物业管理人事管理技巧及范例精解5（6篇范文）

第1篇 物业管理人事管理技巧及范例精解5

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(5)

第五节 物业管理奖惩的管理技巧

一、总 则

奖励先进,严明纪律,惩罚违章违纪是激发员工努力工作,忠于职守,提高服务质量和工作水平的重要措施。为保护员工的正当权益,促使每位员工自觉遵守规章制度,充分发挥自己的聪明才智,使干得好的员工精神上和物质上都得到鼓励。

二、奖励办法

奖励一般分部门奖励和单位奖励。

(一)部门奖励

凡符合下列条件之一者,由部门经理从掌握的奖金中实施奖励。

1.微笑服务,体现程序、效率、温暖、主动,服务效果好;

2.1个月之内多次受到客人和上级表扬;

3.工作勤奋认真、自觉奉献,绩效显著;

4.对提高管理水平有明显贡献;

5.合理化建议被采纳,收效明显;

6.增收节支,控制成本成效显著;

7.积极扩大营销,开拓市场,获明显经济效益;

8.积极宣传企业形象、特色,扩大社会影响,获得明显社会效益;

9.维护规章制度,敢于和不良倾向作斗争,技术和业务考核及在行业竞赛中获得优秀成绩;

10.品德高尚,拾金不昧;

11.伸张正义,见义勇为;

12.发现事故苗头及隐患,采取积极措施,避免事故发生;

13.工作创新,使质量和水平有明显提高;

14.有其他明显成绩者。

(二)公司奖励

1.成绩突出者,由部门上报总经理给予通报嘉奖。

2.授予“优秀员工”称号。

对于表现突出的员工授予“优秀员工”称号,每月评选一次,由各部门提出候选人,经质检督导办公室进行横向比较,领导批准。授予荣誉称号,同时发给一次性奖金,并记入本人档案。

优秀员工评选标准:

1.热爱本职工作,敬业精神好,集体观念强,工作满1年以上。

2.有高度责任心,工作热情主动,任务完成出色,成绩显著。

3.服务态度好,工作效率高。

4.遵守规章制度,无违章违纪现象。

成绩特别突出者,总经理可给予晋职晋级奖励和一次性奖金鼓励。

三、处罚办法

对违章违纪行为的处罚分为轻度过失、警告、记小过、记大过、撤职和降级、辞退和除名。

(一)轻度过失

有下列行为之一者,质检办及部门经理有权给予扣除10%~50%浮动工资的处罚:

1.迟到或早退超过5分钟,每月达2次;

2.上班时间看书、阅报、吃食物、喝饮料、打瞌睡;

3.随地吐痰,乱丢纸屑、杂物;

4.不按规定时间到员工餐厅就餐,不遵守员工餐厅就餐规定;

5.私自搭乘非员工使用的电梯;

6.不走员工通道,穿行大堂,着便装进入工作岗位;

7.在考勤卡上乱涂乱画,无故缺打考勤卡1月2次以内;

8.进出员工通道口拒绝警员查验拎包;

9.不按规定时间洗澡,违反倒班宿舍各项规章制度;

10.在规定的禁烟区吸烟;

11.当班时间听录音机、看电视;

12.上班时间打私人电话或用电话聊天;

13.上班时间私自外出购物、吃早点、着工装下班;

14.工作时间擅离岗位,串岗或扎堆聊天;

15.下班后无故在厦内逗留;

16.不经请示擅自带厦外人员进入大厦;

17.更衣柜内存放不应存放的物品;

18.对上级分派的工作迟缓、拖延;

19.被客人投诉一次情节较轻者;

20.工作责任心不强,粗心大意,造成工作差错;

21.在工作场所剔牙、挖耳、抓痒、抠鼻孔、照镜子、化妆、打响指、吹口哨、手插口袋、双手叉腰等有失职业风度的举动;

22.在办公室和公众场所仪容不整,不按规定着装,长发过肩,不佩戴工牌等;

23.服务不主动、不热情,不用敬语和礼貌用语,不积极解决客人提出的力所能及的要求和问题,引起客人不愉快。

24.员工有违章违纪行为,在场的管理人员不纠正、不制止,不履行管理责任,情节较轻者;

25.违反有关规章制度和部门规定,情节不足警告者。

(二)警告

有下列行为之一者,质检办及部门经理有权提出并经公司批准给予警告处分并扣罚当月全部浮动工资:

1.1个月之内有2次轻度过失者;

2.没有完成领导交给的工作任务,或有意怠工;

3.服务效果差,被客人投诉2次;

4.言语粗俗,对客人不礼貌,与客人争辩,不经同意擅自闯入客人或上级办公室;

5.当班时间睡觉;

6.代人打卡或托人打卡、弄虚作假,虚报考勤。1月内无故缺打考勤卡2次以上,迟到或早退2次以上;

7.工作中搬弄是非,诽谤他人,散布不利于团结的言论;工作上缺乏协调合作精神,致使工作受到影响;

8.违反部门制定的安全守则、工作程序、操作规范和各项规章制度;

9.旷工1天以内;

10.警员不履行督查责任,发现问题不制止、不汇报;

11.对下属不管理,发现违纪不制止、不批评、不按规章处罚;

12.由于工作责任心不强造成经济损失500元以下(除按原价赔偿外);

13.员工更衣柜内被查获财物,情节较轻者;

14.私自使用客用品和客用设施;

15.所犯错误比轻微过失稍重者;

16.所犯错误不足记小过者。

(三)记小过

有下列行为之一者,领导有权给予记小过处分,并连续扣除3个月全部浮动工资:

1.两个月之内受到2次警告处分;

2.一个月之内连续2次受到客人投诉;

3.上班时饮酒或带有醉态;

4.私自接受客人小费或物品;

5.工作时间高声喧哗或干扰客人休息;

6.由于个人工作失误及责任而影响宾客工作;

7.违反各部、室所制定的工作程序和规章制度以致造成隐患;

8.由于工作责任心不强,单位造成经济损失500元以上至2000元以下(除按原价赔偿外);

9.用不适当手段干扰他人工作;

10.未经批准私自使用单位的设备,如:车辆、餐厅、餐具、洗衣房设备等;

11.明知财物受损失或丢失,而不管不问不汇报;

12.提供不真实的报告、材料;

13.泄露机密;遗失大厦钥匙、单据等重要物品;

14.旷工1天以上,2天以下;

15.所犯错误不足记大过者。

(四)记大过

违反下列规定者,部门经理有权提请人事部及质检办并报主管领导批准,给予记大过处分,连续扣除6个月全部浮动工资:

1.半年内受到2次记小过处分;

2.2个月之内3次受宾客投诉;

3.工作时擅离岗位或玩忽职守,造成一定恶劣影响;

4.旷工2天,不足3天;

5.领导分配工作不接受;

6.造成停电、停水、停机等重大事故的责任者;

7.责任损失在2000元以上;

8.违反外事纪律;

9.违反规章,不足辞退和除名。

(五)撤职或降级

凡有下列行为者,人事部按任免权限或提请总经理,给予撤职或降级处分。

1.所辖部门工作长期无起色;

2.有严重渎职行为;

3.所犯错误丧失领导资格;

4.犯有严重错误。

(六)辞退、除名或开除

有下列行为之一者,根据部门经理提议,人事部提请总经理批准,解除劳动合同,给予辞退或除名,错误严重者作开除处理:

1.试用不符合录用条件;

2.严重失职、营私舞弊,造成重大损失;

3.被公安部门依法追究刑事责任;

4.不能胜任工作,经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作;

5.患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作也不能从事另

行安排的工作;

6.连续旷工3天或累计旷工15天以上;

7.2个月之内4次受宾客投诉;

8.盗窃或私拿大厦物品;

9.侮辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁、危害同事和上级或打架斗殴;

10.酗酒、赌博;

11.其他违反法律或治安条例的行为;

12.不服从上级指挥,拒绝上级指派的工作,经教育无效;

13.故意损坏公物;

14.贪污、挪用公款;

15.利用职务和工作之便,接受贿赂,或利用不正当手段中饱私囊;

16.擅自对外界发表有关公司的诬蔑性言论,发表有损公司声誉的言论;

17.书写匿名诬告信;

18.严重损坏单位形象;

19.记一次大过或两次小过或4次警告或一次小过两次警告处分仍无明显悔改表现。

20.其他严重违纪违章行为。

(七)取消处分

受警告以上处分一律填过失单装入档案。受处分后,本人认真吸取教训,积极努力工作,做出显著成绩者,可以撤销处分。一旦撤销处分,即可从档案撤出处分卡片。撤销处分按处分权限执行。撤销处分的最早时间:警告处分不少于1个月,记小过处分不少于3个月,记大过处分不少于6个月。有特别突出表现者,经总经理批准撤销处分的时间可以提前。

