培训对策报告（精选8篇）

培训对策报告 篇1

“农业的根本出路在科技、在教育”。我国农民数量众多，有3.28亿农民直接从事农业生产。但农民的科技文化素质不高，严重制约了农业科技成果转化和农业战略性结构调整的进程。农村科技培训是推广农业科技的重要手段。针对这一现实情况，南通大学商学院“红T恤”暑期社会实践小分队对农村家庭参加技术培训的意愿进行了问卷调查。

调查结果显示，农村85%的主要劳动力文化程度处于初中或初中以下水平，80%的农村家庭没有参加过农业类培训，75%的农村家庭有成员参加过非农业类技术培训。据了解，大多数家庭有意愿在近期内参加非农业类技术培训，但费用普遍控制在500到1000元内，培训时间也控制在1到2个月。家庭参加培训人员主要是户主及其子女。绝大多数农民是通过干部上门了解到技术培训项的目的的，广播宣传是另一个重要的途径。

通过调查总结，我们得知农村家庭参加技术培训的态度主要存在以下几个问题：

一、农村主要劳动力对科技兴农的意识不强。现在农民对种植养殖方面的常规技术有了一定的掌握应用，但对农业高新技术在农业生产中的作用认识不足，大多数人安于现状，没有进一步提高技术与认识的意识。

二、农民文化程度不高，对高新农业科技的接受能力、运用能力差，影响了学科技、用科技的积极性。这是技术培训面临的最大问题。

三、农村家庭对于技术培训长远利益的认识不够明确。很多农民不舍得眼前时间和经费的投资，不能认识到技术提高对长期利益的重要性。

四、农村科技培训缺少资金支持。开展农村科技培训是提高农民科技文化素质，促进农业技术向现实生产力转化的重要举措。农村科技培训工作是一项社会工程，具有政府行为。提高广大农民的科技水平需要全社会的共同关心支持。但这项工作在市场条件下运作，没有稳定的资金投入支持，也只能因陋就简地开展，农业科技培训工作也就浮于表面，很难深入、持久地开展下去。

五、当前农村科技培训工作组织不得力，缺少科技推广人员，科技培训工作没有专人具体管理。乡镇农业科技培训绝大多数是通过干部上门以及广播宣传，部分村干部不能把培训内容及时传达给农民，影响到科技培训的推广。

针对这些问题，我们觉得应做出相应的对策来提高农村科技培训教育程度，具体如下：

一、深入农村加强调研，了解农民对科技的需求；理清思路，找准当前农村科技培训工作的切入点。随着农业产业结构调整进程的加快及我国加入世贸组织，农民的市场意识、效益观念、竞争意识需要进一步增强，对农业科技的需求发生着重大改变，传统的耕作方式、产品质量意识等已不适应这一历史性转变的.要求。要搞好农村科技工作，首要的问题是要搞清农民科技文化的总体水平、开展科技培训的难点和热点，根据农民需求和农业生产的特点统筹安排。只有这样，才能达到预期的目的、收到良好的培训效果。

二、农民文化素质偏低，科技意识不强，直接导致农民对农业新技术认识不足，接受、运用新技术能力差，从而影响了农业的发展，束缚了生产力水平的提高。所以，从各方面提高农民的综合素质也是提高科技培训教育的重要内容。各项科普活动、送技术、送知识等活动需要积极开展。

三、提高农村科技培训工作组织力度，加强乡村干部的文化、科学素养以及责任意识。培养、发展科技推广人员，建立健全科技培训工作的具体管理体制。切实组织、宣传好科技培训，让农民认识到科技培训的重要性，参加农村培训的必要性。

四、在加强农村实用技术培训的同时，还要积极宣传科学精神、科学思想和科学方法，进行社会公德、职业道德、家庭美德教育，有力地推动了“以崇尚科学，崇尚文明，反对封建迷信，反邪教，反陋习”为主要内容的精神文明建设，以精神文明建设推动物质文明建设。

五、社会、政府应加大农村科技培训的资金的投入，促使科技培训深入持久地开展下去。培养出新型的农村科技型人才，不仅要“输血”更是要“造血”。政府的资金与政策支持是开展好技术培训的重要保障，必不可少，马虎不得。

农业增产、农民增收是当前农村经济发展的主要任务，通过开展农村科技培训提高农民科技文化素质，是完成这一历史任务的重要手段。开展农村科技培训也是新农村建设的一个重要内容。农村科技培训是一个长期的、艰巨的任务，不仅需要投入大量的人力物力，更需要全社会共同参与，作为新时代的大学生更是责无旁贷，任重而道远。

培训对策报告 篇2

一、引言

随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。

企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。

二、调查对象、目的以及调查方法

企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。

三、调查基本情况

我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。

虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：

（一）培训投入不够

民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。

（二）培训体系不健全，模式单调僵硬

由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。

（三）培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%—20%的转化率，即80%—90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。

（四）培训员工是福利

“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利，员工就可要可不要；既然是福利，员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。

四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议

（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的.重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。

