某公司员工薪酬管理制度怎么写（十二篇）

第1篇 某公司员工薪酬管理制度怎么写

每个公司有各岗位员工,每个岗位的员工的薪酬都不同,如何做好员工薪酬管理呢以下提供最为详细的公司员工薪酬管理制度,可供参考。第一章总则

第一条 :目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条 :基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条 :绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条 :基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表: 职位集团公司总裁子公司总经理主持工作的副总经理集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助集团公司部门负责人子公司部门负责人基础年薪占基准年薪%506070绩效年薪占基准年薪% 50 40 30

第十七条 :基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条 :年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。第七章薪资调整

第三十八条 :职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理。

(七) 职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、 子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:由子公司填制《员工异动审批表》,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准。

2、 集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准。

三、 职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:

(一) 异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内。

(基础工资÷8

三、 加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:

1、 延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资_加班小时数;

2、 公休日的加班工资=日基础工资_加班天数_2;

3、 法定节假日的加班工资=日基础工资_加班天数_3.

四、 考勤扣款

(一) 、缺勤扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资_缺勤天数。

(的基础工资,按日计算;在职期间的绩效年薪,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

2、 超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。

的基础工资,按日计发,在公司员工薪酬支付日付清。

2、 在职期间的绩效年薪,仍按公司个人绩效考核办法计算,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。

3、 超额利润提成奖,在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提。

4、 按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况,经集团公司董事长批准,支付时间可以提前。如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。

三、 劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬。

四、 员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

五、 因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

第五十三条 :试用期工作时间不足三日的不支付工资。第五十四条:薪资异动核算公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。

第五十五条 :月工资发放审批流程

一、子公司员工月工资发放审批流程

(一) 实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司财务部审核提成总额,经财务部负责人签字后,送公司负责人批准签字,再送本公司办公室核算。

(二) 办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。

(三) 由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。

(四) 办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处,由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后,发出文字整改通知,子公司务必在下月进行调整。

二、 新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项,编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。

三、 集团公司员工工资发放审批流程

(一) 由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

第五十六条 :员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。

二、 工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存。

三、 每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

四、 工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。

第五十七条 :薪酬支付日公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天。

第2篇 物业管理公司员工薪酬福利制度-5

物业管理公司员工薪酬福利制度(五)

第一章 总 则

第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。

第二条 薪酬福利的内容

本制度所指的薪酬福利内容包括:

1、工资;

2、年终奖励;

3、津贴;

4、'四金'

1)社会统筹养老保险;

2)社会统筹医疗保险;

3)社会统筹失业保险;

4)社会住房公积金;

5、内部医疗保障;

6、有薪年假。

第三条适用范围

本制度适用以下人员:

1、公司职能部门正/副总经理;

2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);

3、公司向子公司派出人员。

第二章 员工工资

第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。

第七条工资的确认:

1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;

2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。

第八条工资的调整:

1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。

2、工资调整的标准为:

总体评价优:晋升二级;

总体评价良:晋升一级;

总体评价一般:保持原工资级别。

第八条特殊的工资调整

1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。

3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。

第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。

第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

第十一条 税费处理:

1、员工个人所得税自理;

2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

第三章员工津贴

第十二条 员工津贴包括以下几部分:

1、交通补贴;

2、误餐补贴;

第十三条津贴发放的对象

凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。

第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

第四章 员工年终奖励

第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。

第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。

第十七条员工年终奖励的计算公式

员工年终奖励=基本年薪×系数

第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

第五章员工的'四金'

第二十条员工的'四金'包括:

1、社会统筹养老保险;

2、社会统筹医疗保险;

3、社会统筹失业保险;

4、社会住房公积金。

第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。

第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

第六章员工内部医疗保障

第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。

第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。

第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。

第七章 员工的假期

第三十一条员工的假期包括:

1、法定公众假;

2、婚假;

3、丧假

4、产假

5、病假

6、工伤假

7、事假

8、带薪年假

9、探亲假。

第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

第三十三条带薪年假当年使用,不累积。

第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。

第八章附则

第三十五条本制度由综合服务部负责解释。

第3篇 人力资源顾问公司员工手册：薪酬福利制度

人力资源顾问公司《员工手册》:薪酬福利制度

一、薪酬福利结构

工资:基本工资+岗位工资

津贴:通讯津贴+交通津贴

薪酬提成:业务提成

福利奖金:绩效奖金、管理奖金、业务奖金

期权:

