s公司薪酬管理的制度（十二篇）

第1篇 s公司薪酬管理的制度

薪酬是员工生存的基本保证,下面小编给大家带来公司薪酬管理制度,欢迎阅读!

公司薪酬管理制度

第一章 总则

第一条:为充分发挥员工的积极性创造性,鼓励员工长期为公司的发展发挥自身的能力,完成公司总体目标任务。本着“已以人本”和公平、公正、科学合理的原则。根据公司现阶段经营理念和管理制度模式,综合同行业同阶段公司发展的实际情况特制定本制度。

第二条:指导思路

一、按照各尽所能,按劳分配的原则。坚持薪酬待遇增长与公司经济效益同步增长。

二、以岗位责任、劳动绩效、综合技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。重点向能力突出的优秀员工和业绩突出的关键岗位倾斜。

三、以公司现有的管理运营模式所存在的岗位结构为主;突出营销岗位、行政管理并重,建立薪酬档次落差,形成激励机制。

第三条:范围

现阶段公司在职员工,均需依照本制度执行。

第二章 薪酬设定

第一条:薪酬构成

员工薪酬由:基本工资、岗位工资、绩效工资构成。

一、基本工资:按照员工任职岗位、学历、职称、工作年限确定。

二、岗位工资:按职务岗位最低责任繁简轻重确定,不同岗位的员工岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,将按年度变更或调动岗位工作标准。

三、绩效工资:按照公司年度工作目标和部门月度工作任务完成情况,以及公司整体经营指标中员工职责履行状况,工作绩效考核结果确定。

第二条:管理人员岗位设置

一、营销管理人员:从事持续性的营销管理工作;确保营销业务工作有效实施,其工作行为表现及结果对公司总体经营目标发生作用。

二、行政管理人员:从事持续性的公司资源管理工作;有力经营和建立营销业绩的全面支撑工作,对人力资源运营成本和人员培训进行实施。

三、管理人员工作岗位设置

高层:a级(执行总经理1名)、b级(副总经理1名)、c级(营销总监1名)

中级:d级(部门经理1名)、e级(部门经理助理1名、部门主管2名)

专员:f级(高级专员)、g级(基层员工)

四、员工岗位薪酬详见《薪酬执行标准》

第三条:绩效工资

一、绩效考核由公司人事行政部统一安排按月进行。考评小组由公司执行总经理、营销总监、副总经理、人事行政经理、部门经理及财务经理组成。

二、每月绩效基数由考核小组根据上个月公司经营情况确定。

三、绩效工资与员工岗位结构、同一岗位层级的等级工资(见附表《薪酬执行标准》)。

四、绩效工资由公司根据考核结果进行发放(见附表《薪酬执行标准》)。

第四条:公司员工薪酬实行岗位制 动岗动薪

第五条:新任命的岗位员工,原则上均自任命岗位的基本薪级起薪;但有下列情况之一的,可更改其起薪薪级

1)、具有所任岗位要求的对口专业工作已经超过三年以上

2)、具有所任岗位要求的对口专业资格职称高一级以上

3)、所具能力优异为公司甚难招聘到的人才

第六条:新任命的岗位员工,依所任岗位基本薪级起薪的,由人事行政确定并执行。需提高其起薪,薪过该等最高薪级的,由人事行政或营销总监提出建议,执行总经理审批后执行。

第七条:低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位的职责的,提高薪级一级。

第八条:员工对薪酬有疑义,可向人事行政部提出书面查询要求。至发生日起一个月内未提出要求的,则视为无异议。

第三章

第一条:试用人员试用期为1-2个月。试用期间薪酬按岗位基本工资的80%进行发放。

第二条:营销岗位试用人员,试用期内可享受业绩提成或对应奖金,按营销方案及周期结算后发给本人。

第三条:薪酬发放时间为每月二十五日。

第四条:由人事行政进行考勤及相薪资的收集、统计经人事行政经理签字,并与财务核对;准确无误财务经理签字,将薪酬统计表交执行营销总监审批。

第五条:办理离职结算的员工,原则上按离职批准日期为结算日。结算日起即停止享受公司相关福利以及未结算的相关费用。

第四章:薪酬定期调整

第一条:经人事行政经理、营销总监、执行总经理共同商议并提交议案,经董事会商议确定后,执行公司整体薪酬调整。

第二条:对员工薪酬调整审定周期为一年;原则上对一年(1月1日—12月31日)期间进行审定。

第三条:对员工薪酬调整根据年度考核结果确定。依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条:具有提薪资格的员工,有下列情况之一者不得体薪。

1)、长期休假者(各类休假年累计12天以上)。

2)、出勤天数不满规定工作天数的九成者。

3)、在审定时间内受警告处分以上的行政处分者(不含警告处分)

