人事管理工作制度范文（五篇）

发布时间：2024-11-25 热度：32

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人事管理工作制度范文

第1篇人事管理工作制度范文

想要做好员工管理,那么,必定要制订一套完整的人事管理制度。那么,人事管理制度是怎样的呢以下以酒店为例,为大家提供一则人事管理制度范文。

员工守则

一、工作态度

1、按酒店操作规程,准确及时地完成各项工作。

2、员工对上司的安排有不同意见但不能说服上司,一般情况下应先服从执行。

3、员工对直属上司答复不满意时,可以越级向上一级领导反映。

4、工作认真,待客热情,说话和气,谦虚谨慎,举止稳重。

5、对待顾客的投诉和批评时应冷静倾听,耐心解释,任何情况下都不得与客人争论,解决不了的问题应及时告直属上司。

6、员工应在规定上班时间的基础上适当提前到达岗位作好准备工作。工作时间不得擅离职守或早退。在下一班员工尚未接班前当班员工不得离岗。员工下班后,无公事,应在30分钟内离开酒店。

7、员工不得在任何场所接待亲友来访。未经部门负责人同意,员工不得使用客用电话。外线打入私人电话不予接通,紧急事情可向直属上司申请。

8、上班时严禁串岗、闲聊、吃零食。禁止在餐厅、厨房、更衣室等公共场所吸烟,不做与本职工作无关的事。

9、热情待客,站立服务,使用礼貌语言。

10、未经部门经理批准,员工一律不准在餐厅做客,各级管理人员不准利用职权给亲友以各种特殊优惠

二、制服及工作牌

1、员工制服由酒店发放。员工有责任保管好自己的制服。

2、所有员工应佩戴作为工作服一部分的工作牌。不戴工作牌扣人民币5元,员工遗失或损坏工作牌需要补发者应付人民币10元。

3、员工离职时须把工作服和工作牌交回到主管部门,如不交回或工作服破损,须交付服装成本费。

三、仪表、仪容、仪态及个人卫生

1、员工的精神面貌应表情自然,面带微笑,端庄稳重。

2、员工的工作衣应随时保持干净、整洁。

3、男员工应修面,头发不能过耳和衣领。

4、女员工应梳理好头发,使用发夹网罩。

5、男员工应穿皮鞋,禁穿拖鞋或凉鞋。女员工应穿黒鞋,肉色统补袜其端不得露于裙外。

6、手指应无烟熏色,女员工只能使用无色指甲油。

7、只允许戴手表、婚戒以及无坠耳环。厨房员工上班时不得戴戒指。

8、工作时间内,不剪指甲、抠鼻、剔牙,打哈欠、喷嚏应用手遮掩。

9、工作时间内保持安静,禁止大声喧哗。做到说话轻、走路轻、操作轻。

四、拾遗

1、在酒店任何场所拾到钱或遗留物品应立即上缴主管作好详细的记录。

2、如物品保管三个月无人认领,则由酒店最高管理当局决定处理方法。

3、拾遗不报将被视为从偷窃处理。

五、酒店财产

酒店物品(包括发给员工使用的物品)均为酒店财产,无论疏忽或有意损坏,当事人都必须酌情赔偿。员工如犯有盗窃行为,酒店将立即予以开除,并视情节轻重交由公安部门处理。

六、出勤

1、员工必须依照部门主管安排的班次上班,需要变更班次,须先征得部门主管允许。

2、除主管以上管理人员外,所有员工上、下班都要签工卡。

3、员工上班下班忘记签卡,但确实能证明上班的,将视情节,每次扣除不超过当天50%工资。

4、严禁替他人签卡,如有违反,代签卡者及持卡本人将受到纪律处分。

