销售部 绩效考核制度（六篇）

第1篇 销售部 绩效考核制度

每一个公司对于每一个部门及个人都会制定绩效考核制度,销售部门作为企业的重要部门之一,是如何制定有激励性的绩效考核制度的呢以下整理了详细的销售部绩效考核制度的范本,可供参考。

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。

为顺利完成公司的既定销售目标,最大限度地激励销售人员;提高全体员工对市场和客户的关注,落实全员销售的目标,使公司进入快速发展的通道,制定本制度。

一、适用范围

本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。包括:

1.销售类岗位:

a类--销售经理,包括大区销售经理、区域销售经理

b类--物流销售代表

2.销售支持功能:

c类--售前销售支持

3.兼职销售岗位

d类-兼职销售经理

e类-非专职销售员工

4.非销售部门

f主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构

二、权责

销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门;

人力行政支持中心为本制度的监督执行部门;

财务部门负责业务提成的核算;

适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。

三、薪资体系

1.a类 执行:固定工资+团队管理指标考核奖金+团队业务提成+奖金

2.b类 执行:固定工资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金

3.c类 执行:固定薪资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金

4.d、e类 执行:原岗位薪资+业务提成+奖金

5.f类 执行:业务净利润按比例留存

四、销售任务及销售净额的定义

当年度销售任务=(签约满12个月的实际收款*年限折算率)+(新签合同的实际销售净额*100%)

按年限进行折算,具体见下:

年限(月数)头12个月第13-24个月第25-36个月第37个月起

折算率100% 50% 25% 0%

当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

五、销售贡献分配

1.非直接开拓客户产生的销售:提成比例按实际情况打折;

2.a类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩,不分享下级销售提成;

3.多类别人员共同产生的业绩,则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例,销售业绩按协商的比例分别计入,销售提成按分配的业绩分别计算;并上报销售管理部审批并备案。

4.外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的,原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率,二者间的分配比例由公司确定;

5.非销售部门产生的业绩(包含与其它部门或人员拆分的业绩)由部门负责人,按一定比例给予主要跟进人销售提成,可参考兼职销售员提成比例。

6.当当事人不满意分配比例时,可向公司管理层提出申诉。

六、提成或奖金的发放

1.a、b类的管理指标考核奖金每月发放,业务提成每季度100%发放;

2.c类人员的管理指标考核奖金30%按季度予以发放。在每个季度的第2个月发放上一季度奖金;剩余部分累计到年终一次性发放完毕(春节过后);

3.d、e类业务提成按季度100%发放;

4.f类奖金按季度进行核算确认;

七、特殊规定

1.a类和b类岗位的(团队)管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内容及完成程度予以评定;c类岗位的管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售部根据考核内容及完成程度予于评定;

2.a类与b类的目标任务每年进行调整;若当年度市场发生重大变化,在与a类与b类人员进行协调后按新目标任务执行;

3.d、e类暂不设定任务目标;

4.c类人员薪资试用期期间无管理指标考核奖金;

5.所有人员在月度、季度或年度考核前离职,应支付的提成或奖金不予发放且无权追索;

八、附则

本制度自2023年1月1日起生效。由总部人力行政支持中心与销售管理部共同制订、修改和解释。

销售管理部应严格遵循本制度的相关条例,对制度的执行情况负责。

附:

1.销售类员工薪资体系

2.大客户奖励管理制度

3.a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法

4.b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

5.c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法

6.d、e类:兼职销售薪酬与绩效管理办法

7.f类:非销售部门自营业务奖金管理办法

a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法

一、适用范围

本制度适用于销售管理部销售管理岗。包括:大区销售经理、区域销售经理。

二、薪资结构

1.全年目标薪酬总额=(每月固定工资+每月管理指标考核奖金)*12个月+团队销售提成+奖金

其中:每月固定工资=基本生活(包括通讯费/月)

管理指标考核奖金=规定的销售管理活动

团队销售提成=完成团队销售净额的销售提成

奖金=大客户开发奖励(一次性)

2.目标薪资与销售任务详见附件:销售类员工薪资提成体系

备注:

当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

每年由销售总部根据公司目标制定kpi指标;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、销售任务的确定

每年年底,销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。

1.新入职人员:

每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标,当年度的目标完成率要求如下:

