力量研究分析,提出协商方案;有利于提高劳方的整体力量。同时产业或行业集体协商也是大多数市场经济国家通行的做法。因此要进一步扩大区域性、行业性工资集体协商的范围,依靠上级工会的力量开展工资集体协商,积极探索上级工会代表下级工会、上级工会服务于下级工会、上级工会指导下级工会的工资集体协商模式,以提高工资集体协商的谈判层次及协商的质量。

因此,当务之急是要培育行业工资集体协商的对应主体,一方面要大力加强行业、产业工会组织建设,提高工会代表职工集体协商职业意识和业务水平;另一方面还需要培育与行业、产业工会相对应的协会组织,凸显行业协会的资源优势、专业优势。可以预见,行业协会和行业工会开展工资集体协商,除了有利于整个行业的可持续发展,还有利于消除行业内企业在用工上的无序竞争状态,优化行业发展空间。

3.推动建立职工工资正常增长机制和工资保障机制

建立国家宏观调控下的工资市场化决定机制,通过劳资双方的谈判决定工资水平,是市场经济条件下维护市场主体合法权益的重要表现,也是在中国劳动力市场长期供大于求的情况下有效防范职工合法权益遭到侵犯的重要保证。政府要通过制定和发布工资指导线,来为企业自主分配和集体谈判决定工资水平提供客观的依据和标准。各级工会组织要协助政府及有关方面推动建立企业工资决定机制、职工工资正常增长机制和工资保障机制,保障职工工资收入正常增长,共享社会改革发展的成果。

4.推动建立职工劳动报酬收入应与经营者业绩捆绑考核机制

要通过工资集体协商确定本企业职工的收入分配水平,以保障劳动者的合法权益,形成一个和谐、稳定、有利于发展的良好环境。具体来说就是要把企业职工工资收入增长与企业经营者考核指标结合起来,坚持职工工资收入与企业经济效益同步增长的原则,决不能以牺牲职工增加工资、压低工资和起码的福利为代价换取所谓的经济效益和企业发展。上级管理部门在设计经营者评价体系和考核标准时,尤其要注意处理好职工收入与经营者业绩之间的关系。

5.开展评选劳动关系和谐单位并给予税收优惠

通过正面激励的手段推进工资集体协商工作也是方法之一。可以开展创建“劳动关系和谐企业”活动,通过考核、评选、表彰、宣传,推进构建企业与职工“共决、共享,共赢”的新型劳动关系。对坚持工资集体协商制度、履约情况良好、劳动关系和谐稳定的企业还可以给予税收优惠。此外,还应健全集体合同履约责任制,把集体合同的条款分解落实到职能部门和个人,纳入企业管理制度之中,与考核奖惩挂钩。

第6篇某公证处积分式绩效工资制度

公证处积分式绩效工资制度

一、基本原则

1、以员工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小和劳动强度确定岗级,以单位经济效益确定工资总量,以员工的劳动成果为依据支付工资。

2、对办理公证、公证事务、其他公共事务计算积分,按照全年积分比例确定奖励工资。

3、总工资不超过当年公证总收入的34%,在编人员和非在编人员分别计算,在编人员不超过20%,主任奖励基金1.5%,年度考核奖2%。

4、主任和其他工作人员分别计算,办证人员和非办证人员分别计算。

5、每月可预发奖励工资,积分和奖励工资年终一次性计算。

二、绩效工资的构成

1、绩效工资由基础工资、奖励工资、其他奖励或处罚(含节日补贴)构成。

2、在编人员的基础月工资包括国家规定的事业单位基本工资(以劳动人事部门核发的工资单为准)、考勤费(全勤400元)、通迅补贴(主任500元,其他人员300元);

3、非在编人员的基础月工资由以下几项构成:

a、基本工资。其中最低生活保障500元、考勤工资(全勤)200元、通迅补贴300元;

b、岗位工资由工龄工资、专业知识工资和岗位性质工资构成。

(1)、工龄工资。在公证处一年发给工龄工资50元,最高不超过1000元。

(2)、专业知识工资。分为公证员和非公证员。

公证员:未取得专业技术职称的800元,四级公证员1000元,三级公证员1500元,二级公证员2000元,一级公证员4000元;