4)、进入公司不满一年者

第五章:薪酬特别调整

第一条:对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整不受时间限制。

第二条:对员工薪酬特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级。

第三条:特别调整由部门或人事行政部提出书面建议,经公司中、高层会议商议,执行总经理批准后执行。

第四条:员工薪酬特别调整后,际本制度第四章第四条规定情况外,不影响薪酬的定期调整。

第六章:薪酬调整的申报与审批

第一条:部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》。报该部门直接上级审批,送人事行政审核,经执行总经理批准后执行。

第二条:部门负责人以上管理人员的薪酬调整,有执行总经理根据年度考核结果或时间表现做出决定。由人事行政部填写《员工薪酬调整申报表》经部门直接上级签字意见,报执行总经理批准后执行。

第七章:奖金、提成、补助及补贴,见公司营销激励方案

第八章:薪酬保密规定

第一条:目的

为鼓励各级员工各尽职守,积极为公司发展做贡献。培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免受嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。

第二条:各级员工不得询问、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条:各级员工薪酬除公司人事行政、财务部及各部门直接上级外一律保密。

第四条:如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将现具体情况予以通报批评,另调岗位或辞退处理。

第九章:附则

第一条:本制度经公司经理和部门负责人会议研究发布。至发布日期执行。

第二条:至本规定生效之日起,所有相关制度废止

第三条:公司保留对此制度的修改权

第2篇 健升房地产公司薪酬管理制度

一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理,制定本制度。

二、薪酬管理原则

本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

三、薪酬增长机制

(一)、薪酬总额增长与人工成本控制

工资增长要坚持国家规定的 '两低于原则',即工资总额的增长低于国内生产总值的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长。::建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。

(二)、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。

四、根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则,公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司办公室管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

五、薪酬总额管理与控制

公司年度薪酬总额计划由公司办公室根据公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。

六、薪酬类别(见下表)

薪酬类别与结构表

序号类别结构适合人群

1年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总工

2岗位绩效 工资制年功工资+岗位绩效工资(绩效考核工资比例应不小于30%)签订正式劳动合同员工

3简单计时工资制计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工

4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销部门

(一)、年薪制

1、适用范围:公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师;

2、工资模式:公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+风险收入

3、基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

4、风险收入,在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。

(二)、佣金制度

1、适用范围:公司销售部门的员工。

2、佣金结构:岗位工资+绩效工资+提成奖金

3、佣金制度另订

(三)、岗位绩效工资制

1、适用范围:公司签订正式劳动合同所有员工。

2、工资结构:工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份:

3、基本薪酬:采用岗位绩效工资制,其构成包括下列三项:

(1)、年功工资;(2)、岗位工资;(3)、绩效工资。

其中(2)与(3)也合称为岗位绩效工资。

4、非基本薪酬,即津贴,包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公司认定的津贴;

5、年功工资。

(1)、按员工为公司服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2)、年功工资根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按50.00元计算。

(3)、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。

(4)、新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开始享受年功工资, 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年年功工资;

(5),本公司服务满十年以上及年满55周岁的员工不再计算年功工资。

5、岗位绩效工资。

(1)、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定,公司薪酬等级见附表;

(2)、根据公司经营状况变化,可以变更岗位绩效工资标准。

(3)、员工根据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一等,经1年考核,再调整薪等;

(4)、根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

(5)、部门经理以下副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为:

专职副职(含助理职)的岗位绩效工

资标准=正职岗位绩效工资标准*0.8。

兼职(同时兼职一经理或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或经理职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。

6、加班津帖

(1)、公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。

(2)、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。

(3)、员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。

7、全勤奖金

全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。

8、简单计时资制

(1)、适用范围

非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。

(2)、计时工资实行日工资月发制,其计算公式为:

计时工资额=计时单价(日工资单价)*实际工作时(日)数

(3)、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总,确定在其实发工资额。

(四)补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴,具体标准另定。

七、薪酬调整

(一)、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。

(二)、确定性调薪也称定期调薪,包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下:

1、自动调薪,即员工年功调薪。

2、考核调薪考核的原则:对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据办公室评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果,符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准,与年终奖一同一次性给付。不能累积。

3、新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。

(1)、其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上。

(2)、所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。

4、对权任者的薪酬确定

各职位在职员工的资格,应符合于该职位'任职资格'的规定。其因工作需要,致在职者的资格,未能完全符合规定者,应予权任。

权任期中,支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则,权任期满成绩合乎工作要求者,可免除权任,并改支该职位对应的薪级。

5、职位变动时的薪酬调整(横向调整):

(1)、由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变。

(2)、由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变。

6、晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整)

分为两种情况:

(1)、同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整);

(2)、跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。

7、临时调薪

(1)当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由公司领导及员工代表确定:

1,公司经营效益发行重大变化;

2,社会物价水平的提高或降低;

