招聘管理制度（十二篇）

第1篇 招聘管理制度

招聘管理制度

1.目的

为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。

2.适用范围

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

3.工作职责

3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。

3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。

3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

4.工作内容

4.1招聘计划

4.1.1提出招聘的理由

a离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。

b编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

c扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。

d人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

e其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。

4.1.2招聘计划的内容

a岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。

b同岗位的人员需求数量。

c各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。

4.1.3招聘计划的提出及审批

a用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。

b提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

a企业内部发布招聘信息，由企业内部职工申请应聘。

b推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。

c企业向社会发布招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。

4.2.2招聘渠道

a广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。

b人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

c高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

d其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。

4.3 应聘人员的甄别

4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；

4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。

4.3.3 测试内容

a素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。

b笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。

c专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。

d面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。

e测试层级

面试岗位

招聘主管

用人单位主管

用人部门负责人

人力资源部长

分管领导

总经理

助理级

√

√

专员级

√

√

√

主管级

√

√

√

部长级及以上

√

√

√

f测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。

4.4 试用流程

4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。

4.4.4 签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。

4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。

a部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

b综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

d初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

e最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。

f评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。

g试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

5. 附则

5.1 本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。

5.2 本招聘管理制度自发布之日起执行。

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第9篇 职员招聘管理制度

一个企业为了及时准确地补充公司所需人才,建立健全良好的人才选用机制,满足公司发展需要,特制定了以下是一份职员招聘管理制度,仅供各位参考借鉴。

1总则

1.1为及时准确地补充公司所需人才,建立健全良好的人才选用机制,满足公司发展需要,特制定本篇员工招聘管理制度。

1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

1.4本制度适用于总监级(含)以下所有员工。

2招聘申请

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据,各部门用人应严格控制在编制范围内。

2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘,如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员(增编)审批程序”。

2.3各部门在需要补员时,由该部门负责人填写“补员(增编)申请”,详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

2.4编制范围内的招聘:主管级(含)以下员工,统一由该部门负责人提出申请,经该负责人的直接上级批准后,由人力资源部组织招聘;部门经理(含)级以上员工,由其直接上级提出申请,隔级上级批准后,人力资源部组织招聘。

2.5编制范围外的招聘:所有员工的招聘申请均需董事长审批,重新修改编制后进行招聘。

3内部招聘

3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总,同时进行档案审查,并填写“公司内部招聘资格审查表‘,其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后,该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录,入选人员名单等移交人力资源部。

3.3经考核确定合格者,由人力资源部确定候选人,同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级,由拟聘岗位的直接上级负责提名,隔级上级批准。

3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后,方可办理该员工的人事异动手续,进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时,由人力资源部上报总经理,由总经理最终确定(若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门,则由该部门负责人最终确定)。

3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

4外部招聘人员的筛选及录用

4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时,应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责,具体过程见“外部招聘程序”。

4.2人力资源部将批准的“补员(增编)申请表”进行分类,设计招聘方案,撰写招聘简章并发布招聘信息。

4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等,必要时应写明薪资待遇。

4.4发布招聘信息时应本着“效率第一,经济合理”的原则,针对不同的人才级别,选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有:

4.4.1通过职业代理机构发布,如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

4.4.2通过在新闻媒体上发布,如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等,省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

4.4.4告知公司员工或熟人,以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求,选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试;心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库,以满足不同岗位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的“应聘人员(外部)登记表”按岗位进行分类,依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选,并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理,根据其意见由人力资源部确定面试人员名单,并安排面试具体事宜。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施,招聘岗位所在部门参与专业部分设计,必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容,各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9面试测评分为初试和复试:

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

4.9.2对初试合格者,由用人部门负责复试,进行专业考核。

4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所,提前做好场所布置并准备相关资料(面试登记表、应聘者简历等),拟定有效的面试问题,面试问题包括:

4.10.1与工作经历有关的问题;

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题;

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题;

4.10.4其它问题。

4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录,并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议:

4.11.1面试合格,建议在××岗位复试。

4.11.2不适合××岗位人选,建议考虑××岗位人选或存档。

4.11.3不符合要求,建议放弃。

4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门,同时通知复试人员参加复试,并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核,技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容,尤其是考核结果和考核意见,考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格,建议存档待用”或“不符合要求,建议放弃”三种。考核完毕后,考核部门应将“专业考核记录表”,考核试题及答案,送达人力资源部,由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选,并确定待聘人选。

