带领团队的经典名言(2021我会带领我的团队，2021在能为团队做些什么)

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本文导读目录：

1、2021我会带领我的团队，2021在能为团队做些什么

2、优德创始人牛留栓《带团队秘诀》经典语录：

3、优德创始人牛留栓《带团队秘诀》经典语录：公司不提供“铁饭碗”

4、优德创始人牛留栓《带团队秘诀》经典语录：团队活力来自优胜劣汰

5、优德创始人牛留栓《带团队秘诀》经典语录：有所为，有所不为

6、优德创始人牛留栓《带团队秘诀》经典语录：走到现场去管理

7、凝聚人心开发人力，凝聚人心培养人才

8、创业名言短句，关于创业的名言短句

9、努力靠自己成功靠团队，只有团队的成功,才有个人的成功

10、如何有效的管理一个团队，如何进行有效的团队管理

11、管理6字箴言，带团队很简单,管理就是十六字

2021我会带领我的团队，2021在能为团队做些什么

自2000年以来，全球至少发生过12次金融、地缘政治或病毒危机，如互联网泡沫、9/11恐怖袭击和非典。这些危机过去后，世界逐渐复苏，人们吸取了教训，新的机遇出现了。

虽然全球疫情史无前例，但在企业高效复苏时期发挥了重要作用的高管们，在决策、领导和人事管理方面，也同样被公司寄予厚望，尤其是在员工安全成为重中之重的情况下。

现在，领导层的任务是在新的一年里寻求积极的变化。

《危机领导力》(Crisis Leadership)一书的作者吉恩·克兰(Gene Klann)说，在危机期间，“目标应该是减少损失，努力保持一切正常运转”。因此，为了快速高效地恢复企业，企业高管发挥有效的领导力是关键。我们的目标是快速确定接下来的关键点，在快速变化的环境中灵活预测挑战，为应对挑战做好计划。

以下是高管们面对企业复苏的五个关键领域。

取长补短。M/Group 首席财务官 Julie Spencer 表示，市场的模糊性和不确定性会带来大量的风险，而这些风险在短期内通常是可控的。

她分享道:“但是我们不能忽视长期的发展任务。挑战往往伴随着机遇。问问你自己:‘你如何能帮助企业运行并从中受益？

朱莉·斯潘塞认为，首席财务官比以往任何时候都更需要了解自己的角色，探索能够促进成功的因素，并坦诚面对自己的缺点。

她提出:“确定自己的不足，确保团队能够弥补这些方面。同时，确保你能与你的高级同事建立密切的联系，并有权通过有意义的商业合作来实现你的目标。在管理团队的时候，请记住，我们管理的不是人，而是流程，人是可以管理自己的。专注于部门的政策和流程，并管理得井井有条，这样你就可以全身心投入到推动企业的发展中去。”

与聪明睿智的领导者为伍。正如一句格言：如果你觉得你是房间里最聪明的人，那么你就错了。

Tokopedia首席运营官梅丽莎·朱明托(Melissa Juminto)表示，“保持学生的谦逊和积极学习是必不可少的，同时坚持老师的真诚和愿意分享。首席运营官的其他必备技能包括:具有合作精神；能够团结员工；建立诚信文化；有坚定的指导原则。”

她认为先人后己是一个首席运营官应该具备的素质，无论是现在还是将来。

她说:“请记住，你要和别人一样有效率；如果我的团队效率低下，说明我无能；但如果我的效率很高，那就不是我的责任了。此外，只有保持学生的谦逊和毅力，我们才能不断进步，充分发挥我们的潜力。'

理解信任在康复中的作用德勤的“韧性领导力本质报告（The Essence of Resilient Leadership Report）”强调了信任有助于企业复苏。

作者斯蒂芬·柯维(Stephen Covey)说:“信任是生活的粘合剂，是有效沟通的决定性因素，也是维系一切关系的基本原则。”

社会影响力投资者Andy Crouchk很好地定义了信任和企业恢复努力之间的相互作用。他说，“我们需要时刻采取行动，在原有信任的基础上加深信任，为员工找到完成使命的最佳方案”。

这意味着带领团队挽回企业的程度可以用非常直观的方式来衡量。但其发生的速度会受到高管对员工赋权的影响。

Page Singapore董事总经理尼莱·汉德尔瓦尔(Nilay Khandelwal)说，“虽然新冠肺炎疫情迫使我们远程办公，但它也逐渐培养了员工和经理之间的信任。在办公室条件改善后，领导者应该利用在困难时期发挥作用的因素，继续在公司内部建立更牢固的关系。”

佩奇大中华区区域董事总经理安迪·本多特(Andy Bentote)表示，“领导者应该及时表现出谦逊甚至软弱，以展示自己真正的领导才能，这一点非常重要。另外，保证员工有渠道畅所欲言也会有帮助，从而帮助企业恢复。

高管必须授权决策。《福布斯》预测，近期的疫情对未来工作会产生影响，随着公司的成长和成熟，发展速度将会加快，官僚主义将会减少。《福布斯》期望消除冗余机制和流程，授权决策将是更好的工作方式，有助于提高新市场的速度，从而实现对员工的赋权。

专业培训师珍·杰克逊呼吁企业领导人学会如何授权决策并立即执行。

她说:“一个人能做的事情只有几件。对于领导来说，由于责任重大，他们很难停下手中的工作，放松片刻。许多A型人格的人喜欢肾上腺素上升的体验，享受紧迫感，因为这让他们勇敢面对挑战。但长期如此危险，到达临界点的风险很大。”

“分清事情的轻重缓急并合理委派的能力非常重要，就像医院的分诊一样，否则你会筋疲力尽。”

只有展现出其他经历，才能脱颖而出。Andy表示，以前经历过市场衰退期的领导者要充分利用这种帮助员工度过艰难时期的经历。

他说:“展望美好的未来，我相信我们终将战胜困难。所以描绘疫情后的企业蓝图，更能体现清晰性、方向感和领导力。”

斯潘塞说，随着高管角色的不断演变，学会用非常个性化的眼光来看待一个人对成功的定义是至关重要的。她说，“找到自己的路。我的两个动机是:(a)成为一个不屈不挠的问题解决者；(b)规划和执行公司使命。”

