绩效工资管理办法模版（4篇范文）

第1篇 绩效工资管理办法模版

绩效工资管理办法

一、总体目标和指导思想

(一)总体目标

在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上,进一步理顺收入分配关系,规范校院两级管理,完善绩效考核制度,建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。

(二)指导思想

1、服务学校教学科研管理

绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则,有利于提高教学、科研和管理服务水平,有利于学校改革发展目标的实现,为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。

2、共享学校改革发展成果

绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则,有利于吸引和稳定人才,有利于各类教职员工队伍的协调和可持续发展,使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。

3、优化学校内部分配结构

绩效工资分配应充分体现系统科学和统筹兼顾的原则,有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系,有利于在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。

二、绩效工资实施范围

本办法适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工,即入职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。

财务独立核算单位参照此办法实施,经费自理。

三、绩效工资总量与结构

(一)绩效工资总量

除国家规定的基本工资和政策性补贴以外,由学校自行发放的各类津补贴均纳入学校的绩效工资总量。综合考虑学校财力状况和外部竞争性,每年初测算下一年度的绩效工资总量,并报江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定。

(二)绩效工资结构

学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,两部分比例大致控制在5:5。

1、基础性绩效工资是用于支付受聘入职各类岗位的教职员工认真履行岗位职责的薪酬,主要体现地区经济发展和物价水平、岗位职责及任职年限等因素,相对稳定,具有一定的保障功能。

基础性绩效工资包括如下两项:

(1)在岗津贴,包括赣府厅发 [2010]51号文规定必须归并的各项津补贴和学校原岗位津贴制度中的在岗津贴;

(2)岗位补贴,指学校年终根据各部门和有关岗位人员的实际工作和收入情况,按人均一次性发放的岗位补贴。

2、奖励性绩效工资是用于激励受聘各类岗位的教职工高质量、高水平完成或超额完成工作任务的薪酬,主要体现工作量和实际贡献等因素,多劳多得,优劳优酬,根据绩效考核结果发放。

奖励性绩效工资主要包括如下五项:

(1)业绩津贴,即为原岗位津贴制度中的业绩津贴;

(2)课时费,指由教务处核算的通识课、临床课时费等;

(3)各类津补贴,包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博士学位津贴、博导津贴、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等其他津补贴;

(4)突出贡献奖励,对在教学、科研、学科建设、管理、社会服务中做出突出贡献的教职工,按学校有关文件规定的项目和标准予以奖励;

(5)其它奖励性和福利性支出,指其它经过学校党委行政批准的奖励性和福利性支出。

3、在岗津贴和业绩津贴归并在一起,统称为岗位津贴。岗位津贴是学校绩效工资的主体。

四、岗位津贴标准

(一)制定依据

1、岗位津贴标准采取按月计分的办法,下一年度的单位分值金额由学校在年底根据财力状况以及上级主管部门核定的绩效工资总额确定和调整,一年按十二个月计发。

2、各类各级岗位津贴标准确定主要依据是省直其他事业单位,特别是其它高校的绩效工资标准和学校2003年制定实施的岗位津贴标准。

3、各类各级岗位绩效工资对应关系,力求反映不同类别不同等级岗位的工资性质、工作质量、工作责任和岗位特点,在提高标准的基础上将差距控制在合理范围内。

(二)岗位津贴标准

学校岗位津贴设置的类型、级别和岗位设置的类型和等级相一致。具体分为如下四类。

1、教学科研岗位的岗位津贴标准

教学科研岗位的岗位津贴标准为一~十二级,详见表一。

表一 教学科研(教学、研究系列)岗位的岗位津贴标准

岗位级别

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

十一级

十二级

岗位名称

正高

一级

正高

二级

正高

三级

正高

四级

副高

一级

副高

二级

副高

三级

中级

一级

中级

二级

中级

三级

初级

一级

初级

二级

总分值(分/月)

160

90

66

48

45

40

37

34

30

27

22

20

在岗津贴

分值(分/月)

80

45

33

24

23

22

21

20

19

18

15

14

业绩津贴

分值(分/月)

80

45

33

24

22

18

16

14

11

9

7

6

2、其他专业技术岗位的岗位津贴标准

其他专业技术岗位的岗位津贴标准主要为三~十三级,详见表二。

表二 其他专业技术(教辅系列)岗位的岗位津贴标准

岗位级别

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

十一级

十二级

十三级

岗位名称

正高

二级

正高

三级

正高

四级

副高

一级

副高

二级

副高

三级

中级

一级

中级

二级

中级

三级

初级

一级

初级

二级

初级

三级

总分值(分/月)

—

58

46

—

38

35

—

29

26

—

20

18

在岗津贴

分值(分/月)

—

29

23

—

22

21

—

19

18

—

14

13

业绩津贴

分值(分/月)