4.14对于拟录用的应聘者,人力资源部应了解其应聘动机,离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级,由直接上级确定最终待聘人员后,填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名,隔级上级批准,人力资源部审核”的原则。

4.16若人力资源部对批准的录用人有异议,应向批准人提出质询,若批准人仍坚持己见,而拟录用人员又因业务能力明显不足,或道德品质有问题,或健康状况不适合该岗位时,则人力资源部不对该录用人的素质负责,同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

4.17对于决定录用人员,人力资源部根据用人部门确定的上岗时间,填写“录用通知单”,通知员工报到,报到时应携带以下资料:

4.17.1学历证、资格证、身份证(原件);

4.17.2近期免冠1寸照片3张;

4.17.3其他证件。如:驾驶证、特种行业操作证。

4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到,无特殊原因逾期不到者,取消上岗资格。

4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理:

4.19.1审核相关证件,复印后存档;

4.19.2新员工填写相关表单;

4.19.3建立个人档案卡;

4.19.4参观企业;

4.19.5安排企业培训。

4.20新进员工企业培训考核合格后,人力资源部填写“上岗试用通知单”,并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训,并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

5试用转正

5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者,可免予试用或缩短试用期外,一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核,直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价,填写“试用员工周考核表”,对连续三周考核不合格者,退回人力资源部,办理调岗或辞退手续。

5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请,申请时需填写“转正审批表”,由人力资源部进行审核后,再由试用员工的隔级上级进行审批。

5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请,人力资源部应及时向试用部门了解情况,以决定该员工是否转正或辞退。

5.6员工转正以“直接上级提名,人力资源部审核,隔级上级批准”的原则进行。

5.7人力资源部根据批准人意见,如批准办理转正手续,发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

6附则

6.1本制度由人力资源部制订并负责解释,报董事会批准后施行,修改时亦同。

6.2本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行废止,与之相抵触的规定以本制度为准。

6.3本制度自颁布之日起施行。

第10篇 人力资源招聘管理制度

公司的人力资源部门是负责公司招聘,人员管理的核心部门,对于招聘公司应有怎样的管理制度,根据企业的管理模式,以下整理的人力资源招聘管理制度的范本,仅供参考。

一、招聘管理制度

第一章总则

第一条目的。

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。

第二条原则。

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理。

员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。

第四条适用范围。

本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

第二章招聘组织管理

第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。

第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。

(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

(2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

第三章招聘计划

第十一条人力资源需求预测。

(1)各部门人力资源需求预测与审核。

公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

(2)公司年度需求预测。

人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。

(3)临时人力资源需求。

各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。

第十二条招聘计划。

(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

第四章人员招聘

第十三条招聘的来源与方法。

(1)为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

(2)在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。

①内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部招聘的主要方法有推荐法(经本组织个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。

②公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请,公司人力资源部审核后认为可行,可对空缺岗位进行竞聘。“竞聘管理办法”另行拟订。

③内部招聘管理。公司总部及各事业部在内部进行招聘,由人力资源部负责组织;公司人力资源部根据招聘岗位要求,对公司人员供给状况进行评估,认为可行,可在整个公司内部进行招聘。

(3)公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

①外部招聘渠道主要有以下几种形式。

a.员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

b.媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

c.招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘。

d.校园招聘:每年春季,公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

e.委托猎头公司招聘:公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

②外部招聘管理。公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

第十四条招聘信息的发布。

不同招聘岗位、数量和任职资格要求,招聘对象的来源与范围不同,同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。

(1)招聘广告。

①招聘广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对岗位的兴趣,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并马上采取行动,招聘广告应与公司整体形象一致。

②招聘广告的责任人。招聘广告由人力资源部提出要求,由公司形象宣传部门负责制作。

③招聘广告的形式。根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

(2)信息发布范围。由招聘对象的范围决定。

(3)信息发布时间。在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布。

(4)招聘对象的层次性。招聘对象是处在社会的某个层次上的,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息。

第十五条应聘者提出申请

(1)应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式:一是通过信函提出申请,二是直接填写应聘申请表,三是通过电子邮件提出申请。

