绩效考核制度（十二篇）

发布时间：2023-12-17 热度：54

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绩效考核制度

第1篇绩效考核制度

第一章总则

第一条制订依据:本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。

第二条考核目的:

一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题;

二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。

第三条考核对象:本制度适用于除总经理以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。

第四条考核种类:对员工的考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。

第五条考核原则:

一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。

第二章绩效考核基本程序

第六条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由经理会成员组成。

第七条考核每年进行二次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

第八条考核分为初核、复核和核定三个层次。

第九条初核:由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有:

一、相关职位责任书(由综合办制定);

二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由办公室提供);

三、与被考评人有关的工作记录(所在部门提供);

四、被考评人的自我工作评价;

五、其他信息来源。

副经理的初核,由总经理进行;部门主管的初核,由主管副经理进行;

职员的初核,由部门主管进行。

第十条复核:员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。

主管副经理的复核由经理会执行者决定;部门主管的复核,由总经理进行;职员的复核,由主管副经理进行。如果因为某种原因无法实现,则应采取集体办公方式进行复核,以保证考核的公正性。

在复核时,考评人应与被考评人进行面谈,征询被考评人的意见,以保证考核的客观公正性。

第十一条核定:副总经理的考核结果,由经理会召开专门会议进行核定;部门主管及职员的考核结果,由总经理会同副经理进行核定。

第三章一般考核

第十二条一般考核是对公司副经理及以下所有员工进行的考核。

第十三条一般考核按级别不同分成三种:

一、高层管理人员绩效考核:副经理;(附后)

二、中层管理人员绩效考核:包括所有部门主管;(附后)

三、基层工作人员绩效考核:包括所有职员。(附后)

第十四条一般考核结果的评价

一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准,而不是以积分的绝对数为标准。具体地说,积分在50以下的为非常不合格,积分在51-60的为不合格;积分在61以上的人中,优秀级别的占20%,良好级别的占50%,合格级别的占30%。

第十五条一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后,由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其未来的工作及表现提出建议。

第十六条一般考核结果的实行:

一.一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩:

1、优秀级别的员工,提高绩效奖金核定数额20%;

2、良好级别的员工,提高绩效奖金核定数额10%;

3、合格级别的员工,绩效奖金核定数额不变;

4、不合格级别的员工,扣除绩效奖金核定数额10%;

5、非常不合格级别的员工,扣除绩效奖金核定数额30%;

二.一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

三.不合格、非常不合格级别的员工,没有资格参与晋升、调工资等。

四.考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将降低级别使用;如连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。

第四章特殊考核过程

第十七条考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核,其对象是:

一、主管业务的副经理;

二、财务部经理;

三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。

第十八条对于投资项目的特殊考核:

一、如果该项投资年回报率超过预算的10%,则对超过10%的部分提取其中的20%作为特殊绩效奖金,在主管业务的副经理、项目经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配;

二、如果该项投资回报率在0%—10%之间,则不进行此项考核;

三、如果该项投资回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

第五章考核仲裁

第十九条被考核员工如果对考核结果不服,可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第六章附则

第二十条本制度从发布之日起起实施

第二十一条半年度考核时间安排:

第2篇工厂企业绩效考核制度范本

工厂企业绩效考核制度

第一章总则

第一条为改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来成就感,特制定本制度。

第二条本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。

第二章考核目的意义

第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,可公平合理地加强公司的人力资源管理。

第四条以此为依据,可有针对性地制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。

第五条通过对员工绩效考核的反馈,可以评价其对团体及公司所作出的贡献。

第六条为公司招聘甄选人才,员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。

第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。

第三章考核对象

第八条本制度适用于除总经理以外的所有员工,包括试用期和见习升职期员工及临时工。

第四章考核依据

第九条公司的各项规章制度和行政公文;

第十条总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;

第十一条被考核者的上级主管人员提供的工作记录;

第十二条《工作说明书》中界定的内容;

第十三条其他依据。

第五章考核种类

第十四条考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为季度考核和年度考核;特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。

第六章考核原则

第十五条考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第十六条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第十七条为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第十八条在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第十九条考核要客观的反映员工的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

第二十条对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

第二十一条员工要知道自己的详细考核结果。

第七章考核程序

第二十二条在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

第二十三条行政副总领导总经办,协调和控制公司的绩效考核工作,总经办主任、行政部经理积极协助,各部门负责人主动配合。总经理助理跟进考核的全过程,并及时公布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第二十四条绩效考核一年进行五次,即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

第二十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级(含副职,下同)对其初核打分、车间主任级再次对其初核(部门无组长和车间主任级别的,由部长对职员进行初核)、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。

第二十六条初核时,由初核考评人汇集各种考核信息,据此进行初核。初核依据的信息资料主要有:1、《工作说明书》(根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》);2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由总经办和行政部提供相关数据);3、与被考评人有关的工作记录(由所在部门组长以上管理人员提供数据);4、被考评人的自我工作评价;5、其他资料来源。

第二十七条副总级的初核,由总经理进行;部门部长的初核,由副总级进行;职员的初核,由部门部长进行。

第二十八条复核:员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。

第二十九条副总级和部门部长的复核由总经理进行;职员的复核,由主管副总级或部门部长进行。如果因为某种原因无法实现,则应采取集体会议方式进行复核,以保证考核的公正性。