社会保险:养老+医疗+失业+工作+生育

公司福利:

二、工资

1、工资分为基本工资和岗位工资两部分。

岗位工资:不同岗位的的岗位工资不同,公司将按员工所在的岗位发放此部分工资,不在岗期间或待岗(无岗无工作期间)期间则不发岗位工资。

2、员工薪资调整时,需填写《薪资调整审批表》,经相关部门及总裁批准,由人力资源部执行。

三、岗位津贴

1、通讯津贴、交通津贴标准按人力资源部的通知执行。

2、津贴费用报销,按财务报销制度执行。

三、提成

按相关业务部门的政策或制度执行。

四、奖金

1、奖金种类有:绩效奖金、管理奖金和业务奖金。

2、绩效奖金是指员工达到该岗位的绩效考核标准,公司给予员工的奖励。

3、管理奖金是指,对不直接承担业务指标的职能部门,在公司年度经营指标达到某种程度或超过预期的情况下,公司将给予一定比例的奖金,具体奖金金额按相关政策执行。

4、业务奖金是指对承担业务指标的部门,在超额完成年度任务的情况下,公司将给予一定比例的奖金,具体奖金金额按相应业务部门的政策执行。

五、社会保险

北京市各项社会保险上缴比例:

单位:%

险种养老失业工伤生育医疗合计

企业承担比例201.20.30.81032.3

个人承担比例80.300210.3

合计281.50.30.81242.6

备注1、医疗保险,个人另需承担3元/月的大额互助保险。

2、农业户口的个人,不承担失业保险。

3、非北京户口员工不需缴纳生育保险。

4、如政府调整相关比例或政策,则按政府的最新规定执行。

其它城市各项社会保险上缴比例按当地政府规定执行。

六、公司福利

1、公司每年安排员工体检一次。

2、'生日'礼物:员工过生日当月,公司为员工购买一份生日礼物,或由员工自行购买,凭票报销,标准为100元/人。公司购买生日蛋糕,为当月过生日的所有员工共同庆祝。

3、'妇女节'礼物:三八妇女节,公司为所有女员工购买一份节日礼物,或由员工自行购买,凭票报销,标准为100元/人。

4、年假:详见公司《休假管理制度》。

5、培训:详见公司《培训管理制度》。

6、其它福利,随公司业务发展的需要另行增加。

七、计算周期及发放方法

1、每月的考勤即薪资计算周期为:1日--月底。

2、公司实行下发月薪制,即每月10日发放上月工资。

八、薪酬审核发放流程

1、《工资发放流程图》见公司相关规定。

2、《绩效考核及绩效奖金发放流程图》见公司相关规定。

3、《提成发放流程图》见公司相关规定。

4、如遇节假日,以上各环节工作人员提前完成工作,工资提前至节假日前最后一个工作日发放。公司因不可抗事件或特殊原因不得不延缓薪资支付时,应提前与员工、工会组织或职工代表大会协商,最终确定延缓支付的日期。

九、其它说明

1、员工薪酬变动时,从通知下达之日起执行新的薪酬标准。

2、个人收入所得税、社会保险费等由公司从个人工资中直接代为扣除。

3、员工若对每月所发薪资有疑问,可到人力资源部进行查询。

4、员工对个人所得要保密,任何人不得打听公司其它员工或泄露个人薪酬福利资料,违反此制度者一律按严重违反公司规章制度予以辞退,不支付任何补偿。

第4篇 员工薪酬制度范例

第一节:总则

第一条:为体现公司按劳分配的原则,结合公司的经营管理理念,制定本薪酬管理规定。

第二条:本薪酬制度体现以下基本原则:

1、公平、公正、客观的分配原则;

2、有效激励的原则;

