物业质量手册：资源管理（十二篇）

第1篇 物业质量手册：资源管理

6.0 资源管理

6.1 资源的提供

6.1.1 为确保质量管理体系有效运行,为实施和改进质量管理体系的过程,达到顾客满意,公司总经理负责提供充分的、相应工作所必需的人力和设施、工作环境等资源。

6.2 人力资源

6.2.1 公司制定并执行文件化程序《人力资源管理控制程序》,明确对各岗位员工培训、开发的控制要求,以确保各岗位委派能胜任的人员。

6.2.2 人力资源管理的职责

a)总经理负责人力资源的总体宏观调配。

b)行政人事部负责员工的招聘录用,对公司的整体培训负责。

c)各职能部门负责员工相关技能的二级培训。

d)管理处负责三级培训。

e)行政人事部负责员工的考核。

6.2.3 岗位资格要求

6.2.3.1 根据本企业要求,行政人事部在相关文件中明确规定相关岗位的资格要求,包括教育、培训、技能和经验必需要求,使他们能胜任本职工作,行政人事部保存这些记录。

6.2.4 员工培训

6.2.4.1 行政人事部及相关部门应明确各岗位员工的培训要求。

6.2.4.2 员工培训需要包括:

a)专业技能(管理技能)需求;

b)质量意识;

c)企业文化及规章的培训要求;

d)行业明确规定的培训要求;

e)特殊岗位的资格要求。

6.2.4.3员工培训的实施

a)各类培训应按规定程序和计划进行,确保培训的效果,评价提供培训的有效性,并保持相应的培训记录。

b)行政人事部按规定的程序建立员工培训的档案。

c)对员工的培训管理见《人力资源管理控制程序》。

6.2.5 工招聘

行政人事部明确规定各岗位员工录用条件和资格要求,员工招聘按公司制度规定程序进行,确保招聘人员符合岗位资格要求。

6.2.6 意识与参与

6.2.6.1总经理应持续地宣传质量目标,管理者代表持续地传达顾客要求,以增强员工的服务质量意识、动力和参与。

6.2.6.2这种宣传包括:

a)宣传质量方针、目标;

b)宣传顾客要求和满意程度;

c)宣传各岗位工作对质量的影响。

6.2.7 支持性文件

《人力资源管理控制程序》

第2篇 人力资源管理员岗位责任制

一、根据上级有关政策,制订矿员工甄选、录用、调配等制度并贯彻执行。

二、合理控制、招录、配备、调整各部门人员,并分析结果提出相关建议。

三、根据矿生产经营实际,拟定考核分配办法,并及时作出合理调整。

四、根据各部门绩效考核结果,合理使用分配工资总额。

五、定期分析人工成本变化情况,及时调整分配办法。

六、负责管理员工劳动防护用品。

七、完成领导交办的其它工作任务。

第3篇 某物业公司人力资源调配管理程序

城市花园物业管理公司质量体系

人力资源调配管理程序

1.目的

为了合理的使用人才,培养人才,提携人才,以适应公司经营管理及业务发展需要。

2.范围

适用于公司各部门人员调配。

3.职责

3.1 总经理办公室负责公司人力资源调配工作,审定各部门人员定岗、定编.

4.程序

4.1 公司内部人员调职

4.1.1 部门主管及以上人员调动:按集团人事要求办理。

4.1.2 专业技术及管理人员调动。

4.1.2.1 部门内调动,由部门经理将调动情况呈报总经理办公室,待总经理批准后,在总经理办公室备案。

4.1.2.2 跨部门调动,由总经理办公室负责调配,待总经理批准后,填写《调动通知书》,并通知相关部门。

4.1.3 普通员工调动。

4.1.3.1 部门内调动,由部门经理负责调动,并及时送报总经理办公室。

4.1.3.2 跨部门调动,由总经理办公室负责调配,发《调动通知书》,并通知相关部门。

4.2 部门主管级及以上人员升职

4.2.1 由总经理办公室根据工作需要及职位之空缺挑选合适人才,按集团人事要求报批。

4.2.2 班长升职

由部门经理根据工作需要和职位空缺,在本部门选拔或由总经理办公室调配合适人员,由部门经理安排其培训及考核,并填写《员工升职评估表》报总经理办公室备案。

4.3 免职

4.3.1 各部门内人员免职由各部门经理呈报总经理办公室审核、备案,并报总经理批准,批准后下发《人事任(免)决定》.

4.3.2 部门主管级及以上人员免职按集团要求办理。

4.4 总经理办公室根据业务需要,经总经理批准,可调动员工的职位或服务地点被调动的员工不得借故推诿。

4.5 员工接到《人事任(免)决定》后,应于一日内办妥移交手续,按时报到。

4.6 调离人员在新任者未到职前,其所遗职务由直属上级暂为代理。

4.7 公司各部门人员配置:

4.7.1 各部门要根据'因事设人'的原则,对需配置的人员向总经理办公室提 出所需人员的资格要求,向总经理提出报批,由总经理办公室负责招聘,用人部门考核.只有确认其具备上岗技能要求后,方可上岗独立工作.

5.监督执行

由管理者代表监督执行。

6.质量记录及表格

**qs4.1-02-f1-01《职务任免审批表》

**qs4.1-02-f2-01《调动通知书》

**qs4.1-02-f3-01《人事任免决定》

第4篇 人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题

人力资源管理师职业资格鉴定考试

职业道德部分

一．公民道德建设的重要性

1、社会主义道德建设是发展先进文化的重要内容。

2、公民道德建设存在不少问题：是非，善恶，美丑界限混淆，拜金主义，享乐主义，极端个人主义，见利忘义，损公肥私，不讲信用，欺骗欺诈，腐化堕落等。

3、加强公民道德建设是一项长期而紧迫的任务。

二．公民道德建设的指导思想和方针原则

1、指导思想：以马列主义，*思想，***理论为指导，全面贯彻*同志“三个代表”重要思想，坚持党的基本路线，基本纲领，重在建设，以人为本，在全民族牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想和正确世界观，人生观，价值观，在全社会大力倡导“爱国守法，明礼诚实，团结友善，勤俭自强，敬业奉献”的基本道德规范，努力提高公民道德素质，促进人的全面发展，培养一代又一代有思想，有道德，有文化，有纪律的社会主义公民。

2、坚持社会主义道德建设与社会主义市场经济相适应。

3、坚持继承优良传统与弘扬时代精神相结合。

4、坚持尊重个人合法权益与承担社会责任相统一。

5、坚持注重效率与维护社会公平相协调。

6、坚持把先进性要求与广泛性要求结合起来。

7、坚持道德教育与社会管理相配合。

三．公民道德建设的主要内容

1、为人民服务是公民道德建设的核心。

2、集体主义是公民道德建设的原则。

3、爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义是公民道德建设的基本要求。

4、以社会公德，职业道德，家庭美德为着力点。

四．大力加强基层公民道德教育

1、提高公民道德素质，教育是基础。

2、家庭是接受道德教育最早的地方。

3、学校是进行系统道德教育的重要阵地。

4、机关，企事业单位是对公民进行道德教育的重要场所。

5、社会是进行公民道德教育的大课堂。

绪论

1、道德是做人的基础

一、道德的内容：

道德是一定社会，一定阶级向人们提出的处理人与人之间，个人和社会，个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。

道德是讲人的行为“应该怎样和不应该怎样”

例：社会主义社会在处理公共道德关系时，要求人们：

文明礼貌，助人为乐，爱护公物，遵纪守法，保护环境。

在处理家庭关系时，要求人们：

尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤俭持家，邻里团结。

二．道德是做人的根本

人生在世，最重要的有两件事，一是学做人，二是学做事。

怎样做人，最重要的是以德为先，做有德之人：道德是做人的根本。

成克杰，胡长清事业有成，但不会做人，身败名裂，成为历史罪人。全国缉毒英雄周鲲沦为大毒枭，被自己的贪欲击垮。全国劳模时传祥，品德高尚，受到广大人民的爱戴。雷锋同志只活了22岁，但他的精神形象永远活在中国和世界人民心里。

2、法治与德治相结合是治国的重要方略

一、道德是调节社会关系的重要手段

人类社会要和谐有序向前发展，需要一定的规矩，一定的规则，一定的标准，如交通规则等。人类社会在长期发展的过程中，逐步形成了两大规范：道德规范和法律规范。道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么。每个人都按道德规范去行事，就意味着人的道德品质的高尚，人与人之间，人与社会之间就会非常和谐有序。相反，不按道德规范办事，人的正常行为就会出偏差，会引发公民生活秩序和社会秩序的混乱，甚至滋生犯罪行为。当有人冲破道德底线严重危害他人与社会，为了维护正常社会秩序和人的生命财产安全，动用法律手段对其进行制裁和惩罚。所以，法律手段是保障个人与社会正常秩序的第二道防线。