对于CFO，斯潘塞认为这个角色正在向CFOO模式或者“CFO与公司财务”发展，所以专业人士需要跳出头衔的束缚。

她说:“当你认为会计工作以外的经验能为职位增值时，一定要展示出来。是什么让你与众不同？比如:IT、法律、企业融资、企业管理，以及债务或融资经验。”她补充说，企业融资或M&A经验可以发挥很大作用。

汉德尔瓦尔向行政领导人建议采取以下措施:

对你的员工和客户采取果断和同情的态度非常重要。不一定要做到十全十美，无所不知，尤其是提供简单明了的目标和此刻的期望，并经常调整。无论是企业或部门的负责人，还是个人，都以实现这些不断调整的目标和期望为荣。2021年1月8日，我们将正式发布迈克尔·佩奇(Michael Page)中国2021年人才趋势报告，该报告收集了近30000份调查数据，涵盖了中国及亚太地区招聘市场的前景，以及科技、医疗和生命科学、金融服务和银行、消费者和制造业等中国最热门的五大行业的发展现状和未来趋势。敬请期待！

优德创始人牛留栓《带团队秘诀》经典语录：

我认为团队的领导者应该在三个方面进行实践，这样“师徒”文化才能落到实处。

第一，以“文化传承”为带领团队的使命。带团队要有水平，有格局。

第二，以“口传心授”为带队方法。

第三，把“工匠精神”作为团队的灵魂。

优德创始人牛留栓《带团队秘诀》经典语录：公司不提供“铁饭碗”

毫无疑问，公司不提供“铁饭碗”，不搞终身制。无论坐在哪里，都要绷紧危机这根弦，不断学习更新，让自己成为一个不可替代的人。其次，干部能上能下。最后，终身制可能是一个温和的解决方案。

队里的每一个位置，从来没有一个说法是一定属于谁的，谁适合谁就上去。公司每个人都需要等待，每个人都在为此努力。作为总领队，我是第一个带头的。

优德创始人牛留栓《带团队秘诀》经典语录：团队活力来自优胜劣汰

事实上，团队成功在于它能够不断地竞争、淘汰、改变和提升自己。有了激烈的竞争体系，每个人都可以走出自己的舒适区，走向更好的结果。

要做到这一点，有两个重要原则。一个是团队是否有“壮士断腕”的决心，一个是团队成员是否有“自我淘汰”的意识。

优德创始人牛留栓《带团队秘诀》经典语录：有所为，有所不为

抓大放小:有所为，有所不为。做任何事情都要有大处与小处、大事与小情之分。如果不加以区分，而是把所有的事情都混淆在一起做，那么我们很可能抓不住关键，而耽误了许多大事。

作为管理者，必须明确自己的岗位职责和工作范围，以及下属的权责。不占有应该赋予下属的权力；这是你自己的权力，你不能忽视它。权力主要集中在管理者手中，一部分权力分配给下属。正所谓“大权在握，小权分散”，工作只有各司其职，上下行动，才会形成合力。

优德创始人牛留栓《带团队秘诀》经典语录：走到现场去管理

麦当劳对企业权力的掌控，可以帮助我们理解一个成功企业对于团队管理的小策略。这对我们太有启发了。第一，明确目标责任是授权的前提。没有目标责任授权，就是无原则授权。这样的授权不利于管理效率的提高和目标的实现。其次，企业管理的本质之一就是分工，分配各种资源，把工作分配给最合适的人。第三，当一个领导懂得充分信任下属时，下属在工作时就能充分发挥自己的潜力。

当然，一个成功的领导要做到能力与岗位相匹配，不仅要考虑某人是否胜任，还要防止“超职能”，即避免“大材小用”。要注意以下三点。第一，任命的标准不能太高。第二，任命的标准不能太随意，要有一定的“弹性”。第三，取消一切不必要的标准。

凝聚人心开发人力，凝聚人心培养人才

作者|牧之

相关文章以人为本知人善任，用活人才带活团队

把人心凝聚成一股绳，团结起来才能征服世界。

掌握沟通规则“蜜蜂舞”，带团队如鱼得水。

点燃员工的激情，让员工自发完成任务。

做一个优秀的精神领袖，让团队跟着你走。

先照顾人，先照顾人，再照顾团队。

由于各种原因，公司或企业的人才流动已经成为一种普遍现象。员工的频繁流动带来很多负面影响，其中最重要的是人心不稳，队伍松散，人才流失，公司人力资源大量浪费，直接影响公司的运营和效率。

解决人才流失问题，首先要关注和观察员工的心理，了解他们想离开公司的原因，定期与员工进行沟通和对话，实施人性化管理，为员工营造温馨的工作环境，营造亲密尊重的人际氛围，让员工有归属感和归属感。留住人心才能留住人才，留住人才才能实现公司的持久高效运营。

01各种心理冲突导致人才流失。

人才外流是可悲的。管理者在沟通时，常常抱怨自己招到优秀的人才有多难，但是失去了就像秋风吹落叶一样难以挽回。是不是患难与共之后期权的诱惑突然失效了？还是公司的薪资水平在市场上已经没有竞争力了？还是公司的管理架构存在某种可怕的惯性？还是公司经营方向严重偏离，前景堪忧？当一个有才能的人辞职了，企业领导感觉突然，脑子里闪过一大堆问题，但是每一个问题都是不确定的。优秀人才的流失确实令人痛惜，但也促使管理者反思自己。如果能搞清楚优秀人才离职的真正原因，可能是这类事件后最大的收获。为什么有才华的人会选择离开？一个有才华的人辞职后，和他谈心是必要的，也是有益的。通过沟通，我们可以了解他们离开的原因，以便及时采取相应的措施留住他们。即使你没能留住它，它也能帮助管理者发现公司很多隐藏的问题。

一般来说，有才能的人选择离开有几个原因。

第一，与薪酬的心理冲突

对工资不满意。追求更高的薪酬是优秀人才跳槽的常见原因。这种情况一方面可能是由于忽视了对薪酬水平的市场调研，甚至公司的整体薪酬水平失去了竞争力。另一方面，公司内部的人才评价机制可能存在问题，无法根据员工的个人能力和所承担的工作性质，有效做出合适的薪酬安排。

二、工作中的心理冲突

对所承担的工作感兴趣是最好的动力，具有挑战性，能够充分发挥潜力，这是很多优秀人才在选择工作时要考虑的关键因素之一。相反，一份枯燥的工作，或者一份与自己利益相违背的工作，只能束缚自己的创造力，消磨自己的斗志，无论对公司还是个人都是巨大的损失。如果工资可观，也许有人能忍受，但大多数人会义无反顾地选择离开。