非公证员按学历区分:取得本科及以上学历400元,大专200元,其他100元。

(3)、岗位性质工资。分为办证人员和非办证人员。

办证人员500元;非办证人员中电脑管理员、出纳及窗口档案管理员各500元,会计200元,驾驶员、非窗口档案管理员及其他员工参与卷宗装订、历史档案输入、驾驶的另行计件加发工资。

卷宗装订每个卷宗l. 5元,历史档案输入每个文号0.5元,驾驶历程每公里0.15元。出纳及窗口档案管理员请假或因工作需要缺位时由会计、非窗口档案管理员临时代岗并在上述岗位繁忙时协助工作,并作为年度考核的一项内容。

行政服务中心窗口每月补贴200元,管理调查登记簿每月400元,调查补贴每个卷宗10元,加班补贴每日200元。

4、新聘非在编人员由聘用合同确定一个试用期和试用期工资。

三、积分的计算

l、每办理一件公证(含终止、不予办理),承办公证员积2分,协办人员(包括协办公证员,下同)积1分;

2、办理下列公证事项每件按下表予以加分:

公证事项承办公证员协办人员

继承权55

遗嘱105

执行证书105

保全证据105

土地出让(相似多宗同时或连续几天出让计算为一次加分)10 5

提存105

住房公积金2

其他要素式公证52

其他要素式公证疑难复杂的,承办公证员加10分,协办人员加5分。

3、办理公证事务按下表积分

公证事务承办公证员协办人员

土地出让报名每半天2分

土地预申请一次22

上门服务22

保管遗嘱、遗产等52

指定审批公证事项每个卷宗0.3分,继承、保全证据、遗嘱、提存、执行证书、抵押登记加0.5分。

4、参与公共事务的积分

参加会议每半天5分,参加公共活动如法律咨询每半天5分,参与业务单位调研讨论等每半天5分。

5、主任积分为在编公证员的平均积分。在编公证员一年缺勤在二个月以上的,不参与平均积分的计算。

6、非办证人员的积分参照非在编办证人员(不含公证员)的平均积分并按以下标准确定(非在编办证人员一年缺勤在二个月以上的,不参与平均积分的计算):

电脑管理员为非在编办证人员的平均积分的100%,出纳、窗口档案管理员为90%,会计、驾驶员、非窗口档案管理员为50-80%。

四、奖励工资的分配

l、在编人员。计算所有人员的总积分,并计算每人积分占总

积分的比例,将该比例乘以在编人员应分配总奖励工资即为每人各自的奖励工资;

2、主任奖励基金中不超过1%另行发给主任作为管理奖,其余部分用于奖励其他管理人员及工作特别积极或有重要贡献的人员,也可用于平�分配。

3、非在编人员。计算方法与在编人员相同。一月缺勤超过7天的(年休假抵扣部分除外),当月基础工资部分除最低生活保障外,其余减半发给(考勤费按考勤规定执行),非办证人员另行减发半月奖励工资;一月缺勤超过15天的,当月基础工资部分除最低生活保障外,其余全部扣发(考勤费按考勤规定执行),非办证人员另行扣发一月奖励工资。

五、非在编人员考勤的补充规定:迟到或早退每次扣5元;请事假每月在三天内的,每天扣10元,超过3天少于7天的,每天扣20元,超过7天的,扣发全部考勤费;请病假根据医院证明每天扣10元;旷工每天扣100元,考勤费不足扣减的,在工资中扣减。

六、其他奖励包括:

1、信息简报被部级机关录用的,奖励3000元;被省级机关录用的,奖励1000元;被地、市级机关录用的,奖励500元;被县级机关及本处录用的,奖励50元。

2、调研文章被部级机关录用的,奖励5000元;被省级机关录用的,奖励3000元;被地、市级机关录用的,奖励1000元;被县级机关及本处录用的,奖励500元。调研文章经评选获得荣誉奖励的,按照荣誉的等级予以增加奖励。

七、应分配总奖励工资在扣除基础工资、主任奖励基金、年度考核奖、其他奖励或处罚后确定,年度考核奖发放办法另行制定,其他奖励或处罚根据已有规定或修改后的规定执行。

第7篇班组工资分配制度一

班组工资分配制度,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!班组工资分配制度,欢迎大家阅读!