二、道德规范与法律规范的区别

1、道德比法律产生早，最终将替代法律，成为唯一行为规范。

2、法律是国家制定的，国家法制执行由司法机关来完成。道德是依靠社会舆论的褒贬，人们良心，教育感化，典型示范，唤起人们的知耻心，由道德责任感，善恶判断能力调控。

3、道德，法律作用范围不同。法律是干涉人们的违法行为，范围窄。道德对人的行

为干涉范围广而深。

三、道德与法律，以德治国与以法治国结合起来。

1、德治法治相辅相成，相互促进。中国以德为主，西方则以法为主。

2、道德与法律内容有相互重叠部分。

3、道德与法律相互转换，相互作用。

3、中华民族是一个有传统美德的民族

一、中华民族的传统美德源远流长5000年历史长河，56

个民族，相互学习，相互支持，团结一致，共同抵御外来侵略，维护中华民族统一进步。中华民族传统美德源源流长，伦理道德博大精深。这种美德对于振奋民族精神，增强民族自信心，自豪感和凝聚力，对于丰富社会公德，职业道德，家庭道德，促进社会主义精神文明建设，弘扬主旋律，培养有理想，有道德，有文化，有纪律的一代新人，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。

二、中华民族传统道德的主要内容：

父慈子善；尊老爱幼

；立志勤学；持之以恒；自强不息；勇于革新；仁以待人；以礼教人；诚实守信；见利思义；公忠为国；反抗侵略；修身为本；严于律己

4、社会主义市场经济呼唤社会主义

职业道德职业道德有三方面的特征：

1、范围上的有限性

2、内容上的稳定性和连续性

3、形式上的多样性市场经济对职业道德的负面影响：利己主义；拜金主义；淡漠精神价值；追求享乐主义。

加强职业道德建设：

1、抓各级领导干部的职业道德建设

2、抓全社会各种企业的职业道德建设

3、抓职业道德建设应与个人利益挂钩

4、站在社会主义精神文明建设高度抓职业道德建设

5、与建立完善职业道德监督机制结合起来

第一章职业道德与企业发展

1、职业道德是企业文化的重要组成部分

一、职业道德与企业文化

（一）企业文化：是一个企业的经营之道，企业精神，企业价值观，企业目标，企业作风，企业礼俗，员工科学文化素质，职业道德，企业环境，企业规章制度以及企业形象的总和。是在一定环境中，全体职工在长期劳动，生活过程中创造出来的物质成果和精神成果的表现。

（二）企业文化主要内容：

1、企业环境2、企业规章制度3、企业价值观4、企业经营之道

5、企业目标6、企业作风7、企业礼俗8、企业职工科学文化素质和职业技能9、企业职工职业道德

10、企业形象

（三）企业文化功能与价值

1、自律功能2、导向功能3、整合功能4、激励功能

案例（P31）:北京雪莲羊绒有限公司由濒于破产，到起死回生，再到荣获“中国十大名牌服装”的殊荣，靠的是企业文化，李元征上任后提出的“协调，拼搏，求实，开拓”八字企业文化精神。

二、职业道德在企业文化中占据重要地位

海尔公司成立于1984年，当时是一个只有800人，亏损100多万元的集体企业。经过十几年，成为全国500强，名列30位，销售收入162亿元，利润4、3亿元，品牌价值265亿元的特大型企业。海尔总裁张瑞敏一语道破，企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。盘活人的关键，是铸造企业文化精神，提高职工的职业道德水平。

2、职业道德是增强企业凝聚力的手段

一、职业道德是协调职工同事关系的法宝

协调职工之间的关系必须遵守以下行为准则…（.P36）

二、职业道德有利于协调职工与领导之间的关系

职工应遵守以下行为准则….(P38)

三、职业道德有利于协调职工与企业之间的关系（P40）

3、职业道德可以提高企业的竞争力

一、职业道德有利于企业提高产品和服务的质量

二、职业道德可降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益

三、职业道德可以促进企业技术进步

四、职业道德有利于企业摆脱困难，实现企业阶段性的发展目标

五、职业道德有利于企业树立良好形象，创造企业著名品牌

第二章职业道德与人自身的发展

1、人总是要在一定的职业中生活工作

一、职业是人谋生的手段

职业：指人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责并以此作为主要生活来源的工作。

二、从事一定的职业是人的需求

三、职业活动是人的全面发展的最重要条件

1.职业活动是人生历程中的重要环节

2.职业活动是使人获得全面发展的重要途径

2、职工道德是事业成功的保证

一、没有职业道德的人干不好任何工作

企业家和职工不讲职业道德，让不道德的经营成风，假冒伪劣充斥市场，买卖不讲信用，合同难于履行，债务随意拖欠，市场就只能是一个病态的市场，决不能形成真正的社会主义市场经济。企业家对职工不讲道德，以仆凌主，企业职工也不讲道德，不忠于职守，又缺乏质量意识，协作精神，那么就会造成企业内人际关系的紧张，就会最终导致企业的瓦解，甚至破产倒闭

二、职业道德是人事业成功的重要条件

在日益激烈的市场竞争中，产品的质量和服务水平是企事业单位得以生存的重要因素，因此越来越多的企事业单位开始注意自身的社会形象，开始注意提高单位职工的道德品质。

卡耐基曾经说过：一个人事业的成功，只有

15%是由于他们的专业技术，另外的

85%靠人际关系及处世技能。这里的处世技能主要指的是与人沟通和交往能力，以及宽容心，进取心，责任心和意志力等品质。

案例：松下公司，松下幸之助的人才标准（P63）

三、每一个成功的人往往都有较高的职业道德

3、职业道德是人格的一面镜子

一、人的职业道德品质反映着人的整体道德素质

二、人的职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高

三、提高职业道德水平是人格升华最重要的途径。

第三章文明礼貌

1、文明礼貌与职业道德

文明：指人类社会的进步状态，含物质文明，精神文明两方面。有时专指精神文明，思想，品德和情操，修养等。

礼貌：调节人与人之间关系不可缺少的道德规范，人与人平等友爱互相尊重的新型社会关系。文明礼貌：指人的行为和精神面貌符合先进文化的要求

2、文明礼貌的具体要求

一、仪表端庄

仪表端庄的具体要求是：

（一）着装朴素大方

（二）鞋袜搭配合理

（三）饰品和化装要适当

（四）面部，头发和手指要整洁

（五）站姿端正

二、语言规范

（一）职业用语的基本要求

1、语感自然

2、语气亲切3、语调柔和

4、语速适中5、语言简练

6、语意明确

（二）要用尊称敬语

（三）不用忌语

（四）说好三声

1、招呼声2、询问声3、道别声

（五）讲究语言技术

1、和婉2、让步

3、幽默

（一）态度恭敬三、举止得体

（二）表情从容（三）行为适度（四）形象庄重

四、待人热情

（一）微笑迎客（二）亲切友好（三）主动热情

第四章爱岗敬业

一、爱岗敬业的含义

爱岗：就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作。

敬业：就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。敬业可分为两个层次，即功利的层次和道德的层次。