—

29

23

—

16

14

—

10

8

—

6

5

3、行政管理岗位的岗位津贴标准

(1)行政管理岗位(职员)的岗位津贴标准为职员三~十级,详见表三(1)。考虑到管理职员中五~八级职员的资历差异较大,特将五至七级职员的岗位津贴标准分为a、b、c三档,八级职员岗位津贴标准分为a、b两档。

表三(1) 行政管理岗位(职员)的岗位津贴标准

职员等级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

a档

b档

c档

a档

b档

c档

a档

b档

c档

a档

b档

总分值(分/月)

56

51

40

38

36

36

34

32

32

30

27

27

23

20

18

在岗津贴

分值(分/月)

39

35

28

27

25

25

24

22

22

21

19

19

16

14

13

业绩津贴

分值(分/月)

17

16

12

11

11

11

10

10

10

9

8

8

7

6

5

(2)担任领导职务者的领导责任津贴标准见表三(2)。

表三(2) 领导责任津贴标准

领导职务

正校级

副校级

校助级

正处级

副处级

正科级

副科级

领导责任津贴分值

(分/月)

20

15

11

9

6

3

2

4、工勤技能岗位在岗津贴和业绩津贴分技师到初级工共四级,详见表四。

表四 工勤技能岗位的岗位津贴标准

岗位级别

二级

三级

(或工龄>30年)

四级

(或30年≥工龄>20年)

五级

(或工龄≤20年)

岗位名称

技师

高级工

中级工

初级工

总分值(分/月)

23

20

18

16

在岗津贴

分值(分/月)

16

14

13

12

业绩津贴

分值(分/月)

7

6

5

4

五、岗位津贴总量的核定

(一)教学单位岗位津贴总量的核定

每年年底学校根据江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定的年度绩效工资总量,结合学校事业发展情况和财力状况,研究确定本年度教学单位岗位津贴的总量。

1、教学单位在岗津贴总量

每年年初,学校根据各教学单位的各类、各级岗位入职人员及其岗位对应的在岗津贴标准,核算每位入职人员的在岗津贴额度、各教学单位在岗津贴总量。

2、教学单位业绩津贴总量

学校教学单位岗位津贴总量减去教学单位的在岗津贴总量即为教学单位的业绩津贴总量。

(二)校机关等非教学单位岗位津贴总量的核定

学校每年初根据各单位上年12月的各类各级人员岗位数量、结构和岗位对应的岗位津贴标准以及领导责任津贴标准核算岗位津贴总量。

六、岗位津贴的发放和管理

(一)在岗津贴的发放和管理

1、在岗津贴实行学校统筹,由学校随工资按月发放。

2、原则上上年度岗位履职考核合格的教职工,在岗津贴全额发放。考核基本合格者,发放所聘岗位对应的在岗津贴标准的80%(如已发,则从第二年起扣回);考核不合格者,在岗津贴发放比例为50%。各单位扣发的在岗津贴纳入本单位岗位津贴总量中留用。

3、各单位每年初根据上年度考核情况和每月考勤情况,研究确定每位教职工每月在岗津贴发放金额并上报人事处,由人事处审核备案后通知计财处统一按月打卡发放,以后的每月五日前各单位报送本月的变动表,以便及时调整和动态管理。

4、对不在岗或主要精力在校外兼职不能完成岗位职责的教职工,各单位领导要与教职工本人谈话,经教育不改的,要上报学校处理。如因单位上报不及时造成经济损失,学校将加倍从各单位岗位津贴总量中扣还。

5、出现下列情况之一者,其在岗津贴的发放作如下具体规定:

(1)出现一般教学事故者按岗位对应的在岗津贴标准扣发半个月在岗津贴,出现重大教学事故者扣发2个月在岗津贴;

(2)受行政警告、记过到降级降职、撤职以上等处分者,分别停发3个月、6个月和12个月在岗津贴。被国家机关依法拘留或采取其他羁押措施的,停发岗位津贴;

(3)当月病假累计超过3个工作日,按病假超出规定天数扣发在岗津贴;

(4)当月事假累计7个工作日之内,按请假实际天数扣发在岗津贴;当月事假累计超过7个工作日扣发当月全部在岗津贴;一年内事假累计超过14个工作日但不足2个月扣发3个月在岗津贴,累计超过2个月但不足3个月扣发6个月在岗津贴,累计达到3个月扣发12个月在岗津贴;

(5)出现旷工扣发1个月在岗津贴,一年内累计旷工2~6个工作日,扣发6个月在岗津贴,累计旷工7个工作日及以上扣发12个月在岗津贴;

(6)婚假、产假、计划生育假、丧假者,凡办理了正常请假手续者,假期内全额发放在岗津贴;