(八)处分作用期限

凡受过警告以上处分者,当年奖金不能全额享受。凡上半年受一个警告处分者,半年奖金享受30%,受记小过以上处分者奖金全免。年内受一个警告处分者,年终奖金享受70%,受记小过处分者,年终奖金享受30%,受记大过处分者,年终奖金全免。凡因改正错误表现突出而被撤销处分者,从撤销之日起的奖金发放不受影响。

四、员工的申诉权

第2篇 物业管理人事管理技巧及范例精解6

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(6)

第六节 其他管理办法

一、更衣室管理规定

1.员工更衣柜实行集中管理。

2.新入厦员工凭人事部通知单,经部门经理批准,到更衣室管理员处办理有关手续。

3.员工更衣柜限于本人使用,不得转借他人和私配钥匙。

4.受护更衣室内设施,严禁私自撬换锁、移动更衣柜、扒柜门等现象发生。保持更衣室内卫生。

5.更衣柜内严禁存放贵重物品、现金和票证,不得存放公用物品和客用品。

6.更衣室坚持晚间关门制度,每晚24:00关门。次日早6:30开门,关门期间入室者,须经管理人员同意,并登记备查。

7.如发现被盗,要保护现场,并及时通知管理人员和保安部。

8.员工调出时,应在1周内交回更衣柜钥匙,逾期不交者,将请保安部协助强行打开,人事部有权对柜内物品进行处理。

9.更衣室管理人员应加强责任心,严格管理,加强巡视,检查柜锁是否锁好,发现问题及时报告。

10.以上规定如有违反,视情节轻重,按“处罚”条例有关规定处理。

二、职工浴室管理规定

1.到浴室洗澡员工须严格遵守浴室的开放时间。

2.凭员工证进入浴室洗澡,严禁携带亲属和子女。

3.爱护浴室的环境卫生及公共设施。

4.洗澡时勿携带贵重物品,以免丢失。

5.请勿在浴室内打闹、大声喧哗。

6.严禁在浴室内洗衣物。

7.工作人员要认真履行职责,严格管理,每天定时清扫浴室,保持清洁,有问题及时报修。

8.以上规定如有违反,视情节轻重,按“处罚”条例有关规定处理。

三、职工餐厅就餐规定

为加强职工食堂管理,特作如下规定:

1.员工必须按规定时间到餐厅就餐。

2.员工餐厅只向员工提供一顿工作餐,员工加班必须持加班餐券,特殊情况用餐须事先报餐饮部经理。

3.早餐只供大厦内部职工使用,大厦以外人员不得用早餐券就餐,否则将对转让者处罚。

4.员工餐证必须写清部门、姓名,否则不准就餐。餐证不得转让,凡发现转让餐证者一律严肃处理。

5.员工就餐时不得将大厦客用物品带入餐厅(如餐巾纸等)。

6.员工就餐时必须着工装、戴工牌。

7.请勿在餐厅内大声喧哗,共同维护餐厅的良好环境。

8.禁止将个人餐具带入餐厅或将餐厅餐具带出餐厅。

9.餐后将残羹倒入指定的容器中,并将用过的餐具放在指定地点。

10.爱护餐厅的设施和餐具,如有损坏,照价赔偿。

11.讲卫生、讲公德,禁止将骨头、鱼刺、鸡蛋皮等遗留在餐桌上,禁止在餐厅内随地吐痰,乱扔废弃物。

12.注意节约,杜绝浪费。

13.用餐员工应排成一队按顺序等候用餐。

四、工服管理规定

1.工服是根据所在部门岗位及工作需要而制做的工装,上班时一律统一着装。

2.工服不准穿出大厦(外联部门及部门经理以上人员因工作需要除外)。

3.工服有破损要及时送工服房修补。

4.因本人责任造成制服损坏、丢失,包括帽徽、肩章、臂章领花、领带等,应按原价赔偿。

5.离职员工应到人事部办理手续,将工服等退回工服房。包括:西服、裙子、衬衣、裤子、领带、领花、帽子等。

6.对于已不能穿用的工装,应收取折旧费(如:冬季毛袜、皮鞋、布鞋、军靴、保安部棉大衣、皮手套、临时工大头鞋、工程部绝缘鞋等)。

五、倒班宿舍管理规定

1.住宿时间:晚22:00至次日上午早9:00。

2.住宿人员必须持有当日本部门经理签发的住宿卡(每日一签,一签一宿)方可安排其住宿。

3.严禁将大厦为客人配备的物品带回宿舍使用。

4.不得使用电加热器具或将易燃物品带回宿舍。

5.不许在宿舍里吸烟、酗酒、打架斗殴、搞赌博活动等。

6.住宿后要抓紧时间休息,及时关灯。

7.外来人员到宿舍找人,须先到值班室登记,由值班人员负责接待传呼。

8.倒班宿舍值班员要加强责任心,严格管理,加强巡查,发现问题及时上报。

9.倒班宿舍内严禁存放大量现金及贵重物品。

10.爱护公物,未经允许不得随意搬动室内各种设备,损坏丢失房间的物品照价赔偿。

11.保持室内卫生,起床后将自己的被褥叠放整齐。

12.每月最后一天各部室秘书应持经理签字的凭据领取下月住宿卡。

13.倒班宿舍(包括武警、学员宿舍)不允许私留外来人员住宿,一经发现严肃处理。

第3篇 物业管理人事管理技巧及范例精解2

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(2)

第二节人力资源管理技巧

一、人力资源管理的内涵

以人为中心,这是物业管理与传统房屋管理的又一个重要区别。传统房屋管理是以房屋为中心,以维护房屋及其附属设施完好可使用为原则。而物业管理贯彻的则是以人为中心的原则。它除了维护房屋及其附属设施可使用外,更注重业主或租赁者的房屋使用环境,满足他们的居住、经营、办公、生活等方面的服务需要。它除了讲究房屋的安全、可用的基本要求外,更讲究居住环境的舒适和方便。

物业管理的以人为中心原则中的“人”,不仅是指具体单个的人,还指群体化的和社会化的人,它是人的个性和共性辩证和协调的统一。因此,物业管理以人为中心的原则,不仅为单个业主或租赁者的需求服务,而且更是为物业所有人或使用人的需求服务,是为人的合情、合理、合法的需求服务。对于单个业主或租赁者为了自己的需要而妨碍公共利益的需求则不能提供服务。

资源通常可分为三大类:自然资源、资本资源、人力资源,或粗分为物力资源和人力资源,其中物力资源为自然资源和资本资源的总和。

那么,什么是人力资源(human resource)呢人力资源一般指蕴含在人体内的一种生产能力,以及具有这种能力的人,而生产能力是指在劳动活动中可资运用的体力和脑力的总和,是存在于劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源。

人力资源的概念,有狭义和广义之分。狭义的人力资源,是指具有劳动能力的劳动适龄人口。广义的人力资源,是指具有劳动能力的劳动适龄人口,再加上超过劳动年龄而还有劳动能力的那部分老年人口。

人力资源管理是通过以下五个职能要素实施的。

(1)确保。这是为了实现组织目标而募集与配置人力的过程,是人力资源管理中的先行职能。其主要内容为:职务分析;人力资源规划;招募、考核、选拔与录用。

(2)开发。这是指开发所募集的人员的品德才能。以提高组织绩效的过程。是人力资源管理中的重要职能。其主要内容为:培训、开发规划;职前培训、在职培训及脱产培训;职业生涯开发。

(3)报偿。这是为员工对组织所作出的贡献而给以报酬的过程,是人力资源管理中的激励凝聚职能。其主要内容为:激励工作积极性;工作绩效评估;工资薪酬;福利措施。

(4)整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程,是人力资源管理中的人际协调职能。其主要内容为:新来人员的职前教育与社会化;群体中人际关系之和谐;矛盾冲突的调解与化解。

(5)控调。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理中的控制调整职能。其主要内容为:科学、合理的员工绩效与素质的考评评估;对员工使用的动态管理措施,如晋升、调动、奖惩等。

所以,人力资源管理可定义为:为了有效地达成组织的目标而进行的组织内人力资源的确保、开发、报偿、整合、控调的活动和过程。

二、物业管理公司的用工方式的原则与岗位设置

(一)用工方式

随着我国企业用工制度改革的不断深化,在用工方式上已改国家用工为单位用工,改固定用工为合同用工。物业管理公司作为企业,有充分的用工自主权,可以根据企业的实际情况和具体需要,建立起适应市场经济环境、灵活多样的用工制度,按照具体岗位的设置,配备多种用工形式的人员。