3,劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

4,其他公司认定的情况变化。

(二)员工遇有下列情形时,可由其部门经理向办公室申请临时调薪(纵向调整),以兹鼓励。

1,有特殊功劳表现。

2,中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

3,为同行业间竞相争取的人才。

4,其他总经理认可的情况。

八、年终奖金

(一)、年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩,对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。

(二)、年终奖金兑现的前提

公司各项经济效益指标达到了董事会的要求,对于没有达到分解指标要求的部门一律不予发放。

(三)、年终奖金支付的标准:

1、签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;

2、其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。

(四)、年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31

日

(五)、年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。

(六)、年终奖金领取的资格

1、在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;

2、在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。

九、新进员工试用期的薪酬

新进员工试用期薪酬标准表

序号员工类别本职从业经验试用期工资标准(比例)备注

1普通员工及一般管理人员三年以下(含三年)90%试用期三个月

2三年以上100%试用期三个月

3部门经理及以上人员100%试用期三个月

十、薪酬计算与扣除

(一)、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:

1、办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;

2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);

3、办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份),将结果交财务部;

4、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬(或发现给金);

(二)、薪酬的计算方法

1,月收入的计算方法:

月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资*k1*k2*k3+津贴-扣款-代扣

式中:k1

第3篇 t公司员工薪酬制度

e公司员工薪酬制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围:

适用于*公司所有员工

3.0 内容

3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

3.10根据公司政策,工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可对工资做临时调整。

3.2工资构成:

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定

的表彰方式

半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例

工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助

休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天)

节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天)

3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额

3.5 支付方式:

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放

工资正常支付日为次月3日、10日

3.51 中途离职:

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除

1. 个人所得税

2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

3. 个人负担的工会会费

4. 应由个人负担但公司已预支的费用

5. 其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)

6. 其他个人应负担部分

4.0薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除的处分。

第4篇 公司薪酬制度范例

人只要有压力,才能转化成动力。企业对于员工本身而言,其中薪酬制度意义重大。要如何才能更好的实现自身的价值在激励机制的公司薪酬制度体系占据重要地位,是激励作用发挥的基础。下文的企业薪酬制度案例,让大家了解如何拟定一份标准的公司薪酬制度范本与格式。仅供参考。

第一节 薪 酬 规 定

第一条 制订目的

本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等因素的基础上,结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的。

目的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上,都能体现每个员工的贡献与价值,使之吸引、激励、留住优秀的人才,以满足公司发展的需要。

第二条 制订原则

1、公司薪酬相关政策的制订与实施,将遵循以下原则:

体现公司内部公平性的原则;

具有一定灵活性的原则;

体现员工岗位与级别差异性的原则;

工资水平与员工绩效挂钩的原则;

考核工资比例与职务高低成正比的原则;

2、根据上述原则,公司在岗位评估的基础上,确定每个职位在整个企业中的价值,同时会结合公司各时期的管理目标,建立相适应的薪酬调整方案,使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。

第三条 适用范围

本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。

第四条 薪酬定义

是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务,根据双方签订的劳动合同或国家法律、法规的规定,用货币的形式支付给员工的报酬或收入。

第五条 分配方式

本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。

高管人员采用年薪制,年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和;

高管以下人员采用结构工资制。

第六条 薪酬调整

为了更好的吸引、激励、留住人才,公司将于每年的年底进行薪酬调查,定出能代表每一层级的基准职位,与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较;在选择薪酬比较的对象时,会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。并以此为依据,制订公司整体薪酬的年度调整方案,呈董事会决定。

薪酬调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。若董事会批准薪酬方案,人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准,进行调整。

第七条 薪酬确定

一、试用及转正薪酬的确定

员工试用期间的薪酬,原则上按正式任职薪酬总额的70%左右执行;具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准以及其他特殊情况拟订,按照人员任用核准权限审批确定。

员工经考核转正后,双方无异议,按审批标准执行转正薪酬,无须另行报批。并按当月实际工作日计发转正后确认之薪酬。

二、加减基本工资的确定

员工工作岗位调整、考核奖惩、突出贡献或严重失误均可以作为调整基本工资的时机,但任何调整都必须经过部门总经理、人力资源总监、副总裁或总裁的批准。

三、对于缺少必要审批手续的薪酬调整,人力资源部有权拒做工资。

第八条 薪酬发放

一、本公司薪酬采取下发月薪制。

二、员工薪酬的计算期间为每月的1日至月末,并于次月10日支付;遇发薪日为节假日的,在节前支付。

三、公司因不可抗拒等因素不得不延缓支付时,应提前1日通知员工并确定延缓支付日期。

四、员工的薪酬以银行工资卡或现金的形式支付。

五、年薪制员工的薪酬由财务总监计算,经总裁批准后发放;其他员工的薪酬由人力资源部计算,财务部复核,总裁批准后,由财务部发放。

第二节 薪酬项目及标准

第九条 薪酬构成

月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资

其中:基本固定月薪=基本工资+岗位工资+司龄工资

浮动月薪=绩效工资

高管人员年薪总额=月薪×12+绩效工资

其中:

基本工资:是由公司综合考虑员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等因素,确定职级及相应基本工资。

岗位工资:按照员工岗位系列分为管理类、技术类、职能类岗位工资。每位员工根据其岗位只能享受其中一种。

1、管理类 凡具有公司管理职务正式任命文件的员工,按照级别享受管理类岗位工资;

2、技术类 无管理职务的技术人员根据其所从事岗位的难易程度核发技术类岗位工资;

3、职能类 既无管理职务,又无研发职责的职位根据其所从事岗位的职责、素质、能力要求核发职能类岗位工资。

岗位类别与具体岗位的划分见《附件》。

绩效工资:即浮动工资,是根据员工的绩效考核成绩浮动的。

司龄工资:员工在本公司服务每满一年,将加薪50元作为司龄工资。

第十条 薪酬标准(见附件)

第三节 薪 酬 的 计 算

第十一条 薪酬的扣减

一、迟到、早退∶

1、10分钟以上,30分钟以内的迟到、早退,高管人员每次罚款100元,其他人员每次罚款20元;

2、迟到、早退30分钟以上,1小时以内按半日事假处理;

3、迟到、早退1小时以上,按一日事假处理。

4、当月迟到、早退自第4次起,每迟到早退一次,按事假一日处理,但不再同时做罚款处理。

二、旷工:每旷工1日扣发2日薪酬。

三、事假:扣发全部事假时间的薪酬(用加班充抵的除外)。

四、病假:

1、员工享有每月1日有薪病假,但应事先经上级主管批准;

2、当月发生1日以上,一个月以内,且持有医院证明的病假,按日扣发岗位工资;

3、连续病假超过一个月,不满三个月的,只享受基本工资;连续病假跨月的,在销假月发薪时按实际休假时间结算;

4、连续病假超过三个月,按当地最低工资标准发放生活费,直至规定的医疗期或合同期内病愈。

5、遇有特殊情况,可请示总裁批办。

五、产假:产假薪酬=基本工资+司龄工资。

第十二条 应发薪酬计算

应发薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资+加班薪酬

第十三条 实发薪酬计算

实发薪酬=应发薪酬-缺勤扣薪-违反公司规定的罚款-社会保险个人应缴纳部分-个人所得税

第十四条 日薪计算

日薪=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92

第十五条 凡符合下列规定的员工的月薪,按日计算

1、新聘员工;2、离职员工;3、停职和复职者;4、其他。

第十六条 异动薪酬的计算

在月薪计算期间发生职级调整、岗位异动等影响薪酬的情况,按照调整异动的批准日分别计算薪酬。

属正常调动(平调)的,按现有工资级别相对应的工资标准在调入单位发放;晋升的员工,需经过3个月试用,试用期内工资不变;降级员工按照降级后工资标准发放;

属总部招聘的员工,因工作需要到分公司工作的,将本着不降低其工资收入为标准,根据实际情况给予合理的调整。

第十七条 加班薪酬计算

加班薪酬=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×150%(延时加班)

=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×200%(公休假日)

=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×300%(法定假日)

第十八条 尾数的处理

薪酬计算时,总额如有未达到元的尾数产生,一律将其四舍五入。

第四节 奖 金

第十九条 公司根据年度经营业绩、盈利和公司现金情况,由人力资源总监、财务总监共同提交年度奖金方案,报总裁审核,经董事会批准后执行。

第二十条 奖金是员工薪酬之外的奖励,不作为薪酬的一部分。

第二十一条 年终奖金的计算期间为该年度的1月1日至12月31日,并于次年1月发放。

第二十二条 执行年薪制员工及高管人员的奖金额度,由总裁提议,报董事会批准后发放。

第二十三条 其他员工的奖金必须与绩效及年终考评成绩挂钩,奖金额度原则上不低于员工该年度月平均工

第五节 附 则

第二十四条 本制度自二零零四年 月 日起实施,此前关于薪酬管理的有关规定同时废止。

第二十五条 本制度解释权、修改权归人力资源部。

人力资源部

年 月

第5篇 南平公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

(二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

(三)福利及补助。

(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助;

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档(元/月)，档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月)，档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月)，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

(一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

(二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

(三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

(四)特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。

(五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

(六)计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高;

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化;

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定;人力资源部提出详细的报告与方案;公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

第6篇 vb公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度8

第一章 基本原则

第一条 公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。

第二条 根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。

根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上,实行岗位系数工资制,体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。

根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。

第二章 管理规则

第三条 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。

第四条 以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定,经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。

第五条 公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。

第六条 公司任何部门未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。

第七条 公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确,主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。