(7)工伤人员住院或治疗期间,全额发放在岗津贴。工伤人员疗养期间发放在岗津贴的80%;

(8)经学校批准公派出国(境)、脱产学习、进修、借调、挂职等人员,在批准期内发放在岗津贴,延长期间停发。因个人原因出国、脱产学习、进修、借调、探亲等停发岗位津贴;

(9)待聘、调出或辞职、因各种原因停发工资、死亡等自次月起停发岗位津贴,退休人员自退休次月起发放生活补贴;

(10)其它特殊情况需停发、扣发和补发岗位津贴,由各单位研究决定。

(二)业绩津贴的发放和管理

1、各教学单位的业绩津贴实行二次分配制度:

(1)以综合考虑各学院教学、科研、学科建设及教职工人数等因素取得的业绩占全校业绩的百分比,乘以学校教学单位业绩津贴的总量,获得单位的业绩津贴总额,实现一次分配;

(2)根据该业绩津贴额度,教学单位再考虑本单位的实际情况,进行二次分配至本单位每一位教职员工。

(3)各单位应结合本单位实际,在学校核准的总量额度内,按照绩效工资设立的指导思想和原则,制定本单位奖励性绩效工资的具体分配发放办法。学校鼓励各单位把学校核拨的业绩津贴和单位取得的其它各类、各项绩效工资统筹考虑。

2、机关等非教学单位人员必须完成相应岗位工作职责范围内的工作,在严格考勤、考核的基础上,根据各类各级岗位业绩津贴分值核发业绩津贴。

3、教职工年度考核合格或以上者发放业绩津贴,担任领导职务者根据领导责任考核情况发放领导责任津贴,各单位将年底一次性核算结果报人事处备案后通知计财处发放。

(三)未实行年薪制的兼职教学科研人员绩效工资的发放与管理

1、在岗津贴的发放与管理

(1)具备国家认定专业技术岗位等级者,由学校按规定标准逐月核发其在岗津贴;

(2)不具备国家认定专业技术岗位等级者,由学校组织评审确定其等级,学校根据确定的等级按规定标准逐月核发其在岗津贴。

2、业绩津贴的发放与管理

各设岗教学单位负责对兼职教学科研人员进行考核,在本单位业绩津贴额度内核发其业绩津贴。

七、其它绩效工资项目将根据国家和省政府相关政策要求逐步归并。归并前暂按学校现行有关规定发放。

八、组织与领导

1、学校成立绩效工资分配领导小组和绩效工资分配工作小组,研究绩效工资的投入总量和分配办法,并提出每年的具体核拨方案,上报学校审定。

2、岗位津贴的管理工作由学校人事处具体负责组织实施:

(1)教学工作量计算和各级岗位教学工作量定额由教务处、研究生院负责组织修订;

(2)科研工作量化办法和各级教学、科研岗位科研工作量定额由科技处和社科处负责组织修订;

(3)领导责任津贴发放考核办法由组织部负责制订;

(4)各类、各级岗位的考核办法由人事处协调各相关部门制订。

3、各单位相应成立绩效工资分配工作小组,由各单位领导班子成员、教职工代表组成,负责制定本单位绩效工资具体发放办法并组织实施。

九、有关说明

1、入职双肩挑岗位者的岗位津贴按照计发岗位工资的专业技术岗位或管理岗位执行,由岗位受聘单位负责考核发放。入职非教学单位双肩挑岗位者的领导责任津贴由学校核算到各非教学单位发放。

2、一线辅导员的岗位津贴按其就高入职的教学科研岗位和管理岗位对应标准执行,由学工处负责按辅导员岗位履职要求和考核评价办法进行考核。

3、入职非教学岗位人员在不影响本职工作的同时,兼职完成的课堂教学工作量平均每周不得超过2课时,且按所授课程的归属情况,一并打包给相关单位,参与相关单位的二次分配。

4、按教学科研岗和教辅岗执行岗位津贴且担任领导职务的人员,享受相应领导责任津贴,作为承担管理工作的补贴。在正处缺额情况下,主持工作副处的领导责任津贴执行正处领导责任津贴标准。

5、新进人员按《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》的相关规定确定岗位类型和级别,上岗后按工资起薪时间享受相应岗位级别的在岗津贴。新进见习期或试用期按相应类别和等级岗位对应的岗位津贴标准计发。

6、岗位变动人员从聘用到新岗位的下月起按新聘岗位标准享受岗位津贴。

7、本办法一经实施,原《南昌大学实行岗位津贴制度的暂行办法》(昌大校发[2004]86号)同时废止。学校原来出台的有关政策与本办法相抵触的,以此办法为准。若上级主管部门政策发生变化,按上级有关文件执行。