（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目

1、制订并完善培训管理制度

根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。

2、建设培训管理团队

成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。

3、组建内部培训师团队

制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

4、完善培训课程体系

重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。

5、做好培训项目的策划和宣传工作

任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

6、做好培训效果评估改进工作

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

（三）如何确保培训效果

影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：

1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。

2、掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参加学习有很多不一样的地方，例如：成人的记忆力有所下降，而逻辑推理能力强；成人学习目的性很强，他们只学自己认为需要的东西；成人在学习过程中喜欢运用过去的经验等等。作为培训的组织者、培训师，我们不要企图去改变它，而是合理的引导和利用。

3、培训效果的评估。员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。评估应分为三个阶段：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。培训前的评估可以验证培训的方向是否正确，培训中的评估可以验证培训方案是否合理，培训后的评估可以验证培训有效性。培训后的员工评估至少要做到反应评估、学习评估这两个层面。

（四）纠正“培训是员工福利”的想法

人力资源的开发与管理应纳入公司的战略管理，培训作为其重要的环节也应全面统筹，岂能当作员工福利呢？我们应认识到：培训首先是企业发展的需要，是一种经济行为，是一种投资行为。既然是投资，就要求收益，求回报。所以对培训组织者、培训师还是学员都要进行严格的管理。

五、结语

综上所述，企业培训是科学管理之道，也是企业发展的生命源泉。企业培训的良性发展，能够保证企业长足的命脉和发展前景。虽然针对培训中存在问题的对策很多，但影响培训效果的因素更多，要真正解决好培训中存在的这些问题，最有效的途径是大力培养专业化的职业经理人队伍。目前企业培训的发展，远远跟不上企业发展的需要，建议企业协同全体员工，大家群策群力推进这方面建设工作。

培训对策报告 篇3

当前农民工整体素质低下已成为实现农村富余劳动力稳定转移，统筹城乡经济和社会协调发展的一个重要制约。对农民工、特别是返乡农民工开展职业技能培训，已成为各级政府工作中需要妥善处理的大事，日益受到中央和各级政府的重视。然而，根据我们的调查，当前农民工培训工作中还存在一些亟待解决的问题，须采取措施。

培训内容方面的问题

▲培训学校专业课程设置与农民工就业实际需求不相吻合。一些培训机构在培训内容上与农民的需求有差距，既与实践相脱节，更不能让受训者立竿见影。参加过职业培训的农民工普遍感觉培训内容“用不上”，造成“不学白不学，学了也白学”。

▲培训内容单一、雷同，针对性不强，且多集中在制造业和第三产业上，缺少对现代农业技术和农业科技的培训。目前基本上很少开设农业技术和农业科技方面的培训。当前大多数培训都集中在裁剪缝纫工、电焊工、厨师、美容美发等专业。这些工种技术含量和经济效益都很低，对提高就业能力的作用有限。

▲培训内容多侧重技能培训。目前培训多是让农民工拥有一技之长，但注重提高他们的生存技能，涉及提高农民工整体素质的法律法规常识讲座和城市文明常识、心理健康知识辅导等培训很少。农民工在城市的生存本领虽然得到了加强，但就个人综合素质而言，仍然难以融入城市社会。

培训资金方面的问题

资金问题一直是制约农民工想培训和被培训的瓶颈问题。当前培训资金分配在各个部门，导致各自为政，使培训形不成合力。

▲政府投入资金不足制约农民工培训工作。根据《20__～20__年全国农民工培训规划》的政策措施，农民工的培训资金由政府、用人单位和农民工共同负担。现实中农民工培训主要由政府埋单，农民工没有承担费用的能力，而企业则没有承担费用的意愿。要增加培训投入，由就业专项资金和相关专项资金中给予补贴，目前看来仍显不足。在一些中西部劳动力输出地，贫困县的财政收入50%要靠上级财政转移支付，县财政根本无力划拨资金用于补贴农民培训活动。培训内容“缩水”，造成培训形式走过场。

▲农民感觉培训费用太多，“不划算”。农民工要参加培训，除培训费外，书本费、考试费、生活费、职业技能鉴定费、职业介绍费诸项费用少则数百元，多则几千元，这就把相当一部分农民工挡在了培训门槛之外。

▲培训资金分散，就业专项资金使用效率不高。目前国家对农村劳动力转移培训的补助分散在不同的部门，同一培训科目可能有几种不同的补贴额度，导致培训机构收取的培训费用难以确定，使农民工培训的效率很低。另外政府虽然明确提出以就业专项资金补贴农民工职业培训，由于使用范围狭窄，审批很严，往往是下半年财政拨款才到位，从而造成一方面失业者急需帮助，另一方面又有资金结余过多的现象。

▲职业教育在社会上处于弱势地位，农业职业教育又是弱势中的弱势。农业职业院校难以投入大量的资金与师资来专司此项工作，影响培训效果。

培训时间方面的问题

▲农民工不能自主选择培训专业的培训时间。部分农民确实有参加培训的意愿和需求，但由于不能灵活自主选择培训时间错过培训机会，没能参加培训。目前，对农民工的免费短期培训时间在2～3个月，像厨师、缝纫、车工、焊工这类专业，两三个月的培训确实难以熟练掌握，导致部分农民工不愿参加培训。另一方面培训时间过长，参训人员难以保证学时，农民工又担心耽误找工作，从而影响到了培训效果。