二、如何做到爱岗敬业

（一）树立职业理想（二）强化职业责任（三）提高职业技能

第五章诚实守信

一、诚实的含义

诚：真实不欺，尤其不自欺，主要是个人内持品德。

信：真心实意遵守履行诺言，主要是处理人际交往关系的行为准则

诚实是守信的心理品质基础，也是守信表现的品质。

守信是诚实品格必然导致的行为，也是诚实与否的判定依据和标准市场经济是法治经济，也是道德经济，信用经济，离开道德信用，也就没有市场经济的健康发展。

诚实守信是市场经济法则，是企业的无形资本，守信可以降低生产成本，提高经济效益。诚实守信是立人之本，诚实守信是经济活动的重要前提条件。

二、怎样才能做到诚实守信。

1、忠诚所属企业：诚实劳动，关心企业发展，遵守合同和契约

2、维护企业信誉：树立产品质量意识，要重视服务质量，树立服务意识

3、保守企业秘密

第六章办事公道

一、含义：是指在办事及处理问题时要站在公正立场上对当事人双方公平合理，不骗

不倚，按一个标准办事。

1、办事公道是企业能够正常运行的基本保证

2、办事公道是企业赢得市场，生存和发展的重要条件

3、办事公道是抵制行业不正之风的重要措施

4、办事公道是职业劳动者应有的品质

二、如何做到办事公道。

1、坚持真理2、公私分明3、公平公正4、光明磊落

第七章勤劳节俭

一、勤劳节俭是人生美德

1、勤劳：勤劳是人生存的必要条件，是人致富的铺路石，是事业成功的重要保证，是千百年来中华民族崇高的道德规范

2、节俭：节俭是修身，持家，治国的法宝，是维持人类生存的需要，是持家和办企业的根本，是安邦定国的法宝

二、勤劳促进生产力的提高，节俭可以降低生产成本，勤劳节俭是推动企业发展的精神动力。

第八章遵纪守法

一、遵纪守法的含义：指的是每个从业人员都要遵守纪律和法律，尤其要遵守职业纪律和职业活动相关的法律法规。

职业纪律是一种行为规范，它要求人们在社会生活中遵守秩序，执行命令和履行自己的职责。它是调整个人和他人，个人和集体，个人和社会等关系的主要方式。

职业纪律的特点：1、具有明确的规定性2、具有一定的强制性

二、如何做到遵纪守法

（一）学法，知法，守法，用法

（二）遵守企业纪律和规范

1、遵守劳动纪律

2、遵守财经纪律

3、遵守保密纪律

4、遵守组织纪律，其主要内容是执行民主集中制原则

5、遵守群众纪律

第九章团结互助

团结互助：是指人与人之间的关系中，为了实现共同的利益和目标，互相帮助，团结

协作，共同发展。

一、团结互助的作用

营造人际和谐氛围增强互助增强企业内聚力

二、团结互助的基本要求

（一）平等尊重

1、上下级之间平等尊重

2、同事之间互相尊重

3、师徒之间互相尊重

4、尊重服务对象

（二）顾全大局（三）互相学习（四）加强协作

第十章开拓创新

一、开拓创新是时代的需要

1．创新含义：创新是人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖独特的有社会价值或个人价值的新事物，新思想的活动。

2．没有创新的企业是没有希望的企业。

二、如何创新

1、开拓创新要有创造意识和科学思维

2、学习是创新的基础

3、创新需要与市场经济相结合

第十一章职业道德修养

一、加强职业道德修养的必要性

1、是良好职业道德品质的必要手段

2、是个人成才的重要条件

二、努力使自己成为一个有职业道德修养的人

三、加强职业道德修养的途径

1、确定正确的人生观是修养的前提

2、从培养良好的行为习惯着手

3、学习先进人物的优良品质

4、同旧思想，旧意识以及不良现象作斗争

四、加强职业道德修养的方法

1、学习职业道德规范，掌握职业道德知识

2、学习文化知识和专业技能，提高文化修养

3、经常自我反思，增强自律性

4、提高精神境界，努力做到“慎独”

典型试题与参考答案

一、单选题

1、以下关于道德规范的表述中，正确的是（）

A何道德规范都不是自发形成的

B与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性

C道德规范纯粹是人为的，自我束缚的结果

D有些道德规范同时也是法律规范

2、社会主义道德建设的基本要求是（）

A社会公德，职业道德，家庭美德

B爱国主义，集体主义和社会主义

C爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义

D有理想，有道德，有文化，有纪律

3、关于劳动合同，正确的说法是（）

A劳动合同有利于员工忠诚于企业

B遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利

C劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响

D劳动合同没有真正的约束力

4、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是（）

A职业道德是协调同事之间关系的法宝

B职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系

C与物质刺激相比，职业道德的作用较弱

D遵守职业道德有助于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显

5、下列说法中，包含着创新思想的是（）

A与时俱进B礼之用，和为贵

C民为邦本，本固邦宁D见利思义

6、下列关于企业文化的说法，正确的是（）

A员工接受并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提

B职业道德与企业文化没有太多的关联性

C员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关

D企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系

7、关于遵纪守法，你认为正确的说法是（）

A只要品德端正，学不学法无所谓

B金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力

C法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素

D遵纪守法与职业道德要求具有一致性

8、*中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指（）

A以人为本，效率优先，兼顾公平的发展

B以GDP为主，全面，快速，可持续的发展

C以企业为本，全面，健康，和谐的发展

D以人为本，全面，协调，可持续的发展

二、多选题

1、以下关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是（）

A促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭

B市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围

C市场经济对职业道德既有正面影响，又有负面影响

D市场经济要求人们树立义利并重的道德观念

2、爱岗敬业的具体要求有（）

A树立职业理想

B强化职业责任

C提高职业技能D抓住择业机遇

3、诚实劳动是劳动者（）

A素质高低的衡量尺度

B人生态度的反映

C实现人生价值的重要手段D立身处世的基点

4、节俭的价值在于它的（）

A安邦定国的法宝B诚实守信的基础

C持家之本业D降低企成本的途径之一

5、关于创新的表述中，正确的说法是（）

A开辟一个新市场属于创新B服务业需要创新

C创新的本质是突破D实行一种新的企业组织形式属于创新

6、关于诚实守信的说法中，你认为正确的是（）

A诚实守信是做人的根本

B诚实守信是保障市场交易有序进行的内在要求

C坚持诚实守信可能会带来暂时的损失，但有利于企业长远发展

D诚实守信原则要求人们相互信赖，相互尊重

7、加强职业道德修养的途径有（）

A凡事按领导的要求去做B学习职业道德知识

C学习先进人物的优秀品质D“吾日三省吾身”

8、为维持员工之间的良好关系，职业道德要求员工做到（）

A尊重同事的隐私，不要过分干预他人的私生活

B对与自己感情上不和的同事，在工作上仍要积极配合

C对同事细小的帮助也要记在心上，并表示感谢

D对他人的恶意诽谤，为了不给领导增添麻烦，可采取非常规方式自行解决

9、对餐饮业的服务员来讲，违背外在形象要求的是（）

A男性服务员蓄留有个性的胡子

B女性服务员浓装艳抹

C男性服务员穿统一的职业装从事服务活动

D女性服务员留长指甲，涂抹指甲油

10．在经营过程中，企业应该树立的正确观念是（）

A始终把企业的利益放在至高无上的地位

B协调企业发展与社会需求之间的关系

C尽力采取绿色环保工艺

D努力扩大生产规模，以高投入实现高产出

参考答案

单选

1、D

2、C

3、A

4、A

5、A

6、A

7、D

8、D

多选

1、CD

2、ABC

3、ABC

4、ACD

5、ACD

6、ABCD

7、BC

8、ABC

9、ABD

10、AB

第5篇 物业质量手册之资源管理1

物业《质量手册》之资源管理(1)

1资源提供

1.1为实施、保持质量管理体系并持续改进其有效性,通过持续满足客户要求以不断增强客户满意,物业管理公司应及时确定并提供所需资源。

1.2物业管理公司物业总经理负责提供资源的决策。并确保提供资源,以满足物业管理公司质量管理体系运行的需要和为实现质量方针、质量目标领导全体员工,为业主和客户提供物业服务符合作业规范的需要。

1.3各部门负责本部门资源的管理,确保本部门使用的资源能力符合各项服务规范的要求。资源不足时,及时维护保持其能力,必要时经评审向物业管理公司领导提出,调整或更新资源的需求,以确保本部门质量体系和服务提供的符合性。

2 人力资源控制程序

1.0目的

为了加强物业管理公司人员管理和促进企业发展,确保物业管理公司各岗位人员胜任本岗位能力要求,并进行培训以满足本程序。

2.0范围

适用于物业管理公司所有员工的招聘、录用、人事资料、档案管理、劳动合同、试用期、职位调动、工作表现考核、身体检查、合同的解除及离职程序等,均按本程序执行。

3.0职责

3.1行政人事部

3.1.1负责编制物业管理公司各部门的《岗位任职要求》。

3.1.2负责公司《年度培训计划》的制定及监督实施。

3.1.3负责上岗前的基础教育。

3.1.4负责人员能力确认及培训效果进行评估。

3.2各部门

负责编制本部门员工的岗位技能培训需求申请。

3.3管理者代表负责审核《岗位任职要求》和《年度培训计划》。

3.4物业总经理负责批准物业管理公司《岗位任职要求》和《年度培训计划》。

4.0程序流程图

招聘/培训控制流程

责任人/支持文件质量记录

行政人事部培训需求申请培训计划

物业总经理

行政人事部

相关各部门

相关各部门培训记录表

相关各部门培训记录表

行政人事部/档案管理办法

5.0控制要求

5.1招聘及培训的依据

5.1.1《岗位任职要求》作为各岗位员工招聘和培训的依据。

5.1.2《岗位任职要求》的内容:

5.1.2.1岗位人员应具有的资历证书;

5.1.2.2岗位人员应具有的专业知识;

5.1.2.3岗位人员应具有的操作技能;