第三章 薪酬构成

第八条 公司员工的薪酬由三个单元构成:基本薪资、岗位薪资、奖金。

第九条 薪酬各单元相加为员工实际薪酬。

第十条 员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。

第十一条 员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数×系数×实际出勤天数。

第十二条 奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金,奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。

第十三条 设立总经理专项奖,由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

员工的奖金为当期奖金基数×系数×出勤天数+总经理专项奖。

试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。

第四章 特殊情况下的薪酬计发

第十四条 因工作需要,经部门以下领导批准加班加点,可以依据加班加点时间计发加班薪酬。

第十五条 加班加点薪酬的计算方法为:

日薪酬=月基本薪酬/21.75天

小时薪酬=月基本薪酬/(月计薪天数×8小时)

第十六条 加班加点薪酬的计算标准为:正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%,节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。

第十七条 员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间,不扣发本人薪酬,但不得因为休假影响公司的正常工作。

第十八条 员工当月请病假、事假,超过三个工作日以上,当月薪酬按实际出勤天数×日薪酬计发。

第十九条 员工请病假超过一个月(30天),基本薪酬按75%计发,岗位薪酬、奖金停发;请病假超过六个月基本薪酬按60%计发,请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作,终止劳动合同,或双方协商解决。

第五章 薪酬支付

第二十条 公司执行下发月薪制度,每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果,由总经理决定发放时间。

第二十一条 公司员工的薪酬不进行公开,由财务部在指定银行设立个人账户,员工的薪酬由公司财务部统一办理,转入个人账户。

第二十二条 薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬情况,避免盲目攀比。

第二十三条 员工的个人所得税由公司代扣代缴。

第二十四条 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪酬总额内扣缴。

第六章 附 则

第二十五条 本薪酬管理制度经总经理签发,于*年*月*日发布,从发布之日起实施。

第二十六条 本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订,报总经理批准后发布执行。

第7篇 健升房地产公司薪酬管理制度怎么写

一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理,制定本制度。

继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。

(2) 、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。

⑶ 、员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。

7、 全勤奖金

全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。

8、 简单计时资制

(1) 、适用范围

非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。

(2) 、计时工资实行日工资月发制,其计算公式为:

计时工资额=计时单价(日工资单价)_实际工作时(日)数

⑶ 、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总,确定在其实发工资额。

(四) 补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴,具体标准另定。

七、 薪酬调整

(一) 、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。

(到12月3

1日

(五) 、年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。

(六) 、年终奖金领取的资格

1、 在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;

2、 在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。

九、 新进员工试用期的薪酬

新进员工试用期薪酬标准表

序号员工类别本职从业经验试用期工资标准(比例)备注

1普通员工及一般管理人员三年以下(含三年)90%试用期三个月

2三年以上100%试用期三个月

3部门经理及以上人员100%试用期三个月

十、 薪酬计算与扣除

(一) 、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:

1、 办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;

2、 相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);

3、 办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份),将结果交财务部;

4、 财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬(或发现给金);

(二) 、薪酬的计算方法

1,月收入的计算方法:

月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资_k1_k2_k3+津贴-扣款-代扣

式中:k

1

第8篇 2023年重型机械公司董事薪酬管理制度

第一条 为进一步完善公司董事的薪酬管理,切实保障公司董事依法履行职权,促进公司健康、持续、稳定发展,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》,结合公司实际,特制定本制度。

2023年重型机械公司董事薪酬管理制度

第一章总则 (2)

第二章管理机构 (3)

第三章薪酬及调整 (3)

第四章附则 (4)

第一条 为进一步完善公司董事的薪酬管理,切实保障公司董事依法履行职权,促进公司健康、持续、稳定发展,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》,结合公司实际,特制定本制度。

第一章总则

第一条为进一步完善公司董事的薪酬管理，切实保障公司董事依法履行职权，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》，结合公司实际，特制定本制度。

第二条本制度所指的董事是指公司董事会的全体成员。

第三条根据董事产生方式和工作性质的不同，划分为：

（一）独立非执行董事（独立董事），指未与本公司签订劳动合同，由公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》规定聘请的、与本公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事。

（二）执行董事，指与本公司签订劳动合同并负责管理公司有关事务的董事。

（三）非执行董事，指未与本公司签订劳动合同的非独立董事。

第四条公司董事的薪酬水平参考同行业薪酬水平，并结合公司实际情况确定。薪酬制度遵循以下主要原则：

（一）责、权、利相结合的原则；

（二）与公司效益相适应、与公司长远利益相结合的原则；

（三）公开、公正、透明的原则。

第9篇 房地产公司薪酬管理制度

房地产置业公司薪酬管理制度

(七)

