口才演讲稿（精选10篇）

口才演讲稿 篇1

讲话先要看对象

言语在某种程度上反映出一个领导者的秉性、修养。作为一个领导者，其成功口才首先应看对象，并注重策略。也就是说，说话应适时、适情、适势、适机，一切以适度、恰当为原则。

不同的对象对同一句话会产生不同的反应，甚至会导致截然相反的效果。作为一个领导者，常会接触到各种不同职业的人，每个人的职业都应受到尊重。那些歧视他人职业而自我感觉良好乃至炫耀自身职业的人，不仅不会受到欢迎，反而会令人生厌。

看对象的性别差异

男性和女性在语言反应上存在差别，两者对语言情境的承受能力也是不同的，这种差别多半是由性别的心理差异所引起的。因此，对男性和女性说话应注意有所区别，有些可以对男性说的话，未必可以对女性说。

一般来讲，男性对于语言情境的承受能力较强，如通常的.玩笑就不会导致男性的难堪。而女性对于语言情境的承受能力则较男性弱，即使是通常的玩笑也要特别注意。

看对象的年龄差异

对于不同年龄的人，由于经历不同，志趣也各异，跟他们说话要从他们的心理状态出发。如对健康的中青年，说某某人不行了、某某人死了，一般不会有什么不妥，也不会让对方产生什么联想和反感。但是，如果是对老年人说这些话肯定不妥当，不仅会让对方感到很不愉快，有时还会造成伤害，引起不必要的麻烦。

看对象的文化程度差异

由于接触的人多种多样，领导者在面对不同文化程度的对象时，所讲的话也应注意有所区别。如文化水平低的人不习惯使用书面语言，跟他们讲话应该尽量口语化。如果用书面语言，或典雅的词句，就会产生沟通、交流障碍。反之，文化层次较高的人则爱听委婉的话，不爱听质问或不客气的话，也不爱进行平谈的对话交流。

看对象的民族差异

正如本书第一章第三节所言，语言和文化互相依存，不同民族的文化必然在它的语言中有所体现。由于不同民族文化存在不同，其语言也必然存在差异，同一句话对于不同民族的对象来说，其反应也往往迥然不同。

口才演讲稿 篇2

从人的普遍心理来讲，人们对于别人的劝说有一种本能上的抵触和提防心理，并且由于经常性地受到别人正面的说服，心理上也会有一种很强的“耐药性”，一般而言，正面的说服很难起到预期的作用。因此，领导者在发挥口才作用说服别人时，应注意运用说服的“奇道”，以求起到出奇制胜的效果。具体思路可归纳如下：

以根本之害震之

利是满足人的需要的条件，是积累人的生存与发展资源的要素，对利的追求不仅是人的最本质最强烈的冲动，而且也是永无止境的，因而贪利是人的本性，贪得无厌也是人很容易陷入的误区。但从另一方面来讲，人在需要的满足和发展资源的积累上又有一定的容量和限度，也就是说，利的增加尽管会增加人的满足感，但这种满足感会渐趋迟钝。同时，对大多数人来说，追求利益还会受理智的制约，一定情况下，还会舍弃某些利益，以维护和获取更为根本的利益。因此，通过利益机制来说服人，有其普遍的效用，但在特定的情况下也不一定奏效，此时当反其道而用之，即以害来震之，以达到说服效果。相对于利来讲，人对害的感觉是一种双倍的损失，避害甚于趋利。面对利害的抉择时，理性的人往往会弃利以避害。通过避害的心理机制说服人，有时会比以利来诱导更有效。如，战国时魏国贤士范雎受人陷害后逃入秦国，他游说秦昭王时运用的就是以害震之的策略。针对当时泰国权臣当政、王位

被架空的实际，他由远及近地阐说利害，对昭王说：“……臣前居山东时，闻齐但有孟尝君，不闻有齐王；闻秦但有太后、穰侯、华阳君、高陵君、泾阳君，不闻有秦王……今穰侯内仗太后之势，外窃大王之威，用兵则诸侯震恐，解甲则列国感恩，广置耳目，布王左右，臣见王之独立于朝，非一日矣。恐千秋万岁之后，有秦国者，非王之子孙也。”（《东周列国志》第九十七回）范雎把昭王面临的祸患说得透入骨髓，昭王听得毛骨悚然，从而决然地引范雎为心腹，任其为相。