第三十条在复核时,考核人应与被考核人进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第三十一条核定:副总级的考核结果,由总经理进行核定;一、二级部门正、副负责人的考核结果,由总经理会同副总经理、总经理助理进行核定;组长级和未担任职务的职员的考核结果,由总经理助理核定。

第三十二条季度考核时间安排:

第八章考核方法

第三十四条绩效考核步骤打分流程图如下:

互核互核互核

车间主任级(含副职)

组长级(含副职)

员工级

初核初核

互核

总经理级(含副职)

部长级(含副职)

复核复核和核定

第三十五条副总级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、部长级(含副职,下同)、车间主任级对其的考核打分占30%的权重分值;3、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十六条部长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20%的权重分值;3、其他部长对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十七条车间主任级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值;3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占40%的权重分值,最终加权平均值核定

其实际得分值。

第三十八条组长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、相关人员(主要指品管员、技术员、统计员等人员)对其的考核打分占20%的权重分值;3、相关下属对其的考核打分占10%的权重分值(随机抽取3名员工对其进行考核打分);4、车间主任(有可能是车间主任以上的管理人员)对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十九条员工级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、组长以上的管理人员(截止到部长这一级)对其的考核打分占50%的权重分值;3、总经理级(含副职)对其的考核打分占30%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的基础上,根据企业的管理特点和实际情况,对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核,”、“工作态度考核”三方面进行。“重要任务考核”是指关键工作的考核,具有目标管理考核的性质;“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准;“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。

第九章考核等级和奖金系数对应关系

等级分数奖金系数备注

1级 91-100 1.32-1.50

2级 81-90 1.12-1.30

3级 71-80 1.01-1.10 基本系数为1.00

4级 61-70 0.91-1.00

5级 60分以下 0.9……

第十章等级分数和系数详细对应关系

分数系数分数系数分数系数

100 1.5 88 1.26 …. ….

99 1.48 87 1.24 61 0.91

98 1.46 86 1.22 60 0.90

97 1.44 85 1.20 59 0.89

96 1.42 84 1.18 58 0.88

95 1.40 83 1.16 57 0.87

94 1.38 82 1.14 56 0.86

93 1.36 81 1.12 55 0.85

92 1.34 80 1.10 54 0.84

91 1.32 79 1.09 53 0.83

90 1.30 78 1.08 52 0.82

89 1.28 77 1.07 51 0.81

第十一章一般考核

第四十条一般考核是对公司副总级及以下所有员工进行的考核。

第四十一条一般考核按级别不同分成三种考核对象:1、高层管理人员绩效考核对象:副总级和“三总师”人员;2、中层管理人员绩效考核对象:包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员;3、基层管理人员绩效考核对象:包括所有正、副组长级别人员和技术人员;4、普通员工绩效考核对象:所有未带行政职务也没有技术职称的人员。

第四十二条一般考核结果的评价:1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准,而不是以积分的绝对数为标准。具体地说,积分在50以下的为非常不合格,积分在51-59的为不合格;积分在60(含)以上的人中,优秀级别的占20%,良好级别的占50%,合格级别的占30%。

第四十三条一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后,由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第十二章一般考核结果

第四十四条一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩:1、“优秀”级别的员工,提高季度考核奖核定数额20%;2、“良好”级别的员工,提高季度考核奖核定数额10%;3、“合格”级别的员工,季度考核奖核定数额不变;4、“不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额10%;5、“非常不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额30%。

第四十五条一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

第四十六条不合格、非常不合格级别的员工,没有资格参与晋升、调工资等。

第四十七条连续三次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。

第十三章特别考核

第四十八条特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

第四十九条对于投资项目的特别考核:1、如果该项目投资年回报率超过10%,则对超过10%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配;2、如果该项投资回报率在0%―10%之间,则不进行此项考核;3、如果该项投资回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

第五十条对于融资项目的特别考核:如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该融资项目的组成人员之间按一定比例进行分配。

第十四章考核仲裁

第五十一条被考核员工如果对考核结果不服,可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第十五章附则

第五十二条该制度由行政副总编制,总经理核准后生效,修订亦同,自年月日执行,以前相关制度同时废止。该制度存档一份,总经办主任、行政副总、总经理各持有一份,当其他部门需要知会或咨询公司的人力资源政策时,行政副总可作为公司人力资源政策的新闻发言人,予以解释和说明,并发放相关部门。

第五十三条考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源管理负责人公开。

第五十四条考评结果及考评文件由总经办存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第五十五条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门正、副负责人并由总经办

协助完成;总经办牵头组织考评组长以上、车间主任(含)以下管理人员和公司机关不带职务的人员及公司技术职称人员;行政部牵头组织工厂绩效考核工作并考核普通工人;整个绩效考核工作由总经办、行政部共同完成。

第五十六条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门业绩并由总经办协助完成;总经办牵头考评二级部门业绩,行政部协助。

第五十七条对一年中考核出现三次“5级” 或连续三次考核等级为“5级”的人员,公司给予解雇或辞退处理。同时,对管理职务和技术职称人员连续三次“考核分”排在末位的,给予降职降薪处理。