第三，管理风格的心理冲突

对管理方式不满。公司的管理结构和管理方法是公司企业文化的重要组成部分。好的管理文化不应该压制员工的创造力，而应该鼓励他们进行新的尝试。好的管理文化不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；好的管理文化不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这样的成绩给予及时的鼓励。然而，大多数企业往往并非如此。他们机构复杂，人浮于事，官僚主义，效率低下。在这种环境下，一个优秀的人很难有展示才华的机会，也不可能一直被肯定。等待升职的噩梦如此漫长，以至于他们不得不选择离开。

第四，企业目标的心理冲突

缺乏对公司目标的认同。一个发展良好的公司，应该有非常明确的短期和长期目标，经常安排高层管理人员和普通员工参加的聚会，通过这种交流，让整个公司达成一致的目标，逐渐达成共识，从而一根绳上的携手共进。一个经营目标不确定的公司很难留住人才，除非有足够的资本和实力，让优秀的人才参与制定公司的发展战略。

第五，个人发展的心理阻力

个人成就感不足也是很多优秀员工跳槽的原因之一。他们不能容忍总是默默工作，没有任何荣誉奖励。荣誉不仅是一种必要的奖励，也是对每一个优秀员工的有效激励，可以使他们和他们的同事做得越来越好。个人的成就感可以来自很多方面，比如升职的荣耀、办公条件优越的风格、业务的开拓领先、良好的社会反馈以及个人能力的逐步提升。常年从事单一的工作，或者总是在为其他女孩披上婚纱，缺乏与外界的交流，这种工作往往使人烦躁、抑郁，从而使他们失去理智。

02让员工有归属感是留住人才的根本之道。

对于大多数企业管理者来说，留住人才是他们的重要任务之一。但是对于员工来说，有时候钱并不是做出选择的唯一条件。工作环境的温馨程度，工作伙伴的熟悉程度，工作配合的默契程度，都对一个人的工作心理状态产生影响。其实每个人都需要归属感，让员工有归属感是人的重要原则之一。我们来看看微软、西南航空、丰田的做法。

美国微软公司是IT行业的精英人才库，其成功可以从多方面总结。但就其对内部员工的民主化、人性化管理而言，有别于其他企业的一个特点是，公司设置了四通八达的公司“内部邮箱系统”。每个员工都有自己独立的邮箱，每个员工的邮箱代码从比尔盖茨到下一任都是开放的。

作为微软的一名员工，无论你在何时何地，你都可以通过这个“内部邮件系统”与世界上任何地方的任何成员联系和交谈，包括比尔·盖茨，而不需要秘书的安排。这个制度让员工深刻体验到真正的民主氛围。

微软员工认为“内部电子邮件系统”是最直接、方便、快捷、最受尊重的工作沟通方式。通过“内部电子邮件系统”，除了上级向下级分配任务、员工之间相互沟通、传递信息外，最重要的是员工可以方便地利用它向公司的上层甚至最高当局提出个人的意见和建议。

微软的“内部电子邮件系统”为公司员工与上级和下级沟通提供了最大的便利，为消除他们之间的隔阂疏通了渠道，维护了和谐的人际关系，在凝聚人心、留住人才方面发挥了巨大的作用。

在激烈的人才竞争中，西南航空以其独特的“最佳雇主”品牌形象，吸引并留住了符合公司核心价值观的员工。

“最佳雇主品牌形象”是公司对员工做出的一种价值承诺，是与客服品牌同等重要的内部品牌。2000年，西南航空公司的每一位员工都获得了一份免费的“个人飞行计划”，包括八项内容:医疗保健、财务保障、学习与发展、变化、旅行、联系、工作与休闲、娱乐。该计划将以格言警句的形式向员工传达“最佳雇主品牌形象”:“西南航空，自由从我开始”。

西南航空认为，每一位员工都是实现自由承诺的关键因素。通过建立“最佳雇主”的内部品牌来激励员工，并为他们提供充分的自由，不仅在员工和公司之间建立了强大的亲和力，还有效地激发了员工创建优质客户服务品牌的热情。该公司的员工福利和薪酬总监表示:“我们希望通过免费承诺进一步加强优秀人才的专业性。‘优秀雇主’的称号让我们在吸引和留住优秀人才方面有了更大的竞争优势。”

丰田的座右铭是:“员工永远忠于那些忠于自己的公司”。为了表明公司的命运和员工的命运紧密相关，不可分割，公司以“终身雇佣无承诺”来表明对员工的忠诚。一方面，公司文件和经理谈话中不断提到终身雇佣。例如，《团队成员手册》中写道，“终身雇佣是我们的目标——你和公司共同努力，确保丰田取得成功。我们认为工作保障是激励员工积极工作的关键。”

但实际上，双方并没有签署任何保证书。同时，在《队员手册》中明确写道:“所有员工与丰田的劳动关系都是基于自愿雇佣的原则。这意味着丰田和员工都可以随时以任何理由解雇对方的鱿鱼。“但丰田员工相信他们的工作是有保障的。

一名员工在接受香港记者采访时说:“公司永远不会解雇我们。即使在经济衰退时期，我们也会被留在这里，与公司一起度过难关。”这种自信不是盲目的。该公司总裁曾多次公开表示，当公司陷入困境时，不会裁员，而是对员工队伍进行“重新配置”。“我们将利用这个机会进一步培训我们的团队成员——我们这样称呼我们的员工。团队成员将利用这个机会继续提高，这是他们在繁忙的工作中无法做到的。”

丰田的一个部门负责人说，他在这个岗位上干了20多年。他说，在这里呆了这么长时间，主要原因不是丰厚的报酬，更重要的是这些年自己树立了威信，真的不想再去另一家公司从头开始。他觉得自己在很多情况下影响了公司，得到了认可。对他来说，这些东西比钱更重要。