班组工资分配制度【1】

1基本定义

工资收入分配制度:中国政府坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现

相关漫画效率优先、兼顾公平的原则。

通过改革工资制度,发挥市场机制对工资收入的调节作用,使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。

2相关法规

《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规,对规范工资分配行为作出了明确规定。

中国政府依法制订和适时调整最低工资标准,规范工资支付办法

工资单,定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息,鼓励企业试行工资集体协商制度,引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式,维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。

目前,全国基本建立了最低工资制度,有1万多户企业开展工资集体协商试点,26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线,88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。

3发展现状

改革开放以来,随着经济的快速发展,城镇职工工资收入不断增长。

到2001年底,中国城镇职工平均货币工资达到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物价因素后,职工实际平均工资水平年平均递增5.5%。

酝酿多年的收入分配改革方案终于将“破壳顺产”,25日人社部发言人尹成基表示:“收入分配改革方案将在国务院审议批准之后出台,争取在今年年底之前发布。

”他还表示,人社部将重点研究落实工资制度设计方面内容,包括公务员津贴规范、事业单位绩效工资制度等均在推进过程中。

工资制度成重点内容

尹成基在新闻发布会上表示,“根据国务院部署,有关部门研究制定的收入分配改革总体方案,将由国务院审议批准后发布,争取在今年年底前发布。

”

他在新闻发布会上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力资源和社会保障部的职责主要是政府机关、事业单位和企业职工的工资制度方面,将按照收入分配改革总体方案的部署,研究制定工资收入分配制度改革的相关办法和政策,目前,人社部已经开展了公务员津贴补贴规范工作,事业单位绩效工资的实施也正在推进过程中。

企业工资方面,人社部已经严格建立并实施最低工资制度,为保障一线员工的最低劳动报酬发挥了重要作用。

截至9月底,全国有18个省份调整最低工资标准,平均调增幅度为19.4%。

据报道,在有关部门起草的收入分配改革方案,内容涉及健全职工工资的正常增长机制,促进基本公共服务均等化,缩小城乡差距等多个方面,同时,方案也有望对如何提高城乡居民收入给出明确的目标。

加强养老基金投资运营研究

在25日的新闻发布会上,尹成基还表示,将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。

另外,养老保险费率不会随意提高,对延迟退休年龄政策将听取社会各方意见,慎重研究。

截至今年9月底,全国所有县级行政区全部开展新型农村和城镇居民社会养老保险工作,城乡居民参保总人数达到4.49亿,全国五项社会保险基金总收入达到20407亿元,同比增长24.6%;总支出15889.8亿元,同比增长23.2%。

尹成基表示,下一步人社部将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。

进一步完善新农保和城居保制度体系,制订城乡养老保险制度衔接办法。

同时,积极研究社会保险基金的投资运营的办法,探索社会保险基金保值增值的途径,通过这些制度建设来保障整个基本养老保险基金的平稳运行。

向股市提供正能量

收入分配改革方案即将出台,这不仅对社会、经济转型产生积极影响,也将为股市带来一抹亮色。

他的出台将对股市市场的消费、旅游、零售类板块都会带来积极影响。

无论从哪个方面说,收入分配改革方案对于股市都是一个向上的动力:在收入分配改革方案出台后,基本养老保险基金投资运营将会变得更加积极。

仅从这点来看,资本市场的增量资金将会成倍增长,其稳定健康发展的基础将更加牢固。

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班组工资分配制度【2】

工资收入分配制度即劳动者依法获得劳动报酬的权利,是按劳分配国家最基本的分配制度之一。

结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。

这一制度依据工资的各种职能,将工资分解为几个组成部分,分别确定工资额;它的各个组成部分,均有其质的规定性和量的规定性,各有其职能特点和作用方式;同时,各个组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。

一、结构工资制的特点

结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。

这几个要素可以单独或是一起变动。

为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。

只有这样,才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳分配原则。

结构工资制具有如下特点:

1.工资结构应反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密联系在一起。

劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的几个部分,并随前者变动而变动;

2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,因此,它具有比较灵活的调节功能。

一方面,职工个人可以发挥自己的长处,通过某一方面的努力而灵活地增加工资;另一方面,企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法,对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平;

3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

二、结构工资制的构成

企业结构工资制的内容和构成,不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。

其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。

但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能,一般应包含以下基本内容:

(一)基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。

设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。

基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。

绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

(二)岗位(职务)工资或技能工资

岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。

它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。

岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。

岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

(三)效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。

效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。

效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。

(四)年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。

它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。

它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。

年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。

绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。

按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。

一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。

只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。

三、结构工资制的制定

具备条件试行结构工资制的企业,在制定结构工资制时,要做好以下六方面工作:

(一)做好制定结构工资制的基础工作

1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。

2.根据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

3.根据计量劳动量的客观需要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。

(二)设计结构工资制的基本模式

设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。

再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。

一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比

例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。

(三)确定各工资单元的内部结构

即按照岗位功能测评办法(详见'岗位工资制'),确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序,如实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的具体工资形式和发放办法,等等。

与此同时,根据各工资单元内部结构的安排,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定具体考核办法。

(四)确定各工资单元的最低工资额

以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下:

假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设计岗位工资为一岗一薪制。

岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。

按五类岗位的顺序,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示:

一类岗—工资系数(*1-*5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150

二类岗—工资系数(*1-*5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240

三类岗—工资系数(*1-*5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420

四类岗—工资系数(*1-*5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400

五类岗—工资系数(*1-*5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180

人数合计1000 工资系数乘人数合计1390

各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390,即:工资总量系数=*11+ *22+ *33+ *44+ *55=1390

最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)

二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出,再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整,得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)测算、检验并调整结构工资制方案

即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算,一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当,多数人略有增加,其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。

如果存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降,以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都需要适当调整结构工资制方案。

(六)拟定职工纳入结构工资制的具体办法

一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资,如工资结构中设置了基础工资单元的,则先确定基础工资,再按上述办法靠入岗位(职务)工资,提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资,然后,再分别确定职工的年功工资等,并确定计提效益工资的办法。

四、结构工资制的实施和应注意的问题

企业试行结构工资制,较之于实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,需要认真细致地做好工作。

在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案。

方案经职工代表大会讨论通过以后,企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;各工资单元的计发工资办法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特殊规定等等。

在此基础上,还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。

企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。

从目前的实践看,需要注意处理好以下几个问题:

1.要端正试行结构工资制的目的,明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则,调动职工积极性。

关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。

2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。

3.由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。

4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能持续稳定增长,有较强的资金负担能力。

目前这种工资制度只在少数企业中试行。

第8篇工资发放制度流程

一、目的

本规程规范工资发放程序,确保员工能及时、如数、安全地领取工资。

二、职责

1.考勤专员负责每月员工考评及员工动态资料的编制。

2.财务部出纳员负责员工工资计算和《工资发放表》的编制。

3.副总经理负责《工资发放表》的审核。

4.总经理负责《工资发放表》的审批。

三、工作程序要点

1.员工每月工资的计算

a)财务部负责每月25日发放上月工资,遇节假日顺延

b)公司考勤专员在每月4日前将员工考勤表送出纳。

c)出纳员每月5日前根据考勤表、员工工资的计算系数计算员工上月工资,并编制《员工工资发放表》。

d)员工工资的计算工式:

员工月工资=*当月出勤天数/当月全勤天数。

e)出纳员必须在编制完毕的《员工工资发放表》的制表人栏签署姓名及日期并于每月10日前总经理审核。

3.离职员工工资的计算与发放

a)离职员工凭审批手续完整的到财务部结算工资。

b)出纳员根据《员工离职表》、依照员工工资计算公式在一个工作日内计算该员工离职工资。

c)员工离职工资经总经理审批后生效。

d)职人员需提前1个月上交书面辞职申请书，并交由总经理，经总经理批准后方可办理离职手续。

e)未办理离职手续,擅自离职的员工将扣发其未领工资。

4.工资资料的查阅及保管

a)如员工对自己的工资存有疑问,原则上应在工资发放后的五日内持工资单到出纳员处查询。特殊原因不能及时查阅的,可在一个月内到财务部申请查阅。

b)员工只可以查阅自己的工资,不可以任何理由代他人查阅。

c)公司员工可在财务部门领取本月员工工资明细(工资条)

第9篇煤矿工资分配制度一

煤矿工资分配制度,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!煤矿工资分配制度,欢迎大家阅读!