第3篇 x物业公司绩效考核管理制度

1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。

2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作;

3、名词解释:

3.1绩效考核--绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作

态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。

3.3年终考核--年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作能力,重点是工作能力的考核。年终考核按自然年进行。(所有员工)

绩效评估时间表

级别

评价周期

奖金发放时间

经理级以上员工(含项目经理)

年中/年终评价

年终

专业技术人员

年中/年终评价

年终

营销类员工

年中/年终评价

待定

普通员工/资深员工

年中/年终评价

年终

经理级以下管理人员(主管,主办,督导)

年中/年终评价

年终

*注:

评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。

评价在次年的1月31日前结束。

在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。

年终评价一般在每年的12月底开始。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。

4、考核排序及评估方法:

4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表

层级、职位类别

评价方法

评价内容

经理级以上员工(含副经理,经理助理)

述职评价及奖惩记录

基于战略目标实施的关键业绩指标评价

(材料:每月职能部门/项目汇报材料)

经理级以下管理人员(主管,主办,督导)

述职或评价表及奖惩记录

基于关键指标落实的工作目标完成评价

(材料:每月项目内部门汇报材料)

营销类员工

评价表及奖惩记录

基于工作计划完成情况的工作职责评价

专业技术类员工

基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录

评价表

普通员工/资深员工

评价表及奖惩记录

评价表

4.2排序方案

4.2.1 统一要求的绩效评定,所有员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可根据需要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。)

等级

a:优秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改进

e:不可接受

比例

20%

60%

10%

4.2.2 为了鼓励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更尽心尽力辅助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将决定本项目内员工的绩效评价等级分布情况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。

项目负责人绩效评价分数

项目内员工绩效分数比例

a级(优秀)

b级(良好)

c级(符合要求

d-e级(尚待改进及不可接受)

15%

30%

50%

20%

60%

12%

70%

19%

70%

26%

60%

36%

备注:因职能部门员工数量偏少,所以所有职能部门员工一同进行绩效考核排序。

4.2.2 几类特殊人员的考核排序

处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。

新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。

调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈。

6、各环节的具体要求:

6.1 季度或年终目标计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)

6.1.1直接上级在职能部门/项目年终规划的基础上,把职能部门/项目工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。

6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》。

6.1.3直接上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参与评价者等项内容进行审批;

6.1.4直接上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的《工作业绩计划/考核表》,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备案一份;

《工作业绩计划/考核表》见附件2《绩效计划/考核表》,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向总经办备案。

6.2 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)

6.2.1 在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:

权重大于20%的工作任务取消或新增;

现有任务权重变化(增减)超过20%。

6.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)

直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

6.4员工自评及述职:

6.4.1每季度或年终结束后,所有员工对照《岗位责任书》及《月度或年终工

作业绩计划书》,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面,将该季度或年终工作完成情况向直接上级进行述职并提交书面述职报告;

6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有计划,提前安排,保证质量;

6.5 考核评定:

6.5.1所有员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前)

直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。

隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。

6.5.2所有管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考

随机选取50%本职能部门/项目员工参与

被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写《管理人员评价表》。

6.5.3各职能部门/项目在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下,可根据本职能部门或本项目考核的需要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目;

6.5.4直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在直接上级对考核人评分基础上调整/确认。

6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《月度或年终工作计划书》执行;

6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办;

6.6 审核、调整:

6.6.1隔级上级要根据员工整体工作、职责及工作完成情况,以及对员工的了解情况,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整员工绩效考核等级;

6.6.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公平,公正,公开。

6.6.3 职能部门/项目整体考核结果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 对绩效考核中被评为“a:优秀”及“e:不可接受”的员工,职能部门/项目必须有详细的书面说明,经该职能部门总监/项目的审核,统一送总经办复核后,由总经理审批;

6.7 绩效面谈:

6.7.1 直接上级绩效面谈(每年终至少保证两次绩效面谈)

6.7.1.1 最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。

6.7.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》(详见附件2),并及时汇总到职能部门总监/项目经理。

6.7.1.4 对于绩效考核成绩为“d:尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现,具体内容详见附件4:《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。)

6.7.2 隔级上级绩效面谈

6.7.2.1每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“a:优秀”和“d:尚待改进”的员工进行隔级面谈。

6.7.2.2一年中,经理级以上管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。

注:绩效反馈后,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。

6.7.3直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见;(即双线管理岗位)

6.7.4绩效面谈要对照《岗位责任书》和《月度/年终工作业绩计划书》进行,主要为肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《工作业绩计划书/考核表》等;

6.7.5对考核结果为“d:尚待改进”以下的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认;

6.7.6 总经办对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的职能部门/项目或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;

6.8 考核结果汇总:

6.8.1制订个人能力发展计划

员工根据绩效评定与反馈结果,填写《员工发展规划表》,并与上级最终确定。

6.9 结果运用

人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据;

6.9.1年终奖分配(年终奖分配方法详见每年的《年终绩效奖金分配方法》)

6.9.2岗位及薪酬福利调整

6.9.2.1 岗位及工资每考评周期根据被考评人考评结果,在下一考评周期中作相应升降调整。岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