他的话真实地反映了人们在基本的物质生活得到满足后，将不再把金钱作为工作的主要动力。对于大多数人来说，“个人价值的实现”和“被尊重”远比金钱重要。

所以高薪买不到员工永久的忠诚。只有情感投入才能让员工无法抵抗企业的巨大磁力。

03人性化管理，留住员工的心

某跨国集团取消了上下班打卡。公司食堂没有专人管钱管货，工厂没有专门的质量主管，主管和员工拿一样的生产奖金，有一个不成文的报销规定“出门在外，要像在家一样生活”。

这是很多公司做不到的。这个跨国集团叫艾姆斯北方公司。在1997年的发展历程中，它从几个人的作坊发展成为国际知名的制造商，正是因为它一直坚持人性化的管理风格。它的新领导人大卫只有三十多岁，他深刻地意识到通过命令要求别人做事情的时代已经过去了，他正在积极探索建立一个让员工更容易接受新思想的环境。

面对别人的惊讶，大卫总裁是这样说的:“你对员工的态度要么是信任，要么是不信任。如果你想信任他们，你不需要锁收银机，打卡和大量的管理员。如果你不信任他们，就直接解雇他们。”

人性化管理风格的精髓在于“把人当人看”，企业对员工表现出极大的尊重。任何在这种环境下工作的人都会获得高度的心理满足感。一个人，哪怕是一个文化程度不高的人，当别人给予他尊重和信任的时候，他会自己打破这种局面，证明自己不值得尊重和信任吗？

当国内几乎所有的企业为了“节省”开支，都拟定了一系列的差旅费报销细则，束缚了业务人员的手脚时，艾姆斯北方公司这些简单明了的不成文规定，却伴随着企业的蓬勃发展，这一切都是员工对公司信任的回报。既然公司相信员工会爱自己，就会努力工作，不会把精力花在钻漏洞上。

一个公司的业务人员，大部分都是本科以上学历，几乎都经历过出差带来的不愉快。A(硕士毕业)出差，本来周五晚上回来，但是A周日回来，因为A和她爱人在出差地点见面后又玩了两天。回来报销的时候，和正常情况唯一不同的是，A回程的火车票日期晚了两天。而且因为A觉得自己没有占公司便宜，就随口跟部门经理说了这件事。我以为这不是问题，结果领导一个接一个的谈话，扣工资。说到这件事，他总是一脸无奈。不久后，a离开了公司。

类似的情况在很多公司都有发生。

让我们来看下面两个例子:

b的爱人是某大使馆的员工。有一次，B想带着孩子和爱人一起出差。B情人的领导(老外)知道这件事后，不仅没有处罚员工，还报销了随行家属的机票，甚至还特意让他少工作一天陪随行家属玩。领导的做法让员工和家属很感动，以后员工出差都不好意思带家属，家属也不好意思跟着。

c的女朋友是一家外企的员工。因为她工作很忙，两个人要结婚的时候，都抽不出时间请婚假。最后，两人约定女方单位送她出国培训，C就一起自费出国。女方单位领导得知这个消息后，主动提出由公司承担男方的往返机票。新婚夫妇的感受可想而知。

员工成为人才，就是跳槽之日。这个问题困扰着我们的许多经理。对于很多企业来说，吸引合适的人才并不容易，留住这些至关重要的人才更是难上加难。不知道我们的管理者是否真的认真反思过这个问题。仅仅是员工对企业不忠诚的结果吗？不要说人心难测。管理者首先要有一颗温暖的心。

不难看出，后两种情况的员工一定非常热爱自己的企业，珍惜自己的工作岗位。而且这样的企业一定会得到全体员工的支持。无论是否有诱人的薪酬，企业都会成为吸引优秀人才的强大磁铁。

轻易辞退员工，只能造成更多人的心理焦虑。

管理者离不开下属。事实上，管理者的表现往往取决于下属的表现。选拔培养下属是优秀管理者的基本功和职责。但是事情总是出错。那么，管理者在什么情况下可以考虑辞退呢？

当员工不能满足他们的期望时，他们不能只是批评别人或解雇他们。想一个更人性化的方式，给下属学习、提高、改变的机会。虽然管理者可以根据自己的意愿雇佣或“解雇”人，但立志成为真正管理者的管理者在使用这一重要权力时必须谨慎，因为这确实关系到员工的生活和生计。

第一，对于偶尔犯错的人:多一些包容和开放。

经理解雇员工最常见的原因是一个特定的错误。如果这个错误是道德败坏的问题，辞退是完全正当的。

然而，好的领导会容忍错误，并鼓励下属从中吸取教训。

20世纪80年代中期，新可口可乐的推出成为最暴露的商业失败之一。面对消费者的巨大负面反应，传统的可口可乐在77天之后重返市场。尽管一败涂地，可口可乐新项目中没有人受到谴责，更不用说被解雇了。虽然这个项目的负责人、市场总监齐曼后来离开了公司，但7年后，他又回到可口可乐，领导全球市场部。首席执行官Goyimueta解释说:“如果我们不能容忍错误，我们就会失去竞争力。如果你的出发点是避免犯错，那你就走在了无所事事的路上。你跌倒是因为你在前进。”

原谅齐曼的大错，让公司从中吸取教训，这就是Goimueta卓越领导力的证明。新可口可乐倒闭后，可口可乐重组营销策略，逐年从百事可乐手中夺回大量市场份额。

正确对待错误的关键是善意地公之于众。如果员工意识到他可以公开讨论问题，他就会知道承认和改正错误会得到支持。积极的，面对面的沟通比武断，拒绝，惩罚或者解雇要好。最后你会看到你的表现，士气，团队精神都会有很大的提升。

二、对于无能者:教练指导，帮助其成长。

因为下属整体不称职而解雇他们是很常见的。生意上如此，政治上也是如此。

1980年，英国首相撒切尔夫人在组阁时不得不做出艰难的选择:“我要求豪厄尔和扬离开内阁。豪厄尔作为内阁大臣的缺点在能源部的时候就已经显露出来了，他在交通部的表现证明了我的判断是正确的。无论是作为在野党还是作为特别委员会委员长，他都有足够的杰出才能，但缺乏创造性的政治想象力和实践能力所形成的综合素质，这使他无法成为一流的内阁大臣。”

当然，即使是不称职的下属，优秀的领导也要辅导引导他改头换面。在给予指导时，尤其要让员工更好地了解自己和自己的工作。这样可以让他们知道如何改善自己的心态，在面对伴随表现而来的焦虑、羞辱、挫败感时，更加注重方式方法。

如果教练和指导达不到预期效果，管理者别无选择，只能裁员。即便如此，管理者本人也要承担部分失败的责任。正如匈奴王阿提拉所说:“如果领导者不称职，最高级别的下属就不能取代他的位置。领导失败了，下属也好不到哪里去。”