(2)应聘者需向人力资源部提供以下个人资料。

①应聘申请表(函),且注明应聘岗位。

②个人简历,注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。

③各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件)。

④身份证(复印件)。

第五章人员选拔

第十六条个人资料收集。

人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

第十七条资料审查。

用人单位根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

第十八条初试。

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试,做好初试记录,初试负责人综合小组意见,在“应聘人员初试评估表”意见栏中填写评语和意见。初试合格者,给予“同意复试”意见,进入复试;初试不合格者,给予“不予考虑”意见,应聘者被淘汰。

第十九条复试。

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,做好复试记录。复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试评估表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十条审批。

有关责任人综合考虑各方面因素,进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知,不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与推荐岗位所在部门协调,另外安排测试。

第二十一条报到。

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到,特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。

对于内部招聘的员工,批准录用后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检,是否试用、试用期长短可视具体情况确定,然后转入转正流程。

第二十二条体检。

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检,体检合格方可办理入职手续;体检不合格,取消录用资格。

二、应聘面试管理制度

第一条总则。

(1)本公司为招聘人才,为公司的发展服务,特制订应聘面试管理制度。

(2)有关应聘员工面试事项,均依本制度处理。

第二条面试考官应具备的条件。

(1)本公司人事部门工作人员为面试考官,面试人员本身需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见,因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗,让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。

(2)面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性,理智地去判断一些事物,绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

(3)不论应聘者的出身、背景如何,面试人员都应尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

(4)面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深入了解,要能应对应聘者随时提出问题。

(5)面试人员必须彻底了解所应召职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

第三条从面试中应获得的资料。

(1)观察应聘者的稳定性。

应聘者是否常换工作,尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业,则要了解应聘者在学校中参加哪些社团,稳定性与出勤率如何。

(2)研究应聘者以往的成就。

研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。

(3)应付困难的能力。

应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避,还是能够当机立断挺身而出解决问题。

(4)应聘者自主能力。

应聘者的依赖性是否极强如应聘者从学校毕业,则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。

(5)对事业的忠诚度。

从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业,就可判断出应聘者对事业的忠诚度。

(6)与同事相处的能力。

应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。

(7)应聘者的领导能力。

当公司需要招聘管理者时,特别要注意应聘者的领导能力。

第四条面试的种类。

根据本公司状况,面试可分为下列两种。

(1)初试。

初试通常在人事部门实施,初试的主要作用是过滤学历、经历和资格条件不合格的应聘人员,初试的时间通常为10~15分钟。

(2)评定式面试。

经过初试,如果发现有多人适合这项工作,这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈,没有一定的题目,由一个问题一直延伸到另一个问题,让应聘者有充分发挥的机会,这类面试的时间通常为30分钟左右。

第五条面试的地点及记录。

(1)面试的地点最好在单独的房间,房间只有面试人与应聘者,最好不要装电话,以免面试受到电话的干扰。

(2)从事面试的时候,必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中,最好用开放式的表格,把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。

第六条面试的内容。

(1)个人的特性。

面试人员要观察应聘者的个人形象、健康状况、言谈举止,应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向,这些要依靠面试人员对应聘者的观察。

(2)家庭背景。

家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。

(3)学校教育。

应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。

(4)工作经验。

除了应聘者的工作经验外,更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形,以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里,面试人员应判断出应聘者的责任心和事业心。

(5)与人相处的特性。

从应聘者的结交来了解与人相处的情形,包括了应聘者的兴趣爱好,喜欢的社团以及所结交的朋友。

(6)个人的抱负。

它包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

三、员工聘用管理制度

第一条本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时,采取公开招聘的方式引进人才,特制订本制度。

第二条确定用人单位岗位编制的原则。

(1)符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要。

(2)符合目前或近期业务的需要。

(3)需做好劳动力成本的投入产出评估。

(4)有助于提高办公效率和促进业务开展,避免人浮于事。

(5)适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。

第三条公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养,在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准,有下列情况之一或多条者,不得成为本公司员工。

(1)剥夺政治权力尚未恢复。

(2)被判刑或被通缉,尚未结案。

(3)参加非法组织。

(4)品行恶劣,曾受到开除处分。

(5)吸食毒品。

(6)拖欠公款,有记录在案。

(7)经医院体检,本公司认为不合格。

(8)年龄未满18周岁。

第四条公司各部门如确有用人需要,应在符合第二条的前提下,填报“固定从业人员需求申请表”,交人力资源部核转,由人力资源部报总经理审批。总经理批准后,人力资源部方可制订招聘方案并组织实施。