员工工资级别调整的依据:

(1).当期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调5%-10%

(2).连续两期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调10%-20%

(3).连续两期绩效考核评定为“良”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.3,年终绩效奖金上调3%-5%

(4).当期绩效考核评定为“尚待改进”以下的员工,在下一个考核期间薪金级别下调0.1-0.5,年终绩效奖金下调50%-100%

职级变更条件:(员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的薪酬福利级别)。

(1).主管级以下管理人员:在本公司任职1年以上,在过去两期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(2).主管级管理人员:在本公司任职2年以上,过去四期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的基层管理员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(3).经理经管理人员:在本公司任职3年以上,过去六期绩效考核评定为全部“良以上,其中至少三个为“优”的主管级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(4).总监级及副总级管理人员:在本公司任职5年以上过去十期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少五个为“优”的经理级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

6.9.3 绩效考核辞退:

通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退”处理;另如因项目无空缺岗位可供调配或者当事人不服从项目重新安排工作岗位的,亦给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,给予“考核辞退”:

6.9.3.1一个考核年度内,年中或年终绩效考核中有一次被评为“e”以下的;

6.9.3.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为“d”以下的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

6.9.3.3一个考核年度内,年中和年终绩效考核中有一次被评为“d” ,经在岗培训后仍不能达到岗位平均水平要求 ,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的;

6.9.3.4 每个年终绩效考核结束后,要求各项目内部进行考核成绩排序,除上述三项产生“考核辞退” 的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端劝退” ; 同时要求各部门整个年终(包括各季度)的考核劝退率(包括尾端劝退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,项目整个年终的考核劝退率低于2%的,应报请项目总经理审核批准,并在总经办备案;

6.9.3.6 考核劝退的工作流程详见人力资源部相关员工劝退工作流程文件;

7、申诉: 被考评人如对考核工作有重大疑义,可在收到个人绩效评估结果后,一周内向总经办提出申诉;

8、绩效考核的职责划分:

8.1各职能部门总监/项目经理的职责

8.1.1负责本部门或属下项目考核工作的整体组织及监督管理;

8.1.2负责检查审核调整本部门或属下项目各级考核人员的考核评分结果;

8.1.3负责处理本部门或属下项目的关于绩效考核工作的申诉;

8.1.4负责对本部门或属下项目考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

8.2项目各级考核人职责

8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准;

8.2.2负责所属员工的绩效考核评分;

8.2.3负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议;

8.3总经办职责

8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导;

8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与复核;

8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉;

8.3.4负责对各部门考核工作情况进行通报;

8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

9、监督岗位:本规范由物业公司总经办监督,管理。

10、生效日期:本规范自颁布之日起生效,试行六个月。

11、解释权限:本规范由物业公司总经办负责解释。

12、本制度经总经理批准后颁行。

附件:

表1:《岗位责任书》-《职位说明书》

表2:《工作业绩计划/考核表》

表3:《员工发展规划表》

表4:《员工绩效反馈面谈记录表》

表5:《员工绩效考核申诉表》

表6:《绩效评价参与各方的责任表》

表7:《普通员工年终绩效评价表(自评)》

表8:《普通员工绩效评价表(最终评定意见)》

表9:《一般管理人员绩效评价表》

表10:《中级管理人员绩效评价表》

表11:《高级管理人员绩效评价表》

表12:《中高层管理人员绩效评价表(行为能力)》

表13:《中层管理人员绩效评价表(综合素质)》

表14:《高层管理人员绩效评价表(综合素质)》

表15:《中高层管理人员述职报告》

第4篇高炉工长副工长绩效考核制度

分值

考核指标

指标定义

考核标准

考核办法

安全生产及环境污染事故

事故对生产的影响主要来自安全员、安环科、调度室及上级领导的考核

无人身伤害、生产事故、设备事故

发生一起人身伤害事故,将20分全部扣除,其它事故扣5分/次

正确穿戴劳护用品

发现一次扣1分/次

无环境污染事故

发生一起污染事故扣10分

生产计划完成率

实际完成产量占计划产量的百分比

完成计划产量

每降低计划产量的1%扣2分

每超计划产量的1%加2分

生产成本

控制

影响生产的成本费用

完成当月综合焦比、煤比、风温、煤气利用率

未完成计划指标每项扣2分/项综合焦比每降低1kg/t加1分

杜绝跑、冒、滴、漏,长明灯

发现一次扣2分/次

铁水【si】【s】及硅偏差在规定范围内

【si】超出规定范围0.1%扣2分

硅偏差超出规定范围0.05%扣2分

生铁合格率及一、二级品率

主要考核两项指标达标情况

一、二级品率完成计划指标,【s】控制在0.020%~0.060%

一、二级品率未完成扣2分

【s】超出规定范围扣0.01/炉次

生铁合格率完成计划指标

每降低0.1%扣2分

6s管理

整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养

严格落实6s现场管理

遵守员工行为规范

未落实6s管理扣2分/项

未遵守员工行为规范扣1分/次

工段管理及工作态度

生产组织及执行力

遵守劳动纪律,无“三违”