以隐秘的信息醒之

人都是具有理性的，人们作出的决定尤其是领导者作出的重大决策都是经过反复考虑和多方求证的。作出决定的根据除了意志的强弱和情感的偏好外，关键的就是当时所占有的信息。无论是智谋多么高超的领导者，也只能在现有的信息限量中进行谋划和预测。信息量的大小决定着决策的可行程度和决策的实施效益，信息的改变会自然地引导领导者对决策作出改变。当人们采取某种态度或作出某种决定后，在原有的信息范围内一般很难再说动他。但一旦能够提供他尚未了解而且他认为很可信、很有价值的新信息，即足以改变他作出的决定的综合考量因素，他就会很自然地在新的信息背景下重新考虑自己的决策和行为，从而易于接受对方的建议。领导者在作出决策时，一般都会搜集尽可能多的信息。但是，智者千虑，必有一失，难免会出现当局者迷、旁观者清的情况。要劝说一个人，提供对于他来说尚处在隐秘状态的信息，必定会吸引他的注意力，诱导他按照自己的预想作出回应。

口才演讲稿 篇3

领导力，简单地说，就是领导才能。我发现：领导艺术娴熟的人，一定是领导才能超强的人。凡皆有才能，只不过才能有大小之分、高低不同。对于低能的领导，谁也不敢恭维他的领导艺术，对于领导才能超强者，人们可能会说他很有领导才能，也有人会说他的领导艺术不错。

如同唱歌，宋祖英唱得好，人们会赞美她表演艺术超群绝伦，普通人唱得好，人们多会说这人有些表演才能。才能和艺术属于不同的层次，才能是基础，艺术是才能不断提高，不断积累，由量变到质变的结晶。

领导的八大巅峰智慧：

一、信任

从社会资本的角度看，企业拥有五种“精神财富”，分别是顾客对企业的信任、合作伙伴对企业的信任、员工对企业的信任、股东对企业的信任以及社区对企业的信任，五种信任加起来之和才是企业的立身之本。而这五种信任当中，员工对企业的信任又是本中之本，万源之源。要在公司内部建立信任，不应该靠义气，靠笼络人心。信任可以建立在血缘关系、情感关系上，也可以建立在自己的专业性、可信赖性，令人尊敬的基础上。对于来说，重要的是德行领导，以身作则，才能得到别人的尊敬。

获得信任是企业的责任和工作要求。如果不能得到员工的信任，会带来人员的不稳定和人才的高流失率，影响企业的运转;如果不能得到顾客的信任，会影响企业的销售业绩和品牌形象;如果不能得到投资者的信任，会破坏公司的资金安全;如果不能得到合作伙伴的信任，会引致不安情绪和变动，使公司的发展受阻。

二、倾听

国内权威的领导力培训专家谭小芳老师表示在企业中同样存在着这样的沟通障碍，因有许多有形和无形的束缚，使得有时沟通完全成为唱高调的形式主义，你方唱罢我登场，谁也不做红脸人，沟通来沟通去，没有解决一点实际问题。

这种情形非常可怕，因为沟通不能开诚布公，不能触及事件的本质，而在掩饰问题，回避矛盾，把管理者蒙在鼓里，严重影响到决策的科学性和适应性。要“现场直播”还是“现场直憋”，自然勿庸质疑，那么管理者该如何避免员工“现场直憋”，做到充分有效的沟通呢?

三、分享

企业部门设置越来越多，越来越周全，于是，各部门之间由于诸多原因引发的工作效率低下，互相推委，甚至影响企业正常运营的事件会经常发生：在公司面临的客观环境无法改变，企业目前的客观机构设置和制度无法做出调整的状况下，如何让各部门之间能顺畅的配合齐心共力呢?