培训观念方面的问题

▲有些地方仍对农民工培训工作的重要性认识不足。一些地方的领导和部门对农民工培训工作仅停留在口头上，具体问题落不到实处。

▲大多数农民工还没有意识到培训学习的重要性。农民工自主参加就业培训意识淡薄，对培训工作认识不够，参加培训的积极性主动性不高。农民工大多数文化底子差，学起来很费力，很多人常常因为没有信心半途而废。

▲一些地方政府以为将农民工送进培训班就万事大吉了，认为“培训能让返乡农民工有一个地方呆着，不闹事”就行了。

培训体制方面的问题

▲管理体制不顺。目前参与农村劳动力培训的部门多，各部门、各有关单位的职责范围没有明确划分，自成体系，互不联通。纵向层面省、市、县、乡建立的科技素质培训资源未能相互有效地衔接。横向层面涉及农民培训工作的部门有农业、科技、教育、劳动、财政、妇联、共青团等近20家，造成政出多门、多头管理、重复培训等。

▲在培训中没有很好地调动企业在农民工培训中的积极性。企业培训对农民工提高实用技能、增强操作本领具有重要意义，目前企业在农民工培训中存在缺位现象。

▲缺乏有效的监督机制。目前对农村劳动力培训没有一套完整系统的监督机制，多数地方政府只是把培训费往下拨付，没有跟踪检查培训效果、考核培训工作成效。由于监管不力，有的培训学校（点）存在学时不足、学员流失、有少数冒名顶替现象等问题。更有甚者，一些不负责任的培训机构和人员钻政策的空子，挪用资金，搞假培训，编造名册，骗取国家的补助金。

对策措施

统一思想，充分认识加强农民工培训工作的重要性和紧迫性。坚持短期培训与学历教育相结合，培训与技能鉴定相结合，培训与就业指导相结合的方式，以市场需求为导向，以转移就业的引导性和职业技能培训为重点，逐步形成政府统筹、行业组织、多方参与、整体推进，重点依托各类培训机构和用人单位开展培训的工作局面。

强化组织领导。应进一步转变观念，建立一个组织、法律、政策、投入、师资、资源“六到位”的、社会广泛参与的新型农民培训机制，将农民教育培训真正纳入“有领导、有机构、有场地、有内容、有特色、出实效”的正常运行的机制中，推动农村富余劳动力合理、有序转移。

积极整合培训资源，加大培训资金投入。一是按照合理布局，方便农民，充分挖掘教育资源的潜力和空间，有效整合各级各类农民培训及教育资源，强化基地建设，增加培训项目，扩大培训规模。二是加大农民工培训资金投入。农民工培训经费实行政府、用人单位和农民工个人共同分担的投入机制。农民工培训专项经费主要用于培训教材补助、聘请师资补助、必要的教学仪器设备补助和经济困难学员食宿补助等，不能挪作他用，更不能兑换或变相兑换成现金。

完善培训服务体系。一是加大宣传力度，把劳动需求情况、技能要求及时传递给农民工，使他们明白参加培训的重要性。认真落实“先培训、后就业”，“先培训、后输出”用工制度和输出制度。二是建立农民工培训需求调查系统，对农民工培训则要“按需下菜单”。三是进一步丰富培训内容。科学设置培训项目，采取“请进来、走出去”，长训、短训与学历教育相结合的方式，走农业技术培训和二、三产业技能培训并举的路子，切实提高农民工的生产技能和自身综合素质。四是增强培训效果，切实提高培训含金量。要紧密联系就业市场需求，适时调整培训内容，尽可能满足农民工的现实需要，让他们感觉到所学的正是所用的、所求的，确实“学有所获”。五是提高农民工培训待遇，适当降低农民工培训的成本。农民工大都是家庭收入的主力，一天不挣钱就意味着一天没收入，要将培训与农民工创收、就业结合起来。

培训对策报告 篇4

我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的"企业文化等问题。

虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：

（一）培训投入不够

民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。

（二）培训体系不健全，模式单调僵硬

由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探

讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。

（三）培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。

（四）培训员工是福利

“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利，员工就可要可不要；既然是福利，员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。

四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议

（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时

才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。

（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目

1、制订并完善培训管理制度

根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。

2、建设培训管理团队

成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。

3、组建内部培训师团队

制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

4、完善培训课程体系

重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。

5、做好培训项目的策划和宣传工作

任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

6、做好培训效果评估改进工作

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

培训对策报告 篇5

“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针，行政管理调查报告。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要;由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查时间、地点、方法

1．调查时间：xxxx年1月

2、调查地点：某国有企业

3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合

三、调查内容及分析

（一）目前企业培训存在的问题

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高，调查报告《行政管理调查报告》。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