发现一次扣2分/次

交接班无推诿扯皮现象

发现一次扣2分/次

突发事故组织得力,处理方法正确及时

组织工段完成突发事故不力扣2分/项次

交接班设备运行正常,班中加强点巡检、及时处理故障和隐患

不能及时发现扣2分/次,及时发现并处理加1分/次

服从指挥调配,认真完成上级及车间下达的各项指标及任务

不服从指挥和管理,不能完成

下达的指标及任务扣2分/次

按时上交各类台账、总结及汇报

未及时上报或走形式,扣2分/次

第5篇绩效考核奖罚制度范本

企业设有绩效考核项目,有些员工可以拿到可观的奖励,有些则很少,这到底是为什么呢这个绩效考核是跟个人行为有关,还是能力有关呢以下一起来看某企业绩效考核奖罚制度:

一、绩效考核规定:

1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限:

1、公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限:

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

注:

1)各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;

2)如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

三、奖励制度细则:

(一)在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

1)工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

3)战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

7)积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

9)其它具体情况;

(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

1)行政检查多次受到表扬者;

2)顾客给予口头、书面、电话表扬;

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

4)努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

5)爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;

6)妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;

7)努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;

8)控制开支、节约有显著成绩者;

9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

12)检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(三)其它奖励:

1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

3)年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

四、处罚制度细则:

(一)1、其它处罚:

1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取。

4)月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

5)年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

6)顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

7)本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

8)连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

9)年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

10)年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次,取消店长近期年度晋级考核资格。

12)年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

(二)员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚:

1)上班无故迟到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)旷工20分/天;

4)病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天;

5)管理人员未按照制度,给员工批假10分/人;

6)管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人;

7)财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人;

8)上班期间仪容仪表不整;

9)当值区卫生不合格;

10)当值区摆台标准不合格;

11)当值区备品未按要求准备;

12)未按照标准化工作流程操作;

13)上班时间做与工作无关的事者;

14)工作时间吃东西;

15)上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;

16)交接班未详细交接事宜就离开;

17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18)越权擅自运用设施设备者;

19)随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;

20)上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,

21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;

22)下班后无故在餐厅逗留者;

23)将闲杂人员带入工作场所者;

(三)员工有下列行为之一者给予5—30分处罚:

1)第二次违反第一条过错;

2)私自换班、换休者、脱岗者;

3)上班睡觉;

4)损坏制服;

5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

6)上班期间在酒店内喝酒;

7)擅自使用餐厅客用餐具;

8)擅自张贴、涂改通告、文件;

9)因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;

10)无正当理由不参加例会、培训、会议者;

11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

12)因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;

13)代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;

14)对所属物品保管不善或造成丢失者;

15)发现营私舞弊行为而又不及时上报者;

16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

17)对宾客不礼貌,与客人争吵;

18)在店内聚众赌博或观看赌博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未经店长允许私拿店内公物使用者;

21)在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;

22)未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;

23)丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;

24)违反操作规程,造成损失;

25)所犯错误与上述条款性质类似者;

(四)员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚:

1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;

2)上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;

3)未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;

4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;

5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;

6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

7)向顾客索要小费或其他报酬;

8)盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;

9)接受供货商的宴请娱乐者;

10)店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者;

11)未严格执行检查制度造成安全隐患者;

12)营业时间内无正当理由拒客者;

13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;

14)管理人员对员工投拆打击、报复;

15)遗失本店重要物品导致中度损失;

16)擅自越权打折、签字;

17)在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;

18)保安人员擅离职守、造成损失;

19)所犯错误与上述条款相类似者;

(五)员工有下列行为之一者给予50分以上处罚:

1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;

2)拒不执行公司对其最终处罚决定;

3)不服从或拒绝执行上级工作安排;

4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

6)在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;

7)所犯错误与上述条款性质类似者。

第6篇 z酒店绩效考核奖惩制度

一、绩效考核规定:

1) 主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2) 主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3) 累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5) 领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7) 分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8) 主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9) 领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10) 基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限:

1、公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限:

1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理

2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;

4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

注:

1) 各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;

2) 如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4) 管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

三、奖励制度细则:

(一) 在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

1) 工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

3) 战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

7) 积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

9) 其它具体情况;

第7篇新阳实验中学教辅人员绩效考核制度

为适应学校改革发展的需要，更好地服务于教学，进一步提高教辅人员的服务意识和服务质量，充分调动他们的工作积极性，根据《劳动法》、《教育法》和有关文件精神及校委会的指示要求，结合我校实际特制定本制度。

一、指导思想

全面提高服务质量和服务水平，发挥教辅服务于教学的最大功效，促进学校教育教学质量全面提高。

二、考核原则

客观、公正、公平、民主、科学的原则。

三、考核办法

1.每学期考核一次，两学期考核的平均分值为当年年终考核结果，考核结果与绩效工资及各项津贴挂钩。

2.考核实行定量和定性相结合，定性考核为优、良、中、差，定量考核满分为100分，90分以上者为优，80－89为良、60－79为中、60以下者为差，小数点后四舍五入。定性考核与评先晋级挂钩。