其实，对于主管来说，跨部门沟通确实是一件重要的工作，但也是一件令人头痛的麻烦事。尽管小心再小心，不断联系、再确认，但各种大大小小的问题却是一波未平、一波又起，让人疲于奔命。跨部门沟通是组织沟通中难的一种沟通形式，因为在这里权利不再发挥作用，即使有冲突时不能被权利所控制，就会直接明显的表现出来。有效沟通是很多技巧和方法，使我们可以勇敢地面对各种沟通的障碍，正视人性的弱点，合理应对，达到理想的效果。

四、合作

团队协作能力对于一个团队至关重要，设团队总能力为a，队长的团队组织能力为a，每个队员的平均个人能力为b，对中人数为c，团队协作能力为d。那么有：a=a×(bc)(bc)(bc)......(bc)(bc)(共d个(bc))相乘。可见团队协作能力的巨大作用。团队协作能力现在也被部分企业纳入个人考核范围内，一个好的团队不是要一个特别优秀的人带领一群平庸的手下，木桶能装多少水取决的是短的那块木板。

五、微笑

用微笑去溶解生活中出其不意的大喜大悲，用乐观的心态去化解生命中跌宕起伏的大起大落。谁都希望生活能从一派宁静和秩序开始，但现实却在夜以继日的轮回滚动，不可能出现断止，保持一份淡然如水的心情，在平淡又平淡的日日夜夜中细品曾经历过的幸与不幸。

微笑的力量是巨大的。美国企业家卡耐基说：“笑容能照亮所有看到它的人，像穿过乌云的太阳，带给人们温暖。”可以说，微笑是世界上美的行为语言，虽然无声，但能打动人;微笑是人际关系中佳的“润滑剂”，无须解释，就能拉近人们之间的心理距离。当人们遇到挫折、心情不佳时，想看到的就是微笑，想得到的就是温情。微笑如同伸出的温暖的手，能帮助人们走出痛苦的泥潭，能起到化干戈为玉帛的神奇作用。

六、平衡

以冷静的态度观察问题、思考问题、处理问题，对领导干部来说尤为重要。冷静是高超的管理艺术，是成熟的政治风范，是领导干部的基本素质。当复杂棘手的问题出现时，当突发性事件出现时，当各种矛盾交织僵持不下时，大家往往会把目光和希望集中到、决策者身上。而决策的魄力与勇气，来自综合各种情况后做出的冷静判断。古人也有言，勇者，骤然临之而不惊。冷静沉着是决策的前提，草率武断是决策的大忌。

七、精神

作为管理者，你为什么要关心这个问题呢?因为敬业的员工总是竭尽全力做好他们的工作，员工的敬业度对企业的终绩效有重大影响。敬业的员工为提高产品质量、为改善顾客服务或为削减成本总是用竭尽所能把工作做得尽善尽美。他们给组织带来新思想，给团队注入活力与，把企业人才的流失率降到低。谭小芳老师认为，如果你的企业成员都是十分敬业的，他们会跑得更快，跑得更远，你企业的绩效就会赶上或超过竞争对手。

八、直觉

眼光有多远，格局有多大，事业就有多大!格局决定命运，远见决定高度;格局决定命运，胆识打磨人生;拥有怎样的格局，就拥有怎样的成功!近来流行一个词“格局”，也有出版社约稿，请我写上一写;在我理解，成功的企业往往有着一个富有远见的总裁，他能看多远，企业就能活多久，这就是格局。但这话只说了一个方面：同时，又有不少民营企业家一旦有成绩，就变得只有远见(格局)，而没有近见(慎独)，极度地自我膨胀，不知道自己有几斤几两。日前，笔者在接受《商界》杂志采访时表示，掌握人生话语权，积极应对风暴时代，站在视野制高点，从容适应社会转型。有一种战略叫拥有格局，有一种境界叫开放格局，无关“体积”、无关财富、无关年龄，只看你的视野、你的心量、你的思想。

口才演讲稿 篇4

实际工作场景中，一个成功的在与下属的沟通过程中，大多懂得春风化雨，用温暖得体的语言去感召自己的下属，在“润物细无声”的感情里达到管理的目的。这种境界会进一步融洽与被之间的人际关系，为彼此共同的生活、工作创造出良好的人际环境，进而促成工作环境的良性运转。

那么，如何才能达到这种境界呢?

·与下属说话的基本特点

领导和员工的谈话主要有四种功能：监督功能，参与功能，指示功能，知人功能。具体来讲，可概述为以下几个方面。 演讲与口才演讲稿由精品学习网提供!