5、员工如有急事不能按时上班,应电话通知征得部门主管认可,补请假手续,否则,按旷工处理。

6、工卡遗失,立即报告人事部,经部门主管批准后补发新卡。

7、员工在工作时间未经批准不得离店。

七、员工衣柜

1、员工衣柜的配给由主管部门负责,必要时,可两个或两个以上的员工合用一个衣柜。员工衣柜不能私自转让,如有违反,将受纪律处分。

2、员工须经常保持衣柜的清洁与整齐,柜内不准存放食物、饮料或危险品。

3、主管部门配给衣柜时,免费发给一把钥匙。如遗失钥匙,须赔人民币10元。

4、如有紧急情况或员工忘带钥匙,可向人事部借用备用钥匙,但须部门主管同意,故意损坏衣柜,则须赔偿,并予纪律处分。

5、不准在衣柜上擅自装锁或配钥匙,主管部门可随时检查衣柜,检查时两个以上人员在场。

6、不准在更衣室内睡觉或无事逗留,不准在更衣室吐痰、抽烟、扔垃圾。

7、员工离店时,必须清理衣柜,不及时清理衣柜,酒店有权清理。

八、员工通道

1、后台员工非工作关系不得任意进入店内客用公共场所、餐厅,使用酒店内客用设施。

2、员工在工作时间要离开酒店时,应向主管部门申请,经部门主管同意后方能离店。

第2篇某肿瘤医院干部人事档案管理工作制度

肿瘤医院干部人事档案管理工作制度

(一)干部档案查(借)阅制度

1、查(借)阅人员必须是*党员,持有《查阅干部档案审批表》。不得凭借'调查证明材料介绍信'和其它联系工作介绍信查阅干部人事档案。

2、干部人事档案管理部门,应根据规定,确定是否提供和提供什么材料,并对提供查阅的档案进行登记。

3、任何人不得查阅或借阅本人及其直系亲属的干部人事档案。

4、查阅人员必须严格遵守保密制度,不得泄密或擅自向外公布档案内容。

5、查阅人员要爱护干部人事档案,严禁在档案材料上圈画、批注、涂改、折叠,不得抽换、拆散档案材料。

6、未经主管部门同意,不得复制干部人事档案材料;不允许把档案内容抄在笔记本上,摘录的材料要细致核对,经主管部门签署意见盖公章后,方可使用。

7、干部人事档案一般不借出,因特殊需要,须按查(借)阅干部人事档案的审批手续办理,并填写借条,借出的档案要妥善保管,不得交无关人员翻阅,不得转借,不得复制,限期归还。

(二)干部人事档案计算机管理制度

1、爱护机器设备,熟悉机器性能,按程序规范操作。

2、充分发挥《干部人事档案管理信息系统》的功能,建立完整的档案信息数据库,利用该系统完成档案查借阅、转递、目录及零散材料的管理和'四统一'管理。

3、以干部人事档案和干部人事工作中形成的正式文件为依据采集信息并及时维护,确保信息内容的准确、完整和新鲜。

4、新进干部档案和零散材料的信息录入在三日内完成;干部档案索引每半年打印一次;日常管理信息每年汇总一次,并做好有关资料的立卷工作。

5、对新维护的档案管理信息要及时备份,并登记备份的时间和主要内容。

6、不得随意使用外来磁盘,确需要使用时要进行病毒检查,防止机器故障造成信息的损坏和丢失。

7、未经批准不得提供、复制干部信息,无关人员不得查看干部信息,贮有保密信息的载体严禁外传。软件应由专人保管。

8、利用干档信息对干部队伍进行综合分析,为领导决策提供服务。

(三)干部人事档案材料收集补充制度

1、按照中组部《干部人事档案材料收集归档规定》,经常通过有关部门收集干部任免、调动、考察考核、培训、奖惩等工作中新形成的反映干部德、能、勤、绩的材料,充实档案内容。