5.1.2.4工作经历(经验)的要求。

5.1.3行政人事部负责人编制各类人员《岗位任职要求》,报管理者代表审核,总经理批准。

5.1.3.1部门负责人应至少满足下列条件之一:

a.具备相关专业的技术职称;

b.大专以上学历,并已工作3年以上

c.受过相关的职业培训;

d.具备3年以上相关工作经历。

5.1.4《岗位任职要求》经审批后,作为行政人事部选择、招聘、安排人员的主要根据。

5.2招聘管理

5.2.1物业管理公司对所需人员均实行'聘用制'。各部门如需招聘人员须按《行政人事部政策与程序》中招聘程序执行。

5.2.2部门经理根据本部门的工作需要,提出招聘计划,报物业总经理批准。

5.2.3总经理批准后,由行政人事部负责执行。

5.3培训管理

5.3.1培训种类

5.3.1.1新员工培训

培训内容:

a.公司基础教育:包括公司简介、员工守则、质量方针和质量目标、安全和环保意识、相关法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训。由行政人事部组织进行。

b.部门基础教育:学习本部门作业指导书和主要内容,由所在部门负责人组织进行。

c.岗位技能培训:学习作业指导书,掌握所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等,由所在岗位技术负责人组织进行,并进行书面和操作考核,合格者方可上岗。

5.3.1.2在岗人员培训

培训内容由各部门根据岗位要求自行确定,报行政人事部备案。

5.3.1.3特殊岗位人员培训,培训内容由各部门根据特殊岗位要求自行确定,报行政人事部备案。

a.认真执行《北京市物业管理单位经理、部门经理、管理人员实行岗位持证上岗制度管理办法》,行政人事部会同相关部门根据具体情况制定《特殊岗位人员名单》报物业总经理批准。

b.电工、电梯工、空调工、驾驶员等需取得国家授权部门相应的培训合格证书。

c.管理体系内审员应由认证机构培训、考核、持证上岗。

d.行政人事部按《特殊岗位人员名单》安排有关人员进行培训,合格后方可上岗。

e.行政人事部负责建立、保存员工《培训档案》。

5.3.1.4转岗人员培训(同5.3.1,c)

5.4培训计划及实施

5.4.1每年11月份各部门上报财务部下年度《培训需求申请》,行政人事部汇总后编写物业管理公司《年度培训计划》(包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容),报管理者代表审核,物业总经理批准后下发各部门,并监督实施。

5.4.2每次培训各相关部门应填写《培训记录表》,记录培训人员、时间、地点、内容及考核成绩等,培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交行政人事部存档。

5.4.3各部门培训,应填写《培训需求申请》,报行政人事部审核,管理者代表批准,相关部门组织实施。

各部门外部培训,应填写《外派培训协议书》,报物业总经理审核,总公司批准后实施。

5.4.4通过培训教育,使员工意识到:

5.4.4.1满足客户和法律法规要求的重要性。

5.4.4.2违反这些要求所造成的后果。

5.4.4.3自已从事的活动与公司发展的相关性。

5.4.4.4公司鼓励员工参与质量管理,为实现质量目标做出贡献。

5.5培训效果追踪认定

5.5.1通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法,评价培训的有效性,评价被培训的人员是否具备

了所需的能力。

5.5.2随时对各部门员工进行现场抽查,对不能胜任本职工作的员工,应及时暂停工作,安排培训、考核、或转岗,使员工的能力与其从事的工作相适应。

5.6员工考核

5.6.1员工考核按《员工手册》执行。

5.6.2对员工日常考核,包括:考勤、工作态度及质量、行为规范、仪容仪表、劳动纪律等方面。

6.0相关文件

6.1《岗位任职要求》

6.2《行政人事部政策与程序》

7.0质量记录

7.1《年度培训计划》

7.2《培训需求计划》

7.3《培训记录表》

7.4《特殊岗位人员名单》

7.5《外派培训协议书》

第6篇 人力资源薪酬与福利管理模块

人力资源管理六大模块--薪酬与福利管理

薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作,它对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励;使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此,探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。

传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展,寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此,形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为,企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:

1、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类,将众多的职位变成数量不多的职级,增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带),这样在减少职务级别链的同时,增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位,而是着重要考虑他在公司所处的角色,角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路,它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中,对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估,还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素,更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人,这就需要员工所在的团队领导,通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中,员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系,这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上,而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上,增强个人的能力和素质,同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大,同时与绩效挂钩,使员工对工资可达到的期望值有所增加,内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性,增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类,是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。

“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能,它们相互补充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来,能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:

a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平,否则,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商,达到双方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬,员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说,外在激励由于是可量化的,它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的,大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累,如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起,可以提高员工的工作热情,推动企业的发展,在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

3、自助式薪酬的模式

建立一种以员工的个人需求为中心,由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单,员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组,10种类别,形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素,假如某个员工对额外津贴不感兴趣,那么他就可以放弃额外津贴,选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:

a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战,也是对传统薪酬管理理念的创新,它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境,崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受,要真正符合他们的愿望和要求,否则再好的体系构想也难以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案,参与范围可以超出工资以外的范畴,如晋升机会和发展机会,这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平,就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值,有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核,从根本上解决薪酬对内不公平的问题。

总之,现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点,因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中,应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式,并提高绩效评价的公平和公开程度,这样才能促进薪酬模式设计的有效性,提高企业的核心竞争力。

第7篇 物业管理公司人力资源管理程序-7

物业管理公司人力资源管理程序(七)

1.目的

按岗位任职要求有效地招募优秀员工,合理开发人才、使用人才,不断激励员工,提高人力资源管理水平,以适应公司可持续发展的需要。

2.范围

适用于公司人力资源的管理。

3.定义

无

4.职责

部门/岗位工作职责 总经理对公司人力资源管理制度、人事管理措施与政策进行监督指导

办公室

负责公司人力资源管理工作,负责制订相应的管理措施与政策,不断完善人力资源管理制度,并指导督促各部门按要求实施。

部门负责人

负责本部门主办及以下人员的人事任免及调配工作;

负责审批本部门年度培训计划;

负责对下属人员的季度及年度考核工作;

负责本部门员工关系管理,对出现的问题及时处理并反馈至人力资源部。

人事管理员负责本部门人事政策与制度的落实工作。

5.方法及过程控制

5.1招聘与调配

5.1.1公司办公室负责依据公司的岗位任职要求,不断扩大公司的招聘渠道,对应聘人员进行笔试、面试、复试等科学有效测试,以确保招聘到符合公司要求的优秀人才。

5.1.2公司办公室按照公司职位空缺情况与公司发展需要,对人员进行合理调配与储备,实现公司人力资源的动态平衡。管理处经理按照所辖部门的职位空缺情况与发展需要,对人员进行合理调配与储备,实现管理处人力资源的动态平衡。

5.2培训开发

5.2.1依据公司员工的岗位任职要求、顾客服务需要和公司发展战略规划确定培训工作方向和目标。

5.2.2设置有针对性的培训内容,包括:客户服务技能、物业管理知识、物业管理法规、设

备设施管理与维修、居家服务、环境管理、安全管理、服务礼仪、bi行为规范等影响到公司服务品质和企业理念等相关内容。

5.2.3采取形式多样的培训方式,培训形式包括:常规培训、专题培训、在职辅导、岗位轮换、双向交流等内、外部培训,以上级的在职辅导形式为主。鼓励员工为发展需要学习与工作岗位相关的内容。

5.2.4根据培训的具体形式和方法,对其效果进行评估,评估的方法可以包括:培训意见反馈评估、考核评估、行为评估、绩效考核评估。

5.3 绩效考核

5.3.1依据公司的发展目标,年初公司与各部门签订《经营管理责任书》,各部门可以根据本部门的《经营管理责任书》在部门内部进行指标分解,落实到人。

5.3.2公司对员工的绩效进行周期性考核,考核的类型分为:职员工考核、等级考核、升职考核、年度部门(个人)评比、即时奖惩,以有效地激励员工。

5.3.3考核结果与晋升、晋级、奖金等挂钩。

5.3.4公司建立良好的沟通渠道,形成由直属上级、主管、部门负责人、办公室、分管领导、总经理组成的沟通网络,为建立公平公正的绩效考核体系及实施提供有效保障。

5.4人力资源开发

公司对关键岗位人才进行职业生涯规划,为其创造良好的发展空间和发展机会。包括:

主管(经理)岗位资格竞聘、中(高)级安全(工程)人员晋升考核,为人才的发展提供在职培训、外派培训、岗位轮换和双向交流等深造机会。对人力资源进行合理开发,以符合公司不断发展的需要。