一、目的为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。

8小时工作制_公司规定上班天数)a.延长工作日时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_100%b.法定公休时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_200%c.法定节日时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_300%为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资,总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资,基层员工加班按上述制度标准执行。2) 津贴a.劳动津贴:公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以实物的形式发放。b.满勤津贴:即全勤奖50元/月。c.住房津贴:由公司宿舍的形式提供。d.就餐津贴:由员工餐厅的形式提供。e.交通津贴:因工作需要,无法乘坐公司班车上下班的员工,公司给予单程30元/月的交通津贴。f.通讯津贴:员工50元/月,经理100元/月,总监200元/月,副总裁300元/月,总裁500元/月。g.车辆津贴:员工800元/月,经理1000元/月,总监1200元/月,副总裁1500元/月,总裁1800元/月。

4. 福利薪酬1) 社会保险保险类别单位比例个人比例最低缴纳基数养老保险20%8%1422元医疗保险6%2%1422元工伤保险1%0%1422元a.公司统一为转正后员工办理基本养老、医疗保险,具体费用明细如下表:b.公司可为副总及以上员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按4000元的基数办理。c.公司可为经理和总监级员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按 元的基数办理。d.公司可为普通员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按公司所在地最低缴纳基数办理。e.公司可为总裁、工程副总裁、总工程师、项目部及总工办公室所有人员办理工伤保险,缴纳基数和该员工办理养老保险的基数保持一致。f.社会保险由行政人事部负责统一组织办理。保险相关资料由行政人事部统一保管,其医疗保险卡由本人保管使用。如有调离者,行政人事部负责办理报停或转移等手续,待离职手续及各项费用结算完毕后,相关资料方可移交本人。2) 非工勤职系员工结婚、生子发放贺礼200元,直系亲属(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司发放本人慰问金500元。3) 公司为司机发放1800元/半年的安全行驶奖。4) 公司于中秋节、春节为所有在职员工发放价值200元的礼品。5) 公司为过生日员工发放价值100元的生日礼品。6) 公司免费组织所有在职员工进行健康检查1次/年。

四、 薪酬调整规定

1.在公司任同职级岗位满二年,且考核成绩达到'良好'及以上的员工,其岗位工资上调一个薪级。

2. 连续二年被评为'年度优秀员工'、'年度优秀管理者',其岗位工资上调一个薪级。

3．连续三个季度考核成绩达到'优秀'的员工,经公司研究决定并报董事长审批后,可将其岗位工资上调一个薪级。

4. 全年有两个季度考核成绩为'不合格'的员工,经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。

5. 若职务发生调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

6. 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,则不再调整。

7. 公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。

8. 各岗位员工工资级别调整按流程由公司总裁及董事长审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

五、 日工资数额计算办法日工资数额=当月标准工资数额÷(当月天数-公司规定休假天数)。附表一:各类人员薪酬组成表附表二:

第10篇 公司营销系统薪酬管理制度

公司营销系统薪酬管理制度

第一章：总则

第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。

第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。

第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：

1、从事终端业务工作的推广代表;

2、管理终端业务工作的推广专员;

3、管理销售渠道的销售代表;

4、管理销售渠道的销售主管;

5、销售分公司经理、销售部经理;

6、销售总监助理;

7、市场支持、销售支持等人员。

第二章：推广代表和推广专员

第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。

第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。

第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资)+奖金+福利保险

第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

初级推广代表：_____元

中级推广代表：_____元

高级推广代表：_____元

2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

初级推广专员：_____元

中级推广专员：_____元

高级推广专员：_____元

第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。

第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：

1、六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金;

2、六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金;

3、六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金;

4、六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金;

5、六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。

第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。

第三章：销售代表和销售主管

第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：

月薪(基本工资+绩效工资)+销售提成+单项奖+福利保险

第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

初级代表：_____元

中级代表：_____元

高级代表：_____元

2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

初级主管：_____元

中级主管：_____元

高级主管：_____元

第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的倍数)。

第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：

计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率

计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率

计划外增长部分的提成比率

第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。

第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。

第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。

第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。

第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。

第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚(见《销售和销售管理人员处罚标准》)

1、客户丢失;

2、发生呆死帐;

3、发生串货和价格竞争;

4、违反财务制度;

5、违反公司销售政策和规章制度;

6、网络建设不符合公司规定;

7、其他列入监察的事宜。

第四章：销售分公司经理和销售部经理

第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为：

月薪(基本工资+绩效工资)+销售提成+单项奖+福利保险

第二条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标准为：

1、销售分公司经理：_____元

2、一级销售部经理：_____元

3、二级销售部经理：_____元

4、三级销售部经理：_____元

第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放，最高为基本工资的1.3倍。考核成绩低于60分者，停发考核工资，60分以上者，按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为：

1、销售分公司经理：_____元

2、一级销售部经理：_____元

3、二级销售部经理：_____元

4、三级销售部经理：_____元

第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。

第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：

计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率

计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率

计划外增长部分的提成比率

第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。

第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。

第八条：单项奖根据公司的需要设立，如优秀销售管理奖、费用控制奖等。

第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。

第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。

第十一条：处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。

第五章：销售总监助理

第一条：销售总监助理薪酬结构为：

基本年薪+绩效年薪+奖励年薪+特别奖+福利保险

第二条：基本年薪按月支付，标准为：_____万元/年(_____元/月)