(1)无固定期限的合同制员工。这是一部分人员,在实施全员劳动合同制以后,由固定工转换为没有约定合同终止时间的劳动合同制员工。这部分人员一般是物业管理公司在成立前就在本系统工作的正式工(固定工)。

(2)有固定期限的合同制员工。这是物业管理公司成立后向社会公开招聘的人员,与物业管理公司签订劳动合同,约定合同终止的时间、条件。在合同期内履行合同义务,享受合同权利。物业管理公司的一些较为重要的岗位,除了由上述第一类合同制员工任职外,有固定期限的合同制员工也是重要的组成部分。

(3)劳务协议工。这是把物业管理公司的一些技术要求较低、劳动强度较大的岗位,以主动承包形式向社会上一些劳动服务机构发包的用工方式。比如一些清洁工岗位,物业管理公司可以与企业所在地劳动局所属的劳动力市场或街道职业介绍机构签订劳务协议,由劳动力市场或其它职业介绍机构输送劳务人员,由物业管理公司进行管理、使用。

(4)退休回聘人员。这是利用原单位或外单位已退休的职工,他们年龄已高,但身体健康,仍能从事一些较轻体力消耗的工作。这部分人员有较深的工作阅历或熟悉本单位情况。

只有打破了计划经济模式下“铁饭碗”式的用工制度,人员能进能出,干部能上能下,工资能高能低,才能使物业管理公司的人员请得进,留得住,流得出,用得活。

以上介绍的四种用工形式的合理使用,有利于物业管理公司精简人员、降低成本、提高效益、激励士气。

(二)用人原则和规定

劳动合同是建立劳务关系的重要依据。根据国家有关规定,应与从事劳务的所有人员签订劳动合同,并通过国家劳动部门予以鉴证。目前实行的合同种类有:与正式员工签订的定期劳动合同;与临时聘用人员签订的临时工劳动合同;以及其他各种聘用及借用合同等。

(三)岗位设置

1.认真贯彻“精简机构,提高效率”的原则,在保证正常营业的前提下,根据工作需要确定机构和编制,高效率、满负荷,合理配备各岗位人员,并设置相应岗位。

2.物业管理的岗位层次设置如下:

(1)总经理;

(2)副总经理(总会计师、总工程师);

(3)正、副总监(亦可不设);

(4)部门正副经理;

(5)正副主管;

(6)领班;

(7)员工;

(8)见习员工。

3.员工具体岗位及级别,应根据应聘职务、岗位职责、服务技能、专业知识和业务水平,经董事会或公司考核后分别确定,员工内部调动,一律以新聘职级为准。

(四)辞退、辞职和调动的有关规定

为加强员工管理,做好辞退、辞职和人员调动的工作交接,现对申请辞职、调动的人员或劝其调出人员的申请程序及办理手续,规定如下:

1.本人申请辞职、调动

(1)员工因个人原因提出辞职或调动,须提前30日向部门经理递交书面申请。部门经理确认后,由申请者本人填写“辞职、调动审批表”,部门经理签署意见再送人事部审核。人事部经理签署意见后呈报总经理或主管人事的副总经理审批。

(2)辞职或调动申请自批准之日起10日之内,应持调入单位的接收函到人事部办理调动手续,逾期不予办理。

(3)申请辞职或调动未

批准之前,必须坚守工作岗位,不得以任何借口拒绝接受领导安排工作。私自脱岗的员工一律按有关规定处理。

(4)员工申请辞职或调动经批准后,部门经理不再安排其工作,应按规定办理业务、财、物移交等手续和调、离职事宜。

2.辞退和除名

凡在合同期内被辞退或除名人员,同时解除劳动合同,从批准之日起,1周之内必须按规定迅速办理工作、财及物等移交手续。

3.办理移交手续

(1)辞职、调动和辞退人员,经批准后,须首先与所在部门做好交接工作,才可办理离职手续。

(2)办理离职手续须持人事部发的离职通知单到各有关部门办理离职手续。

(3)离职手续办清且将档案转移后,人事部再根据本人出勤情况,结算本人工资。

三、管理和考核的技巧

(一)物业管理公司人力资源的日常管理

1.员工入职管理

从向员工寄发书面的录取通知单开始,依次办理员工报到手续,收取员工身份证、证件照、学历证件(有的在招聘时已获取)、岗位资格证书、岗位操作证、驾驶执照、劳动手册(下岗、待业证明)、养老保险关系转移单、独生子女证等,有关证件、资料复印后原件应归还员工,然后开具申领制服表给制服房或综合部,发放制服、员工手册、小区或大厦管理规定、胸牌、更衣柜钥匙等,并要求员工在领物表上签名后存档,接着安排入职培训,完成后到各自部门岗位上报到。