8、本方案自二○一一年一月起试行,由人事处负责解释。

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第2篇 生产部员工绩效工资考核管理办法

公司生产部员工绩效工资考核管理办法

第一章总则

第一条本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况,加强管理,努力提高生产部整体绩效水平,充分调动生产一线员工的工作积极性和工作责任心,确保生产部各项指标圆满完成。

第二条本细则的指导方针,本着以规范生产安全运营优质高产降低消耗提高效益的原则所制定。

第三条本细则的考核原则是“公正公开同工同酬按绩分配”。

第二章考核实施

第四条本考核办法由生产部负责实施,每月为一个考核周期,月底依据考核结果计发工资。

第五条生产部所有的员工对考核的真实性公平性进行监督。

第六条每工序生产结束后,由生产统计员现场计算统计计点。

第七条考核指标:生产产量考核作业质量考核设备管理考核安全文明生产考核

第三章考核细则

第八条生产产量:

(一)考核目的:对生产产量进行考核,目的是充分调动员工的主观能动性,优化作业流程,提高生产效率。

(二)考核依据:各品种的生产点数表(见附件)

(三)考核指标:工序完成合格品量

(四)考核办法:车间统计员每日或每道工序生产完成后,对所生产的合格品产量进行统计,进行记点。产量点数=生产的合格品量×点率+清场点数

(一)考核说明:

1标准点数的确定:

每个产品投入生产后前三批作为工艺验证产品,生产部要严格控制各种工艺条件,工艺验证结束后,生产部结合工艺验证所得数据及设备的生产能力作业劳动强度等参数,制定该产品标准点数方案,提交总经理批准后执行。

2标准点数的变更:由生产部负责根据生产条件工艺参数等的变化每半年调整一次,调整后交总经理批准后执行。因生产条件发生变化的,在生产条件变更后根据情况进行相应变更

3异常情况的计点:

3.1出现设备异常或其它非生产岗位因素导致的停工:可能停产在30分钟以上的,相关操作人员应立即与车间负责人进行联系进行作业调整,按照调整后的岗位进行计点。需要协助进行设备维修的,按照标准生产效率×停工时间×点率×70%计点。(例如某工序的班标准产量为180kg则标准生产效率为180÷8=22.5kg/小时)

停产时间在半个小时以内的或属于生产人员违反操作规程或过载导致的设备事故而停产的,不计点。

3.2异常停工因素的判定及处理:

3.2.1属于设备故障的由设备部门填写异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

3.2.2属于材料异常质量异常的由质量部门出具异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

4非生产性作业或未指定定额的:管理人员根据实际情况评估定额,按照每班35点的点数计点。每车间控制每人的月非生产性计点不超过35点。

第九条:生产作业质量的考核:

(一)考核目的:保证产品质量,提高产品收率。

(二)考核依据:主要依据工序产成品质量标准及产成品收率或物料消耗定额两个因素进行考核

(三)标准的制定:中间产品的质量标准由质量部负责根据成品的质量要求和生产的实际条件进行制定。收率和物料消耗标准由生产部负责根据生产工艺条件进行制定。

(四)考核指标:工序产成品质量收率或物耗消耗情况。

(五)考核办法:

1生产质量的考核:根据中间产品的质量标准对各岗位的产成品进行考核,凡出现质量不合格的,不计点。如果属于非本岗位因素导致的产成品不合格,仍然计点,但扣除导致质量不合格岗位的该产成品的点数。

2产成品收率的考核:凡收率在标准范围内的,不计点。凡收率超过标准范围的,超出部分按照超过的收率×3进行加点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为97%,则加点数为2×3=6);收率低于标准范围的,低的部分按照低的收率×3进行扣点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为90,则加点数为2×-3=-6)

3物料定额的考核:凡物料消耗在定额限度内的,不计点。物料消耗低于定额的,按照每降低1%的物耗,加3点。凡物料消耗高于定额的,按照每超过1%,扣3点。

第十条:设备管理考核:

(一)考核目的:旨在提高员工对设备的有效使用意识,减少设备事故发生,提高设备运转率,保障生产的顺利进行

(二)考核指标:日常使用考核设备事故考核。

(三)考核依据:设备标准操作规程设备清洁管理规程设备维护保养管理规程等设备管理文件

(四)考核细则的制定:

本考核细则的制定和实施由生产部与设备工程部联合进行,工程部负责考核条款及标准的确定及设备事故责任的确认,生产部负责考核细则的具体落实。

(五)考核流程:

设备工程部及车间管理人员每天对生产部的设备进行巡回检查3遍,发现违反考核条款的项目,当场予以指正并在员工计点卡上进行记录。发生生产设备事故的,由设备工程部人员填写生产异常停工报告单,生产部根据其进行考核计点。

(六)考核结果的使用:

1本条考核所扣点数列入薪酬考核。2每月本项扣点达到15点的,脱岗进行设备专项培训不少于4小时,重新考核上岗。培训期间不记点。

第十一条安全文明生产:(一)考核目的:规范车间的作业秩序,提高车间的生产运作水平,全面提高员工职业素质。(二)考核依据:《安全文明生产考核细则》(三)考核办法:直接上级每天根据现场巡查发现的情况对责任人进行实时考评扣点或加点。扣点或加点必须当场告知被考核人,并在员工计点卡上记录并签名。(四)考核指标:劳动纪律工作态度安全生产(五)考核结果的使用

1本条考核结果列入薪酬考核2凡当月考核扣15点以上者,立岗进行相关培训不少于4小时,重新考核上岗,培训不计点。当月扣点30点以上或连续三个月扣点15点以上者,予以辞退。

第四章附则

第十二条本办法每年修订一次。

第十三条本办法的解释权归生产部

第十四条本办法自发布之日起执行,同时停止相冲突制度的执行

注:清场点数仅在实际进行清场时进行计点。

第3篇 煤业绩效工资安全管理部分考核办法及细则

序号

项 目

分值

检查标准及评分办法

扣分原因

实得分

一

事故预防事故控制

25分

1、发生一起重伤以上及一二级非伤亡事故,安全管理考核分清零;

2、部门发生一起轻伤事故,扣20分;

3、一氧化碳浓度超限24-50ppm扣0.2分/次,50-100ppm扣1分/次,100-200ppm扣2分/次,200ppm以上扣5分/次。一氧化碳浓度超限误报警比照超限值减半考核。

4、瓦斯抽采钻孔或探放水钻孔验收制度执行不严格扣5分,弄虚作假扣10分;抽采管路无安全保护设施扣5分/处。

5、矿井通风系统不合理、设施不完善、风流不稳定、风量不充足及防尘、防灭火系统不完善扣5分/项。

6、采区及工作面未装设防火门或设施不完善扣3分/处。

7、无计划停电、停风扣10分/次。

8、无计划揭露采空区及地质构造扣10分。

9、事故调查不配合、配合不积极主动扣10分/次。

二

隐患整治及“三违”的治理

10

1、出现重大隐患,未制定安全措施仍组织作业的,该项不得分;

2、重大隐患未按期整改,且未及时申报原因的扣5分/条;

3、各种检查“四定”隐患未按期整改销号扣0.5分/条;

4、隐患重复出现扣0.5分/条;因隐患整治不及时造成事故,依据所发生事故等级扣分;

5、领导违章指挥、强令工人冒险作业,该项不得分;

6、发生习惯性三违每有一人次扣0.5分,严重三违每有一人次扣2分。

三

安全办公会议与科队级领导查隐患

8

1、上级有关规定及指示未落实扣5分/次,贯彻不及时扣3分/次。

2、公司安全办公会议议定事项未按时完成扣3分/项。

3、公司安全制度、规定及安全会议精神未及时贯彻落实扣2分/项。

4、未参加月度矿长安全办公会议扣5分/次。

5、生产口科队级领导每次入井查隐患不足3条者,每少一条扣1分。

四

现场管理

35

1、安全员、跟班队干未跟班上岗扣3分/人次;瓦检员空班漏检、虚填瓦斯报表扣10分/项次。

2、采煤工作面上下隅角悬顶面积大于规定扣5分/处,工作面支架初撑力、端面距、错差超过规定扣0.5分/处,工作面两端头未按规程、措施要求支护扣5分/处,两巷超前支护出现严重问题扣5分/处,工作面两巷安全出口不畅、高(宽)度不符合规定要求扣3分/处,人为管理因素扣5分/处。

3、采煤工作面遇变化、初采、末回、安装及掘开工作面开口、贯通、大断面和交叉点施工无施工组织方案及措施或未按措施施工的,扣10分/项;未安排领导跟班盯岗扣3分;措施与实际不符扣3分。

4、采煤工作面遇硬岩不采取措施强行作业扣2分/次,放振动炮未对支架立柱进行保护扣5分,保护不当扣2分。

5、采煤工作面移动设备列车无措施或不按措施执行的扣5分,未按要求移动或阻车设施不起作用扣3分。

6、采煤工作面转载机、破碎机封闭不全扣3分/处。

7、采煤机停机未闭锁、采煤机(综掘机)无机载瓦斯报警断电装置、单轨吊未安设瓦斯自动断电报警装置扣5分/项。

8、未严格执行火工品领退、运送、使用、存放扣10分/次;未按规定不执行“一炮三检”及“三人联锁”放炮制扣5分/次,放炮不设警戒、放明炮、糊炮、放炮母线长度不够扣5分/次,炮眼充填不使用水炮泥扣3分。