第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付;考核成绩低于60分者，停发绩效年薪，60分以上者，按相应百分比支付绩效年薪。

绩效年薪标准为：______万元/年(万元/季)

第四条：奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付;考核成绩低于60分者，停发奖励年薪，60分以上者，按相应百分比支付奖励年薪。

奖励年薪标准为：______万元/年

第五条：销售总监助理的特别奖，由总经理特别奖励计划确定。

第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。

第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特别福利保险计划。

第六章：市场、销售支持人员

第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。

第二条：本部分人员中的特殊人员，可根据公司的需求进入年薪层。

第三条：本部分人员的薪酬结构为：

基本工资+奖金+学历津贴+福利保险

第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，根据工作评价确定。并按公司的统一规定晋职、晋等、晋级。

第五条：季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。

第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。

第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准按照公司等级制人员统一规定执行。

第八条：享受国家规定的福利保险。

第七章：附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定由总经理核准并报董事会。

第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

_____公司

二零零一年元月一日

附表(一)：

销售人员第一季度绩效工资挂钩标准

回款率(%)

销售

目标完成率

100以上

95~

3530%以下

100%以上

2050%以下

0附表(二)：

销售及销售管理人员处罚标准

序号

处罚项目

定义

销售主管(代表)处罚标准处罚标准

销售分公司(部)经理处罚标准

经济处罚

行政处罚

经济处罚

行政处罚

客户丢失

公司确认的目标客户因商务人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来

每丢失一个客户：

1.一般客户丢失，扣一个月考核工资的20%

警告

1.一般客户丢失，扣一个月考核工资的10%

2.重点目标客户丢失，扣一个月考核工资50%

记过

2.重点目标客户丢失，扣一个月考核工资20%

警告

资金占压超90天

应收款帐龄超过90天、在180天以内(180天以上时,转清欠组)其超90天欠款余额按国家同期银行贷款利率罚息，按公司规定的比例在工资中扣除

发生呆死帐及悬案

应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失

按公司《悬案和经济损失处理办法》处罚

按《悬案和经济损失处理办法》处罚

警告

发生低价格窜货

在本区域以外的区域以低于公司规定限价进行销售：复方阿胶浆数量超50件或阿胶数量超20件及以上

1.一次窜货，扣一个月考核工资50%

2.二次窜货，扣一个月考核工资

3.三次及以上窜货，扣一个月基本工资和考核工资，

警告

记过

记大过或留职察看

1.一次窜货，扣一个月考核工资20%

2.二次窜货，扣一个月考核工资的50%

3.三次及以上窜货扣一个月考核工资

警告

警告

记过

违反财务制度

出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象

1、出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%

2、费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%

3、私自借款，扣一个月考核工资30%

警告

警告

记过

1、出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%

2、费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%

3、出现越权审批的费用，扣一个月考核工资30%

4、费用投向不合理或与计划不符，扣一个月考核工资50%

5、审核费用有误，扣一个月考核工资10~30%

警告

警告

警告

记过

警告

违反销售政策

出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象

1、出现协议外让利：

①金额1万元以下，扣一个月考核工资30%

记过

1、出现协议外让利：

①金额1万元以下，扣一个月考核工资30%

记过

②金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%

③金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资

2、私自调货，扣一个月考核工资30~200%

3、出现未经申请的退货，扣一个月考核工资50%

记大过

留职察看

记过、记大过、留职察看

警告

②金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%

③金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资

2、私自调货，扣一个月考核工资的30~200%

记大过

留职察看

记过、记大过、留职察看

未按公司规定上报各种报表及信息

报表出现未报、迟报或内容不符合公司规定要求，信息不完整、残缺或失真

1、一次未报报表者

2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%

3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%

记过

警告

记过

1、一次未报报表者

2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%

3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%

记过

警告

记过

8推广促销工作不利

未按公司推广促销计划开展活动或活动未达到预期效果等

1、未按公司推广促销计划开展活动的，扣一个月考核工资的20%

2、未能有效组织及培训推广人员，扣一个月考核工资的20%

3、对推广活动的监督管理不利，扣一个月考核工资的30%

4、小型推广促销活动计划与效果未达预期目标，扣一个月考核工资的50%

警告

警告

警告

记过

9销售网络建设未达公司要求

未能按照公司营销思路选择经销商、终端客户，商业网络覆盖达不到公司要求，网络资料不健全等

1、选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资10%

2、不提供分销网络情况者，扣一个月考核工资的50%

3、销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%

警告

记过

警告

1.所选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资的50%

2.选择的目标终端客户未达到公司规定的数量和质量，扣一个月考核工资的20%

3.不提供分销网络和终端网络情况者，扣一个月考核工资的50%

4.销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%

警告

警告

记过

警告

第11篇 公司员工薪酬福利制度

第一章 总 则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

第照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

8. 其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9. 全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