(1)善于利用一切谈话机会，善于抓住主要问题。

谈话通常分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进行，后者在业余时间内进行。作为领导，不应放弃非正式谈话机会。在员工无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息，为今后的正确管理决策提供重要的参考作用。

同时，谈话必须突出重点，扼要紧凑。一方面，领导本人要以身作则，在一般的关怀性问候之后，便迅速转入正题，阐明问题实质;另一方面，也要让员工养成这种谈话习惯。要知道，多言是对信息实质不理解的表现，是谈话效率的大敌。

(2)善于激发员工讲实话的愿望。

谈话是领导和员工的双边活动，所要交流的也是反映真实情况的信息。员工若无沟通的愿望，谈话难免要陷入僵局。因此，领导首先应具有细腻的情感、分寸感，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在激发员工讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。同时，领导一定要克服专制、蛮横的封建家长式作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让员工在谈话过程中了解到：自己所感兴趣的是真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理。

(3)善于表达对谈话的情趣和热情，掌握评论的分寸。

领导与员工谈话是一种双边活动，领导对员工一方的讲述予以积极、适当的反馈，才能使谈话者更津津乐道，从而使谈话愈加融洽、深入。因此，领导在听取员工讲述时，应注意自己的态度，充分利用一切手段——表情、姿态、插话和感叹词等——来表达出自己对员工讲的内容的兴趣和对这次谈话的热情。同时，在听取员工讲述时，也不应发表评论性意见。若非要作评论，措辞要有分寸，表达要谨慎。

(4)善于克制自己，善于利用谈话中的停顿。

员工在反映情况时，常会忽然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上又正是在指责领导自己。这时领导都更要头脑冷静、清醒，不要一时激动，自己也滔滔不绝地讲起来，甚至为自己辩解。而如果员工在讲述中出现停顿，作为也要善于加以利用。如果停顿是故意的，它是员工为探测一下领导对他讲话的反应、印象，就有必要给予一般性的插话，以鼓励他进一步讲述。如果是员工的思维突然中断引起的，领导采用“反响提问法”来接通原来的思路。其方法就是用提问的形式重复员工刚才讲的话语。

(5)善于克服最初效应，切忌“顺我者昌，逆我者亡”。

所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”，有的人很注意这种效应，并且也具有“造成某种初次印象”的能力。因此，领导在谈话中要持客观、批判性的态度，时刻警觉，善于把做给人看的东西，从真实情形中区分出来。

更为重要的是，与下属之间切忘“顺我者昌，逆我者亡”，否则，“专横跋扈”就会成为这类领导的代名词。历这类反面的事例实在太多。总之，作为领导不应该太专权，而应该考虑一下员工们的所思所想，别让自己的专权引起员工们的反感与报复。要给员工们一定的自由空间，让他们去自由自在地发展，要经常与员工们进行沟通，不要老靠权威去控制他们。

口才演讲稿 篇5

同级领导间的有效协同，力争双赢应注意做到以下两个方面。

(1)双方皆赢是模式。

与同级领导相处不易，若想做到双方皆赢更不容易。与同级领导相处，大体可以分为这样几种模式：一是我输你赢，即我不好，你好;二是我赢你输，即我好，你不好;三是双方皆输，即我不好，你也不好;四是双方皆赢，即你好，我好，大家都好;五是双方皆赢，否则作罢，即希望我好你也好，如果办不到，那就放弃。

很显然，除了双方皆赢，其他几种模式都不好，或不够好。当然，类似如参加某些人才选拔的特定情况下需要选择我赢你输，或我输你赢以及其他模式。但这仅仅是处理问题的策略而已，也不是根本上的输赢。

做到双赢确实不容易，但只有这样的选择才合乎人性、合乎规律、合乎自我实现的需要，也合乎市场经济所决定的现代社会关系法则。尽管市场经济是竞争性的经济，确实存在着优胜劣汰、冷酷无情的一面，但生活的本质、人际关系的本质并不是竞争的，而是以相互依存为根本的。在事业上的成功，都是贯彻平等互利的原则和坚持双方皆赢的方针的结果。损人利己者虽然一时得逞，但只能是一时，从长远来看，因小失大，还是要失败的。

因此，在现代社会中，我们应该提倡“吴越同舟”，而不是“鹬蚌相争”。其实，“鹬蚌相争”的事情在同级领导之间也不少见，但不论是我赢你输，还是双方皆输，对于处理相互关系，树立信誉和形象都很不利。相反，“吴越同舟”在同级间就是一种明智的竞争策略，既是对手又是朋友的选择，而且也体现了公共关系的意识。这样做，一方面可以与同级友好相处、公平竞争，避免伤害对方而招致对方的暗算;另一方面，这种真诚友善、团结合作的态度还可以优化企业的形象和声誉，争取到更多外部公众的认可。