5.5员工关系

5.5.1公司实行透明化、扁平化的管理,制订相关制度和措施,加强部门员工信息管理与反馈,建立良好的信息沟通渠道。

5.5.2公司提倡健康丰盛的人生,各部门应不断改善员工的工作生活环境,丰富员工业余文化生活。

6.支持性文件

tjzzwy6.2-z02《培训管理程序》

tjzzwy6.2-z01-01 《人员招聘作业指导书》

tjzzwy6.2-z01-02 《绩效考核作业指导书》

7.质量记录表格

无

第8篇 物业公司人力资源管理程序怎么写

物业公司人力资源管理程序

1.0 目的确保人力资源的招聘、配置、培训、考核工作处于受控状态。

2. 0 适用范围本程序适用于人力资源的管理和控制。

3. 0 职责由人力资源部负责公司人力资源招聘、配置、培训、考核的组织及相关记录的保存工作。

4.0 工作程序

4.1 人力资源的需求确定

4.1.1人力资源部每年12月根据公司次年度目标、指标及年度经营计划制定年度人力资源计划,报公司总经理审批。

4.4.2 计划外的人力资源需求由各部门负责人填写《员工需求申请表》,经分管副总经理或总经理审批后由人力资源部负责招聘。

4.2 任职资格确定人力资源部根据拟任职人员确定任职人员须具备的任职标准与资质,编制部门岗位职责及任职要求,包括适当的教育,培训、技能和经验等。

4.3 人力资源的配备

4.3.1 外部招聘a. 人力资源部根据已确定需求人员任职条件选择招聘渠道;

b. 人力资源部应聘资料获得与初步筛选;

c. 入选人员资料《求职申请表》由人力资源部分别呈送各需求部门。

一般员工由各用人部门负责人初审后确定试用,人力资源部审查上岗证、学历证、身份证原件后通知其进行见习;

d. 管理岗、技术工种员工还需持上岗证、学历证、职称证、身份证等相关资质资料参加由人力资源部和用人部门约定的面试,并填写《面试评估表》;

e. 人力资源部主管根据《面试评估表》给出意见报分管副总经理审核、并由总经理审批是否录用。

若拟录用人员为部门副经理及以上职务人员,须经人力资源部主管审核后,再报分管副总审核、总经理审批是否录用;

f. 人力资源部通知被录用者报到时间,并办理入职手续。

4.3.2 内部调配:a.人力资源部主管根据各部门工作及与各部门主管协商后拟定需调动人员名单。

b.报总经理审批后,由人力资源部发《人事调动通知书》。

4.3.3 职务任免a. 人力资源部主管根据日常考核,征求各部门领导的意见,确定拟任免人员名单。

b. 经总经理批准后,由人力资源部主管拟定职务任免文。

c. 人力资源部按公司发文字号打印正式文件并负责下发各部门。

4.4 人员能力评价

4.4.1 试用期转正考核a. 各部门主管通知本部门拟转正员工填写《转正/晋升/降级/调薪表》;

b. 主管部门负责人对其综合表现签署评审意见后,交人力资源部主管签署意见,再报总经理批准。

4.4.2 日常考核a. 人力资源部以不定期谈话的方式考核员工对当前工作任务的理解深度。

b. 不定期地检查员工的工作状况。

4.4.3 人力资源部负责对员工能力评价建立相应记录。

4.5 培训

4.5.1 培训计划的制定和调整a. 每年年初由人力资源部召开各部门负责人会议,讨论本年度的培训需求,各部门提出本部门年度培训计划,人力资源部按部门计划制订公司《年度培训计划》,报经理批准。

b. 由工作或其它重要原因引起培训变动,由人力资源部报总经理批准后再通知实施。

4.5.2 培训工作的组织和实施a. 人力资源部负责统一组织、协调各相关部门开展培训工作。

b. 由人力资源部负责安排培训场地器材、选定执教人员,并与各相关部门共同确定培训的具体时间,并公布相应的培训内容。

4.5.3 培训内容a. 新进人员岗前培训的内容包括:―― 公司概况、展望、规章制度、安全意识与对员工的期望;

―― 公司的组织结构及各部门职能;

―― 质量意识、质量方针目标;

―― 岗位培训。

b. 员工的再培训内容包括技术培训、管理培训、转岗培训、质量体系培训。

c. 各部门根据工作需要,可临时确定培训内容并进行培训。

4.5.4 培训方式a. 内部培训由人力资源部指定执教人员按《年度培训计划》规定的项目进行培训。

b. 送外培训由人力资源部根据《年度培训计划》规定项目,送至有关外部机构进行培训。

4.5.5 培训考核a. 岗前培训的考核:人力资源部培训管理人员根据排定的培训通知执行,培训结束后,由执教人员及人力资源部进行考核签认,考核结果记录《培训记录表》。

b. 岗位培训,由人力资源部和所属部门负责人对其进行考核,考核结果记入《培训考试/考核评分(定)记录》。

c. 国家要求的特殊工种,须经国家相关机构培训合格取得证书,持证上岗。

d. 送外培训取得合格证书需复印上交人力资源部存档。

4.5.6 培训档案管理人力资源部专人保管所有培训档案,包括:《年度培训计划》及《培训考试/考核评分(定)记录》等。

5.0相关文件和记录

5.1部门岗位职责及任职条件

5.2 《年度培训计划》

5.3 《培训考试/考核评分(定)记录》

5.4 《求职申请表》

5.5 《转正/晋升/降级/调薪表》

5.6 《面试评估表》

第9篇 酒店人力资源迷失的管理艺术案例

酒店人力资源案例:迷失的管理艺术

我们常常都在强调管理人员执行力,作为一个优秀的管理人员不能有任何借口推卸自己的责任、放松对自己的要求,不管遇到什么样的情况,都应该将我们的制度不折不扣的落实下去,但是在履行管理职能时,往往找不到更为理想的方法,从根本上去解决一些矛盾,无法将管理工作引入到一个良性发展方向。由于很多管理人员因缺乏灵活性和弹性化的管理方式,故而得不到员工的理解和尊重,导致一些简单的矛盾不断恶化。

某日收到一张被拒签的《奖罚通知单》,该员工既没有在奖罚单上要求第二次申诉,也没有签名表示对部门的处罚结果认可,取而代之的是一张充满愤怒的书函。详查,原来这个员工临上班前,在没有通知部门管理层的情况下,自行到医院就医,事后回酒店才向部门申请休假,部门认为该员工的行为过于散漫,缺乏组织纪律性,故按考勤管理制度,对该员工的行为以旷工性质实施处罚。然而该员工认为部门对员工的休假问题过分苛刻,缺乏人性化,不能从员工的角度出发,故不服从该部门的处罚结果,接下来的日子里,该员工以消极怠工的行为来发泄自己的愤懑。

在与一名营业部门员工的面谈过程中,她反复强调在该部门工作,感觉压力很大,管理层对基层员工缺乏关爱,员工犯了一些小错,便揪住不放,不管大会小会点名到姓批评,置员工的自尊于不顾;员工不小心打碎了餐具,从来不问员工是否有受伤,第一件事情就是开具破损报告,扣工资,以罚代教;部门管理层员工要求员工讲究礼貌礼仪,但是基层员工在通道上向其问好,却不理不睬,由于在该部门员工感受不到一点温情,企业文化与管理层的行为反差太大,令到员工难以面对,故该员工不得不选择离开。

我们的企业需要严谨的制度去约束员工的行为,也同样需要高超的管理艺术作为管理过程中的润滑剂,受传统观念的影响,企业关注员工心理的意识还非常淡薄,然而就因为企业对这类问题的忽视,往往会导致员工流失率、投诉率、缺勤率增加的种种恶果,这是管理过程中的致命伤。

点评:古德有云'上好礼,则民莫敢不敬;上好义,则民莫敢不服;上好信,则民莫敢不用情 '

撰稿人:z 点评:人力资源部

第10篇 物业质量手册-资源管理

物业质量手册:资源管理

1资源提供

为确保质量管理体系的实施、保持和持续得到改进,确保物业管理服务满足业户需要,增进业户满意,最高管理者应及时提供资源。资源提供包括:设置zz物业的组织机构,合乎要求的管理、操作人员,提供适宜的工作环境,配备办公设施,提供消防、通讯、运输、工程维护、检测等设备设施。

2人力资源

2.1总则

为顺利实施质量管理体系,zz物业根据物业管理服务职能需要,设立了若干部门和岗位,并根据全体员工的学历、专业、培训、技能、特长和经历等情况,综合考虑、合理安排、赋予职责,确保全体员工在各自的工作岗位上都能符合质量管理体系所规定的任职条件和具有承担岗位职责的能力。对zz物业人员需求、招聘、录用、调配、考核、奖惩等人事管理工作作出了具体规定,具体见《人事管理控制程序》。

2.2能力、意识和培训

为提高全体员工的质量意识、专业技术水平和工作能力,保证质量管理体系有效运行,zz物业采取以下措施:

1)公司总部规定了从事影响物业管理服务质量工作的人员所必须具备的能力,详细内容见附件《部门职责、岗位职责及任职条件》。

2)各部门、物业项目(管理处)根据任职条件及提高业务水平和工作技能的需要,确定其人员培训的需求,在每年年底以书面形式编写下一年度的培训需求报告,交公司总部负责办理。

3)公司总部负责汇总各部门、物业项目(管理处)提交的书面培训需求报告,结合组织人力资源的实际情况,在每年12月31日前制定zz物业全年的《年度培训计划》,经主管领导批准后实施。同时应考虑到因公司工作思路的调整及工作重点转移,应及时对培训计划进行调整。

4)培训的内容应包括:物业管理服务法律法规、行业规范要求、新员工岗前培训内容、企业精神、企业文化、岗位职能职责、应知应会、实操考核、敬业精神与职业道德的培训等。同时应将质量管理标准纳入培训内容,使员工认识到自己的工作应切实遵守质量管理体系的要求,符合要求将对企业带来巨大的好处,偏离标准和程序,将给企业造成损失,强化敬业精神,为实现zz物业的方针、目标做出应有的贡献。

5)公司总部每季度对人员的能力进行评审,如发现有能力不能满足应有要求,就需提供培训措施来弥补现有能力的缺陷。此外还须提供新法规、新知识、新技术的专项培训,使员工的知识及时得到更新;

6)培训的方式是多样的。如:质量体系标准、行业法律法规、公司企业文化、企业精神、规章制度与职业道德等由公司总部组织全员培训;特殊工种培训可送发证单位培训;各部门专业技能、实操能力由相关职能部门负责。

7)每次培训之后,组织者须采取考试或考核等方式,对受训人员的学习、知识技能掌握情况进行评价,确保培训的有效性,并将评价结果进行记录,作为绩效考核的一项内容,具体操作按《培训管理程序》执行。

3基础设施

1)zz物业提供的为达到管理服务符合要求的基础设施包括:

①房屋及其配套的供电、电梯、消防、给排水、对讲监控系统和园林绿化等公共设备(设施)。

②对设备(设施)进行维护保养所使用的工具。

③办公使用的计算机、网络系统、复印机、打印机、传真机、通讯工具等办公设施。

2)各物业项目(管理处)工程维护部负责其物业管理区域内供配电、电梯、消防、给排水、对讲监控等设备设施的运行、操作及维护保养等,具体按《设备设施综合管理程序》执行。

3)公司总部及行政部管理部负责对办公区域内的办公设备、工程维护部的维修工具及环卫部的绿化工具等进行管理、编号,编制《设备台帐》,张贴标签,注明物品名称、购置日期、使用人及责任人等;每季度进行一次盘点,做到帐物相符,将设备状态(正常、待修、报废)记入《设备台帐》中,并在设备上做出标识。设备使用人员做好使用设备的维护工作。

4工作环境

办公区域要保持整洁、干净和安静,创造必要的条件,为业户办事提供舒适、方便的办公环境。

第11篇 x物业管理公司人力资源管理指引

1总则

1.1为确保人力资源满足经营业务发展需要,各物业分公司必须重视人力资源管理工作,遵照集团和管理公司的制度规定,以岗位设置、薪酬体系、绩效管理、员工教育培训为基础,逐步建立和完善本公司人力资源管理体系。

1.2人力资源管理应坚持公司业务需要与个人发展相结合的原则,将恰当的人在恰当的时间安排在恰当的位置,通过考试培训、激励、考核等措施,不断提升员工队伍的整体素质,充分发挥人力资源效能。

2人事管理权限

2.1物业分公司(管理处)职位级别名称包括:总经理、副总经理、总经理助理、部门经理/主任、主管/队长、班长/组长、员工,共7个职位级别。

2.2物业分公司总经理的招聘面试工作由项目公司提出申请,管理公司、集团人力资源部门和管理公司物业管理部共同完成。

2.3物业分公司总经理、副总经理、总经理助理、物业管理处(园区)主任、保安队长(主管)的招聘、薪酬、人事任免由项目所在公司申报,经管理公司审核,报集团人力资源部审批。

2.4物业分公司部门经理的招聘、薪酬、人事任免,按照集团、管理公司相关规定,由物业分公司总经理审批,报项目所在公司和管理公司备案。

2.5物业分公司部门经理以下人员的招聘、薪酬、人事任免,按照集团、管理公司相关规定,由物业分公司总经理审批,报项目所在公司备案。

2.6物业分公司财务人员接受项目所在公司财务部的垂直管理,同时对物业分公司的总经理负责。

3人员聘用

3.1基本要求

3.1.1一般情况下,新开发项目在项目规划设计方案确定后,应着手物业分公司总经理的招聘,并在施工图设计开始前完成。物业分公司其他管理层成员的招聘时间应纳入项目开发计划及物业分公司组建工作计划。

3.1.2各物业分公司在确定人员需求时,应明确工作岗位的职责范围和任职条件,并以《职务说明书》的形式对工作岗位进行全面描述。

3.1.3《职务说明书》应作为各物业分公司人力资源管理的基础文件,人员招聘、

考核、培训、晋升、调动或淘汰,以及申请新增或撤并工作岗位时,均必须将《职务说明书》作为呈报审批的必需附件。

3.2招聘筛选的一般程序

3.2.1初筛及面试初选工作由物业分公司行政人事部承担,根据不同职位标准,经一般性询问和

观察,了解应聘者是否符合聘用基本条件。同时联合相关部门人员对初筛合格的人员进行面试(从人品及专业等几个方面进行),填写《面试评估表》。

3.2.2技术考核在面试合格后需笔试或技术考核的人员,由物业分公司行政人事部与专业人士

共同确定考核内容、方法,考核由行政人事部主持,一般采用书面试题和现场操作的考核方法,考核后由考核人给出评定意见。

3.2.3背景审核、调查行政人事部要有针对性地对部门经理及其他特殊岗位的候选人员背景资料的真实性进行审核调查。

3.2.4复审复审及主管领导最后约见由行政人事部组织实施。复审应包括与用人部门经理、业务分管领导的面谈。

3.2.5体检由行政人事部组织拟聘用人员到公司指定医院进行体检。

3.3录用审批

3.3.1经上述筛选评估程序后,物业分公司行政人事部负责组织履行相关审批手续,填写《新员工聘用批准汇签单》,报送相关主管领导批准。录用审批必须按上述第2条人事管理权限的规定执行。

3.3.2经审批录用的招聘人员,由行政人事部门发出通知,并与其签订《新进员工聘用确认书》,明确报到日期、具体待遇及其他相关事宜。

3.4新员工入职

3.4.1在新员工正式报告前,行政人事部应与用人部门共同做好以下准备工作:

a)根据岗位需要安排工作区位及配置办公用品、工作用具;

b)确定新员工入职引导人(由部门负责人或部门负责人指定的、已具备本公司相关岗位工作经验一年以上的人员承担)。

3.4.2新员工到行政人事部报到时,行政人事部应按以下程序办理:

a)说明入职注意事项,及相关手续办理程序;

b)如有需要时应要求新员工在报到一周内提供《就职担保书》;

c)发放、指导填写《员工自然情况登记》;

d)收集新员工个人登记照片;

e)介绍办公用品配备标准和申领手续,并约定领用时间;

f)介绍新员工入职引导人。

3.4.3用人部门入职引导人负责帮助新员工熟悉公司情况,介绍本职工作要求,指导申领办公用品。

a)引领新员工至各部门进行自我介绍;

b)协助申领办公用品;

c)介绍岗位工作要求

3.4.4其它事项

a)人事部门在新员工按要求提供个人照片后,1个工作日内做好新员工的工作牌、用餐卡(如有公司食堂)。

b)新员工必须严格按照要求填写表格、提供相关资料原件和复印件,一周内交回人事主管。

c)外地员工报到必须在报到当日,安排好公司宿舍。特殊情况下,经总经理批准,由公司安排暂住宾馆(招待所)。

d)新员工报到后,公司应在次月15日前办理该员工社会保险事宜。e)新员工报到后15日内,公司必须按规定与新员工签署聘用合同。f)新员工报到后30日内,公司应完成正式的新员工入职培训。