第五条人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核(总经理将视情况决定是否亲自参加),填写考核记录和录用意见,报经总经理审批后办理录用手续。

(1)人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作。

①确定招聘的岗位、人数、要求(包括性别、年龄范围、学历和工作经验等)。

②拟订日程安排。

③编制笔试问卷和面试纲要。

④成立主试小组。

⑤整理考试场地。

⑥需要准备的其他事项。

(2)实施步骤。

①人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布招聘信息,收集应聘者材料。

②人力资源部汇总、整理材料,会同用人单位根据要求进行初次筛选,向中选人员发笔试通知。

③人力资源部组织应聘者参加笔试,会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选,向中选人员发初次面试通知。

④人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试,根据结果进行三次筛选,向中选人员发二次面试通知。

⑤人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试,根据结果确定聘用名单,向中选人员发录取通知,向落选人员发辞谢通知。

⑥新录用人员持“录取通知”向公司人力资源部报到,由人力资源部组织统一体检。体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训,培训内容包括以下内容。

a.讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标。

b.讲解公司的组织机构设置,介绍各部门人员。

c.讲解各项办公流程,组织学习各项规章制度。

d.讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求。

e.介绍工作环境和工作条件,辅导使用办公设备。

f.解答疑问。

g.组织撰写心得体会及工作意向。

第六条新聘用人员培训完毕,与公司签订“员工试用协议”,持该协议向工作单位报到,由部门经理负责安排具体工作,人力资源部同时向财务部发“试用人员上岗通知书”。

第七条新聘用人员在报到后需填写“公司员工履历表”,连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更,应在一周内以书面形式通知人力资源部。

第八条对试用合格并愿意继续在公司工作的员工,部门经理组织提交“试用期工作总结”及转正申请并签署意见,交人力资源部,人力资源部经理签署意见后交总经理审批;转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”,由人力资源部同时向财务部发送“员工聘用通知书”。

第九条公司原则上不雇用临时人员,各部门如因业务需要需雇用临时人员,应先向人力资源部经理或公司总经理申请。

第十条本制度适用于公司所有部门。

第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十二条本制度自2022年1月1日起实施。

四、管理人员录用制度

第一条本规定适用于本公司招聘录用管理人员,目的是选聘更好的管理人才。

第二条考试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资格参加面试。面试前,需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行,体检由企业指定医院代为负责。

第四条笔试两小时,面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为四小时以上,以附带考查应聘者的毅力和耐力。

第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同应有所侧重,一般有以下五方面。

(1)应聘部门所需的专业知识。

(2)应聘部门所需的具体业务能力。

(3)领导能力和协调能力。

(4)对企业经营方针和战略的理解。

(5)职业素质和职业意识。

第六条面试考核的主要内容有管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。

第七条在参考笔试和面试成绩的基础上,最终的录用提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后决定录用。

五、兼职人员录用制度

第一条为使兼职人员的雇用及管理有所遵循,特根据人事管理制度制订本制度。

第二条各部门有短期工作(期间在三个月以内),须雇用兼职人员从事时,应填具“人员增补申请书”(注明工作内容、期间等),呈总经理核准后,送人事部门。

第三条年龄未满18周岁者不得雇用。

第四条经管财物、有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用。

第五条雇用期不得超过三个月。

第六条人事部门招雇兼职人员,应填“兼职人员雇用核定表”呈总经理核准后雇用。

第七条兼职人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第八条在公司工作的兼职人员应由人事部门办理有关手续后,才能入公司工作。

第九条兼职人员在工作期间可请伤假、公假、事假、病假、婚假、丧假。

第十条兼职人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第十一条兼职人员于工作期间如不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷工,全月合计超过四天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用。经终止雇用的兼职人员应填“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由公司订立),经总经理批准后连同胸章送至人事部门,凭此结算工资。

第十二条兼职人员雇用期满,如因工作未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”并说明理由,呈公司总经理核准后才可以雇用,并将核准的增补申请书一份报总经理办公室备查。