(2)积极配合，不设障碍。

所谓配合，就是同级的协同合作。协同论告诉我们，协同导致有序，无协同导致无序。任何一个系统内部的结合能力都来自系统内部各个元素之间的协同作用。同一组织的领导群体也是如此，它表现的大量、明显的内容是协作与合作。它的团结、稳定、有序就是来自各个领导个体的协同作用。如果同级领导成员亲密合作、协同一致、互相学习、共扬所长、互补所短，就会形成合力，共同作用于组织的总目标。

而设置障碍，则是一种消极的明争暗斗的表现，实质上是一种内耗，它使同级领导之间互相干扰、互相冲突、互相抵消，从而使整体目标无法实现。因此，同一组织内的同级领导之间，大家的分管工作虽然各有其相对独立性，但都必须为组织的总目标服务，并且在实现这总目标的过程中要进行合作，以达到本组织的同一目的。

当然，一般来说，虽然组织的总目标和整体利益包含了部门目标和利益，整体与局部之间从根本上说是一致的，但也有互相背离、互相冲突的时候。这种时候，同级的之间就应有集体观念，不计较个人和部门得失，牺牲局部保全局。只有这样，同级领导之间才有可能形成心往一处想，劲往一处使，互相协作，和衷共济的局面。

口才演讲稿 篇6

国内外的实践经验和相关研究都已情明，赞扬是的激励方式之一。如果能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。因为，领导就是权威，领导的赞美就是对下属的肯定，领导的赞美意味着下属是出色的，就有升职、加薪的可能性。

不过，并不是每位都懂得如何赞扬下属，有些由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。通常情况下，在赞扬下属时应注意以下几个方面。

(1)讲究赞扬的场合。

这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下，当着下属的面赞扬下属并非是的方法，有时还会让下属怀疑赞扬的动机和目的。如在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。

一个有效的办法是，可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。

(2)赞扬应真诚，做到实事求是。

领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到是在故意地赞扬，就会认为是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。

实际工作中，在赞美下属时，语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。

从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。

因此，赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。

(3)赞扬下属的特性和工作结果。

赞扬下属的特性，就是要避免共性;赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。

作为，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。

与此类似，要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。

相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，的赞扬也就成了弄巧成拙。

口才演讲稿 篇7

就职演讲是新任领导面对其职权范围内的所有群众或代表而发表的施政演说，关系到群众对新任领导的第一印象。就职演讲有话则长，无话则短，要抓住主要问题，切中时弊，要言不烦，简明有力。其言谈举止要庄重、诚恳，向听众表达自己为国尽力、为民造福、为事业兴盛而尽职的态度，表示决心和毅力时要充满自信，坚定明快;阐述施政目标、措施时要实事求是，实实在在。就职演讲最忌讳的是耍官腔、装腔作势、借势吓人。

一般来说，就职演讲包括四个部分：一是称呼，即演讲时对听众的称呼，一般运用全称。因为面对的听众是群体，表达要亲切得体;二是开头，即写明就职者的心情，对选民、代表、群众的谢意，要简短亲切;三是主体，即写明施政纲领、措施、近期所要做的几项重要工作，所要达到的效果、目的等，要具体充实;四是结尾，即表示决心，展望未来，鼓舞斗志，一般以表示谢意的话语作结尾。

因为关系到群众对新任领导的第一印象，所以就职演讲具备以下特征：

一是对症。也就是说就职演讲是就职者面对现实生活中最需要解决的问题发表见解，其矛头所指必须是该单位的热点、焦点问题;二是真挚。演讲稿中注入了演讲者强烈而真挚的感情，这种强烈的感情以适当方式表现出来，必将产生强大的感染力和号召力;三是简洁。就职演讲的主题集中、突出、层次少而有条理，语言准确洗练，听众一听就能够明白接受;四是真实。就职演讲内容讲究真实，不能哗众取宠。

请看约翰·肯尼迪的《就职演说》其中的一段：

“我今天不是庆祝一次政党的胜利，而是为自由举行庆典——它象征一个结束，也象征一个开端——表示更新，亦表明转变。因为我已按照我们祖先在13/4世纪前拟定的誓言在你们和上帝面前庄严宣誓。