（二） 人才管理与技能

1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。

2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

（三） 团队精神状况和素质

1、 除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。

（四） 职工个人专业知识与技能的发挥

职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。

四、今后的对策与建议。

根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

培训对策报告 篇6

虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩，但离落实干部大教育大培训战略的要求还有较大的差距，覆盖不全面主要表现在以下几个方面：

1、主体班培训对象相对固化。一直以来，县级党校(行政学校)主体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后备干部、基层党组织书记为重点，培训对象相对固化，加之每年主体班办班期数有限，参训对象还受名额限制，从源头造成干部参训面不广，受训机会先天不足。

2、重视程度参差不齐导致培训落差。部分单位领导不重视干部教育培训，从上到下基本都存在认识上的误区，认为“学习不是工作”、“学习耽误工作”、“学习的人不干工作”，单位主体班名额本就有限，加之领导重视不够，对点名调训轻则换人，重则推脱放弃，造成干部更加少有参训机会，致使干部队伍素质停步不前，甚至逆水行舟、不进则退。

3、工学矛盾解决不力致使想训不能训。一方面是培训机会少，另一方面是有了培训机会需要培训的人也参加不了，这种怪圈在基层普遍存在。随着平均年龄、业务熟悉程度的不断增长，胜任工作的人数却越来越少，造成很多重要工作岗位一人多岗，有的身处一线繁忙重要岗位。面对省、市、区很多专业培训，培训内容特别需要，但却实在分身乏术，单位也不愿意因为个人培训影响工作，一旦调训则工作断档，所以每次面对培训机会都只能无奈错过。

4、部分干部主观上消极参训致使能训不愿训。在我们区县一级，部分年龄约五十岁以上，已提拔到一定职级，继续向上提拔已基本没有希望的干部，有机会参加培训，而自己主观上不想培训。

二、原因分析

究其原因，主要有：

1、主体班设置欠科学，调训难涉及。目前，我区干部能参加的主体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等，受训对象主要是科级以上领导干部和部分中青年后备干部。机关事业单位中所占比例较重的一般干部，有的由于年龄较轻、参加工作时间较短，有的职级未提升，基本少有机会参加党校主体班培训。

2、培训内容欠丰富，吸引力不强。一些年轻干部，由于离开学校不久，有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的求知欲望和积极向上的期望心理，非常希望能参加一些政治理论培训以及业务技能培训。可事实上，这些年轻干部所能参加的，只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新知识培训。而且，知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能，往往是比较初浅的，对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说，实在是太简单了。可以说，离校三到五年的年轻干部，几乎没有机会参加那些真正能提高能力素质的培训。

3、部分干部主观思想消极，终身学习难坚持。一是个人学习欲望下降。这部分领导干部由于工作已有一定的年限，不论政治理论水平还是业务能力，都有了一定的经验积累，处理日常工作已不成问题，学习的兴趣和欲望都降低了。二是学习动力不够。根据干部选拔任用中的一些规定，领导干部到了一定的年龄界限，得到提拔的希望已经很小，从客观上讲，努力提高自身能力素质也就失去了动力。三是学习精力跟不上。部分干部年龄一大，记忆力肯定不如年轻时候，再加上四十岁以上的领导干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顾，精力也确实搭不够。

4、培训机构管理松散，约束激励不严格。干部教育培训缺少动力，一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成。建立的培训考试考核制度执行不够严格，有的流于形式。考试无压力，平时就不努力，考试结果也难分等级。对干部培训考核结果运用不够，存在培训与使用相脱节的现象，先训后用、届期必训的制度没有落实。不训照用，调训就可以不参加。无考核无奖惩，也就无激励，干部学习既没有动力，也没有压力，从而形成了学与不学一个样，学好学坏一个样的弊端。

三、解决的对策与建议

1、科学设置主体班，保障调训的有效实施。

一是保障培训覆盖面。将青年干部作为培训重点对象，促使青年干部培训从年度培训转变为经常培训。注重扩大培训范围。采取个人报名、单位推荐、组织调学的方式，将后备干部、选调生、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。二是实行培训计划申报。以往我们主体班实行点名调训时，组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。经常遇到单位领导讲原因不支持，干部讲价钱不配合，以单位工作忙、工学有矛盾为由，让干部调训工作很难到位。近年来，我们按照中央大规模培训干部的要求，采取自行申报计划的方式，要求各单位根据各自实际，按照考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组研究申报的原则，制定了五年参训计划，既保证单位有人参训，也让对自己参训做到心中有数。三是注重保证培训时间。开班之前与调学单位加强协调沟通，严肃学习纪律，保证每名干部的培训时间，用时间保证干部培训质量。

2、转变单位领导和受训对象培训观念。

当前，随着知识经济的来临，干部队伍知识老化的现象已经出现，提高干部队伍整体素质，就必须更新思想观念。一是树立人才是第一资源的观念。发达国家、跨国集团公司都十分重视人才的培养、挖空心思、千方百计引进人才，我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。人才不是天生的，而是通过教育和培训培养出来的。树立了人才是第一资源的观念，自然就会高度重视干部培训工作。二是要树立干部终身教育观念。原来社会发展缓慢，知识的发生较少。现在，社会发展加速，知识也呈几何数增长。知识爆炸了，人脑还是那么大，所以得学，有选择的学，一直学，终身学。终身学习将成为干部的重要任务，成为人才开发战略的重要组成部分。三是要树立干部的培训权利观念。全员培训、继续教育和终身学习不仅是组织对干部的要求，而且是干部的权利，不仅要安排干部参加调训，而且要为干部参加自选培训创造条件，以帮助干部建立不断演进的知识体系，促进各级干部向“专家型”、“思想型”、“管理型”转变。