煤矿工资分配制度【1】

**煤矿内部工资分配办法

为全面完成2023年的各项奋斗目标,充分发挥内部经济分配的积极作用,进一步调动全矿干部职工生产积极性,实现我矿高产、稳产、高效的目标,全面提高企业经济效益,根据《肥城矿业集团有限责任公司2023年工资总额管理办法》(肥矿集团劳字„201042号),结合我矿实际,经研究决定,制定本办法。

一、工资分配基本原则

(一)坚持工资增长“两低于”的原则,即:工资总额的增长低于经济效益的增长,员工平均工资的增长应低于劳动生产率的增长。【煤矿工资分配制度】

(二)坚持突出安全生产重要性的原则,加大安全考核在经济分配中的比重。

(三)坚持改革创新的原则,建立以岗位绩效工资、安全风险工资为主体的薪酬分配制度。

(四)坚持工资分配向井下倾斜,向采掘一线倾斜,合理拉大地面职工和井下职工收入比例,确保地面、辅助、采掘职工平均工资比例达到1∶2∶3。

(五)坚持工资发放适度调节,月度发放工资总额不得突破集团公司下达的核定总额。

二、适用范围【煤矿工资分配制度】

全矿采掘和井下辅助单位、地面单位、生产科室和行政政工科室职工。

三、工资分配体系

全矿在岗科级管理人员实行岗位年薪工资制,岗位年薪工资由岗位工资、安全风险工资、绩效工资三部分组成。

全矿科级以下在岗人员实行岗位绩效工资制,岗位绩效工资由岗位技能工资、安全风险工资、绩效工资及各类津贴组成。

(一)岗位年薪工资制 1.岗位年薪工资标准。

2.岗位年薪工资制岗位工资考核规定。

(1)执行岗位年薪工资后,下井费、夜班费、年功、教护龄、加班工资、固定津贴、合同制补贴、住房互助金、购房补贴

一律停止执行,并记入个人档案,在调出本矿时,工资介绍按原岗位技能工资及各种津贴补贴介绍。

(2)职称津贴、技能技师津贴、纪检津贴、信访津贴、卫生防疫津贴、通讯津贴按集团公司及矿文件规定执行。

(3)凡副科级主持工作的,岗位工资按正职岗位工资标准下浮200元;正科级在副职岗位的管理人员,岗位工资执行正职岗位工资标准的100%,安全风险工资、月度绩效工资执行所在岗位正职标准的90%。

(4)年休假、探亲假月度岗位工资按100%支付,月度绩效工资、月度安全风险工资按实际日标准乘以实际出勤天数计算。

(5)病假工资按月度岗位工资及有关支付比例规定执行,休病假期间不享受月度绩效工资与月度安全风险工资。

(6)执行生活费人员按集团公司有关规定执行。 (7)实行岗变薪变原则,员工岗位发生变动的,从次月起按新任岗位的岗位年薪工资标准执行。

(8)根据集团公司文件精神,结合我矿实际,当月度工资达到上限控制标准时,岗位年薪工资制人员月度工资进行封顶。

(9)受到纪律处分或行政处分的科级管理人员,岗位工资按矿有关文件规定执行。

(10)离岗、借调、借用的科级管理人员不执行岗位年薪工资制,执行原岗位技能工资。

3.岗位年薪制安全风险工资考核标准。

煤矿工资分配制度【2】

关于煤矿工资分配制度是怎么样的,大家一起来看看吧,下面是小编为您精心整理的关于煤矿工资分配制度全文内容,仅供大家参考。

1、生产工工资:

每月出勤24天,分上、中、下进行奖励考核,每旬要求上8个班,每旬上够奖励200分,旷工一天取消全月的旬分奖励。

生产工工资=得分×分值+安全奖励工资

2、小队长:

(1)、全月完成任务支付正小队长每天20元的带班费、付小队长每天18元的带班费,对没能完成任务的根据情况下调。

小队长工资=实得分×分值+安全奖励工资+带班费

(2)、工资考核:完不成当班任务降低0.1分分系数.工程质量不达标联责0.1分分系数.