……

我的同胞们，我们的方针的最终成败，不仅掌握在我的手中，更掌握在你们手中。自从这个国家建立以来，每一代美国人都曾听从召唤证明他们对国家的忠诚。响应号召服役的美国青年的坟墓遍布全球。

如今号角又在召唤我们，不是号召我们拿起武器，虽然我们需要武器;不是号召我们作战，虽然我们严阵以待;而是号召我们肩负一场长期的、胜负难决的斗争重任，年复一年‘在希望中得到欢乐，在患难中坚忍不拔’，展开一场反对人类共同敌人——*、贫困、疾病以及战争本身的斗争。

我们能否建立一个把东西南北连在一起的伟大的世界联盟来反对这些敌人，以确保人类享有更为丰实的生活呢?你是否愿意投入这具有历史意义的事业呢?

因此，我的美国同胞们，不要问你的国家能为你做些什么——问问你自己能为你的国家做些什么。

世界各国的公民朋友们，你们该问的不是美国将为你们做些什么，而是我们共同能为人类的自由做些什么。

最后，不论你是美国公民还是世界各国的公民，请以我们向你们提出的有关奉献力量和牺牲的同一高标准来要求我们。以良心作为我们惟一可靠的奖赏，以历史作为我们行为的最后裁判，让我们迈步向前去领导我们热爱的国土……

口才演讲稿 篇8

如同在众人面前给领导面子，维护领导形象，为其担责分忧，也是与上级相处时下属所必须注意的一个重要问题。

(1)不探听领导保密。

工作实践中，对于上级的秘密，不论是工作秘密还是个人秘密，应该知道的可以知道，不应该知道的，不要强求知道。下级要控制自己的知密欲，不要有意识地去探听，不要主动了解。有时还要主动回避。有些人以在领导身边工作知密多为荣耀，喜欢别人从自己嘴里探密，用以显示自己的身份。其实，这是一种非常浅薄和有害的做法。

作为下级，更不要以谈论“上层秘闻”来炫耀;不要把了解上级隐私，并乱加猜测、肆意传播，作为自己“聪明过人”的表现;不要笃信“密不避亲”，以向亲朋好友吐露鲜为人知的“领导秘闻”为乐趣。

(2)不传相关闲话。

我们常说的“人言可畏”，其实说的就是“闲话”害人。“闲话”是一种背后舆论，它可以败事，也可以成事;可以帮人，也可以毁誉。“闲话”是一种无聊，它具有刺激、猎奇的特点，与其较真，常会什么结果也没有，只会给个人增加烦恼。

下级在面对上级的“闲话”时，应立足于维护上级的形象，以巧妙的方法加以应对。

首先，不要内丑外扬，附和对上级不利的“闲话”。无论对上级有什么意见和看法，不在外边宣传，不对外人流露，可以在内部通过讨论、批评与自我批评或者协调的办法加以解决。对自己的上级进行诋毁，等于是在破坏自己的荣誉，是不明智的。

其次，扬善不溢美。对上级的宣传要实事求是，一是一，二是二，不扩大，不修饰。宣传上级，不是把上级挂在嘴上，而是从需要出发，关键时刻用事实说话，说明问题，以正视听。

再次，要善于听“闲话”。听“闲话”可以了解思想动向，可以了解大家对上级的真实看法，可以发现工作漏洞，了解一点“敏感问题”。所以，作为下级，尤其是上级身边的工作者，要学会听“闲话”，正面的、反面的、讽刺的、表扬的、明朗的、隐晦的都要听。听的时候，要沉住气，不抬杠、不追问、不评论、不纠正、不解释，也不要随声附和。如果涉及到自己的上级，不要辩解，不要否定，但也不要肯定。可以推说“不甚了解”，或者以微笑作答。同时，听来的“闲话”要过滤，对于正面的、有积极作用的内容，可以作为工作信息加以利用。

(3)帮助上级树立廉政形象。

的形象如何，是否廉洁已成为衡量的标准之一。古往今来，凡是贪官的周围，都有一群污吏为他出谋划策，助纣为虐;而凡是清官，在他的周围也必然有一班公正廉洁的助手相佐。正如北宋包拯任开封府尹，铁面无私，为民请命，他周围的人公孙策、展昭、王朝、马汉等人就起了不可低估的作用。