9、掘开工作面控顶距超过规定或一排锚杆有3根失效扣3分/项次;支护质量出现严重问题扣5分/面。

10、掘开工作面掘进与支护平行作业、综掘机停机不闭锁或截割头不落地扣10分/项次;掘开工作面耙斗机无照明扣3分,卡轨器不全扣2分/个。

11、采掘开作业规程未按规定编审扣10分/面次;巷道维修无安全技术措施或遇不同地段、不同情况无补充措施或不按措施执行的扣5分。

12、吊装、起重作业无措施、使用原支护锚杆(锚索)起吊重物扣5分/次。

13、无允许掘进通知单擅自组织施工作业扣5分/次,探放水管理图牌板填写不规范、内容与实际不符扣3分/次。

14、瓦斯抽采钻孔和探放水钻孔验收虚报进尺扣10分,违反规定、验收进尺不实扣5分/次。

15、盲巷未及时密闭或未安设栅栏、揭示警标扣5分/处,井下主要风门不闭锁、密闭墙漏风或未按规定定期检测气体扣3分/处。

16、局扇未按规定进行切换试验扣2分/次。

17、各种传感器缺失、擅自移动位置、人为遮挡、删改瓦斯数据扣10分/台次,不在指定位置悬挂扣5分/台次。

四

现场管理

35

18、防尘设施不完善、造成煤尘堆积(长5m、厚2mm)扣10分/处;采煤机、综掘机不使用内、外喷雾扣3分/台,使用效果不好扣1分/台,各转载点未安设喷雾设施或不使用扣3分/处。

19、掘开面未实现风电(瓦斯电)闭锁或闭锁失效扣5分/次;监控系统不完善、不能上传及数据误差超过规定扣5分/项次。

20、供电系统存在缺陷扣5分/处;井上下供电各类保护短缺或保护不可靠扣3分/次,未按规定试验扣2分/次。

21、机械、电气传动部分无护罩扣3分/台,甩保护不用扣5分。

22、接地极、接地网络不合格扣5分/处;电气设备失爆扣10分/台次。

23、排水设备、设施不完善及水仓防护设施不可靠扣3分/处。

24、提升系统保护不完善,斜巷跑车防护设施不全或不起作用扣3分/项;钢丝绳、钩头、连接装置不完好、不按期检修试验扣2分/项。

25、小绞车稳固不牢、防护设施不全、制动系统不完好扣3分/台,信号及远方操作按钮未按规定设置扣2分/处,轨道铺设、道岔安设不符合规定扣2分/项。

26、溜子机头、机尾未按规定固定扣3分/处,固定不牢扣2分/处;溜子、皮带未按规定设置行人过桥,机头缺护栏、机尾缺护罩扣2分/处。

27、井下各类安全设施损坏未及时恢复,扣5分/处。

28、安全员未随身携带检查工具,评估不认真、不负责任扣2分/项;安全员未进行水情水害监察、评估汇报扣5分/项次。

五

工作作风

7

1、部门领导干部下井打空卡、虚打卡、代打卡该项不得分,职工每有一人次扣1分;2、领导干部入井、带班天数达不到规定扣3分/人次,入井比例达不到规定要求扣0.5分/人/次;3、未执行带班下井交接班制度的扣3分/人次;3、领导带班下井记录填写不规范扣0.2分/人次;4、值班期间,调度台无人值守扣1分/人次;5、“干部上讲台、培训下现场”工作不认真扣1分;6、领导干部“四熟悉”集团公司抽考80分以上不扣分,60-80分扣0.3分/人,60分以下扣0.5分/人。

六

各类考核

15

1、岗位工对主要工序和危险点不主动应用“手指口述”进行安全确认操作扣1分/人次,现场抽考不合格扣0.5分/人次;2、入井前集体宣誓和安全确认不执行、出入井无带班长领队、未列队行走、集体入井的扣2分/次,执行不严格扣1分/次;3、手指口述矿、对队评价月度考核排名前两名的队组分别加3分、2分,最后两名分别扣5、3分;4、班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组加3分,a、b、c类班组中最后一名的分别扣队组5分。

备注:本细则中未涉及的问题以《山西省煤矿安全质量标准化及考核评级办法》为准进行考核。新文秘网旗下快文网免费为您下载网络上任何收费文章,全国独家,欢迎使用。

第4篇 演出公司绩效工资考核管理办法

滕州市柳琴剧团演出有限公司

绩效工资考核管理办法

第一章

总则

第一条：目的

为了发现工作中存在的问题，改进提高工作效率，将演职员工作目标与单位工作目标以及个人绩效相结合，确保演员工作目标与单位目标保持一致；为建立和完善柳琴剧团演出公司绩效工资考核体系和激励与约束机制，对工作人员业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条：范围

柳琴剧团演出公司演职员。（后勤人员或试用期演员除外）

第三条：考核原则

客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对工作人员公开；

反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对单位工作目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第二章