3、付队长(验收员)工资:

全月出勤24天按劳资规定分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天扣0.05系数。

考核:

验收员工资=按系数给定工资+安全奖励工资

5、机电工工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天降0.05系数。

考核标准 :

机电队长工资=按系数给定工资+安全奖励工资

6、下料工工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。

考核标准 :

延误小班、大班用料每次扣0.02系数 ,发生跑车事故每次扣0.05系数, 料到位后不清点、不移交、堆放不整齐每次扣0.01系数,

下料工工资=按系数给定工资+安全奖励工资

7、材料员工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。

工资考核标准:

所需要的材料不到位扣0.01系数,安排加工设备不及时到位扣0.01系数,月底材料超扣0.02系数.

第10篇绩效工资制度格式范本

绩效工资制度是什么呢,大家了解了吗下面是小编为大家收集的关于绩效工资制度,欢迎大家阅读借鉴!

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高,防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权,负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组,考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果,并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工,见附录1),打分并作出评估,并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写,也可以分开写),作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种,分别见附录2、附录3),打分并作出评估,由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批,并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资,并与员工薪酬兑现。

4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通,出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决,由人力资源部调查落实,确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果,进行一次综合评价,按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织:考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2 考评、考核的原则:重点考核原则――以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则――按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则――由各自的直接上级进行考核,并对考核结果及时沟通;部门联动原则――部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式:考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评,年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数:部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数,部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬:

部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,75~70分的,下调一级,70~65分的,下调二级,低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人,90~95分的,上调一级,95分以上的,上调2级。76~89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特殊原因,不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人10%的绩效工资,直至减完为止。

4.2.6 考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评,若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误,导致人力资源部裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

4.3考评、考核实施细则

4.3.1 员工奖励条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献,有利改进计划经采纳施行,观察六个月以上有效的;

4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事,能事先发现或防止,而使公司减少或免受损失的;

4.3.1.3遇到非常事变,能临机应变,措施得当,奋勇救护保全公司财物或人身安全的;

4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料,提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效,观察六个月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀,可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气的;

4.3.1.6领导有方,服务勤劳,受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

4.3.2.1 能衡量创造价值的,按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审):10000元以下的一次奖励100元,记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金,20万元以下记小功一次,20万元以上记大功一次,50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的,一次性奖励10万元,上调二个薪级。

4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的,参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励,奖励金额一次最高不能超过1000元。

4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次,记小功三次算记大功一次,记大功两次上调一个薪级,不跨年度计算。

4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚,出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为,给公司财物和工作造成损失的;

4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;

4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;

4.3.3.4遇有突发事件故意逃避,知情不报的;

4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;

4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;

4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;

4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;

4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

4.3.4.1 能衡量经济损失大小的,如属非故意行为,按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议):1000元以下口头警告一次;1000元至 5000元以下的一次处罚50~500元,记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元~1000元,记小过一次;超过1万元至5万元的按5% 提取罚金,记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000~5000元,并免职或解除合同。

4.3.4.2 不能直接衡量经济损失大小的,如属非故意行为,经济损失参照4.3.4.1条进行,其它按工作损失天数处罚:工作损失1个工作日以下的,记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的,记小过一次;工作损失5个工作日以下的,记大过一次;工作损失5个工作日以上的,免职或解除合同。

4.3.4.3 经济损失或工作损失如属故意行为,按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下:经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的,属一般故意,按非故意损失加倍处罚,给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的,属轻度故意,按非故意损失加倍处罚,给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的,属重度故意,按非故意损失加两倍处罚,并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的,属严重故意,按损失金额全额赔偿,免职或解除合同,直至追究刑事责任。

4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次,记小过二次算记大过一次,下调一个薪级,记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核,其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时,在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行,不再另行规定。

工资制度范例（十二篇）

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