3、保持培训内容的更新。

一是要实现从粗放型向精细型转变。现在已经进入了精细化的时代，创新培训内容也必须由粗变细，变精，顺应干部成长规律，为不同岗位干部“量体裁衣”，因材施教、“按需施教”，突出教育培训的个性化、特色化、专业化。二是注重在提高干部的实际工作能力上下功夫。要紧密联系实际，围绕党委、政府的中心工作，紧扣干部群众关心的社会热点难点，与实际工作紧密相联的内容进行专题教育培训。三是要实现补偿型向发展型转变。要求我们的眼光要放长远，不是现在缺什么就补什么，而是着眼未来，将来可能需要什么，现在就学什么，使培训内容具有一定的超前性。

4、学用结合，注重成果的有效运用。

一是要坚持做到“能者上，弱者下”。我们如果能坚持任人唯贤、德才兼备，做到“能者上、弱者下”，则干部参加教育培训的自觉性和积极性自然就提高了。若不参加教育培训，能力素质跟不上发展的需要，即使已经到了一定的职位，也有可能被降职免职。这样一来，只要有培训机会，领导干部自然会积极自觉地去参加，甚至没有机会，他们也会主动地去争取机会。二是要严把进出口关。至于一般的年轻干部，以及各类不同年龄的一般机关工作人员，只要做到干部队伍的“能进能出”，那么干部参加教育培训的自觉性和积极性自然也会提高。三是教育培训与干部使用相结合。把学习教育培训的成效作为一个重要条件，建立健全并认真实施先培训后上岗和在职进修制度，把教育培训的效果作为干部考察的重要内容和选拔任用的重要依据。学习合格作为考核干部、选拔任用干部的必要条件之一，实行干部考学、述学制度，使干部做到工作学习化和学习工作化。

培训对策报告 篇7

培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，是建设社会主义新农村的重要保证，农民技术技能培训不仅仅是农村教育问题，而且是个社会问题。20xx年11月，根据重庆市市农业局的统一部署，南岸区农林水利局对我区农村经济现状暨农民教育培训现状进行了专项实地调研。

一、南岸区农业概况

南岸区幅员260平方公里，辖7个街道、7个镇，69个行政村，全区农业人口10.9万，农村劳动力6.5万人，现有耕地面积5.22万亩。南岸区坚持实施基层农业服务体系人才知识更新工程，每年对全区专业大户和有培训需要的农户全员进行3—5天专业技能实地培训。同时对农村富余劳动力进行了转移培训，每年培训人数约2200多人，顺利实现了再就业。目前，全区农业初步形成了花木（优质水果）、观赏鱼、生态休闲农业三大支柱产业。

二、调查方式及参与调查农户情况

根据要求，我区在农业比重相对较大的长生桥镇、迎龙镇、广阳镇和峡口镇4镇，采取抽样选点的方式进行调查，抽选到长生桥镇、峡口镇、迎龙镇三个镇后，继续采取抽样到村和农户的方式选择具体调查对象，在每个镇抽三个村，每村抽9家农户，共计81户。调查以入户问卷结合村民座谈、村干部总结陈述的方式进行。

（一）参与调查农民年龄结构：本次调查的农民中，男性54人，占66.67%；女性27人，占33.33%，接受调查的农户目前的职业主要是务农。其中年龄最小的21岁，最大的65岁，35岁以下18人，占21.97%；36岁至60岁53人，占65.07%；61岁以上10人，占12.96%。结果显示，目前农村青壮年劳动力流失情况严重，留守从事农业生产的劳动力普遍年纪偏大。

（二）参与调查农户耕地结构：参与调查农户耕地面积为160亩，人均0.48亩，其中种粮耕地面积占17.88%（为自产自用），花木果园面积占70.15%，养殖水面面积占11.97%，表明被调查农民已基本完成从种粮为主向发展经济作物为主的转变，耕地总体价值得到进一步提升。

（三）参与调查农户收入结构：参与调查的农民及其家庭成员中有30%常年外出务工，有60%参加过本地短期务工。平均务工收入占家庭总收入的40%，部分家庭则比例更高，达70%左右。从务工人数看，外出务工人员（包括常年和短期）占总劳动力的46%。参与调查的农民20xx年农民人均纯收入3434元，其中种植业收入1001.69元（主要是果树、花木等经济作物），占29.17%；养殖业收入680.97元，占19.83%；非农收入1751.34元，占51%。调查表明目前我区农业比重较重的区域，农户增加收入的主要方式已从一产业为主转变到以二三产业为主，一产业已从传统的粮食作物为主转变为以经济作物为主。