第三，对于偏离既定模式的人:突破教条，鼓励创新。

韦尔奇是近20年来最著名的商业领袖。在任时，他培养了一大批优秀的管理者，密切发展每个人，安排他们在不同的岗位上工作以获得相关经验，为他们设定具有挑战性的目标，并给予他们充分的施展才华的空间。据说他还在GE建立了人才更新制度，让表现最差的10%员工走人。

韦尔奇非常清楚一个成功的管理者应该是什么样子，一个成功的企业应该是什么样子，坚决拒绝不符合的。因此，他获得了“中子弹杰克”的绰号。不管怎么说，杰克也许不能保证你永远不会被解雇，但他让你一直能够工作。

四。价值观不同者:协调避免分歧。

要在管理者和下属之间建立良好的关系，保持价值观的和谐至关重要。管理者和下属共同的价值观一般会构成所谓的团队“文化”，也就是这个群体做事的方式。管理者和下属之间协调的价值观是理性行为的基础。如果管理者和下属的信念互不相同，必然会导致群体的“精神分裂”。

玛格丽特·撒切尔以善于塑造和坚持一套不可动摇的价值观而闻名。在组建新内阁时，她精心挑选了那些与她观点一致的人。在决定撤换外交大臣皮姆时，她说，“我先留下一个自称是飞行员的人，但他的方向感犯了很多错误。弗朗西斯和我的区别不仅仅在于政策导向或者内阁的政策，甚至在于整个人生观。”

管理者被赋予的不仅仅是权力，还有巨大的责任。权力之一是辞退下属。除了少数没心没肺的家伙根本不是好领导，辞退下属总是让人不愉快，让人苦恼。虽然从集团整体利益的角度来看，辞退一名员工可能是合理的，但管理者是否也应该为下属工作不力承担一部分责任，这总是值得怀疑的。

如果一个管理者以改革者的身份上任，他将不得不解雇一批人。但是，做不得不做的事，不是一个优秀管理者的风范。一个真正优秀的领导者，会带领制造了当前困境的同一批人突破危机，力挽狂澜。

合适的解雇方式应该建立在保护员工自尊的基础上。

27岁的时候，格雷格·苏德兰被解雇了。大学毕业后，他在芝加哥附近的一家酒类公司担任销售助理。杜朗斯整天开着“现代索纳塔”车在74号州际公路附近转悠，向酒店推销成箱的葡萄酒，每周工作35小时，年薪约4万美元。但是不管他多么努力，他从来没有完成他的定额。终于，在一个寒风刺骨的夜晚，老板把他叫到里间办公室。苏朗斯还没坐下，一个老板就开始大喊大叫，指责他妨碍营业利润，怀疑苏朗斯的职业道德，还怀疑地问他对能保住这份销售工作有什么想法，然后说:“你被解雇了！”另一名主管自始至终保持沉默，当他的同事讲完后，他拍了拍苏德兰兹的肩膀，说了几句鼓励的话，然后叫他离开。没有遣散费或离职面谈。

现年33岁的苏德兰说:“我永远不会忘记那天的感觉。不到5分钟，他们就彻底击溃了我的自尊。即使是更友好的主管也让我觉得自己是个废物。这绝不是让员工离开的方式。”

杜朗斯说，过去的痛苦记忆给了他这个启示——以同情心、诚实和尊严解雇员工。1997年，作为国际网关通信公司的IT经理，他因为业绩问题不得不辞退一名技术人员。在辞退的同时，还为此人提供了新的职业介绍咨询服务，丰厚的遣散费，以及介绍其未来职业的推荐信。

如何正确地解雇员工，是很多管理者不具备或者不愿意煞费苦心培养的技能。但是对于留下的人和离开的人来说都很重要。如果辞退处理得当，员工会难过而不是愤然离开。搞得乱七八糟的，就自断了后路，吓退了留下来的人，对以后的招聘非常不利。

似乎人们通常认为免职表明组织和管理上的问题，他们过于敏感而不愿讨论这个问题。但是，作为管理的一部分，辞退员工和招聘、雇用、留住员工一样重要，是管理层必须学习的行为准则。解雇员工是一个敏感的问题，但这并不意味着经理们可以忽视它。解雇员工而不失尊严，需要细心、牺牲和技巧。这并不总是容易的，但可以做得很好。

这里有三种解雇员工的方法。

一.矫正培训

第一步，找出有问题的员工，然后通知他们没有尽到责任。经理应该亲自与员工面对面交流。许多公司有特别的计划让员工知道关键时期的重要性。莱特公司的人力资源总监普尼特·巴辛(Punit Bassin)推出了一项他称之为“绩效改善计划”的计划，希望将边缘员工从边缘拉回来。这种项目通常被称为渐进训练或矫正训练。他们的中心内容是设立试用期，观察表现不佳的员工，在此期间所有的工作活动都有记录。这种记录方式以人性化的方式给员工施加压力。通过设定一个对员工来说不算太高的目标，表明公司并没有一心想把他们逼上绝路。反过来，这些员工可能会看到一条恢复良好声誉的康庄大道。但是，如果他们仍然不提高业绩，他们将被解雇。

二。'提示-询问-解除'

被解雇从来都不是一件令人舒服的事情，但是“暗示-询问-解雇”的方法是基于这样一个想法，如果有人已经预料到会听到坏消息，那么告诉他会更容易。免职通常以这个问题开始:“你认为你被检查以来的表现如何？”很多时候，员工知道自己的表现不尽如人意，一回答就知道自己即将被解雇。这时，确认这个怀疑:“是的，你是对的，你会失业的。”我刚说完，马上又问了一个问题:“这个你怎么看？”

然后员工通常会表达悲伤，而不是愤怒。当他们开始担心被解雇时，他们更有可能接受不可避免的事实。通常，大多数人都能意识到，如果得到适当的提示，就会发生可怕的事情。出于某种原因，承认这个现实可以消除最初的痛苦。

三。说服方法

高科技咨询公司SEI采取了另一种方法，试图减轻解雇带来的心理影响。在解雇表现不佳的员工之前，SEI的高层会想尽办法劝其辞职。人力资源负责人罗德·鲍斯威尔(rod baos Weir)表示，这种方法使员工能够有尊严地离开，因为决定他们命运的是他们自己。这种方法达到了预期的效果，没有痛苦。比如，因为一个年轻的程序员多次拒绝佩戴公司编号，鲍斯威尔就对这个年轻人说，如果他不先辞职，就会被公司开除。结果那天男的就跳出槽了。