3. 学校成立考核领导小组，分管校长任组长，相关处室主任为副组长，相关行政领导为成员。

四、考核对象：后勤教辅人员。

五、考核内容及细则：

（一）政治表现（20分）

1.坚持四项基本原则，拥护党的路线方针政策，忠诚党的教育事业，自觉遵守法律法规和学校规章制度，自觉履行工作职责，严格遵守劳动纪律，体现服务教学的宗旨，为师生教学活动提供优质服务，记20分。

2.有下列情形之一的，视其情况酌情扣分：

（1）有违***的路线方针政策，遵守法律法规和学校规章制度，扣5分。

（2）不切实履职，造成工作失误，扣5分。

（3）工作上讨价还价，推诿扯皮，一次扣1分。

（4）抵制和绝不执行学校决定、决议的，一次扣3分。

（5）无理取闹、拨弄是非，影响团结的，一次扣3分。

（6）上班时限内做与工作无关的事情，一次扣1分。

（7）形式上出工，实际上消极怠工，一次扣2分。

以上分数扣完为止，不记负分。

（二）业务能力（20分）

1.恪守职责，热爱本职工作，刻苦钻研业务，操作熟练，出色完成工作任务，业务能力受到教师学生好评，记30分。

2.有下列行为之一者，视其情况酌情扣分：

（1）业务不熟，教师学生反映较差，扣3分。

（2）工作责任感不强，不能定期按质按量完成工作任务，一次扣3分。

（3）由于工作失误引发安全事故，一次扣5分。

（4）不按要求摆放药品、器材、图书、设备及杂物的，发现一次扣1分。

（5）因工作失误造成财产损失的，一次扣4分，同时承担相应的经济责任。

（6）室内没有相关制度上墙，没有痕迹管理，档案不规范或不健全的，扣1分。

（7）室内外不清洁的，一次扣1分。

（三）考勤（30分）

教辅人员因事因病请假必须事先办理请假手续，经批准后方能离岗，除天灾人祸外，原则上不予补假，若遇特殊情况需要续假的，必须及时办理续假手续，否则视为旷工，请假手续参照学校有关制度执行。

1.缺勤一天扣4分、 2.迟到、早退一次扣1分，事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分（住院期间除外）。

3.婚、丧假、产假、计生假在规定时限内不扣分。

4.各种会议、活动每缺一次扣2分，扣完为止。

考勤人员弄虚作假，一经查实，除扣被考勤人员的分数外，每次同时扣考勤人员4分。

（四）工作成绩（30分）

1.教师测评（20分）

通过设置教师问卷调查对教辅人员进行民主测评，优24分、良22分、中19分、差14分。

2.领导检查（10分）

（1）精通业务，服务热情，工作纪律性强，责任心、事业心强，工作效率高，质量好，记16分。

（2）熟悉业务，服务热情，工作纪律性强，工作效率较高，及时完成工作任务，记14分。

（3）熟悉业务，服务较热情，工作纪律性较强，工作效率较高，能完成工作任务，记12分。

（4）业务生疏，服务热情不高，工作纪律涣散，责任心、事业心不强，工作有严重失误，根据具体工作状况记，8分及其以下。

（五）、其他加分（10分）

1.教辅人员在竞赛、论文发表、发明创造、教辅工作被国家、省、市、县级表彰（以稿酬收据、证书及载体为依据）的每次分别加4分、3分、2分、1分。

2.承担学校临时安排的工作任务，每次加1分。加分上限10分。

第8篇某机关绩效考核制度

一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核内容

(一)业务工作

主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

(二)共性工作

主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

(一)日常考核

日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。

2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。

《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

(二)民主测评

民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：

1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》;

2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

六、日常考核评分标准

(一)业务工作

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：

(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。

(2)在国务院法制办、**省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。

5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。

6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0.5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。

2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

(三)否决事项

凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：

1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《**省公务员考核实施办法》执行。

第9篇年度绩效考核制度-范本

不管是政府单位还是民营企业,在一年的工作中,都要给各员工制定绩效考核制度,以下是一份简单的年度绩效考核制度的资料,仅供参考。

为调动机关工作人员的积极性,使全体机关工作人员随时保持良好的工作状态,保质保量完成市委、市政府和镇党委、政府下达的各项工作目标任务,特制定2023年绩效考核管理制度。

一、实行基本分值

机关工作人员基本分为100分。凡该办所工作在全市排名倒数后5名扣减目标分10分,倒数后6-10名的扣减目标分5分;维稳安全工作对乡镇造成影响的扣减相关责任人目标分5分,情节严重的扣减相关责任人目标分10分。

二、奖惩

1、上级奖励与处罚

凡是本职工作受到成都市委、市政府通报表扬的,荣获集体表彰的,奖励承办办公室集体3000元;凡是本职工作受到崇州市委、市政府奖励的,奖励承办办公室集体2000元;凡是本职工作受到成都市级部门通报表扬的,荣获集体表彰的,奖励承办办公室集体1000元;凡是本职工作受到崇州市部门通报表扬的,荣获集体表彰的,奖励承办办公室集体200元。凡是本职工作受到成都市委、市政府以及成都市级部门通报批评的,直接责任人处罚400元,分管领导处罚800元;凡是本职工作受到崇州市委、市政府通报批评的,直接责任人处罚200元,分管领导处罚400元;凡是本职工作受到崇州市部门通报批评的,直接责任人处罚100元,分管领导处罚200元。