2、收集的干部人事档案必须是组织上形成的,或是组织上审定认可的材料,未经组织同意,个人提供的材料不得收集。

3、凡新参加工作的国家干部、地方新安置的部队转业干部,都应填写'干部履历表',审核后,补充进干部人事档案。

4、干部人事档案材料的形成部门,在材料形成后的一个月内,将材料主动送交主管干部人事档案的部门归档。

5、掌握形成干部人事档案材料的信息,及时、主动地向有关部门索要应归档材料。

6、注意做好材料收集中的安全保密工作,不得泄露材料内容。

7、认真办理干部人事档案材料收集登记和交接手续。

(四)干部人事档案材料鉴别归档制度

1、对收集的干部人事档案材料必须根据中组部的有关规定进行认真鉴别,不属归档的材料不得擅自归档。

2、归档的材料必须真实、完整,文字清楚,对象明确,手续完备。

3、不属归档范围的材料,可分别情况,予以处理。凡销毁材料,必须详细登记,并报主管负责人审查批准。

4、干部人事档案材料必须是铅印、胶印、油印或用蓝黑墨水、碳素墨水、墨汁书写。凡圆珠笔、铅笔、红墨水、纯监墨水书写的材料,必须经过复制方可归档。

5、归入的干部人事档案材料均应按照《干部档案整理工作细则》进行整理立卷。

(五)干部人事档案转递制度

1、转递干部人事档案或材料必须做到及时、准确、安全。

2、县及相当于县以上的党委组织、人事部门,可以直接转递干部档案。

3、转出的档案必须完整齐全,并按规定经过认真的整理装订,不得扣留材料或分批转出。

4、干部人事档案应通过机要交通转递或派专人送取,不准邮寄或交干部自带。

5、转递档案必须填写'干部人事档案转递通知单',办理登记手续。

6、接受单位收到档案后,应认真核对,并在'干部人事档案转递通知单'的回执上签名盖章,立即退回。逾期一个月未退回,转出单位要查询,以防丢失。

7、干部人事档案应随着干部的工作调动或职务的变动及时转递,避免人档分离。

8、凡是转出的干部人事档案或材料均应严密包封,并加盖机密章。

(六)干部人事档案检查核对制度

1、干部人事档案管理部门对所管理的档案要定期地进行检查核对,一般每半年核对一次,发现问题,及时解决。

2、凡提供利用的干部人事档案,在收回时,要严格检查,经核对无误后,方可入库。

3、整理好的干部人事档案入库前,要逐人、逐卷、逐份、逐页进行检查核对,发现差错,及时纠正。

4、转出和接受干部人事档案时,应将材料与目录检查核对一遍,防止张冠李戴或缺少材料。

5、凡收集的干部人事档案材料,应检查是否属于归档材料,是否完整齐全,是否符合归档要求,是否手续完备。

6、输入计算机的干部人事信息须与干部人事档案核对无误后,方可使用。

(七)干部人事档案保管保密制度

1、严格按照《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守秘密法》,做好干部人事档案的保管保密工作。

2、干部人事档案管理部门,应设立专用档案库房(室),配置铁质档案柜,妥善保管干部人事档案。

3、干部人事档案库房(室)必须备有防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施。安全措施应经常检查,保持库房的清洁和适宜的温、湿度。

4、干部人事档案库房(房)和档案拒,应明确专人管理。管理人员工作变动时,必须办理好交接手续。

5、非管理及无关人员一律不得进入档案库房(室)。

6、严禁用电话、电报索取或提供有关干部的全面材料和涉及干部政治历史问题或其它重要问题的材料。

7、不得向无关人员谈论泄露有关干部人事档案的内容。

8、严禁任何人携带干部人事档案材料进入公共场所和娱乐场所。

9、在工作中形成的各种草稿、废纸等,不得乱扔、乱抛,一律按保密纸处理或销毁。

(八)

送交干部人事档案材料制度

1、各组织人事、纪检监察、教育培训、审计培训、审计、统战等部门,应建立送交干部人事档案材料归档的工作制度。

2、干部人事档案材料的形成部门,应在材料形成的一个月内,主动送交干部人事档案管理部门归档。

3、任何组织与个人,不得以任何理由积压、滞留应归档的材料。

4、干部人事档案管理部门,应与各有关部门建立联系制度,保持收集材料的渠道畅通。

5、干部人事档案管理部门,对未能按时递交档案材料的部门,应主动与有关部门联系。

第3篇人事管理工作制度

人事管理制度可谓是一间公司的一个重要的制度管理,那该制度又是怎样的呢本文将为大家例出一篇人事管理制度范本,仅供参考!