一些公司尽力避免解雇员工。柯达公司的信息主管托马斯·内斯沃纳与人力资源部的代表一起制定了一项员工再培训和重新分配计划，以留住那些处于紧张状况的员工。

解雇员工时态度温和极其重要。解雇时看起来无情或快乐的经理有臭名昭著的危险。如果在被解雇时，对方的尊严被忽视，任何员工都可能在背后谈论雇主的过去，从而破坏他目前的工作。无情解雇留下的恶名，不仅会疏远现有员工，还会吓跑未来的求职者。关键是一开始就处理好。解雇员工可能会影响管理者的声誉，但如果你以善良、同情和尊严对待员工，你就不必担心你的声誉。

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创业名言短句，关于创业的名言短句

1.没有积累就不要创业。不要都在大学里。有时候真的输不起。

2.创业就是要考虑未来10年怎么赚钱，你至少有50%的精力是用来规划未来的。

3.事业不在于大小，而在于活了多少。盲目扩大规模只会让自己陷入困境。

4.创业需要判断，不仅要判断现在，还要判断三五年后的市场。

5.今天会很残酷，明天会更残酷，后天会很美好，但大多数人都会在明晚死去。

6.你穷是因为你没有野心。

7.不要等到明天。明天太遥远了。今天就行动。

8.永远不要拿自己和别人比较。我从来不认为我比别人幸运。我可能比他们更有毅力。在最困难的时候，他们忍受不了。我还能再忍一两秒。

9.在一个聪明人满大街跑的时代，稀缺的不是聪明，而是一心一意，一往无前，一根筋。

关于马云创业的七句金句

1.企业家很重要，而不是你的公司在哪里。有时候，心在哪里，眼界在哪里，更重要。肯德基不在纽约，但是世界各地都有肯德基。

所以有的时候，在给企业定位的过程中，你要知道你的产品能不能走那么远。

2.前段时间我和我的员工去拜访李嘉诚，他给我们讲了一个在座的所有创业者都可以思考的事情。

有人问他，“为什么你在李嘉诚多元化经营的时候什么都投资？你做这个做那个，几乎都成功了。为什么中国大多数人都不能成功，你却能成功？”他说，其实做生意的时候，你要记住，手头上要一直有一个产品，就算天塌下来，你也能赚钱。

3.最好的模式往往是最简单的东西，尤其是在初创阶段。追求单一和简单是最重要的。

我们最怕遇到一个人会说:“我有这只鸡，鸡会生一个蛋，这个蛋以后会变成鸡。这只鸡可能会再生，以后这只鸡会成为奥斯卡获奖鸡。然后，越说越吊。我们说，越跑越跑。

中国现在创业需要的是有两三百万的投资，能做一两百万的生意。我觉得这样挺好的。

我们会鼓励隔壁的王大妈为什么面馆那么好，那么滋润，所以我希望中国有更多的企业家有伟大的梦想，但是一点一滴的去做。

4.学者型企业家从宏观被推到微观。

宏观趋势很好。按照这个趋势，我当然可以生产出来，但是有时候趋势好，不一定你好，你好，不一定好。

绝大多数成功的企业家，那是因为他们发现了一个客户的需求，然后发现了一群客户的需求来创造它。

5.创业期千万不要找明星团队，更不要找成功人士，就是已经成功或者非常成功的人。和你一起创业很难。

所以在创业初期，要寻找那些不成功的，平凡的，团结的，有共同理想的人。

创业，要找最合适的人，而不是最好的人。豪华团队往往不愿意做细致的工作。

我以前也讲过这个，让我投资一个五个MBA组成的公司，我肯定不会，因为五个MBA一起讨论谁来当CEO，都讨论了半年了还好好的。

6.不公正使人心胸开阔。他委屈多一点，发脾气多一点，微笑多一点，你可能就成功多一点。

7.世界上最不靠谱的就是关系。我们都一样，尤其是我。我与此无关，也没有钱。我只是一点一点爬起来。

我相信，记住，关系特别不靠谱。靠关系做生意不行，靠小聪明做生意不行。做生意最重要的是你了解客户需要什么。

努力靠自己成功靠团队，只有团队的成功,才有个人的成功

德鲁克曾经说过，“企业的成功取决于团队，而不是个人。”一个民族缺乏团结就会变得支离破碎，一个企业没有团队精神就一事无成。在这个竞争激烈的商业社会，单打独斗的时代已经过去，需要一个高效的团队才能成功。企业的核心竞争力是拥有一个有效的磨合团队。

只有拥有一个强大无敌的团队，每个员工才能充分发挥个人潜力，在工作中脱颖而出。只有这样，企业才能基业常青，在竞争中蓬勃发展。个人和企业才能成为真正的赢家。

每一个团队成员要想成功，都要有团队精神，保证所有团队成员都有统一的思想和认识，这样他才能在一个地方思考，努力推动团队整体朝着共同的目标前进。实力来自合作，实力来自团结，团队创造奇迹。对于中层管理者来说，自己的业绩就是整个团队的业绩。管理者只有经营好这个团队，充分发挥其作用，才能提高绩效。团队的作用是无穷的，企业的业务发展离不开每个团队的工作。作为管理者，首先要明白团队的重要性，让团队中的每个人都能发挥自己的优势，同时拥有共同的目标，在这个目标下形成坚不可摧的团队精神。

1998年世界杯前，艾梅·雅克特警告法国球员:“要么22名球员一起赢得世界杯，要么所有人一起被踢出去。”毫无疑问，在输赢的选择上，不是一两个人决定的，也不是场上只有11个人决定的，而是包括替补在内的22个人共同努力才能赢。如果有一个人偏离了团队的通道，团队就会有危险，甚至全军覆没。

让我们来看看1998年世界杯冠军法国队是如何重整旗鼓迎战巴西队的。开球前，更衣室里有一种难得的尊严。每个队员都全神贯注于赛前准备。他们在战术解说图前停下脚步，认真领会着指令。有时，他们互相讨论，交换意见。他们做了充分的心理准备，充满了活力和信心。一股强大的凝聚力把所有队员都变成了一颗待发射的子弹。