入职后目标完成率目标累计完成率

第1个考核 季度0%

第2个考核 季度20% 20%

第3个考核 季度30% 50%

第4个考核 季度50% 100%

备注:若入职未满1个整年,则当年任务=全年任务/12个月*当年剩余的月数。

2.入职的第2个日历年开始,当年度的目标完成率要求如下:

考核年目标完成率目标累计完成率

第1个考核 季度20% 20%

第2个考核 季度25% 45%

第3个考核 季度25% 70%

第4个考核 季度30% 100%

四、考核:

1.试用期:

若入职后第二个考核季度的目标完成率低于80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

2.进入正常用工期:

(1)若季度目标完成率不达标的,则自次季度起,每月薪资=应发工资*实际目标完成率支付;若次次季度累计目标完成率达标的,则自次季度起,薪资恢复原每月薪资标准,并补发前一季度的扣发薪资。

(2)若连续3个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

一、适用范围

本办法适用于销售管理部各销售大区专职物流销售代表。

二、薪资结构

销售类人员实行实行底薪+管理指标考核奖金+提成制。具体如下:

3.物流销售代表的薪资与绩效

全年目标薪酬总额=(每月基本工资+每月管理指标考核奖金)*12个月+业务提成+奖金

其中:每月基本工资=基本生活(包括通讯费)

每月管理指标考核奖金=规定的日常销售活动

业务提成=完成既定销售目标的销售提成

奖金=大客户开发奖励(一次性)

4.目标薪资与销售任务详见附件一(第1个考核年)

根据目标营业额的变化档次标准相应变化;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、绩效管理

1.每月管理指标考核奖金:根据关键考核要素进行月度考核(具体要素见附件二)。

2.业务提成:若100%完成对应的当月销售额任务,则100%获得对应的目标提成;若实际完成销售额低于对应目标销售额的,提成=实际完成销售额/年度目标销售额*年度目标销售提成,上不封顶。

四、淘汰与晋升

1.连续三个月完成月目标营业额的100%,第四个月开始薪金上调一个档次,同时,销售任务按上调后对应的销售任务执行。若第四个月开始连续3个月实际完成营业总额未达到3个月目标营业总额的100%,则重新退回下一档次,销售任务按下调后对应的销售任务执行;当个人业绩连续三个月完成月目标销售额在60%(含)以下的,按自动离职处理。

2.当个人业绩连续3个月100%完成最高档的月目标营业额,从次月起晋升为物流销售经理(区域),按物流销售经理的薪资与提成。

五、试用期管理

1.每月管理指标考核奖金的考核按第三款第1条执行。

2.按第1档入职的销售代表,第1个季度不考核销售任务,期间如产生销售额按三.2条款发给销售提成。按2档及2档后入职的销售代表,第1个月不考核销售任务,期间如产生销售额按三.2条款发给销售提成。之后,按季度考核目标营业额,季度目标额=月目标额之和。

入职日为15日(不含)后,入职当月为无单期,季度考核周期从次月开始计算;入职日为15日(含)前,季度考核周期从入职当月开始计算;

若入职后的首个考核季度未完成季度目标营业总额的40%,按自动离职处理。

试用期内及无销售任务考核期内,绩效考核分数必须达到80分以上,连续两个月达不到目标的,按自动离职处理。

c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法

一定义:售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。主要指售前支持岗位人员,包含方案和标书设计及报价员。

二薪资结构

售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。

其中,30%目标管理指标考核奖金在季度依据个人绩效予以发放,另外70%在年终依据部门业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果在年底一次性发放。

三考核结果

考核等级a+

优秀a

良好b

达标b-

须改善c

不可接受

分值96-12086-95分71-85分61-70分60分以下

当b-和c无管理指标考核奖金。

基本方法为:考评等级为b(达标)获得目标奖金的80-90%,a(良好)在90-100%,a+(优秀)101-120

d、e类:兼职销售薪酬与绩效提成管理办法

一、适用范围

本制度适用于兼职销售人员。包括:兼职销售经理、兼职销售代表、公司外部人员。

二、薪资结构

1.全年目标薪酬总额=原岗位工资+销售提成+奖金

其中:原岗位工资=原岗位固定工资

销售提成=实际完成的销售净额*基本工资对应级别的提成比例计算;

奖金=大客户开发奖励(一次性)

2.工资级别参考见附件:销售类员工薪资提成体系

备注:

当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

f类:非销售部门销售提成管理办法

一、适用范围

本制度适用于主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构。

二、提成分配

各地营运等非销售部门自行开发的客户,扣税后的净利润70%归入总部,30%留在本单位报总部审批后自行分配,可用于员工奖励、活动费、改善办公、住宿条件、购置本单位自用车辆等;

第2篇 销售部绩效考核工作制度

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。

坚持'谁管理谁考核，谁执行考核谁'的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。

第四条、绩效考核类型及具体办法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。

2、平时考核。

(1)销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。

(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。

(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。

3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

第五条、绩效考核形式

1、自我评定;

2、直接上级评议

3、其他(如同事评议、下级评议)

第3篇 销售员绩效考核制度

销售员绩效考核制度

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等多方面的内容。好的绩效考核制度可以客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

销售员绩效考核制度专辑，是集销售分公司考核制度以及与销售相关的各部门绩效考核制度为一体的，针对销售经理业务人员的绩效考核制度汇编。对从事销售工作的人来说是篇不可多得参考资料。

销售员绩效考核制度专辑概括了销售部绩效考核制度。促销部绩效考核制度。售后服务部绩效考核制度等多部门销售绩效考核制度，不管您是导购部经理。渠道部经理还是客户部经理都能找到适合本部门的绩效考核制度。

1考核依据：本公司绩效考核每月一次。是建立在日常工作业绩和协调合作的基础上考核。由部门经理考核。

2.人力资源部负责员工的考评审查工作。负责考核结果的统一汇总并归档，做好绩效考核结果的宣布和奖罚……

3.业务人员绩效考核表：（满分100分）

a：销量目标达成率：（ 50分）

本月实际销售量

销量目标达成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。

本月销售目标

b：资金回收率：（15分）

本月实际总收款

资金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。不封顶。

本月应收款

c：销售成本率：（10分）

销售差旅费招待费车费等费用

销售成本率= 达0.6%得10分。每升0.05点扣2分。四舍五入。扣完为止。

本月实际销售额

d：名片上交和新客户开发成功率：（10分）

名片上交：5分

市场维护部门：新客户的开发登记每月4家。每差一家扣1.5分。扣完为止。

市场开发部门：新客户的开发，每个月要上缴8家客户资料，每差一家扣0.7分，扣完为止。

新客户开发成功率：5分

市场维护部门：指标是1家/3月（3个月内，该客户连续下单3次，每次达1000元以上算成功开发。）

市场开发部门：指标是1家/2月（2个月内。该客户连续下单2次。每次达1000元以上算成功开发。）

多开发成功一家奖励10分。在考核中，开发客户空间的月，考核得满分。

e：报表和工作计划：5分）

业务员每日要填写客户拜访表和每周的工作计划表。在早会上对前天工作要总结，每日的工作要有计划。对自己解决不了的问题马上反映给部门经理。表格填写不完整，不明确。工作计划和总结不合理，问题反映不及时的，每项扣2分。

f：配合态度：（5分）

业务员应该很有责任心的。积极的配合相关部门和部门经理的工作。维护自己的团队合作的精神，由部门经理根据该业务员的平时表现，公平，合理的打分。

g：客户投诉：（5分）

业务员要努力的维护好客户，做好客情关系。如果有客户投诉该员工一次，扣5分。

4. 绩效考核结果 ：（本考核也作为员工职位提升的依据）

月考核结果等级划分和奖金对应：

成绩按照高低分：一等员工 1名 红包奖励100元 且授予最佳销售员奖的红旗

分数最后第一名的罚100元

5.业务员若对绩效考核结果有任何的疑义，均有权向绩效考核小组或人力资源部反映。绩效考核小组或人力资源部在接到职员投诉后，将按程序给予调查澄清。

若相关部门经理不认真核对数据或随意给分扣分，造成员工异议。经高层主管或人事部门发现，给相关人员处罚100元，且通报批评。

本附则的解释权归泉州通用企业。&；#65279；

第4篇 公司销售 绩效考核制度

公司的销售工作一直是最重要的工作之一,对于销售人员的考核和绩效奖励也是重中之重,每一个企业为销售人员制定的绩效考核制度都会有所不同,以下整理的公司销售绩效考核制度的资料,可供参考。

为顺利完成公司年度经营目标,充分调动销售人员积极性,规范销售管理,特制定如下公司销售考核办法。

一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度,公司对销售人员的考核分两类:销售业绩考核和市场拓展业绩考核。