10. 绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

11.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

12. 其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。第四章 员工薪金发放

第十起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

3．本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4. 从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。第六章 附 则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

第12篇 房地产公司薪酬管理制度7

房地产置业公司薪酬管理制度(七)

一、目的

为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。

二、薪酬构成

1.员工薪酬由四大部分构成:

1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资;

2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;

3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴;

4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利;

2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

三、薪酬结构说明

1.固定工资

1)工龄工资:工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算,工龄每满一年可得工龄工资50元/月,累加计算。

2)岗位工资

a.公司职位类别有七类:管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等,每个薪等分为6/7个薪级,详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。

b.各岗位对应的薪等位置,取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等,并参考同岗位市场水平而确定。

c.员工对应薪等内的薪资级数,代表员工对此岗位的胜任程度。

3)资历工资:资历工资根据员工的学历和职称确定(学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准),公司行政人事部在接收外部员工相关证件后,具体付费按如下标准执行:

a.助理会计师、助理工程师,100元/月;

b.中级工程师、中级会计师、200元/月;

c.国家注册造价师、一级建造师,500元/月;

d.国家注册结构师、高级会计师,1000元/月;

e.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师,2000元/月。

鉴于公司在聘用有此类资质员工时,在岗位工资内已经有所考虑,故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时,按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员,不享受资历工资。

2.绩效薪酬

1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资,详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。

2)营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问,具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。

3)工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。

4)其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。

3.附加薪酬

1)加班工资(月规定平均上班小时数=每日8小时工作制*公司规定上班天数)

a.延长工作日时间加班工资按下列公式计算:

实际加班小时数*(月岗位工资/月规定平均上班小时数)*100%

b.法定公休时间加班工资按下列公式计算:

实际加班小时数*(月岗位工资/月规定平均上班小时数)*200%

c.法定节日时间加班工资按下列公式计算:

实际加班小时数*(月岗位工资/月规定平均上班小时数)*300%

为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资,总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资,基层员工加班按上述制度标准执行。

2)津贴

a.劳动津贴:公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以实物的形式发放。

b.满勤津贴:即全勤奖50元/月。

c.住房津贴:由公司宿舍的形式提供。

d.就餐津贴:由员工餐厅的形式提供。

e.交通津贴:因工作需要,无法乘坐公司班车上下班的员工,公司给予单程30元/月的交通津贴。

f.通讯津贴:员工50元/月,经理100元/月,总监200元/月,副总裁300元/月,总裁500元/月。

g.车辆津贴:员工800元/月,经理1000元/月,总监1200元/月,副总裁1500元/月,总裁1800元/月。

4.福利薪酬

1)社会保险

保险类别单位比例个人比例最低缴纳基数

养老保险20%8%1422元

医疗保险6%2%1422元

工伤保险1%0%1422元

a.公司统一为转正后员工办理基本养老、医疗保险,具体费用明细如下表:

b.公司可为副总及以上员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按4000元的基数办理。

c.公司可为经理和总监级员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按2000元的基数办理。

d.公司可为普通员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按公司所在地最低缴纳基数办理。

e.公司可为总裁、工程副总裁、总工程师、项目部及总工办公室所有人员办理工伤保险,缴纳基数和该员工办理养老保险的基数保持一致。

f.社会保险由行政人事部负责统一组织办理。保险相关资料由行政人事部统一保管,其医疗保险卡由本人保管使用。如有调离者,行政人事部负责办理报停或转移等手续,待离职手续及各项费用结算完毕后,相关资料方可移交本人。

2)非工勤职系员工结婚、生子发放贺礼200元,直系亲属(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司发放本人慰问金500元。

3)公司为司机发放1800元/半年的安全行驶奖。

4)公司于中秋节、春节为所有在职员工发放价值200元的礼品。

5)公司为过生日员工发放价值100元的生日礼品。

6)公司免费组织所有在职员工进行健康检查1次/年。

四、薪酬调整规定

1.在公司任同职级岗位满二年,且考核成绩达到'良好'及以上的员工,其岗位工资上调一个薪级。

2.连续二年被评为'年度优秀员工'、'年度优秀管理者',其岗位工资上调一个薪级。

3.连续三个季度考核成绩达到'优秀'的员工,经

公司研究决定并报董事长审批后,可将其岗位工资上调一个薪级。

4.全年有两个季度考核成绩为'不合格'的员工,经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。

5.若职务发生调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

6.员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,则不再调整。

7.公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。

8.各岗位员工工资级别调整按流程由公司总裁及董事长审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

五、日工资数额计算办法

日工资数额=当月标准工资数额÷(当月天数-公司规定休假天数)。

附表一:各类人员薪酬组成表