第一章总则

第一条公司人事管理的主管部门为企管部,对上向主管经营的副总经理负责,对下由人力资源主管负责日常事务。

公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责;

公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。

第二条企管部有关人事管理的职责如下:

(1) 负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规,结合本公司情况,制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。

(2) 根据各部门的人力需求计划,负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。

(3) 负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度,经批准后,负责监督执行。

(4) 负责拟订员工岗位薪酬制度。

(5) 负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案,并组织实施。

(6) 根据公司员工实际状况和企业发展的需要,制定并实施公司的人员培训计划。

(7) 负责组织员工的各种岗位培训。

(8) 负责公司员工的社会保障工作。

(9) 负责员工辞退及内部调配,代表公司处理劳动纠纷。

(10) 负责办理员工劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。

第三条本制度除另有规定外,适用于公司全体员工。

第四条本制度中所涉及的“员工”,是指在公司工作的所有在职人员,包括正式职工和短期聘用员工。

正式员工是本公司系统员工队伍的主体,享受本制度中所规定的各种福利待遇;

短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员,其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后,若愿意继续受聘,经公司同意后可与公司续签聘用合同。

第五条正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同,本人事制度可以作为劳动合同的附件,规范员工和公司双方的行为。

第二章聘用

第六条公司聘用的原则是:“任人唯贤,择优录用;竞争上岗,岗上竞争”。

第七条聘用各级员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、体格等,以适合于所任职务或工作为考察原则,但有特殊需要时不在此限。

第八条总经理、副总经理及总经理助理的聘任由董事会负责向社会公开招聘。具体方式由董事会制定、执行。

各部门经理、副经理的聘用由公司总经理、副总经理负责。

公司其它岗位的聘用,由企管部人力资源管理部门负责。

第九条公司的人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求,不得自行增加岗位设置。公司鼓励通过员工增加岗位技能的学习,达到“一岗多能”的要求,以便合并岗位,减少人员,增加劳动效率。

第十条各年度人员需求计划的编制程序如下:

(1) 在经营年度结束前,企管部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门,部门主管须根据实际情况,认真填写后,上报企管部。

(2) 企管部汇总后,结合岗位编制、公司的投资(经营)方案编制下一年度人力资源需求方案,报总经理批准;

(3) 经总经理所确定的人力资源计划,由企管部负责办理招聘事宜。

第十一条普通员工招聘的一般程序如下:

人员需求部门的负责人向企管部提出申请,由企管部结合年度计划审核需求,给出审核意见;

企管部审核同意后,会同需求部门,根据岗位说明书的要求,制定具体的岗位任职资格,形成招聘文件;

企管部制定招聘计划,经企管部经理批准后执行;

企管部按照批准的岗位要求确定初始人选,送需求部门审核,确定最终候选者名单;

企管部会同需求部门共同进行面试(如有需要,可增加面试的次数),并共同决定聘用人选;

企管部负责聘用人员的通知,进入试用期管理;

企管部负责落实岗前培训。

第十二条部门经理的聘用,参照上述程序;企管部经理的聘用,由总经理会同副总经理进行;其它的部门经理由企管部会同总经理、副总经理进行。

第十三条凡有下列情形者,不得录用。

与集团中层以上干部有亲属关系的人员(对历史形成的此类情况不予追溯)。

剥夺政治权力尚未恢复者。

被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。

有赌博、吸食毒品记录者。

拖欠公款,有记录在案者。

患有精神病或传染病者。

品行恶劣,曾被其他单位辞退、开除人员。

体格检查不通过者。

第十四条公司招聘采用内外一视同仁的原则,即外部招聘与内部推荐共举,统一考察标准,择优录取。

第三章试用

第十五条新聘用人员均应经试用合格才予任用。

第十六条试用期为1-3个月。

第十七条新进员工的试用,由所在部门进行,企管部负责监督。

第十八条新进员工向企管部报到,并以其向企管部报到的日期作为起薪日。

第十九条公司员报到时应交验的材料:

(1) 公司统一印发的登记表

(2) 身份证(复印件)

(3) 毕业证明书(复印件)

(4) 技术等级证(复印件)

(5) 健康检查表

(6) 近期免冠1寸半身照片2张

(7) 岗位要求的其他证明材料

第二十条企管部应于新员工报到当日与其签定“试聘协议”;试聘协议一式两份,一份交由企管部存档,一份由试用员工自留。

第二十一条试用员工经试用期考核成绩合格者,其服务时间统一从正式任用之日起计算,公司与其签订正式的劳动合同书(订立集体劳动合同的除外)。

第二十二条试用员工在试用期间有下列行为之一者,可随时停止试用,并不可请求任何遣散费或补助。

(1) 品行欠佳,违反公司有关规定;

(2) 申请事假超过规定;

(3) 经试用单位认为不适合工作岗位;

(4) 发现进入公司前曾有不适合岗位的违法行为;

(5) 递交的个人资料被查证为虚假的;

第二十三条公司员工办妥报到手续,经公司分派试用工作后,应即赴目标部门工作,不得借故拖延或请求更换;并由企管部填发工作记录卡,按照规定时间到职工作,无故拖延一星期未到职者即停止试用。事先以书面呈准者不在此限。

第二十四条试用期的考核

(1) 新员工在试用期满后,向企管部领取“员工转正考核表”,根据自身实际情况,实事求是地填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

(2) 部门主管根据新员工在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。

(3) 人力资源主管根据新员工在试用期间的出勤情况,如实填写考勤状况。

(4) 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

a) 考核结果以百分制核算,60分以上为合格;

b) 考核不合格的新员工由企管部办理退职手续;

c) 考核合格的员工由企管部负责签订正式劳动合同,并核定岗位及相应的岗位薪点数;

d) 考核分数在90分以上的员工可以晋级确定岗位薪点数;

第四章服务

第二十五条公司正式聘用的员工,应严格遵守公司的各项规章制度,以及各项规定、通告、公告。

第二十六条员工工作守则包括:

(1) 建立高度的责任心和事业心,处处以公司利益为重,为公司的发展而奋斗。

(2) 树立服务意识,始终面向市场,面向用户,提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的产品。

(3) 牢记“质量第一、用户第一”的原则,努力消除可能给顾客带来不便的任何瑕疵。

(4) 具备创新能力,通过培养学习新知识、新技能,使个人素质与公司发展保持同步。

(5) 讲究工作方法和效率,明确效率是企业的生命。

(6) 培养敬业和奉献精神,满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。

(7) 保持坚韧不拔的毅力,要有信心、有勇气战胜困难和挫折。

(8) 善于协调、融入集体,有团队合作精神和强烈的集体荣誉感,分工不分家。

(9) 培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

(10) 明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

第二十七条员工行为准则包括:

(一) 忠于职守,服从领导,不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。

(二) 不得经营与本公司类似及职务上有关的业务,或兼任其他职务。

(三) 不断提高工作技能,工作上做到精益求精,以期提高工作效率。

(四) 不泄漏业务或职务上机密,或假借职权,贪污舞弊,接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。

(五) 不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。

(六) 未经批准,不得私自携带公物出厂。

(七) 未经主管或部门负责人的允许,严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地;

(八) 工作时间中不准任意离开岗位,如须离开应向主管人员请准后始得离开。

(九) 员工每日应注意保持作业点的环境清洁。

(十) 员工在作业开始时间不得怠慢拖延,作业时间中应全神贯注,严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟,以便增进工作效率并防范危险。

(十一) 通力合作,同舟共济,不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈,或搬弄是非,扰乱秩序。

(十二) 各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养,领导所属员工,同舟共济,提高工作情绪,使部属精神愉快,在职业上有安全感。