第十三条本办法经总经理通过后实施,修改时亦同。

六、公关人员招聘录用制度

第一章交际能力

第一条交谈能力的测定。

(1)由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等,注意应给应聘者更多的讲话机会。

(2)对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

(3)测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。

第二条交谈应变能力的测定。

(1)在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容、随机应变,否则往往会导致谈判的失败。

(2)考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。

第三条理解能力的测定。

只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书或一份企划案,然后让其表达其中的内容。

第四条语言语调的测定。

主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等,测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条讲话表情的考核。

(1)主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

(2)面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。

第六条对掌握谈判主动权能力的考核。

(1)在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况,所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。

(2)在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条外观和整体印象观察。

面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。

第二章其他相关能力

第八条测定观察能力。

(1)考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。

(2)考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。

第九条记忆力考核。

(1)公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。

(2)考试方式可以在黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。

第十条运算能力考核。

主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。

第三章录用调查

第十一条当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。

第十二条录用调查主要包括以下内容。

(1)任职经历调查,到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力等。

(2)体检,要求应聘者到指定医院或公司合同医院进行体检。

第11篇 某电子厂招聘管理制度

电子厂招聘管理制度

1.0 目的

规范公司员工招聘活动,弥补岗位空缺,满足企业用人需求,使招聘工作有效、顺利进行。

2.0适用范围

本制度适用于企业所有的员工招聘工作。

3.0招聘方式

3.1发布招聘信息,张贴招聘广告

3.2人才网站招聘。

3.3人才市场现场招聘。

3.4校园招聘。

3.5内部员工介绍熟人亲友。

3.6部门推荐,内部晋升或调动。

4.0招聘管理

4.1部门主管依据岗位缺口、填报用工需求单,上报厂长审核。

4.2人事部依据合格的用工申请表展开员工招聘工作。

4.3中层管理人员由厂长填报用工申请单,上报总经理审核批准。

4.4各部门需要在计划外招聘的,应提前10天向人事部提出申请。

4.5各部门出现岗位空缺时,首先在公司内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。

4.6内部员工无法满足招聘需求时,进行外部招聘。

4.7人事部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。

4.8部门主管负责应聘人员的复试工作。

4.9厂长负责对中层管理的筛选与初试。并对一般员工做出录用决策。

4.10总经理负责对中层管理的复试,并做出录用决策。

4.11内部员工介绍的、考核合格后、做满半年及以上者,公司补助介绍人100元/人。

5.0录用要求

5.1不符合岗位职责要求且不能接受调岗者不予录用。

5.2公司规定的几个地区的人员不予录用。

5.3纹身、奇装异服、染发、男性长发、怪异发式、配夸张饰物者不予录用。

5.4经检查有乙肝、精神病、或重大病史的不予录用。

5.5不服从领导、品德败坏、性格暴躁、无学习力、无接受力者不予录用。

第12篇 职员招聘管理制度范例

人才是企业发展的根本,所以,对于企业的员工管理者而言,在招聘员工时就要把好关。不少公司非常重视这个问题,都会制订一套完善的招聘管理制度。以下是一份职员招聘管理制度范本,仅供各位参考借鉴。

1 总则

1.1 为及时准确地补充公司所需人才,建立健全良好的人才选用机制,满足公司发展需要,特制定本篇员工招聘管理制度。

1.2 本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

1.3 公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

1.4 本制度适用于总监级(含)以下所有员工。

2 招聘申请

2.1 公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据,各部门用人应严格控制在编制范围内。

2.2 空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘,如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员(增编)审批程序”。

2.3 各部门在需要补员时,由该部门负责人填写“补员(增编)申请”,详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

2.4 编制范围内的招聘:主管级(含)以下员工,统一由该部门负责人提出申请,经该负责人的直接上级批准后,由人力资源部组织招聘;部门经理(含)级以上员工,由其直接上级提出申请,隔级上级批准后,人力资源部组织招聘。

2.5 编制范围外的招聘:所有员工的招聘申请均需董事长审批,重新修改编制后进行招聘。

3 内部招聘

3.1 内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

3.2 内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1 人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总,同时进行档案审查,并填写“公司内部招聘资格审查表‘,其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2 在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后,该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录,入选人员名单等移交人力资源部。

3.3 经考核确定合格者,由人力资源部确定候选人,同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级,由拟聘岗位的直接上级负责提名,隔级上级批准。