二、销售业绩考核指销售毛利考核,本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用(所有费用和用户折扣)。以上收入和成本均以不含增殖税计算,并按回款情况进行考核;市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。

三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%(按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算),公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内,相应人员可自行安排费用的发生,超出费用额度,先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。

四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放,50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%,市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核,销售业绩考核部分分季考和年考,季考占年薪考核部分的50%,按季度考核平均发放,年考占年薪考核部分的50%,年底考核后发放。

五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。

a类:销售毛利》=300万,年薪24万手机费:800元/月交通费:600元/月

a1200万,

b类:销售毛利》=150万,年薪15万手机费:600元/月交通费:500元/月

c类:销售毛利》=100万,年薪10万手机费:500元/月交通费:400元/月

d类:销售毛利》=50万,年薪5万手机费:350元/月交通费:300元/月

e类:销售毛利》=25万,年薪2。5万手机费:200元/月交通费:150元/月

注:e类为考察类

公司销售人员可根据自己行业的开拓情况,向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由,由销售负责人批准后实施。

六、销售人员年薪档次也实行季度考核,季度考核未完成相应利润目标的,年薪及费用档次相应下降,某季度累计完成相应利润目标的,可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的,年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员,不再增补费用。销售考核未完成d类目标的,公司对相应销售人员进行能力考察一个季度,可享受e类待遇,一个季度后业绩无好转的,公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销,节约50%归己,超支从当月工资扣除。

七、公司允许销售人员配合打单,利润分配自行商定,(书面交上级主管公司备案)

八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分,比例为7:2:1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核,季度完成部门销售考核总额80%以上的,可全额拿到考核部分,超出部分,按超额比例计提,未完成部分,按缺额比例倒扣。

九、本办法从起实施。

第5篇 销售 绩效考核制度

在销售部有多个职位,如销售员,销售经理,销售总监等。对于不同的职位,怎样进行绩效考核呢以下是完整的销售绩效考核制度,仅供参考。

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度,主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向,以客户需求为导向,努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设,促进员工能力和素质的提升,促进人才的培养,促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来,绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门,实际考核工作由销售部或项目部负责,人力行管部协助。

坚持'谁管理谁考核,谁执行考核谁'的原则。若被考核对象为销售人员,其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理,其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。

第四条、绩效考核类型及具体办法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

1、试用考核。根据公司规定,试用期一般为一个月。新员工试用期满后,由直属销售经理负责考核,考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外,销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告,最后将考核资料送人力行管部备案。

2、平时考核。

(1)销售经理对本部销售人员,就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核,对有表现突出或不佳者,应及时进行表扬或批评,并记录备案,为定期考核提供事实依据,并视情节程度上报项目部和人力行管部。

(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作,每月上报人力行管部一次。

(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核,对表现突出或不佳者要及时作出相应处理,并记录备案。

3、赛季考核。根据项目部工作安排,每一个赛季进行一次考核,考核内容侧重于销售业绩,考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责,考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行,大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员,考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

第五条、绩效考核形式

1、自我评定;

2、直接上级评议

3、其他(如同事评议、下级评议)

第6篇 销售部薪酬体系绩效考核管理制度

1.目的

为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。

2.适用范围

本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。

3.薪酬组成

基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

等级基本工资标准 对应销售任务

转正后销售经理1500元20000元

试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

3.1基本工资

3.1.1基本工资递增递减

根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。

3.1.2 基本工资发放原则:

1、基本工资发放额度=当期基本工资*(已完成的销售任务/目标销售任务)*100%

2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元*60%*100%=900元。

3、基本工资1500元为保底销售任务20000元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

3.2基本补助

3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认

3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;

3.3销售奖金

3.3.1 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;

3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:

年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工资

每季工资

年度奖金

全年收入

备注说明: 1、季度目标:年目标除以4; 2、月度目标:年目标除以12; 3、每月工资:(实际销售额-2万)*3%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资:(实际销售额-6万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金:(实际销售额-24万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万,如果完成了55万,没有达到62.5万,照样按照50万的方式

3.3 销售奖金的发放

销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方法计算。

3.4 每名客服对接三名业务人员,业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算,业务人员独立计算个人销售业绩。

4.0 本薪酬标准签批下发后执行,如有变更将另行通知。

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