3.5新员工试用

3.5.1所有新进员工均应试用,行政人事部办理新进员工签订劳动合的同时予以明确。新员工试用期一般为三到六个月。

3.5.2试用期间员工待遇按公司相关制度执行。

3.6新员工转正

3.6.1行政人事部在新员工试用期届满前5个工作日,将《员工转正考核表》发至用人部门,由上级领导负责新员工的转正考核。

3.6.2上级领导收到《员工转正考核表》应完成的工作及要求:

a)与本部门其他员工沟通,征询考核意见;

b)与入职引导人进行沟通,就考核意见基本取得一致;

c)与新员工本人进行面谈;

d)填写《员工转正考核表》。

3.6.3新员工转正考核意见以上级领导的意见为主,同时应综合考虑入职引导人和本部门其他人员意见。如果考核意见存在明显分歧,应将不同意见记录在考核表中。

3.6.4就考核表中的每一评估项目,上级领导都应与入职引导人、本部门其他人员(至少1/3),以及新员工本人交换考核意见。

3.6.5被考核员工的上级填好《员工转正考核表》后,交由人事主管组织公司领导审核确认考核结果:业务分管领导审核、总经理审批。

3.6.6经总经理审批后,人事主管负责正式办理该员工转正或辞退事宜。

a)同意该员工转正,则按规定办理转正手续;

b)需延长试用期的,则通知员工本人;

c)需辞退的,则按规定办理辞退手续。

3.6.7办理正式转正手续的,由人事主管协助新员工填写《员工转正审批表》,并连同新员工试用期间培训记录送呈用人部门经理、分管领导、总经理签署审批意见。

3.6.8需延长试用期的,在其本人同意后可继续试用,重新试用期满仍按上述转正考核程序组织转正考核,仍不合格的按辞退处理。

4员工离职

4.1各物业分公司员工离职的情形包括(不限于):

a)辞职:由员工本人提出,按离职程序办理相关手续后视为辞职;

b)自动离职:员工未以书面形式向公司提出辞职申请,或申请未经批准、未办理完结离职手续的视为自动离职。自动离职视其本人放弃在本公司的一切权利,不给予工资结算及经济补偿。

c)劝退:公司裁员或认为某员工不适宜本职工作,可劝退。

d)辞退:员工在工作期间严重违反公司制度、或符合公司规定必须即时解雇的,依据有关规定处理后再按离职程序办理相关手续。

e)除名:如员工触犯法律,被依法追究刑事责任的给予除名,不给予结算工资

及经济补偿。

f)合同期满终止劳动合同或双方协商解除劳动合同。

4.2离职申请与审批

4.2.1公司员工提出的辞职,由员工本人填写《员工离职申报表》,送交直接上级或行政人事部。其它情况下,由拟离职员工的直接上级填写《员工离职申报表》。

4.2.2物业分公司决定劝退、辞退、除名,以及合同期满不再续签或协商解除劳动合同的,均必须按人事管理权限履行逐级审批手续。在完成内部审批手续后,通知拟离职员工,并要求其在《员工离职申报表》上签字

确认。

4.2.3员工本人提出的辞职申请,由其直接上级负责(或在本部门审批后转交行政人事部)组织内部审批手续。

4.2.4员工离职审批权限的特别规定:

a)物业分公司一般操作人员(不含专业技术〈工种〉人员)及办公文员的离职,经用人部门审批,报行政人事部备案,并办理相关手续;

b)基层主管以上级别人员及专业技术(工种)人员的离职,最后须报总经理或分管副总审批。

4.3离职手续办理

4.3.1员工离职申请批准后,员工所在部门应配合行政人事部督促离职员工办理工作交接手续,并完整填写《离职工作交接表》。

4.3.2所有离职员工均应根据辞退员工个人意愿,由公司行政人事部(或分管领导)组织离职面谈,并如实填写《离职面谈清单》。

4.3.3与离职员工相关的财务结算(包括离职补偿),由财务部按集团、管理公司及本公司财务制度的规定执行。

4.3.4各物业分公司行政人事部负责收集、整理、归档员工离职的相关审批和移交手续记录,属集团、管理公司人事权限范围的应将相关资料呈报集团人力资源部或管理公司行政人事部。

5工作行为管理

5.1各物业分公司总经理应以身作则,指导、监督本公司员工遵循集团和管理公司有关工作行为的规定,努力维护和改善日常工作秩序。

5.2各物业分公司应在管理公司《物业服务行为规范》的基础上,结合各专业服务

的需要制订有针对性的服务行为规范。

5.3各物业分公司行政人事部负责按集团行政管理制度的规定,做好本公司员工的考勤工作。除国家法定公众假期,由各物业分公司正式发布休假通知外,其它各类请、休假均必须办理请假审批手续,并确保正常业务工作不受影响。

5.4请、休假审批权限,以及员工休假权利,各物业分公司均必须按集团公司《请休假管理规范》执行,外派人员按集团《外派员工探亲假管理规定》执行。

6员工关系管理

6.1管理公司鼓励各物业分公司在控制成本的原则下,尽可能地开展员工集体活动和员工关怀行动,不断丰富员工工作和生活,促进员工队伍的沟通交流和集体认同感。

6.2各物业分公司应充分重视员工提案的管理工作,鼓励员工提出合理化建议或意见,并积极、客观、公正地进行评价和利用。各物业分公司应制订本公司员工提案管理制度,对员工提案的收集、评价、实施及奖励做出明确规定。

6.3各物业分公司必须定期开展员工满意调查活动,以全面了解和评估员工对公司的真实感受,为改进公司内部管理提供机会,同时员工满意程度也是各级管理人员目标管理责任制的重要内容之一。

6.4针对物业分公司进行的员工满意调查由项目所在公司负责组织实施,管理公司物业管理部予以指导和监督,。

6.5各物业分公司应确保客观、公正、平等地对各级员工,根据个人工作表现做出的奖罚决定必须符合《物业员工奖罚管理规定》的要求,真正达到奖优罚劣的效果。

7薪酬管理

7.1各物业分公司员工的薪级设置、核定、调整必须按集团公司《薪酬管理制度》的要求执行,根据人事管理权限履行规定的审批手续。

7.2员工薪资必须与工作业绩挂钩,各物业分公司总经理有权在本公司工资总额的范围内,根据员工效果考核结果决定员工浮动工资及年终资金的分配,但必须报项目所在公司审批。

7.3及时足额发放员工工资是公司诚信的重要体现,各物业分公司必须保证按时足额发放员工工资。

8人员绩效考核

8.1基本要求

8.1.1根据集团公司绩效考核的相关制度规定,管理公司建立和实施物业员工个人绩效考核体系,确保考核工作的公平、公正、公开,并有利于促进物业员工个人绩效、物业分公司整体绩效的持续提升。

8.1.2各物业分公司应参照管理公司规定的考核标准、程序和要求,建立和健全本公司人员绩效考核制度,考核结果与个人工资挂钩的同时,应着重关注问题改善,加强考核反馈和沟通工作。

9相关文件与记录

9.1wdwy-wi-mm5101au*物业服务行为规范

9.2wdwy-wi-mm5102物业员工奖罚管理规定

9.3wdwy-fr-mm5101职务说明书(范本)

9.4wdwy-fr-mm5102面试评估表

9.5wdwy-fr-mm5103新员工聘用批准汇签表

9.6wdwy-fr-mm5104新进员工聘用确认书

9.7wdwy-fr-mm5105就职担保书

9.8wdwy-fr-mm5106员工自然情况登记表

9.9wdwy-fr-mm5107员工转正考核表

9.10wdwy-fr-mm5108员工转正审批表

9.11wdwy-fr-mm5109员工离职申报表

9.12wdwy-fr-mm5110离职工作交接表

9.13wdwy-fr-mm5111离职面谈清单

9.14wdwy-fr-mm5112员工奖励申请表

9.15wdwy-fr-mm5113员工处罚单

第12篇 酒店人力资源管理作业程序2

酒店人力资源管理作业程序(二)

一、人力资源规划

1、在经营年度结束前,根据酒店的人员定编定额计划和下一年度的经营计划及发展需要,人力资源部会同酒店总经理和各部门负责人讨论、确定下一年度的人员需求和招聘计划,重点岗位、管理岗位人员的内部培养计划。

2、根据集团公司的发展和本酒店的人员流失率,以及可能发生的人员调动情况,做好人员储备计划。

3、根据集团公司人力资源发展的要求和现状,编制本酒店年度人力资源的重点工作,设计相应的方案和详细计划。

4、人力资源相关管理事务的其它方面计划。

二、编制职务说明书

职务分析与职务说明书是人力资源管理中一项重要而又基础的管理工作。

职务分析也叫工作分析,它是对各种工作的性质、责任、任务、相互关系以及任职工作人员的知识、技能条件进行系统的调整和研究分析,以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。职务说明书的内容应包括:岗位职责、权限、工作内容、程序和方法、任务目标、岗位技能要求、任职资格等。

编制职务说明书的方法如下:

1、确定需编制职务说明书的岗位;

2、组织职务说明书的分析、撰写小组,应包括各部门的主要负责人和各类专家或岗位骨干;