第五章工资及福利

第二十八条公司执行岗位薪点工资制,即工资包含岗位工资、绩效工资、年功工资三部分。各部分工资均采用薪点数计算,汇总后结合薪点值确定工资。

第二十九条岗位工资、年功工资按月核算,绩效工资按季度核算;

第三十条公司的年度工资总额须与公司的经营效果密切相关。

第三十一条工资采用“下发薪”制,即每月5日发放上月工资,遇节假日提前。绩效工资(奖金)按季度发放,最迟不晚于下季度第一月末。

第三十二条公司提供的福利包括按黑龙江省规定的社会统筹保险,以及公司规定的各项福利措施。

有关工资及福利的具体内容见公司《工资管理制度》《员工福利制度》的有关规定。

第六章考勤及假期

第三十三条公司员工正常工作的作息时间为:

夏季: 8:00-17:00

冬季: 8:30-17:30

生产岗位的作息由生产技术部负责安排。

第三十四条各班、组、部门宜设置兼职考勤员,负责本单元员工的考勤工作;考勤员月底将考勤表交本部门汇总,汇总表经部门领导签字后报企管部。

第三十五条考勤中有关事项的确认条件如下:

(1) 迟到:

超过考勤规定的到岗时间15分钟以内;

(2) 早退:

提前考勤规定的离岗时间15分钟以内;

(3) 旷工:

有下列行为之一的:

a) 迟到、早退超过15分钟的;

b) 当日未到岗,且无正当理由的;

c) 未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的;

d) 到岗后擅自离岗时间累计超过1小时的;

(4) 病假:

在考勤规定的到岗时间前15分钟,或事先向直接负责人申请(急诊除外),且于恢复上班后即日交付正规医疗部门出具的相关证明材料;

(5) 事假:

事先向主管领导书面申请,经批准后休息的。请假未满半小时者,以半小时计算,累积满8小时为1日。

(6) 公假:

有下列条件之一者,经申请批准后休假的:

(1) 行使选举权;

(2) 当选代表出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的区级以上的代表会议;

(3) 担任人民法院的人民陪审员、证明人及辩护人;

(4) 出席劳动模范、先进工作者大会;

(5) 《工会法》规定的不脱产工会基层委员的工会活动,每月占用工作时间不超过2个工作日时;

(6) 接受区级以上奖励,参加奖励大会的;

(7) 公司副总经理以上领导指定参加会议或群众性活动时。

(7) 福利假:

根据公司福利管理的有关规定,对于符合条件的员工给予福利假,包括婚假、丧假、探亲假、年休假等,具体标准参加《员工福利制度》的有关规定。

第三十六条病假(除急诊外)、事假、公假、福利假须事前书面申请,经领导批准后执行。各类假期1日内由部门经理、车间主任批准,超过1日报主管副总经理批准。

有关考勤的具体规定及奖惩措施,详见《考勤及劳动纪律管理制度》。

第七章考核及异动

第三十七条员工的考核分为转正考核、月度考核、年终考核,考核结果作为员工晋升、晋级(降级)、提职(降职)、奖金、罚款的依据。

第三十八条员工转正考核按照本制度中“试用”章节规定的办法执行

月度考核和年度考核则按照公司《考核管理制度》执行。

第三十九条员工的异动主要指部门经理(含)以下的员工,包括调动、晋升、降职。总经理、副总经理、总经理助理的任免、调整由董事会负责。

第四十条公司根据工作需要,可以调整员工的工作岗位;员工也可以申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况:

(1) 部门内调动:是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门负责人根据实际情况,经考核后,向企管部提出申请,经企管部批准后执行。

(2) 部门间调动:是指员工在公司内部各部门之间的流动,需经调出部门、调入部门、人力企管部共同考核后,由企管部申请,报总经理批准后执行。

第四十一条员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门前5%的,可以向上调整岗位薪点数一级;员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门后5%的,可以向下调整岗位薪点数一级。

第四十二条员工的晋升和降级,除《员工奖惩制度》规定外,主要依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。

第四十三条普通员工的晋升和降级,由人力资源主管和员工所在部门共同负责拟定,报企管部批准;部门(副)经理的晋升和降级,需报总经理批准;