上半场比赛，齐达内连进两球。当然，这不仅显示了他个人高超的技术和惊人的实力，更是集体智慧和合作的结晶，是集体力量有效发挥的结果。中场休息时，队长迪迪埃·德尚喊道:“小伙子们，别激动！”为了防止队员们放松警惕，轻敌。还有45分钟的努力，他们一定会强攻我们，但我们绝不能放松，绝不能！”每个队员的斗志被激起，他们异口同声地喊道:“我们绝不放松！'

下半场大战，巴西队咬得很紧，双方打得难解难分。终场前20分钟，进入对巴西最顽强的反击时刻。不幸的是，法国队的一名队员因犯规被罚下场。面对突如其来的变化，需要为团队找到新的平衡点。所以亚凯教练在战术上做了一些调整，在人员上做了相应的替换。每个球员都可以用“一切行动听从指挥”来形容，完全听从教练的调度。接下来就是点球了。这个动作很经典。无论是最初的站位，后来的传球，球员之间的配合，最后的射门，都处理得如此完美和精妙。一句话，可以形容为:娴熟的集体技巧，进取的精神，流畅而紧密的比赛，默契的配合。可以说，法国队的最后一个进球是一个集体进球，这是团队精神的一次伟大展示。

难怪赛后媒体称赞:“这些都充分展现了法国队的精神——思想觉悟高，组织纪律性强，团队意识强，作风好，技术硬，敢打敢拼……”

虽然把球射进网窝、进球得分的球员立下了汗马功劳，堪称“场上英雄”，但英雄背后有无数的力量在支撑着他。正如亚凯所说，“他之所以表现得这么好，是因为我们强大的集体是他坚实的后盾，其他队友都在用身体抵抗对方的攻击和破坏，帮助他扫清前进路上的障碍，让他毫无顾虑地向前冲，突破了个人能力的极限。”

有一句名言:“没有一只鸟只用自己的翅膀，就不会升得太高。”微软现任CEO史蒂夫·鲍尔默(Steve ballmer)也说过类似的话:“一个人只是单翼天使，两个人相互拥抱就能高飞。”无论是自然界的鸟，还是人类，想要展翅高飞，有所成就，都离不开别人给予的推力。如果人与人之间能够互相利用，互相帮助，那么大家前进的步伐就会整体加快，成功指数也会比单打独斗时高很多。同样，如果企业的每一个成员都能相互信任团结，相互分享合作，具有集体奉献的精神，那么企业的竞争力就会大大提高，取胜也就成为必然的事情。

联想曾经被柳传志解释为“一个人比别人弱，合起来更强”的企业。联想汉卡的成功发展最能体现这一点。

当时研究团队的实力相当强大:首先成立了直接从事汉卡研究的近10人的团队；其次，柳传志还专门请来了倪光南，充分利用他在中文信息处理技术方面的专长，完成了把汉字系统移植到PC上的工作，把汉字系统集成到一个芯片上，不到半年就开发成了第一张汉卡；第三，让几十个有研究员、副研究员职称的专家，带领一个几百人的团队，分别负责采购、生产、销售、培训、维修，发挥他们的长处。这样的团队最终使得联想汉卡的开发取得了圆满成功。

在人才培养方面，联想也特别注重协同作战能力的培养。

1994年，联想成立总裁办，把一些各方面可塑性好的人才招到总裁办，包括一线业务部门的经理，职能管理部门的经理。在这里，我们将讨论总裁需要决策的事项，一起讨论，逐渐融合他们的气质和价值观，在能力上尽可能互补，形成一个团结、强大、有机、高效的工作团队，为将来管理整个公司做前期准备。

团队精神是一个人与他人合作的精神和能力，是一种职业精神。在分工越来越细的今天，合作是理所当然的，也是公司发展的必要前提。俗话说:人多力量大，就是这个道理。我们独立完成一项工作已经是吃力不讨好的事情了。现在，很多事情都可以通过团队轻松解决。团队也会帮你度过最困难的时候，解决危险。

团队建设的核心精神，简单来说就是要有大局意识和服务精神。尊重个人兴趣和成就。核心是合作，最高层次是全体成员的向心力和凝聚力，体现个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效运转。团队精神的形成并不需要团队成员牺牲自己。相反，展示他们的个性和特殊技能可以确保成员能够共同完成任务，而明确的合作意愿和方式会产生真正的内在动力。团队精神是组织文化的一部分。好的管理可以通过正确的组织形式把每个人安排到正确的位置上，充分发挥集体的潜力。如果没有正确的管理文化，良好的工作态度和敬业精神，就没有团队精神。那么，怎样才能拥有团队建设的核心精神呢？

首先要树立一个共同的目标。

目标的一致性是团队建设的基石。只有企业全体成员一致肯定并完全认同要实现的总体目标，才能为之努力，最终共同实现目标。而我们的企业，尤其是小企业，不确定性往往是最终失败的主要原因之一。目标的不确定性和方向感的缺乏造成了高层和中层之间以及中层和基层之间严重的信息和沟通断裂。于是，价值观的差异导致了失败的计划、目标和团队建设的诞生。其实每个人都要忠于自己的团队，忠于自己的事业，做好自己的本职工作，为共同的目标不懈努力。如果你不振翅，他不振翅，这个群体还会存在吗？如果每个人都朝着不同的方向扇动翅膀，这个群体还会叫群体吗？而个体之间又会有多大的生存空间和高度？

其次，要注重团队合作。

合作是团队建设的关键。在一个企业中，会有不同规模的团队，以企业为单位，以部门为单位，以小组为单位。作为三个团队的核心团队，企业的整体利益必然是任何一个小团队的利益中心，是一切行动的指南。在目前的企业团队中，销售团队最具代表性，为了个人、小集体、地区、部门的私利而不顾大局。大到行业与企业之间，小到部门与同事之间，整体销售业绩大幅下滑，产品含金量大打折扣，利润空间严重缩水。鹅在飞行过程中，一是为了群体的生存而相互合作，二是为了提高群体和每个个体的飞行高度。而我们部门之间的协作只是为了提高工作绩效和产品利润，也就是说殊途同归！如果一根手指可以完成整只手的日常工作，那么我们只需要一根手指。我们的手还需要做什么？仅仅是为了美吗？