3、编制职务调查表,选择部分人员进行调查,其中可以有目的地选择一些有代表性的人员进行调查;

4、进行职务分析,评定调查结果;

5、编制职务说明书,其中应包括岗位职责、权限、工作内容、程序和方法、任务目标、岗位技能要求、任职资格等;

6、职务说明书的维护和修订,根据社会发展和酒店岗位功能的变化,不断调整相应岗位的职务说明书,使之符合实际的要求。

三、招聘和聘用

(一)招聘

1、根据年度人力资源规划,酒店各部门应当根据岗位定编制定部门的年度人员招收计划,确定需要招收人员数,报总经理室经同意后,由人力资源部制定统一的人员招聘计划。

2、人员招聘应遵循先内后外的原则,即管理岗位、重要岗位先本酒店、集团公司内进行竞聘,无法招到合适人选的情况下,从外部进行招聘;一般的大中专毕业生和员工原则上成批从各类院校进行招聘。

3、外部招聘的主要途径是:

(1)参加人才招聘会;

(2)报刊发布招聘信息;

(3)网络发布招聘信息;

(4)联系学校进行专场招聘;

(5)和外部院校进行联合办学;

(6)企业内员工推荐、委托猎头公司等。

4、所有应聘人员都要填写应聘人员登记表或者递交应聘简历。

5、根据登记表和简历由人力资源部组织各部门负责人进行筛选,由人力资源部通知具体面试事宜。

6、甄选由人力资源部统一组织,由各酒店负责人和各部门负责人参与;人力资源部负责把关,使招聘的人员符合职务说明书的任职要求。

7、甄选主要采用面谈和笔试的形式,面谈由酒店或部门负责人和人力资源部同应聘者进行交流,并在相应的面试表格中作记录,负责人主要从以下几方面对应聘者进行测评:

(1)相关工作经验;

(2)专业技能;

(3)事业心;

(4)自信心;

(5)忠诚度;

(6)反应能力;

(7)表达能力等。

笔试包括专业测验(由申请部门拟定试题)、定向测验、领导能力测验、智力测验等作为对面试的一种补充形式。

8、经甄选合格,初步决定的人员,视情况做有效的背景调查。

9、招聘结束之后,所有人员的应聘资料都应存档,对于被录用人员,面试所形成的表单等都要完备的存档;对于面试合格预聘用者,人力资源部在一周之内给予通知,未录取人员一周内发出感谢函通知。

10、对同意录用的应届大中专毕业生,酒店需与学生签订就业协议书

(二)聘用

1、人员前来报到时,人力资源部负责收集相关的个人资料,包括:鉴定人员的学历证书、职称证书、履历内容等,留存各类报到通知书、介绍信等,留存身份证、学历证书、职称证书复印件等。

2、报到当日填写人事变动与行动表,人力资源部发给员工手册、员工卡、工作服和工作用具等,并根据具体情况安排住宿。

3、人力资源部和各部门协商安排新员工进入培训(实习)岗位,并按工资制度发放培训(实习)期间工资。

4、所有新员工上岗前均安排相应的时间接受上岗前培训。

5、新员工进入酒店有6个月以下的实习期,具体时间视情况而定,在经过相关岗位的实习后经考核合格者方可转正,转正后按酒店的工资制度定级;不合格者可延长实习时间或根据实际情况给予辞退并备案。

6、人力资源部根据员工报到的材料和工作资料,建立每位新员工的工作档案。

7、关于聘用中其它细则问题请参考酒店招聘管理程序。

四、晋升/任免/调动/离职/奖惩

(一)晋升、任免和调动

1、酒店可根据工作需要调整员工的工作岗位,员工也可以根据本人意愿申请在酒店各部门之间流动。员工的调动分为酒店内部调动、集团公司内各酒店间调动和跨产业调动三种情况。员工的调动依据集团公司相关部门的调令进行。

2、晋升的方法:

公司内部人员晋升采取竞聘或聘任的形式:

(1)对于晋升的人员要从工作技能、工作经验、工作能力和工作态度等方面进行考核和民意测验;

(2)晋升人员填写选拔聘任经营管理者考察(推荐)材料表上交相关部门,经批准后方可晋升,材料表作为本人工作档案,以作备案;

(3)在晋升过程中所形成的文件资料一律归档;

(4)竞聘过程中比较优秀而没有被录用的人员归入酒店的人才梯队库。

3、调动的方法:

(1)人员的调动应当有相应的文件备案并在电脑人事系统中记录;

(2)集团公司所属各酒店之间调动的人员,除了备案文件之外应包括:集团公司内工作档案,工资转移单,有关人事关系、劳动保险关系转移通知和单据。

4、调动的具体细则参考酒店员工内部调动程序。

(二)离职

1、员工要求提前解除劳动关系

,应提前三十天向该部门经理提出书面解除劳动关系申请,在未得到批准前,应继续工作,不得先行离职。

2、根据员工的表现或酒店用人结构调整,需要解聘员工,应提前三十天通知被解职的员工。

3、因违反了酒店规章制度或试用不合格而被解聘的,由所在部门主管填写解聘申请报告,报人力资源部,经总经理批准,由人力资源部通知被解聘人员办理离职交接手续。

4、人力资源部负责的工作有:

(1)安排时间约见离职员工面谈;

(2)促离职人员办理相关离职手续;

5、应领取的工资等,应于离职手续办妥后再予发给。

(三)奖惩

奖惩的具体细则和操作方法参考酒店制定的员工手册质检条例中有关奖惩管理制度相关规定。

五、员工培训

员工培训的作业程序参考集团公司及酒店制定的员工培训管理制度。

六、薪酬

1、集团公司所属各酒店根据各自酒店性质实行不同的工资制度,对一些特殊的岗位和人员,经批准可实行一人一策制。

2、新增员工或员工工资变动等,所在部门填写员工人事变动及行动表,送报人力资源部和总经理审批通过后,定级变动;特殊工资变动须按制度规定逐级审批后实施。

3、工资中应扣项目:各类假期的缺勤、应扣所得税、杂费等由人力资源部根据员工的实际状况给予相应的扣缴。

4、确定所有的工资调整状况后,劳资员编制《工资表》,交人力资源部经理审核,并递交总经理审批,审批通过后送交财务部。

5、工资和的发放时间为每月25日之前,具体由财务部负责。

6、集团人力资源部门要履行对下属酒店薪酬制度执行情况的监控职能,每月对工资福利等薪酬发放状况进行审核。

7、其它事项参考酒店有关薪酬待遇和管理方面的制度与程序。

七、绩效管理

1、绩效管理的核心内容是绩效考核体系的建立和考核结果的科学运用,是人力资源管理中的一个重要环节。根据考核的对象和时间的不同,绩效考核可分为年度绩效考核、月度绩效考核、临时绩效考核;一般员工绩效考核、管理人员绩效考核、职称认定绩效考核;部门绩效考核、人员和岗位绩效考核等。

2、绩效考核体系的建立以目标管理为核心,结合平�记分卡,对岗位、员工的工作内容进行细化,设立科学有效的、量化的指标。

3、在绩效考核的前提下推行绩效管理,绩效考核的真正目的是为绩效管理提供科学的数据。运用绩效考核的结果,分析每个员工或部门的特点,根据其特点出发设立相应培训体系、薪酬和激励体系以及个人职业生涯设计等,有效地推动个人和企业的共同成长。

4、原则上酒店的各岗位都要进行绩效考核,考核的方法由人力资源部会同各部门制定,报总经理审核确认后予以实施。

八、勤务管理

1、对酒店员工的出勤按月度进行统计,核实每位员工的考勤情况,并登记入册。

2、对员工的各类假期进行审查、核实与管理统计。

3、对员工的加班加点进行核实管理,具体加班工资的发放办法参考酒店相关制度的规定。

4、对酒店人员因公出差进行审核与管理,在员工出差完毕后,填写差旅费报告单连同各项单据,一并呈报核销。

5、对员工的日常行为举止进行管理,按照酒店的管理规范,训导员工的行为举止。

6、对酒店的后勤设施、场地进行管理,给员工工作之余的生活创造一个和谐的环境。

九、人事档案资料管理

1、人事档案管理是指各酒店建立本酒店员工工作档案及电脑人事信息系统档案,以及对月度、年度向各级管理部门上报的人力资源报表资料和相关的人力资源管理资料与数据进行管理和利用。

2、工作档案是指员工进入集团各酒店工作之后,反映员工个人状况、考核、晋升、荣誉、奖惩等方面的资料。

3、员工在集团公司内部调动时,调出酒店应将其劳动档案和工作档案移交调入酒店,双方酒店在提交档案时应办理移交手续。

5、合同工在终止或提前解除劳动关系时,离职员工的工作档案仍由原酒店保管。