3.4 人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后,方可办理该员工的人事异动手续,进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时,由人力资源部上报总经理,由总经理最终确定(若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门,则由该部门负责人最终确定)。

3.5 被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

4 外部招聘人员的筛选及录用

4.1 当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时,应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责,具体过程见“外部招聘程序”。

4.2 人力资源部将批准的“补员(增编)申请表”进行分类,设计招聘方案,撰写招聘简章并发布招聘信息。

4.3 招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等,必要时应写明薪资待遇。

4.4 发布招聘信息时应本着“效率第一,经济合理”的原则,针对不同的人才级别,选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有:

4.4.1 通过职业代理机构发布,如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

4.4.2 通过在新闻媒体上发布,如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等,省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

4.4.3 通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

4.4.4 告知公司员工或熟人,以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

4.5 人力资源部应根据招聘岗位的具体要求,选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试;心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库,以满足不同岗位的测试需求。

4.6 人力资源部应对收集的“应聘人员(外部)登记表”按岗位进行分类,依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选,并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理,根据其意见由人力资源部确定面试人员名单,并安排面试具体事宜。

4.7 面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施,招聘岗位所在部门参与专业部分设计,必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

4.8 面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容,各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9 面试测评分为初试和复试:

4.9.1 初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

4.9.2 对初试合格者,由用人部门负责复试,进行专业考核。

4.10 面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所,提前做好场所布置并准备相关资料(面试登记表、应聘者简历等),拟定有效的面试问题,面试问题包括:

4.10.1 与工作经历有关的问题;

4.10.2 与教育程度及所受培训有关的问题;

4.10.3 与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题;

4.10.4 其它问题。

4.11 面试主考官负责“面试登记表”的记录,并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议:

4.11.1 面试合格,建议在××岗位复试。

4.11.2 不适合××岗位人选,建议考虑××岗位人选或存档。

4.11.3 不符合要求,建议放弃。

4.12 复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门,同时通知复试人员参加复试,并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核,技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容,尤其是考核结果和考核意见,考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格,建议存档待用”或“不符合要求,建议放弃”三种。考核完毕后,考核部门应将“专业考核记录表”,考核试题及答案,送达人力资源部,由人力资源部备案。

4.13 人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选,并确定待聘人选。

4.14 对于拟录用的应聘者,人力资源部应了解其应聘动机,离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级,由直接上级确定最终待聘人员后,填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

4.15 公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名,隔级上级批准,人力资源部审核”的原则。

4.16 若人力资源部对批准的录用人有异议,应向批准人提出质询,若批准人仍坚持己见,而拟录用人员又因业务能力明显不足,或道德品质有问题,或健康状况不适合该岗位时,则人力资源部不对该录用人的素质负责,同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

4.17 对于决定录用人员,人力资源部根据用人部门确定的上岗时间,填写“录用通知单”,通知员工报到,报到时应携带以下资料:

4.17.1 学历证、资格证、身份证(原件);

4.17.2 近期免冠1寸照片3张;

4.17.3 其他证件。如:驾驶证、特种行业操作证。

4.18 被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到,无特殊原因逾期不到者,取消上岗资格。

4.19 新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理:

4.19.1 审核相关证件,复印后存档;

4.19.2 新员工填写相关表单;

4.19.3 建立个人档案卡;

4.19.4 参观企业;

4.19.5 安排企业培训。

4.20 新进员工企业培训考核合格后,人力资源部填写“上岗试用通知单”,并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训,并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

5 试用 转正

5.1 新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者,可免予试用或缩短试用期外,一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

5.2 试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核,直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价,填写“试用员工周考核表”,对连续三周考核不合格者,退回人力资源部,办理调岗或辞退手续。

5.3 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请,申请时需填写“转正审批表”,由人力资源部进行审核后,再由试用员工的隔级上级进行审批。

5.4 试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

5.5 若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请,人力资源部应及时向试用部门了解情况,以决定该员工是否转正或辞退。

5.6 员工转正以“直接上级提名,人力资源部审核,隔级上级批准”的原则进行。

5.7 人力资源部根据批准人意见,如批准办理转正手续,发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

6 附则

6.1 本制度由人力资源部制订并负责解释,报董事会批准后施行,修改时亦同。

6.2 本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行废止,与之相抵触的规定以本制度为准。

6.3 本制度自颁布之日起施行。