第三，准确的角色定位。

对自身角色的准确定位是团队建设的重要砝码。事实上，无论是一个企业、一个部门还是一个群体，想要共同创造卓越的业绩，都会对每个个体做出准确的定位。说到底，绩效不佳很大程度上是因为员工对自己在组织中的定位认识不足，以至于定位不准、不充分、不正确，最终没能发挥应有的作用、履行应有的职责，反而起到了不太积极的作用，甚至有副作用。大雁在飞行中的角色定位和角色互换，让整个团队始终保持飞行的稳定性和高度，让每一个团队成员都完全投入到团队中。在现实工作中的角色定位，不仅可以让员工更加清晰地认识自己，也有助于发展、培养和锻炼自己的长处，充分提高团队的综合实力。俗话说“尺有所短，寸有所长。”如果都是将军，谁来打？反过来，如果都是军人，谁来指挥？

第四，要互相鼓励。

相互鼓励是团队建设的精髓。在职场中，最好把你的同事变成拉拉队，快乐阳光的工作是成功的最佳助手。你的同事传播的利好消息远比你个人的努力更有利于你事业的发展。而相互鼓励更容易产生共鸣，达成心与心之间的默契，从而形成团结向上的整体工作氛围。鹅之间的友谊和鼓励可以大大提高种群的生存空间和概率。其实在激励别人的同时，并不是对自己最好的激励。就像净化别人是对自己灵魂最好的洗礼。相互合作、帮助和鼓励将使我们更容易克服困难并走向成功。综上所述，一个高效的团队离不开良好的团队建设。如今，激烈的市场竞争在企业的每一个成员中不断扩大和深化，个人的力量微不足道。团队制胜是赢得市场的法宝。团队效率的提高有赖于团队成员个体优势的充分发挥。在合作过程中，只有充分发挥大家的专长和智慧，才能快速高效地完成目标和任务。因此，企业管理者必须利用好团队的各种资源，即通过大家的互动形成合力并将这种合力最大化，以有限的资源创造最佳的工作绩效。

如何有效的管理一个团队，如何进行有效的团队管理

团队是为实现共同目标而一起工作的一群人。

当所有成员都朝着同一个方向努力时，团队才能发挥出最好的作用。

作为部门经理或团队领导，如何带领团队走向成功？

团队管理的六步法提供了一个参考框架。

第一部分明确的目标

团队管理的第一步是明确目标，就像大海中航行的船只需要灯塔一样。

首先要明确公司的发展战略，其中最重要的是产品战略。

其次，根据公司发展战略，制定部门目标。

最后，根据部门目标，设定个人目标和考核指标(KPI)。

第二部分团队建设

1.人员招聘。优秀的人才是公司最宝贵的财富，团队也是。要想取得一流的成绩，必须要有一流的人才。

所有优秀的人才都有一些共同的特点:渴望成功，结果导向，自我驱动，团队合作，抗压能力强。

2.值班安排。把合适的人放在合适的位置上，充分发挥他们的才能，这是团队管理中最重要的事情之一。

职责划分是为了实现目标，因此需要与目标相关联，以便更好地管理和评估。

3.培训。如果把人才比作一把钢刀，那么培训就是磨刀霍霍，从而更加高效快捷地完成工作和任务。

培训通常分为内部培训和外部培训。内部培训包括入职培训、流程培训和专业培训；外部培训需要通过专业培训机构进行。

第3部分规划和实施

1.使用目标树分解部门或团队目标，直到它们细化到特定的任务级别。

2.确定关键任务。根据80/20法则，20%的任务决定了80%的结果。我们没有那么多的人力物力精力去处理一切，所以必须果断抛弃一些不重要的事情。

3.运用5W2H法则去行动和追踪。快速有效地完成计划、实现目标、实施是关键。每项任务都需要设定时限，并指定专人负责。

4.每周回顾总结，必要时调整计划。

5.使用PDCA循环开始新的目标和行动。

第四部分沟通和激励

作为一个部门或团队的领导者，沟通和激励是两项必备的软技能。

沟通是职场最重要的技能，包括团队内外协调，上传下达。部门内外的沟通包括团队成员之间的协作、应急处理、后备人员安排、资源分配以及与其他部门的协作。上传是联系上级和基层的纽带，传达上级的指示并及时执行，及时反馈项目的进展，必要时获得上级的支持和帮助。

作为团队领导，我们需要能够与各种各样的人沟通，以便更好地推进项目进度。

不同的交流方式可以用于不同的场合，包括正式交流和非正式交流。正式沟通包括书面或邮件沟通、例会、一对一沟通等。非正式交流包括私人交流。

团队内部需要形成积极向上的氛围，动力必不可少。包括物质激励和精神激励。物质激励可以在短期内产生效果，但从长远来看，精神激励的效果会更持久。

对工作本身的认可，目标达成后的成就感，经验和人脉的积累等。，都是非常强大的激励。

第5部分评估和评价

管理学上有句名言，员工不会做你期望的事，只会做被考核的事。所以，双方共同设定考核项目和指标，定期回顾总结，对于个人和团队的发展都是非常重要的。建议每季度进行一次评估，而不是每年只进行一次。

个人考核一般是一对一进行，必要时可以邀请资深人员参与。

第6部分继续改进

这是企业发展的唯一目标。作为企业有机体的一部分，个人和团队也需要快速提升，从而促进企业的发展。

1.经验总结。总结和归档工作经验对当事人和其他成员具有重要作用。对自己是一个提升，别人可以少走很多弯路。

2.最佳实践。总结成功的经验和技巧，形成框架和方法流程，是最好的实践，是团队和公司非常重要的资产。

3.新目标。公司要发展，就要制定更高的目标，同时也要对部门或团队提出更高的要求。

总之，要想管理好一个团队并取得成功，一方面要精通团队管理的方法和技巧，另一方面要有良好的职业道德、毅力和永不放弃的精神。

管理6字箴言，带团队很简单,管理就是十六字

10个人的团队，需要友情来照顾。

一个100人的团队，要靠管理和制度把它带好。

1000人的团队取决于企业文化和价值观。

管理，16字箴言，是什么？

①明确目标。

团队的目标一定要明确，员工制定的目标一定要清晰，有活力。

②明确责任。

要把责任明确到人，这个问责必须是有重点的，不是两个人，而是一个有智力的人。也就是说，在任何事情上，都要找一个能杀我们头的人。

③奖罚分明。

一个合格的管理者至少要和员工一起工作，一个没有和任何人一起工作过的人不可能是一个合格的管理者。

④做好伯乐。

自己不要独立，而要作为伯乐，培养员工独立。

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