（四）参与调查农户教育培训情况：参与调查农民平均受教育程度仅6.84年，其中初中及以下文化程度者57人，占70.54%；高中及以上文化程度者24人，占29.46%。近五年参加过农业实用科技推广短期培训的有61人，占有75.3%；未参加过的有20人，占24.7%；参加培训的人员平均受训天数为3天。希望通过培训增加家庭收入的有76人，占94%；希望通过培训提高务工就业技能的有61人，占75%；希望通过培训提高生产技术的有48人，占59% ；无明显培训目的“凑热闹”的有8人，占9.8%。通过培训或宣传，农民对当前国家的减免农业税、良种补贴、粮食直补、农机补贴、农业综合补贴等五大政策的了解程度分别达到100%、81%、93%、48%和70%。调查表明，农民目前普遍使用的农业技术和知晓的农业政策70%来源于农业部门（农技中心）的推广宣传，表明明农业部门仍然是农民接受农业科学技术的主要渠道。

三、农民期望的技能教育培训的主要特点

调查表明：我区农民目前对教育培训的期望呈现以下特点：

（一）非农产业技能培训和学历教育对年轻人更具吸引力

被调查35岁以下农民中75%的人愿意参加城市就业技能培训，有48%的愿意参加大、中专学历教育。由此表明，身处都市发达圈的农民对城市化进程有了一定的认识，知道征地补偿只是暂时缓解生活困境，而就业是增加收入、改善生活的根本途径，因此普遍希望具有成为市民后的就业技能。希望培训和学习的专业主要是建筑、装饰、修理、餐饮、家政、物业管理、计算机操作等。

（二）种养殖业技术及产品销售技能培训对以一产业为主的农民更具现实意义

被调查40岁以上以一产业为主的农民中80%的人愿意参加种养殖业及市场销售技能培训。调查显示，期望参加花木（优质水果）、蔬菜和精品粮食种植技术培训的分别占40岁以上人数的46%、37%和17%；期望参加养猪、养鱼和养鸡技术培训的分别占29%、18%和15%。在其他培训中，农产品加工培训占18%；农产品贮藏占20%；期望参加农业机械使用及维修技术培训的占15%。调查还表明，87%的农民希望参加农产品市场销售技能培训，希望具备农产品市场销售技能，反映出目前农村年龄相对偏大的农民“自产自销”的小农思想意识仍然存在，对专业合作组织的认识不够、参与度不够。

（三）费用低廉、居住地附近的短期培训更具人气

调查发现，46%的农户愿出10元以下的费用参加培训，17%的农户愿意出20至50元以内的费用参加培训，9%的农户希望参加免费培训，表明在培训费用上农民普遍倾向于价格低廉者。28%的"农民选择村作为参加培训的地点；20%的农民选择镇作为参加培训的地点；43%的农民选择区农广校或农技中心作为参加培训的地点；9%的农民选择市或其他部门作为参加培训的地点，表明大多数农民希望就地就近进行培训。在培训时间上，期望培训时间为1天的占26%；期望培训时间在2至3天的占42%；期望培训时间为4至7天的占18%；期望培训时间在7天以上的占14%，表明大多数农户倾向于短期培训。

四、目前农民教育培训存在的主要问题

当前，我区农村经济发展、农民增收的途径除传统的种养业外，更多依赖于务工、经商及发展观光休闲型农业。当前农村“一村一品”的产业格局没有完全形成，同时由于农村劳动力素质普遍偏低，缺乏专业技能，就业面比较狭窄，使务工收入普遍不高且得不到充分保障；经商风险相对较高，且一家一户发展规模有限；发展观光休闲农业受受用地、资金、基础设施等因素限制，普遍档次不高，效益难以持久。结合我区总体规划和城市化发展趋势，相对而言，从提高农民就业技能入手以确保农村经济和农民增收为成本最小、综合效益最大的投入方式。调查表明，目前农村就发展和开展规模化培训主要存在以下问题：

（一）培训机构急需健全

现阶段负责农民教育培训工作，主要有区镇两极政府、农业、教育、科技、劳动等部门，不但缺乏必要的政策、资金和舆论支持，且管理部门与资源配置不相适应，缺乏明确的实施主体，全区现有的农民专业技术技能培训实习场所大多依托种养殖业大户的基地或企业操作车间，种养殖大户基地规模有限、比较分散且种养殖品种相对比较集中，缺乏综合性；企业处于自身利益考虑，培训的目的性和专业性很强，大批量、多口径、多方向培训存在实际操作困难。

（二）培训观念亟需转变

主要表现在两个方面。一是镇、村两级对农民技术技能的组织引导作用没有得到充分发挥。部分干部认为农民只要能有活干、不上访闹事就够了，对组织农民参加教育培训重视程度不够，宣传教育不到位；二是农民自身认识存在误差。相当部分农民等待城市开发建设征地，认为征地后政府会包办解决就业问题，自主参加培训、提高自身就业技能的积极性不高、学习的目的不明显，学习的效果也不佳。同时部分农民存在急功近利思想。据培训统计调查，培训一项实用技术需25学时（4天），培训一项就业技能需50学时（8天），而部分农民希望通过2至3天的技能培训就能掌握一门技术，甚至在专家教授实地培训时，只要求讲“如何增加产量、如何减少投入”或直接传授“秘诀”，对应该具备的基本技术和管理知识缺乏兴趣。