2、其他考核

凡未在规定时间内,完成党委、政府交办的中心工作及其他临时性工作,且无正当理由的,扣其相关责任人100元;因本职工作失误,造成对群众利益的损害,或者严重影响政府形象的,应扣其500元;严格保密制度。对在市上开会所带回的文件资料应及时交党政办登记,如发生遗失,则扣其责任人200元;各办公室报表凡是每迟报一次,月补贴中扣发20元;漏报一次月补贴中扣发50元;出现重大失误追究责任,月补贴中扣发200元;加强依法行政和规范化服务性政府建设力度,凡出现一例违规违纪行政行为的,月补贴中扣发100元每次。其他机关制度的考核结果一并纳入年终目标考核。

**委员会

**人民政府

20**年*月**日

第10篇 x建筑施工企业员工绩效考核管理制度

建筑施工企业员工绩效考核管理制度

绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分:

(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评,自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

第11篇某乡村机关干部职工绩效考核制度

为充分调动机关干部职工的工作积极性,提高工作效率,实现干部职工的能绩管理。根据国家公务员管理有关规定,结合我乡实际情况,特制定本考核办法:

一、考核办法

考核采用1000分制。分两块进行考核:一块为村级工作,主要包括计划生育、社会稳定、农民减负、村级财务、人口普查、安全生产、合作医疗、农技服务、防汛抗旱、畜牧防疫、森林防火、林权林地换发证、村级班子建设等13项;另一块为本职工作。

考核对象分干部职工、未干部职工、计生办工作人员三类。

(一)、干部职工考核分为五项:

1、计划生育(200分)。

2、社会稳定(100分)。

3、农民减负(50分)。

4、村级其它10项工作(50分)。

以上四项与所工作挂钩,实行同奖同罚。按所得分情况的比例计算,其中80%与所得分捆绑考核,20%由所村干部打分。

5、本职工作(600分)。考核实行干部职工打分与党政领导评议相结合,60%由全体干部职工集体打分,40%由党政领导集体评议。会议出勤不列入年终考核范围,其所罚款由财政代扣,作为团活动经费。

(二)、未的干部职工:

600分用于考核本职工作,其中60%由全体干部职工集体打分,40%由党政领导集体评议。400分按干部计划生育、社会稳定、农民减负三项得分情况取所有干部职工的平均分。

(三)、计生办工作人员:

400分用于考核本职工作,由计生办工作人员和村计生专干打分评定。600分按所的计划生育工作情况考核,联一个村以上的,按所的总分取平均分计算。其中所被一票否决的,扣除60%的年终奖金福利。

二、考核程序

1、成立乡目标管理考核领导小组,由同志任组长,同志为副组长,其他党政领导为成员,领导小组下设办公室,由同志任办公室主任。

2、逐月考核各项工作,并公布考核结果。

3、年终召开党政办公会、乡村干部会,集体打分评定。

三、考核结果运用

1、年终奖金福利严格按得分情况兑现。

2、得分最少的干部职工年终考核无条件评为基本称职。

3、凡工作被一票否决的年终不得评先评优,取消年终奖金福利,并定为不称职。

第12篇煤矿年终安全绩效考核制度

为认真贯彻落实河南省安全生产监督管理局《关于开展省骨干煤炭企业安全生产绩效年终考核工作的通知》文件指示精神,进一步加强企业安全管理,促进我矿各级领导干部切实履行安全生产职责,完善激励与约束机制,结合我矿工作实际,对我矿进行了内部自查工作,现将具体情况汇报如下:

一、领导组织

为了加强绩效考核工作的监管领导,特成立绩效考核领导组:

组长:申长根

副组长:程孟卿朱庆站

成员:黄玉国刘玉西王振伟温欢子

张长城郑伟忠李宗强唐占青

米俊杰姚海仓宁安东

领导小组下设办公室,办公室设在安监科,由程孟卿(兼)任办公室主任,主要负责内部考核工作。

二、考核情况总结

为认真落实嵩阳一公司通知要求,我矿于12月7日组织对照《安全生产风险抵押绩效考核评分办法》进行了自查,自查结果如下:

1)、岗位职责履行情况

1、机构制度体系建设

我矿定于每周一召开一次安全办公会议,专题研究部署安全生产工作;安全机构健全、安全管理人员配备符合要求;安全管理制度健全,各级岗位责任制和安全工作落实到实处。

2、领导现场抓安全情况

结合矿制定的《领导干部下井带班跟班制度》及《隐患排查治理制度》,定期由矿科级、副总以上管理人员下井带班、跟班,对查出的问题及时汇总,并按五定原则落实到位。

3、企业安全专题活动开展情况

根据上级要求,我矿定于每周5为区队活动日,在活动日期间,由矿区队建设领导小组协调,各区队以网络小组为单位,积极开展安全学习活动。此外,矿定于每月的9日、19日、29日为职工培训活动日,由矿安监科组织,对职工进行安全知识学习、安全知识问答、自救器演练等活动,取得了良好的效果。