考核体系

第四条：考核对象

一类职员：柳琴剧团演出公司各专业队负责人；

二类职员：戏曲演员、舞蹈演员、声乐演员、器乐演奏员及舞美工作人员员；

第五条：考核内容

考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条：考核类型

员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。

第三章

考核实施

第七条：考核权责

单位主管领导：对于柳琴剧团演出公司负责人、专业队负责人及考核领导小组办公室进行追踪。

柳琴剧团演出公司负责人按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人、专业队第一负责人对有关工作人员进行评分；

考核领导小组办公室：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。

第八条：考核等级对照表（一、二类人员适用）

考核得分

考核结果及等级

绩效系数

95（含）以上绩效特优（A）

90-95分绩效优秀（B）

0.880-89分绩效良好（C）

0.760-79分绩效达标（D）

0.560分以下绩效不合格（E）

0.1第九条：考核程序

1.单位主管领导每月30日前对上月演职员绩效进行考核评分，确定等级；

2.考核领导小组办公室负责对每月29日前对全体演职员上月绩效进行考核评分，确定等级；

3.柳琴剧团演出公司第一责任人每月29日对全体演职员进行考核评分，确定等级；

4.柳琴剧团演出公司各专业队负责人每月27日前对本队演员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；

第十条：工资核算

1、一类演员与二类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴

表一岗位基本工资标准表

备注：其中基本工资详见表一，由局主领导、柳琴剧团演出公司负责人确定该工作人员基本工资

工资等级

第五档

第四档

第三档

第二档

第一档

管理

职系

备注

20001750150012501000队长

130011501000850700演员

2、一类和二类演员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数

表二绩效工资上下限额度

柳琴剧团演出公司岗位分布图

职等

职级

下限

上限

管理职系

备注

AA1500800副团长

BB1300500队长

CC1200400主要演员

DD1100300其他人员

备注：其中绩效工资详见表二，由单位主管领导确定该工作人员绩效工资

3、一类和二类演员考核结果在达标以上者，发放当月考核奖金50元。

第十一条：考核流程

局主管领导考核

绩效工资考核领导小组考核

发放绩效工资、根据考核结果做相应调整

文工团负责人对部门工作人员进行考核

如有异议可以局主管领导和考核办申述

考核

文工团各专业队负责人对本队人员进行考核

核定绩效工资

考核结果反馈员工

第四章

考核面谈与绩效改进

第十二条：考核面谈

工作人员考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

第十三条：绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第五章

考核结果运用

第十四条：培训、转岗

经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；

第十五条：调薪

年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，调整其薪津与级别，以提高其积极性；

第十六条：评选优秀员工

各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。

第十七条：其他奖励

各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。

第十八条：备注

以上几种运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。

第六章考核结果管理

第十九条：考核指标和结果的修正

因客观环境的变化，工作人员需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后，绩效工资考核领导小组办公室还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；

第二十条：考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，绩效工资考核领导小组办公室应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。

第二十一条：考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和考核领导小组成员公开，对其他人员一律保密，考核结果由考核领导小组办公室存档。

第二十二条：考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向单位主管领导和考核领导小组办公室提出申诉，考核领导小组办公室需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章附则