总体上看，以下几点需要注意：一是下级在上级身边要成为“义务廉政监督岗”，让居心不正的人望而却步;二是为上级廉政提建议，当参谋。如唐朝的魏征，就促成了李世民的 “贞观之治”;三是要洁身自好，自我倡廉，让群众从下级领导身上看到上级的形象。

(4)为领导担责分忧。

上级领导在更大程度上代表着事业，代表着全单位成员的整个利益。同时，上级也不是完人，也有无知的地方，也有无助的时候。因此，为上级担责分忧，在某种程度上也是忠诚于事业，忠诚于整体利益。当然，工作中，下级在协助上司的时候应注意技巧。好心无好报往往是技巧不足的结果。

首先，要确认上级的这种无知。即可以先预计一下上司的无知程度，然后在实践中加以证实，也可以在工作中逐渐得出结论。然后，你要在实际工作中适当地加以弥补。

其次，上级考虑周到的问题，要严格按照上级的布置去办，使上级放心。而上级考虑不周到的问题，也要开动脑筋把事情办周到些，使上级放心。更为重要的是，上级没有想到的问题，下级也要能够想到。实际工作中，如果你能帮助上级将事情办圆满，上级不仅会感激你，欣赏你，而且会在今后加倍地信任你。

再次，上级考虑错误的地方，要及时帮助纠正。同时，还会巧妙地替上级办理一些他不愿或不便办理的事情。如上级往往愿做“大事”，不愿做“小事”;上级往往愿做“好人”，而不愿做“坏人”;上级大多愿意领赏，而不愿受过。一般情况下，实际工作中除了那些原则性或特别严重的错误外，代上级受过也无可厚非。

最后，关键时刻能“露一手”。下级采用这种方式，往往是赢得上级信任的“妙招”。如：在上级派下难度较大而且影响较大的任务时;其他同事忙于其他事情，人手不足但事情却很多时;遇到意外的突发事件，上级与同事都拿不出办法时;上级陷入逆境时，等等。这些时候能成功表现的下级，大多会得到上级的信任和重用。

口才演讲稿 篇9

领导者必须掌握的口才技巧1：制造悬念，激发听众的兴趣

好的悬念不仅能够使演讲者再度成为听众注目的中心，而且能够活跃现场气氛，激发听众聆听与参与的兴趣。因此，在演讲中制造悬念，可以有效地吸引听众的注意力，使演讲内含的信息和情感得以准确传达。如果演讲者能在出现冷场的情况下，适时地制造一两个悬念，确实是重新吸引听众注意力的非常有效的办法。

领导者必须掌握的口才技巧2：变换话题，穿插趣闻轶事

当然，一个演讲过程中，总会出现这样或者那样的情况，就好比如说冷场，这个是不可能不出现的，在每一个演讲会场都会出现这样的情况，那么做为演讲者，你要怎么去处理这样的情况呢，在这里，口才培训网就给大家支一个招，那就是变换话题，在这样的情况下，你适时的"去换一个话题讲讲，穿插一些有趣的事情，让会场上的与会人员一听到这事就非常的有兴趣，迅速的把注意力集中到你这里来，这样的话，你就有一个很好的机会来演讲你的话题了。

领导者必须掌握的口才技巧3：简短式的发言

没有人愿意听一个人在台上讲的过久，我想你也不想看到这样的情况吧。我也是一样，记得那时候在学校的时候，学校领导都是一讲就半个小时，下面的同学们都要崩溃了，领导还没有要停的意思。讲的多，讲的好，并不是件好事，有时候听的过多了，也会让人生厌的。所以，做为领导，一定要把话讲明白，但是，要用最短的时间。而在我们的演讲艺术中，单向交流中那种应景式讲话，越短越好。而在双向交流中，任何一方都不要滔滔不绝地包场，要有意识地给对方留下发言的时间和机会。自己一轮讲不完，应待对方有所反应后再讲。不然的话，哪来的交流呢。

领导者必须掌握的口才技巧4：适时地赞美听众，求得共鸣和好感

人都喜欢被以赞美，一听到别人肯定自己，自己肯定会很高兴。我们可以利用这一个特点，来调剂气氛。听众发现演讲内容与自己的关系不大，自然不会给予太多的关注，在这种情况下，常常会出现冷场。此时，演讲者应当注意采用恰当的方式，拉近与听众的心理距离。贴近听众的一个有效方法就是发自内心地赞美听众，用中情中理的话语拨动听众的心弦，激起他们的共鸣，使他们重又对演讲产生浓厚的兴趣，从而打破冷场的尴尬局面。演讲者为了打破冷场局面，常会以现场中具有代表性的某一类人为话题，进行赞美，近而产生对方的共鸣，从而达到活跃现场的目的。