五、对当前农民培训工作的建议

根据调查，我们认为要建设社会主义新农村，要实现“生产发展、生活富裕”，当前农村富余劳动力的就业事关重大，对此，有如下建议：

（一）以市场为导向，提高培训的实用性和针对性

一是从农民转移前抓起，搞好岗前培训。这类培训应以农村18—40岁的中青年农民为主要对象，以市场实用技能为主要内容，以定向、订单培训为主要途径，以提高转岗就业率为最终目的。根据社会和农民的需求设置专业，根据专业需要确定学制，根据培训对象因材施教，根据培训内容选择培训方式方法。二是以提高输出就业率为目的，着力打造培训品牌。培训职能部门和培训单位要树立品牌意识和质量意识，按照国家职业标准和对不同行业、不同工种、不同岗位的从业人员基本技能和技术操作规程要求，制定培训规划，科学设置培训专业，实施短期培训与学历教育相结合，集中培训与分散培训相结合，按需培训与订单培训相结合，走先培训后输出的路子，促进劳务输出的良性循环。三是从企业发展需要出发，抓好岗位培训。引导用工单位充分认识提高职工素质对企业发展的意义，进而像注重技术革新一样重视对农民工的岗位培训，自身条件不具备的可委托职业培训部门代为培训。四是以农业实用技术推广为目的，搞好产业培训。这类培训应以农村中老年农民为主要对象。针对这部分人年龄偏大、文化程度偏低、家庭负担偏重的实际，将培训阵地前移，以农作物栽培、畜牧养殖、病虫害防治、农产品加工、农机维修等实用技术为主要内容，进行面对面、手把手式培训。

（二）整合教育资源，强化培训体系建设

农民技术技能培训工作是一项系统工程，覆盖面广，培训群体数量大，需要对我市现有教育资源进行整合，形成合力，共同开展农民技术技能培训。目前，除部分定点的种养殖大户和企业培训基地外，我区有定点培训机构1家，属非营业性社会培训机构，隶属于区就业局；1家属营利性社会培训机构，隶属于市公安局；1家属教育培训机构，隶属于区教委；9家属社会办学机构，属私营、合伙、股份性质。针对农村有的是培训生源，缺的是培训资源；而教学单位有的是培训资源，缺的是培训生源的问题，一是强化政府统筹，进一步深化职业教育体制改革，打破部门和职业学校类型的界限，打破先建校、后培训的旧思路，在整合利用社会培训资源上下功夫，力避培训基础设施重复建设，增加不必要的资金投入，实现统一规划和管理，做到统筹规划、统筹政策、统筹办学、统筹资源，真正实现资源共享。建议政府成立领导机构具体负责这项工作。二是充分利用新闻媒体，搞好宣传教育与科技培训的有机结合。电台、电视台根据农业生产季节性变化，随时播放农民急需的新技术。

（三）多方筹措资金，加大培训投入

开展农民技术技能培训，经费是保障。国务院下发的《20xx—20xx年全国农民工培训规划》明确指出：中央和地方各级财政要加大对农民技能培训的支持力度，在财政支出中安排专项经费扶持农民工培训工作，农村富余劳动力转移培训经费实行政府、用人单位和农民个人共同分担的投入机制，用于农村富余劳动力转移培训的补贴经费要专款专用，提高使用效率。从实际情况出发，建议采取三个部分的原则筹措资金。一是农村富余劳动力转移培训项目经费；二是财政专项资金；三是是参加培训的学员，适当交一部分，逐步形成政府扶持、用人单位资助、培训单位减免费用、农民适当承担部分费用的投入机制。

培训对策报告 篇8

一、调查的目的和意义

1、调查目的

企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争。做好企业员工的教育培训工作，有利于公司的经济发展和实力进步。工作人员培训是人力资源管理和发展的一个组成部分和关键职能。企业要生存和发展，必须重视员工培训。随着科学技术的进步、员工个人的发展和企业发展的需要，有必要在理念、内容、方法和讲师选择等方面创新员工培训。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此，研究和探讨企业员工的教育和培训具有深远的意义。

2、调查的意义

对员工的培训不仅通过提高员工的意识、积极性和创造性来提高其产出的效率和价值，从而使企业受益，而且还提高了员工自身的素质和能力，使他们受益。培训是管理的前提，管理是管理的手段。培训不仅为管理创造条件，也是一种管理手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的积极性和热情。