3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配,按绩取酬,多劳多得的原则。

第三条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条:公司支付的薪酬,通过工资卡和现金实现。

第二节:适用范围

第一条:本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位,包括:高层管理人员(总经理、副总经理)、中层管理人员(部门经理、助理、主管)、财务、人事、后勤岗位(会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安)、市场岗位(客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男浴、女浴、技师、电操、收银)。

第三节:薪酬结构

第一条:员工的薪酬构成为:

1.基本工资;

2.绩效工资;

3.其它。

第二条:基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬,具体包括:岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条:绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则,对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

第四条:岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同,公司给予支付的部分劳动薪酬;

第五条:职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制,以发挥员工的最大主观能动性;

第六条:工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同,对公司所作的贡献不同,而予以支付的部分劳动薪酬;

第七条:岗位补贴是指由于岗位的特殊性,企业给予员工支付的部分生活补助;

第5篇 某企业员工薪酬管理制度

每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是企业员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。

第三章操作岗薪酬管理

第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。

第四章其它辅助岗薪酬管理

第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

第五章其他需要说明的事项

第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。

第六章附则

第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

第6篇 员工薪酬管理制度-范本

第一章 总则

第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条 本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通员工是指部门经理职级以下的员工。

第4条 公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条 本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。

第二章 薪酬方式与适用范围

第6条 公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制,根据员工的服务质量按月考核发放。

第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。

第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章 绩效工资制结构和内容

第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定员工的工资级别。

第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;

第13条 业绩工资:

业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条 员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。

第15条 员工病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章 绩效工资制工资级别

第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别,报总经理审批。

第18条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第19条 工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条 普通员工层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。

第23条 员工岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。

第五章 试用期薪酬

第24条 公司员工试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。

第25条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。

第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

第六章 薪酬组织与发放

第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。

第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。

第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条 员工的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。

第七章 附则

第34条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。

第36条 公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。

第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。

第7篇 g公司员工薪酬福利制度

第一章 总 则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。

第三条 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下:

1.本薪(基本月薪)。

2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条 从业员工薪金分项说明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

10.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

11.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

第十四条 领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。

第十六条 员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。

第五章 员工晋升管理

第十七条 从业人员晋升规定如下:

1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

第六章 附 则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

第8篇 员工薪酬福利管理制度

(一)薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入=固定报酬+浮动报酬。

固定报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%,普通员工为80%。

浮动报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。

(二)福利

1.假期(详见后章《考勤与假期》)

2.社会保险

公司依法参加社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤,住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检,并组织体育锻炼;公司根据经营状况,为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴: 公司根据经营状况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福利用品。

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

注:更多资源,敬请关注

第9篇 公司员工手册薪酬制度

公司员工手册:薪酬制度

薪酬机制

本公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。每年度或每半年度或每季度的工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、**市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

工资支付

公司定于每月25日由基本帐户银行代发工资。(以人民币支付)上一个月的考勤情况作为工资计发的考核依据。每月工作日按22天计算。调入调出员工工作不满整月的,按实际工作日计发工资。餐费补贴及交通费按日计发。公司每月向员工提供一份工资明细单,员工可于发放工资后的一周内向人力资源部查询。

公司依照税法在发工资前代缴员工个人所得税、社会保险(个人缴纳部分)等。

公司依照规定在发放工资前代扣员工个人福利基金。

个人所得税

1.依据国家有关法律法规,下列各项个人所得,应纳个人所得税:

工资、薪金所得

劳务报酬所得

等等… …

2.个人所得税的税率及相应算法如下:

个人所得税=(收入+各项补贴-各项国家统筹-费用扣除标准)*税率-速算扣除数

每月净所得=收入+各项补贴-各项国家统筹-个人所得税

级次全月应纳税所得额税率速算扣除数

1不超过500元的5%0

2超过500元至2000元的部分10%25

3超过2000元至5000元的部分15%125

4超过5000元至20000元的部分20%375

5超过20000元至40000元的部分25%1375

6超过40000元至60000元的部分30%3375

7超过60000元至80000元的部分35%6375

8超过80000元至100000元的部分40%10375

9超过100000元的部分45%15375

工资结构

我公司的工资结构为:

工资=基本工资 + 政府补贴 + 交通补贴 + 餐费补贴 - 社会保险 - 个人所得税

编号项目金额(人民币元)

a年薪

b月薪= a ÷ 12 - c

c政府补贴=

d交通补贴=

e餐费补贴=

f增减款

g社会福利养老保险 =

医疗保险 =

h应纳税所得= b+c+d+e+f-g-929

i个人所得税税率

j速扣数

k个人所得税= h × i - j

l实发工资= h +1000 - k

年底双薪

年底双薪是对员工全年工作的一种奖励,并于每年年底根据公司业绩情况发放的薪金。公司将以12月份的合同工资(不包括其它补贴和临时增减项目)为标准,发放年底双薪。

加班津贴

实行固定时间工作制度的员工在规定的工作时间以外被公司要求加班工作的,在不能安排补休时,应当付给加班工资(管理人员除外)。加班费随本月工资一起发放。25日之后发生的加班费,在下一个月的工资中发放。

有关加班工资的计算,应按照下列标准执行(此标准不适用于安排补休时):平日加班的工资,按照本人小时工资标准的150%支付加班工资;休息日加班,应按照本人小时工资的200%支付加班工资;在法定节日工作,应按照本人小时工资的300%支付加班工资。

注:*加班工资一律以月基本工资为计算基数

*小时基本工资=月基本工资/20.92天/8小时

第10篇 公司员工薪酬制度范本

公司为给员工一个合理的薪酬管理,让每一个员工都能够公平合理,简单确切等,公司会制定怎样的员工薪酬管理制度呢以下整理了详细的公司员工薪酬制度范本,请参考。总则

第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。

第起实施。附表

一、员工工资计算表

,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。

(,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。

(四) 到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。

(五) 到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。

(六) 到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。

(七) 工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。

第五条 本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。

第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。

第七条 凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。

(一) 有迟到、旷职或任何作假记录者。

(期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。

第七条 奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。

(一) 嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。

(常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。

第三条 等级权限建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。

第四条 工作程序拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五条 工作规则

1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。

2. 对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。

3. 各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。

4. 各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。

5. 各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。

6. 规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。职工提薪管理制度办理职员提薪规定

第一条 为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。

第前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。

第三条 与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:

1.按月计酬者;

2. 按日计酬者。

第四条 在

第计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的 提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。

第五条 在

第三条 所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。

第六条 迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。

第七条 在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。

第八条 前项提薪预算额,凡符合

第七条 所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。

第九条 作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。

第十条 前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有

第三条 的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。

第十一条 提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。

第十计酬者为1元。

第十六条 如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。

一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。

。

第至当年3月31日。

第三条 具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:

1.长期休假者。2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。

3. 在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。

第四条 对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。

第五条 提薪的审定,按下述类别进行。

1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。

2. 操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。

3. 对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。

4. 对操作人员(计件工资者),不实行提薪。

第六条 在按

第三条 的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。

1.符合劳动协约规定的长期休假者。

2. 在

第三条 第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。

第七条 说明

1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。

2. 按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。临时提薪制度

第一条 凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。

1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。

2. 由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。

3. 根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。

4. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。

5. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。

6. 符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。

第起生效。操作人员提薪制度

第一条 提薪是对本年__ 月__ 日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:

1.从上次提薪日的第以后录用者

a. 完全资格者提薪金额=第以后录用者

a. 完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12

a. 不完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230注:

1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。

2. 在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。

3. 在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。

4. 前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。在职员工培训细则

第一条 目的为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。

第二条 适用范围凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。

第三条 工作职责划分

(一) 培训部

1.全公司共同性培训课程的举办;

2. 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;

3. 培训制度的制定及修改;

4. 全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;

5. 共同性培训教材的编撰与修改;

6. 培训计划的审议;

7. 培训实施情况的督导、追踪、考核;

8. 外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;

9. 全公司派外培训人员的审核与办理;

10. 派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;

11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;

12. 各项培训计划费用预算的拟定。

(二) 各部门(单位)

a. 全年度培训计划汇总呈报;

2. 专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;

4. 专业培训教材的编撰与修改;

5. 受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。

第四条 培训规范的制定

(一) 培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:

1.全部门的工作职务分类;

2. 各职务的培训课程及时数;