领导者必须掌握的口才技巧5：调动听众参与的热情

这种方法是基于演讲的特性使然。也就是说，演讲者在以自己的演讲辞和形象的语言来感染听众的同时，听众的积极回应也有利于推动演讲的顺利进行。因此，演讲者在需要的时候向听众提出富有针对性和启发性的问题，可以调动听众参与演讲活动的热情，使他们意识到，自己也是整个演讲的一个重要组成部分，这样会有效地避免冷场和打破冷场。

如一位领导正在面向群众进行普法意义的演讲，由于话题具有一定的专业性，听众的注意力出现了分散，进而不少人开始交头接耳起来。这时，这位领导者及时提出了这样的话题：“请开小差的同志们想想，如果我们自己的权益受到了侵害，我们又将怎样来寻求法律的帮助呢？”这样一来，交头接耳的听众也就能重新将注意力转移过来。

口才演讲稿 篇10

领导要掌握第一手材料，要发现人才，要解决问题，都需要同下级谈话。领导找下级谈话的艺术，表现在以下几个方面：

一、选准时机。可选择工作的间隙、上下班的途中去交谈，因为这样自然、随便，容易谈得拢。另外也可以利用节假日去走访。领导亲自登门拜访，容易感动下级，谈话也容易成功。如果选择时机不当，就有可能给对方增加负担，甚至会挫伤积极性，带来不良后果。如某单位有一位领导，找正在上班的突击班青年了解其班长的情况。使这个仅有六个人的突击班在一时人少的情况下，只是“快马加鞭”，结果影响了产品质量，“红旗优胜班”告吹了，大家还互相埋怨。

二、“屈尊”降位。有些领导总是自觉不自觉地喜欢把下级找到他的办公室来谈话。其实这种谈话就双方所处的不同位置来说，就无形中给谈话对象带来一种压力。作为领导，应努力冲破走进车间、基层有失大雅的思想禁锢，养成深入基层、同群众打成一片的良好习惯。这样，就到处有你谈话的地方了。即使在非得到办公室谈不可的情况下，也应注意互相间的位置，比如同凳而坐或同桌而谈，就能给人以亲切、和蔼和平易近人之感，这样下级才愿意向你讲心里话。

三、巧埋“伏笔”。在触及正题之前，为了迅速准确地把握对方的思想脉络，可先采取漫谈的方式，谈些诸如家庭、个人、乃至衣着、娱乐等方面的一些与正题联系不多的话，从而去观察对方的心情，了解其兴趣、爱好、习惯等，同时，也可巧妙为正题埋下“伏笔”。如，解放军某部有一个连队，接到一个战士家中拍来的“母病故速回”的电报，指导员根据该战士爱好书法的特点，请他写了一幅自勉的条幅：卒然临之而不惊，无故加之而不怒——这才是真正的英雄本色。”写毕，指导员说：“这是我的座右铭，送给你了，你知道其含义吗?另外还有一件事……”，这才将家中噩耗告诉了这个战士，并拿出了火车票让他回家去办理丧事。母亲的突然病故对儿子的打击之大是可以想见的。但由于这位指导员疏导有力，使得这个战士冷静地踏上了归途。

四、情真意切。文绉绉的语言，命令式的官腔，板着面孔的表情，都足以令人生厌。所以，同下级交谈，必须注意语言口语化，大众化，切不可故显高深地去搬弄词藻。音量要适度，不要高声大嗓;语调要亲切，语气要委婉。从而缩短与下级的感情距离。必要时说上几句幽默的俏皮话，增加彼此交谈的兴味，解除对方的“心理防御”，便于使谈话深入下去。

五、随机应变。正谈话时电话铃响了，或有人来访，有人请示、汇报工作时，应有礼貌的说声“对不起，等会儿接着谈”，以表示尊重下级，使他不会感到被冷落在一旁了;当对方有意转移话题，或有顾虑不直接回答某问题时，可适当加以解释，但不要“穷追不舍”，可以暂时避开，以后再谈。