（一）调查对象简介

1、调查对象的全名

xx城市推送网络有限公司

2、受访者地址

xx市五一东路7号丹村商贸城4号楼6楼

3、调查证明人

（2）调查时间

（3）调查方法

面试；培训部经理1名；负责培训2名教师

受访者的选择原则是：

1、培训部门经理负责各部门新员工的入职培训安排

2、培训老师负责向每位员工解释公司的情况和当前社会的各种情况

数据收集，一般信息收集：

1、数据名称：XX员工各种培训安排计划表，来源：培训经理；

2、数据名称：XX员工岗位培训表，数据来源：培训经理；

二、公司基本情况

1、公司基本介绍

xxTwitter网络有限公司是一家运营门户网站、提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站运营（推送客户联盟网）、淘宝店面推广、网站建设等。公司分为行政部、技术部、业务部三个部门，员工近千人。

依托公司创始人丰富的互联网运营经验、成熟的技术和先进的运营模式，其门户网站（Pusher Alliance Network）运营良好，成为国内首家时尚导购门户网站，同时迅速抢占淘宝推广业务市场，取得可喜成绩。

2、员工培训的目的

目前公司的培训主要是岗前培训。一般一线新员工入职后，只给他们简单的岗位知识介绍和一些基本的岗位技能培训，培训时间太短。虽然有些员工在培训中学习很好，但在实际工作中会出现一些新的问题。

现在随着时代的进步，一些技术也在发展，但是公司却忽略了对一线老员工的在职培训。有的员工认为自己在这个岗位上干了好几年了，有些技能掌握的很好，不需要培训，公司领导也没有注意到在职培训的重要性。由此可见，时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。

3、员工培训

（一）公司制度和业务培训

公司的培训老师定期对所有员工进行公司规章制度和业务知识的培训，让员工更好地了解公司的制度和工作中的主要业务发展技能，让员工知道什么该做，什么不该做。

（二）公司的企业文化培训

公司会在入职前对每位员工进行公司企业文化服务理念的培训，让每位新员工了解公司现状。主要目的是渲染企业文化，让新人了解企业，认同企业，增强企业认同感；同时，帮助新员工适应公司环境，尽快进入工作角色。

（3）交叉训练

每年的1月和7月，公司会安排一个部门与另一个部门进行交流培训，让各部门很好地了解情况，也能很好地完成类似部门的工作。

（4）技术培训

公司会定期对技术部门人员进行一对一的技术培训，让他们更好地了解各种技能的应用和发展。

三、培训中的问题

1、培训内容仅限于缺乏对员工的高级领导培训

随着科学技术的快速发展，对员工的知识技能、创新能力和管理能力的要求越来越高，大多数现场员工的管理人员无法得到有效的培训。缺乏“锻炼内功，培养后劲”的意识和行动，从长远来看，只会导致企业管理水平和高效业务发展水平的下降。

2、培训不能满足企业发展的需要

培训工作还是停留在简单的业务培训上，以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

3、没有调动员工参加培训的积极性

目前培训中被动参与者较多，主动学习者较少，应对较多，真正求知较少。由于没有有效的激励机制，企业的需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，培训工作没有结合企业生存的一些根本问题，很难充分调动员工培训的积极性。

4、训练效果的反馈不够完善

人数多，时间短，给出题、考试、阅卷带来很多困难。培训部门不能全面及时地分析和评估培训后的效果，因此不能做出更合理有效的培训安排，也不能保证培训效果和质量的提高。

四、培训问题的原因

1、训练方法简单，训练过程不连续

一线岗位新员工只接受基本的岗位培训，一般一周左右。然后开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有持续的培训计划。进入公司后完全靠个人自觉学习。足够及时解决。促进部门之间以及领导和员工之间的相互理解和协调。

2、只强调训练计划，不强调训练结果

实施培训的关键是看培训后的效果。服务中心虽然很重视培训，但并不太在意培训结果。这种训练浪费了大量的时间和人力，但是效果并不好。有些员工在培训上确实有不错的成绩，但是在工作中的表现却远不如那些努力但没有好成绩的人。这样，经过培训的员工并没有给公司带来多少效益，反而浪费了时间和人力。

3、只有少数成员接受过培训，高级管理人员不需要培训

这种现象普遍存在，有两个误区：一是有的"领导认为培养一线管理者要重点培养那些选拔出来的有发展潜力的一线人员。每次不管培训内容是什么，都允许他们参加，这样就忽略了所有一线管理人员的培训。第二是公司现在的工作最重要。所以只允许无所事事的人参加培训，所以培训重点在一部分人。结果就是“闲人培训，忙人没时间培训，急需的人不培训”。这种训练没有效果。

解决问题的对策

加强对员工和高层领导的培训，可以在公平公正的基础上更好地激发一线员工的积极性和战斗精神，让他们的主动性和创造性自然流露出来，自觉地和管理者一起工作，尽可能地做好自己的工作。让高层管理者更好的了解管理内容和一线员工的心声，从而更好的管理一个团队。一个公司要有明确的培训政策，自上而下得到公司的支持。培训政策不仅要表明公司的政策是最大限度地提高员工的能力，还要让员工非常清楚各种培训计划。否则，培训不会取得令人满意的效果。此外，公司应该向员工解释培训的真正含义，让员工觉得培训是提高知识和能力的宝贵机会，从而创造一种员工觉得培训机会来之不易，更加珍惜培训机会的氛围。