第四十四条公司根据考核成绩实行“末位淘汰”制,具体规定见“末位淘汰制管理办法”。

第八掌奖惩

第四十五条公司奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作,奋发向上,做出更大成绩,防止和纠正员工的违法失职行为,保证顺利的实现企业和员工的发展目标。

第四十六条公司的奖励包括:经济奖励、行政奖励和荣誉奖励等。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等;荣誉奖励包括通令嘉奖、记功、记大功、授予先进工作者、劳动模范等;行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。

第四十七条公司的惩罚包括经济处罚与行政处分,经济处罚分为罚款、扣发奖金、降薪等;行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退、开除。

有关奖惩的具体规定,见《员工奖惩制度》。

第九章培训

第四十八条公司鼓励员工进行业务深造,贯彻“一岗多能”政策,将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。

第四十九条培训由企管部会同业务部门,通过分析考核结果后确认需要培训的人员及内容,在此基础上制定培训计划,经企管部批准后执行。

第五十条培训包括岗前培训、在职培训、专业培训三种。

(1) 岗前培训为新进员工入职前的培训,由人力资源主管组织,内容为:

a) 公司简介、人事管理规章的讲解;

b) 企业文化知识的培训;

c) 工作要求、工作程序、工作职责的说明;

d) 请业务部门进行业务技能培训;

(2) 在职培训:在岗员工的技能培训,以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要,由各级主管组织,采用内部培训与外部培训结合的方式,并加以总结,形成固定的培训教材;

(3) 专业培训:视业务的需要,对优秀的员工进行的特定目的的培训。专业培训包括:

a) 培训机构的专业培训班

b) 邀请专家进行专项讲座

c) 脱产学习

d) 国外深造

第五十一条为加强培训管理,使接受培训的员工更好地为公司创效益,参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”;

第五十二条参加培训的员工应认真学习,公司将考察培训效果;并据此决定员工承担培训费用的比例。

培训的具体规定见公司《培训管理制度》

第十章解职

第五十三条公司员工的解职分为“死亡”、“退休”、“辞职”、“停职”及“辞退/解雇”“开除”六种。

第五十四条公司员工死亡为当然解职。员工死亡的抚恤条件及标准由公司另行规定。

第五十五条公司员工退休享受退休金,其办法另定。

第五十六条公司员工自请辞职者,应于30天前以书面形式申请核准。在未核准前不得离职,擅自离职者以旷工论处。

第五十七条公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。

(一)员工因服兵役、预备役期间超过一个月者可自请停职。

(二)员工有下列情况之一者可命令停职。

1. 员工不适合继续本职工作又无法调整工作的;

2. 因病延长的假期超过规定者。

3. 触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第五十八条自请停职和命令停职,如遇下列情况,酌情予以处理。

(一)自请停职者,于免除兵役、预备役后15日内报道复职。否则,以辞退处理。

(二)因病命令停职者,自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者,可按退休或辞退处理。

(三)因工作原因的停职在3月内还无法安排合适工作的,按辞退处理。

(四)因诉讼案命令停职者,经判决为有期徒刑以上者免职或解雇,但侦查处分不起诉或判决无罪确定后,可予复职。

第五十九条公司员工于停职期间,停发所有薪酬,其服务年限以中断计。

第六十条员工因违反公司规章制度,可根据其行为及后果,根据相应的规定给予解雇或开除处理。解雇或开除的决议应通过公司办公会决定,并将辞退及解雇的决定通知工会。

第六十一条因公司调整业务结构,或发生重大经营变动导致的解雇员工计划,应事先与工会协商,共同制定解雇及补偿方案。

第六十二条公司员工离职,除“死亡”及“命令停职”未能办理交接手续者外,均应办妥交卸手续,经各部门接交人签准后才能离职。财务部凭签准单办理有关结算。

第十一章附则

第六十三条本制度由企管部制定,董事会批准后执行;