3. 各训练课程的教材大纲。

(二) 各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。

第五条 培训计划的拟订

(一) 各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。

(二) 培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。

(三) 各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。

(四) 临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。

第六条 培训的实施

(一) 培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。

(二) 如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。

(三) 各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。

(四) 各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。

(五) 受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。

(六) 培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。

(七) 各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。

(八) 培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。

第七条 培训成果的呈报

(一) 每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。

(二) 主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。

(三) 如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。

(四) 各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。

(五) 每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。

第八条 培训的评估

(一) 每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。

(二) 培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

第九条 派外培训

(一) 因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。

(二) 派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。

(三) 派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。

(四) 旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。

(五) 本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。

第十条 附则

(一) 教材讲义编撰费及钟点费标准:

(二) 各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。

(三) 从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作 度考核、晋升之参考。

(四) 本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。

第11篇 造纸厂机修岗位员工薪酬管理制度

某造纸厂机修岗位员工薪酬管理制度

1.0目的:

为激励机修岗位员工工作的积极性,保持公司薪酬的规范和统一,以适应企业发展的需求,特制定此管理制度。

2.0范围:此制度仅适用于**造纸厂设备机修所有岗位员工。

3.0薪酬结构:

每个机修岗位员工的总工资中,包含基本工资、职务技能津贴、安全奖、全勤奖、劳动卫生补贴(6-10月份为高温补贴)、差额加班费、绩效工资和其它项。

工资总额=基本工资+职务技能津贴+安全奖+全勤奖+劳动卫生补贴(高温补贴)+绩效奖金+差额加班费+加班费+其它。

见下表:

基本 工资

职务技能津贴安全奖全勤

奖劳动卫生补贴差额加班费绩效奖金加班费 其它

差额加班费:《劳动法》规定的月工作日为21.75天,与公司每月实际上班时间26天的差额,按加班费计算,即差额加班费。

差额加班费= 1130元÷21.75天÷8小时×4.25天×8小时

×2倍=441.6元(约400元)。

4.0机修岗位级别

机修岗位共分六个等级,管理级为:试用工、机修工、班长、主管、机修副经理、机修经理;

技术等级为:学徒工、技工、中级技工、高级技工、工程师、高工。列图如下:

薪等薪 级等级六等五等四等三等二等一等

管理机修经理机修副经理机修主管班长 技术 机修工学徒

5.0机修岗位工资级别

为使机修岗位有明确的发展方向和短时的激励措施,除岗位等级细分外,每个岗位的工资等级共分八个级别,上下等级间有交叉点,以便于岗位晋升的衔接和工资级别的调整。

由下一级岗位晋升上一级岗位,基层岗位时,工资级别间调整幅度较小,两级之间拉开距离较大,以便于基层岗位较长时间的锻炼和素质技能的磨练和提升。到了一定的程度,工资级别间调整幅度变大,岗位级别间衔接距离变小,以便于岗位进一步的提升。

6.0工资标准:

定位后每一级的工资标准参照公司目前现有岗位的工资标准,现有岗位每一级的工资都还有晋升的空间,岗位越高,职位及工资晋升的空间越大。

7.0绩效考核:

机修的绩效考核与生产车间每月的停机时间和车间每月的产量挂钩。每个机修岗位的工资中,绩效工资占20%。

按照绩效考核标准,考核分为80分即可全额拿到20%的绩效工资。低于80分,则从总绩效工资中按比例扣减,扣减额度不超过绩效工资的50%。超过80分,则按一定的比例进行奖励。奖励的最高额为绩效工资的100%。

第12篇 公司员工薪酬发放制度

某公司员工薪酬发放制度

第一条 管理人员、技术人员(大车司机除外)和后勤(搬运工除外)的薪酬管理制度。

1薪资分类

1.l公司管理人员月薪资总额包括三部分:月基本工资浮动工资和津贴,其中月基本工资占工资总额的40%。

1. 2公司视经营业绩、员工表现,依据有关制度及政策提供奖金。

2薪资评定

2.l薪资点设立

公司管理人员根据职务,岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级,职等与职级结合即形成薪资点,共设200个薪资点,薪资点最高为11019,最低为100。

(参见下表)