4、安全投入

2023年一至十一月份,我矿累计安全投入253万元,主要用于安全仪器仪表购买及校检;通风设备购买、维修及通风设施构筑;机电设备安全防护设施购置;矿井“六大系统”的建立与完善;职工培训、特殊工种、管理干部外出培训等。

2)全员安全教育培训情况

1、五职矿长管理

按照要求,我矿配备安全、生产、机电、总工及矿长各一名,总工朱庆站于2023年8月10至8月30日参加河南理工大学矿长资格证培训,经考试合格,证待取,于2023年6月20日至7月9日参加河南理工大学安全资格证培训,经考核合格,证书待取;矿长申长根于2023年11月12日参加河南理工大学安培中心举办的矿长资格证培训,现正在培训中,于2023年10月8日至10月27日参加河南工程学院安全资格证书培训,经考核合格,证书待取。

2、煤矿特殊工种培训

根据从业人员不断流动的实际情况及上级有关专业技术人员、特殊工种设置的要求,2023年度我矿共计派送特殊工种作业人员、五职矿长及科队长相关培训等共计134人次,特殊工种均已参加集团公三级机构培训,现有部分特殊工种证件待取。

3、全员安全培训情况

根据集团公司、一公司有关职工培训相关要求,由安监科负责,对入矿新工人进行专题培训,培训时间不少于72个学时,培训结束经考核合格后,与老职工签订《师徒协议》,方上岗作业。

矿定于每月的9日、19日、29日为全员职工培训活动日,在培训日期间,对职工开展安全知识、业务技能,并即时开展安全警示教育。

3)煤矿安全管理情况

1、安全技术管理

我矿配备有安全、生产、机电、通风、地质副总各一名,由总工负责,按照要求对关键技术措施进行制定,由五职矿长研究审批,并贯彻到作业区队,严格落实措施的执行情况。

矿制定有五大灾害应急救援预案及相关措施,技术管理规范,符合要求。

2、安全生产系统

我矿的主要安全生产系统符合“三同时”要求,同时对主要设备进行定期检修,发现问题及时处理,不存在关键设备带病作业现象。

3、隐患排查治理

结合矿制定的《隐患排查治理制度》,与“通检日”自查工作相结合,定期开展隐患排查治理活动,对矿自查及上级部门检查出的各类问题及隐患,由安监科统一汇总,建立隐患整改台账,并按照“五定”原则进行认真落实。

4、领导干部值班、带班

根据嵩阳公司、一公司关于矿领导带班、值班的有关文件指示精神,结合矿制定的《领导跟班、带班制度》,详细规定各级领导跟班、带班日期、次数、职责、权限、奖惩等内容,并严格落实,由调度室负责此项工作的监督落实工作。

5、依法生产

矿于2023年根据集团公司要求,施行区队化管理,目前矿井下作业单位分为四个区队:采煤队、掘进队、维修队、机电运输队,各区队均由矿方统一管理,不存在工程转包以及包工队现象。

“三超”自查结果:

①我矿核定能力为30万吨/年,矿井11月份计划产量为1.1万吨,实际产量为1.15万吨,不超过当月产量计划的10%。

②我矿共布置有两个采区,分别为11采区和21采区。其中11采区布置有11032回采工作面和11012下巷、+140截水巷两个掘进工作面;21采区布置有21000回采工作面和21020下副巷掘进工作面。不存在一个采区内同一煤层布置3个以上回采工作面和5个以上掘进工作面同时作业的现象。

③每月25日对矿井机电设备进行停产检修一天,并制定有检修计划,严格按计划执行。

④根据矿井初步设计规定我矿在册总人数589人,实际井下职工359人;特殊工种58人,实际总人数402人,不超过规定人数。

6、质量标准化

认真落实集团公司矿井安全质量标准化工作,矿每月组织由各专业对照安全质量标准化验收表,进行验收。并制定有具体的质量标准化工作制度、计划和措施,在集团公司、一公司的质量标准化验收工作中,我矿安全质量标准化工作达2级。

我矿的安全生产工作主要采取责任追究制,施行精细化管理、规范化管理,结合安全生产责任制,对各项安全生产工作施行定责任、定时间、定措施、定奖罚、定落实,采用一级抓一级、一级落实一级的方式,层层抓落实,管理指令及落实工作自上而下,直达一线作业现场,避免出现管理脱节现象。目前在精细化管理方面,我矿存在的主要问题是,细节工作不够到位,存在部分地段文明卫生差现象。

7、应急救援

由技术科负责,制定有灾害预防应急救援预案,并由董事长王卫远任总指挥,按期进行了演练。目前在应急救援方面存在的主要问题是,应急救援队伍的建设不规范,队伍成员均由各区队抽调人员参加,素质有待提高,针对此项问题,由安监科负责,对应急救援队伍加强培训,全面提升队伍整体素质。

4)防范事故情况

8、事故情况

2023年1月至12月,我矿无发生重特大事故,无伤亡事故,无发生特别重大事故。

5)科技攻关和管理经验。

目前,我矿无科技成果获奖,无重大安全技术管理经验在全省推广。

6)安全成效

1、全年安全情况

2023年1月至12月,我矿无发生伤亡事故,1-12月份死亡率为0。

2、季度安全情况

2023年1月至12月,我矿无发生死亡事故。