第六十四条如有未尽事宜,可由董事会另行补充规定,修改时亦同。

第六十五条本制度由企管部负责解释。

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第4篇人事管理工作流程

做好公司的人事管理,将每一位人事管理人员的岗位职责清楚到位。人事管理有哪些具体的流程呢以下整理了详细的人事管理流程资料,可供参考。

一,人力资源管理的六大板块;

1,人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。

2,招聘与配置----引与用的综合艺术。

3,培养与开发----使劳动者胜任工作,发挥劳动者最大潜力。

4,薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。

5,绩效的评估----用不同的视角,产生不同的效果。

6,处理与员工的关系----让企业与员工共赢

二,人力资源管理职责

1,把合适的人配置到适当的工作岗位上;

2,引导新雇员进入组织(熟悉环境);

3,培训新雇员适应新的工作岗位;

4,提高每位新雇员的工作绩效;

5,争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;

6,解释公司政策和工作程序;

7,控制劳动力成本;

8,开发每位雇员的工作技能

9,创造并维持部门内雇员的士气;

10,保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

三,人力资源管理内容

人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种行为。

1,职务分析与设计。

对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

2,人力资源规划。

把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

3,员工招聘与选拔

根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔,所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

4,绩效考评。

对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

5,薪酬管理。

包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。

6,员工激励。

采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。

7,培训与开发

通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率

8,职业生涯规划。

鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。

9,人力资源核算。

与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。

10,劳动关系管理

协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作

四,人力资源规划

根据企业发展的总体规划(依据),通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计(手段),对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等(内容)进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划(目的)。

(一)人力资源规划的原则:

1,充分考虑内、外部环境的变化

内部环境的变化:指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。

外部环境的变化:指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化

为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

(二)、人力资源计划应包括哪些主要内容

1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算:上述各项计划的费用预算。

(三)、人力资源计划的发展趋势怎样

1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;

2,人力资源计划中的长期计划而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略。

3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;

4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围。

五,人力资源管理的目标

(1)企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现;

(2)为提高员工个人和企业整体的业绩,人们应把促进企业的成功当作自己的义务;

(3)制定与企业业绩紧密相连,具有连贯性的人力资源方针和制度,是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提;

(4)应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一;

(5)当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用;当企业文化不合理时,人力资源管理政策应促使其改进;

(6)创造理想的企业环境,鼓励员工创造,培养积极向上的作风;人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境;

(7)创造反应灵敏、适应性强的组织体系,从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标;

(8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性;

(9)提供相对完善的工作和组织条件,为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.

(10)维护和完善员工队伍以及产品和服务。

六,国外人力资源管理的方法

1、抽屉式管理:职、责、权、利相互结合,泰国和香港

2、危机式管理;规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机,美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及,柯达、可口可乐、杜邦等

3、一分钟管理:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家

4、破格式管理:由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”,逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,日本和韩国。

5、和拢式管理:强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。

6、走动式管理:主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后,在上班前站在公司门口向员工问好,跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人,号称“疯子”雷房寺蘅要求将所有经理的椅子靠背都据掉。

七、对人力资源预测应注意那些问题

1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

3、本行业其它企业的人力资源。

4、本行业其它公司的人力资源概况。

5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

6、本行业的人力资源供给趋势。

7、企业的人员流动率及原因。

8、企业员工的职业发展规划状况。

9、企业员工的工作满意状况。

八、人力资源缺乏该如何调整

1、外部招聘

2、内部招聘

3、内部晋升

4、继任计划(日本对继任者的衔接手段)。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。

5、技能培训

九、编写人力资源计划的步骤有哪些

1、制定职务编写计划。根据企业发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

2、根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

十一,怎样对人力资源进行开发

是通过培训,提高组织成员的工作能力和工作绩效,以符合组织需要的人事管理活动。

人力资源开发的基本内容是:

1,分析组织对人员能力发展的需求,开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动;

2,检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标,即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力,因此,发展组织成员的能力,提高其工作效率,是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点:让员工的劳动支出大于劳动力的支出。

3,人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能,发展人的能力,使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。

第5篇公司人事管理工作制度

一、总则