第二十三条：本办法由办公室制定、解释和修订；

第二十四条：本办法自二0一三年七月起实施。

第二十五条：附件各岗位工作标准

1、舞蹈演员工作标准

岗位名称

舞蹈演员

所属部门

柳琴剧团演出公司

上级舞蹈队队长

下级无

工作标准

（1）在柳琴剧团演出公司的领导和队长的直接指挥下开展工作，服从管理听从指挥。

（2）严格遵守、认真贯彻落实党和政府的各项方针政策和单位的规章制度。

（3）遵守工作纪律，自觉服从工作安排。

（4）平时勤练基本功，在形体模仿、基本功、个人技巧展示方面，不断有新提高。

（5）认真参加双语学习和政治学习，双语水平和理论水平不断得到提高。

（6）认真学习业务知识，业务水平不断提高。

（7）创新工作能力，每季度新编舞蹈2个以上。

（8）及时完成上级交办的其他任务

考核指标

序号

考核内容指标

分值

实际得分

备注

考核

指标

（1）工作效率（遵守纪律、服从管理、完成业务工作任务等）

30（2）形体模仿测试

10（3）基本功组合测试、个人技巧展示等（软开度、把下、翻、转、跳等）；

10（4）舞蹈编排、创新等

20（5）政治学习

10（6）双语学习

10（7）其他工作

10备注：

（1）总分100分，其中评分70（含）分为良好，60（含）分以上合格。60分以下为不合格，无当月考核奖50元。

（2）具体考核细则请查看工作人员考核评定标准表对应进行评分。

考核流程

（1）由舞蹈队长长协助柳琴剧团演出公司负责人对演员进行考核。

（2）每月月底27号前交于考核领导小组办公室统计、经柳琴剧团演出公司负责人审核。

（3）最后交于局主管领导。

备注

2、器乐演员工作标准

岗位名称

器乐演员

所属部门

柳琴剧团演出公司

上级乐队队长

下级无

工作标准

（1）在柳琴剧团演出公司的领导和队长的直接指挥下开展工作，服从管理听从指挥。

（2）严格遵守、认真贯彻落实党和政府的各项方针政策和单位的规章制度。

（3）遵守工作纪律，自觉服从工作安排。

（4）平时勤练基本功，业务技能不断有新提高。

（5）认真参加双语学习和政治学习，双语水平和理论水平不断得到提高。

（6）认真学习业务知识，业务水平不断提高。

（7）创新工作能力，乐器弹奏做到一专多能，每月学会1首以上新曲。

（8）及时完成上级交办的其他任务

考核指标

序号

考核内容指标

分值

实际得分

备注

考核指标

（1）工作效率（遵守纪律、服从管理、完成业务工作任务等）

30（2）基本功测试

20（3）工作创新

20（4）政治学习

10（5）双语学习

10（6）其他工作

10备注：

（1）总分100分，其中评分70（含）分为良好，60（含）分以上合格。60分以下为不合格，无当月考核奖50元。

（2）具体考核细则请查看工作人员考核评定标准表对应进行评分。

考核流程

（1）由乐队队长长协助柳琴剧团演出公司负责人对演员进行考核。

（2）每月月底27号前交于考核领导小组办公室统计、经柳琴剧团演出公司负责人审核。

（3）最后交于局主管领导。

备注

3、声乐演员工作标准

岗位名称

声乐演员

所属部门

柳琴剧团演出公司

上级乐队队长

下级无

工作标准

（1）在柳琴剧团演出公司的领导和队长的直接指挥下开展工作，服从管理听从指挥。

（2）严格遵守、认真贯彻落实党和政府的各项方针政策和单位的规章制度。

（3）遵守工作纪律，自觉服从工作安排。

（4）平时勤练基本功，业务技能不断有新提高。

（5）认真参加双语学习和政治学习，双语水平和理论水平不断得到提高。

（6）认真学习业务知识，业务水平不断提高。

（7）创新工作能力，每月学会2首以上新歌（与本民族语言不同）。

（8）及时完成上级交办的其他任务

考核指标

序号

考核内容指标

分值

实际得分

备注

考核指标

（1）工作效率（遵守纪律、服从管理、完成业务工作任务等）

30（2）基本功测试

20（3）工作创新

20（4）政治学习

10（5）双语学习

10（6）其他工作

10备注：

（1）总分100分，其中评分70（含）分为良好，60（含）分以上合格。60分以下为不合格，无当月考核奖50元。

（2）具体考核细则请查看工作人员考核评定标准表对应进行评分。

考核流程

（1）由乐队队长长协助柳琴剧团演出公司负责人对演员进行考核。

（2）每月月底27号前交于考核领导小组办公室统计、经柳琴剧团演出公司负责人审核。

（3）最后交于局主管领导。

备注

4、专业队队长工作标准

岗位名称

专业队队长（舞蹈、乐队）

所属部门

柳琴剧团演出公司

上级柳琴剧团演出公司负责人

下级无

工作标准

（1）在柳琴剧团演出公司的领导的直接指挥下开展工作，服从管理听从指挥。

（2）严格遵守、认真贯彻落实党和政府的各项方针政策和单位的规章制度。

（3）在遵守工作纪律、自觉服从工作安排的同时，做好专业队的日常业务管理工作。

（4）平时勤练基本功，业务技能不断有新提高。

（5）认真参加双语学习和政治学习，双语水平和理论水平不断得到提高。

（6）认真学习业务知识，业务水平不断提高。

（7）创新工作能力，具备一定的编导能力，每季度都有1个以上新节目。

（8）及时完成上级交办的其他任务

考核指标序号考核内容指标分值实际得分备注

考核指标

（1）工作效率（遵守纪律、服从管理、完成业务工作任务等）

30（2）基本功测试

20（3）工作创新

20（4）政治学习

10（5）双语学习

10（6）其他工作

10备注：

（1）总分100分，其中评分70（含）分为良好，60（含）分以上合格。60分以下为不合格，无当月考核奖50元。

（2）具体考核细则请查看工作人员考核评定标准表对应进行评分。

考核流程

（1）由乐队队长协助柳琴剧团演出公司负责人对演员进行考核。

（2）每月月底27号前交于考核领导小组办公室统计、经柳琴剧团演出公司负责人审核。

（3）最后交于局主管领导。

备注