2.员工规章制度管理

物业管理公司运作程序的管理,是以规章制度形式等予以贯彻执行的。公司为不同性质和内容的岗位(工种),制定各级岗位责任制,各部门、各工种的员工在工作岗位上的行为都必须遵循岗位责任制条款的规定。现有国外一些先进的国家也把职务分析(包括职务描述和职务要求),作为任职者的工作标准和任职要求。

有关员工纪律管理的日常规章制度一般包括在《员工手册》中。物业管理公司编印《员工手册》,发给全体员工人手一册,介绍公司的各种章程和规定,尤其对必须遵守的纪律管理和各种规章制度,简要明白地逐条罗列,便于员工集中学习,在日常工作中参照对比。上海广播大厦物业管理部《员工手册》包括员工守则、劳动条例、员工福利、安全守则、奖惩条例。纪律处分是员工手册中奖惩条例的一部分,它是人力资源部门用以纠正员工违纪犯规行为的一种行政惩罚手段,而不是目的,在操作中要注意严肃慎重、实事求是、及时客观、公正一致。

3.投诉处理

员工投诉是指员工对公司的管理政策、制度的执行情况,对公司的工作方法和作风,对所受惩处等因素不满所产生怨愤而进行的申诉。处理投诉要注意以下几点:a

第4篇 物业管理人事管理技巧及范例精解4

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(4)

第四节 物业管理公司的劳动报酬和福利

一、劳动报酬和福利费用的前瞻

劳动报酬是激励员工的重要手段。科学而合理地确定员工的劳动报酬,不仅能有效地激发员工的积极性,促进员工努力实现组织的目标,而且能在当今物业管理人才竞争日趋激烈的社会里,吸引和保留住一支精干、富有竞争力的员工队伍。

(一)正确编制劳动定员

劳动定员,是指企业为完成规定的工作任务而应有的人员配备。要根据公司的经营方向、规模、服务内容、接管物业类型、员工素质等实际情况,在建立岗位责任制的基础上,本着人尽其才、提高劳动效率的精神,规定各部门、各工种岗位必须配备的各类人员的数量。劳动定员的编制一般有以下四种方法:

(1)岗位定员法。根据内部的机构设置、服务设施、岗位职责与要求,再考虑各个岗位的工作量、班次与出勤率等因素来确定定员人数。

(2)比例定员法。根据各部门、工种的劳动任务分析工作量,在制定劳动定额的基础上,按照一定比例来确定定员人数。

(3)设备定员法。以设备数量和实际工作量为基础,员工的实际工作量由看管定额、设备开动的班次、出勤率等因素决定,以此来确定定员人数。

(4)效率定员法。根据各部门或班组的劳动效率来编制定员人数。

(二)劳动报酬和福利费用的预测

物业管理公司劳动报酬和福利费用的预测,实际上是一个公司对整个人力费用的预算。其中,劳动报酬即工资的预测流程是这样的:

(1)根据经营服务要求确定劳动定额;

(2)根据劳动定额确定岗位人数;

(3)根据机构设置确定各层次、各个岗位的份额;

(4)确认每一种岗位的工资数;

(5)把各个岗位的人数乘以岗位工资额,各岗位累加得出工资报酬的预测;

(6)以平均工资乘人数的方式,得出工资总额。

而福利费用的预测,则可按公司内的人数为一单元,在工资报酬总额的基础上提取百分比来计算。

例如:年度养老保险金=月工资总额×人数×25

第5篇 物业管理人事管理技巧及范例精解1

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(1)

第一节 招聘和签约的过程与注意事项

一、招聘

物业管理公司的招聘是通过招募、选拔、录用来实施的。

(一)招募

招募是物业管理公司为吸引量多质优的候选人应聘而展开的一系列活动。一般采用以下形式:

(1)内部招募。

①提拔。根据公司的空缺职位的具体需要。从公司内部进行提拔。如保安领班空缺,在保安员中挑选符合要求的员工填补保安领班职位空缺。一般来说,内部提拔能给员工升职的机会,使员工感到自己在企业中有发展的机会,有利于激励士气。再者,内部提拔上来的人员熟悉本单位情况,能较快适应新环境。此方法也较省时省钱。

②工作调换。也称“平调”,将内部员工平行调到空缺职位上,填补内部空缺。此方法可供员工从事企业内多种相关工作的机会,有助于以后的提拔,也可调整平衡企业人员比例。

③工作轮换。轮换是一种短期的工作调换。此方法可以使那些有潜力的管理人员了解到组织的不同方面,也可减少一些员工长期从事某项工作而带来的枯燥无聊感,往往可提高工作效率。

(2)外部招募的方法及人力资源的来源。

①招募广告。这是企业获得应聘人员的常用方法。招募广告内容可包括:公司介绍、招聘职位介绍、招聘职位要求及待遇的介绍、联系方式等等。好的招募广告既可吸引更多的人应聘,又扩大了企业的知名度,可谓一举两得。但要注意选择较好的媒体(介)。如著名报纸、电台、电视台,以达到较高的收阅率和收听、收视率。

②专业院校。这是企业招聘物业管理“准人才”的重要基地。物业管理公司可以与房地产专业院校建立起横向联系,每年召开毕业生供需见面洽谈会。甚至在这些院校里设立奖学金,赞助一些品学兼优的学生,以吸引这些学生毕业后到自己的公司来工作。

③人才交流中心和职业介绍机构。现有市、区、县政府人才交流服务机构,都储有大量的人才信息,供用人单位挑选。具体做法是:物业管理公司持本公司营业执照,到人才交流服务机构,先填写人才需求表,然后自己上机查询(也可由人才交流服务中心人员查询)。对选中的信息,可付费打印出来,再与所选对象联系,进行双向选择。面谈以后,应于15天内向所选对象作出是否录用的答复,并将招聘录用情况填入“回执”联,及时反馈给人才信息库。另外,还可通过人才交流中心和职业介绍机构,参加各类人才交流会或劳务招聘会。参加设摊招聘,预约登记时,要带好单位工商营业执照或注册登记证。并准备好招聘宣传品,写明本单位名称、地址、单位简况、招聘岗位、人数要求、岗位要求等事项。招聘时,将招聘宣传品张贴在设摊处,以供应聘者了解、选择。洽谈后如对应聘者有初步意向,物业管理公司将应聘者填好的意向单留下,把意向单回执退还给应聘者。回执上写明下次面试(考试)的时间、地点或双方面试的其它方式。物业管理公司一般应在一个月内向应聘者反馈是否被录用的信息。

委托中介机构招聘。由人才中介机构根据物业管理公司提出的招聘需求,通过各种渠道招募。目前人才市场上已有“猎头”公司,专为企业物色高级经营、管理和技术人才。这种招募方法较适合选择物业管理的高级经营管理和技术人员。

以上几种方法仅仅是使物业管理公司拥有了一个多条渠道的“人才候选库”,接下来就涉及招聘的第二个程序,如何从应聘者中选拔人员。

(二)选拔

选择的过程一般总是初选→精选→作出录用决策,以此来决定人员的取舍,它是一个不断获得信息,不断对人员加以测量、评价,不断“过滤”、“筛选”,运作较为复杂的过程。

(1)资格审查。这是对求职者是否符合职位基本要求的一种审查。最初的资格审查往往是通过审阅求职申请表进行的。求职者一般会提供自己的求职申请书和履历表,用人单位可以从这些资料中获得有关求职者的基本信息。为了便于对资料进行整理分析,可要求求职者再填写一份由自己单位设计的申请表。申请表的具体内容依具体单位而异,但大致会有以下几方面的内容:

①个人基本情况:姓名、性别、出生年月、婚姻状况、联系地址等。

②家庭状况:家族成员姓名、与投考人关系、年龄、职位、工作单位等。

③工作经历:从学校毕业后的工作情况、以往任职单位及所任职务、薪金水平、离职原因等。

④个人受教育情况:受教育程度、毕业学校及专业、所获证书。

⑤其它能力:主要是指语言能力和计算机能力(三资企业尤其重视外语能力)。

⑥身体状况:身体状况是否能胜任该职位。

⑦资料概况:以往有否奖惩记录等。

单位还可在申请表中涉及个人兴趣、爱好,对企业的期望,要求待遇等方面的内容,以期对求职者有更全面了解。在审查申请表时,要注意求职者的学历及就业经验、实际工作能力、再次寻找工作的意图等,把明显不符合职位录用要求的申请者筛除掉。为了确保求职者在申请表中所填写的内容是真实有效的,申请表最后可设“自愿保证”一栏,如“我保证以上所写各项内容均属实,如发现有虚假之处,愿接受立刻辞退的处理”,并要求申请者在此处签名。

(2)面试。在人员的选拔中,面试被一些企业认为是选拔中最重要的一步。有些企业甚至仅凭面试来决定人员的录用。而事实上,有效的面试确实是选拔人员的一个好方法。

面试的操作方法有:一是结构式面试。这种面试在进行面试前,已有一固定的框架(或称问题清单),主考官根据此框架控制整个面试的过程。二是非结构式面试。这种面试无固定模式,事先无需太多准备,主考官只要掌握有关企业、职位的情况及求职者的一些基本情况即可。在面试中往往提一些开放式问题,如“谈谈你以前的工作”,“你有哪些兴趣、爱好”,等等。

另外一种面试称为压力面试。这种面试往往会在面试开始时,即给应试者以意想不到的一击,通常是敌意的或具有进攻性语言行为,以观察应试者的反应情况如何。压力面试一般只在招聘一些需能控制自己情感、面对挫折毫不动容的一些职位,如销售人员、公关人员等时才用得较多。

按面试针对的对象来看,又可分为个别面试和集体面试两种方法。个别面试由主考官们对应试者进行个别面试、评定,其他人员则等候在外或在不同时间进行;集体面试则是对应聘某一职位的求职者一起进行面试。在集体面试中,主考官会先单独问每个应试者一些问题,然后让大家对某一话题进行讨论,从中对每个应试者加以比较和评判。集体面试较节约时间,又可同时将多人进行比较,是一种较好的面试方法,在面试中可用结构式、非结构式的形式。但集体面试对主考官的要求也较高,主考官事先要对每个应试者情况有一个基本了解,在面试时要善于观察,善于控制局面。

此外,根据不同的职位要求,还可设计一些与此职位更相关的问题,如招聘管理人员、可问及应试者的管理才能、对好的管理者的看法,等等。

在经过资格审查、初次面试之后,物业管理公司可根据岗位的具体要求,安排部分员工进行以下的再次面试(考试),进行精选。

①专业考试。许多职位有特定的知识技能要求,要求求职者能掌握某一专门领域的知识技能。如招聘电工,要求应试者通过一定级别的应知应会考试,并持有上岗证;会计、报关员等职务,也需通过专业知识考试。

②心理测验。用来测验个人的智力、能力倾向、个性特征及兴趣爱好,常用的测验是:通过以上这些选拔方法,可使用人单位对申请者有一全面了解。但这种了解只是静态地反映一个人的特点。对于一些职位来说,可能更需要考察申请者在真实工作环境中的表现如何。情境模拟(亦称作评价中心)便是以模拟真实工作情况来考察申请者的能力、个性等方面情况的一种方法。在情境模拟中,经常通过公文处理法、无领导小组讨论、角色扮演等方法。由主考官对应试者进行观察、评价、打分。

招聘过程中的最后一道环节是录用。

(三)录用

录用决策模式主要有两种类型:一是单一预测的决策模式;二是复合预测的决策模式。单一预测的决策模式,是指从许多求职者中为某一种工作或某一类性质相同的工作选择一个或者若干个任职者。主要操作方法是,把对人员的各种条件、各个指标的评分情况分别列出后,采取加权计总分,而各种条件、各个指标的权重分配视不同物业管理公司、不同的职位而定。复合预测的决策模式,是指在一次招聘中分别测定众多求职者。并把他们安排到多种不同的性质的工作中去。主要操作方法是,把对求职人的综合能力测试得到的数据一一列出后。把人选工作的要求,以及工作对人的要求相互选择,合理录用,配置人员,可达到比较好的总体效应。

人力资源部门为本公司招聘到基本符合录用条件的人后,还要安排体检和政审,对应聘者的身体健康条件及政治行为表现作最后的严格审核。这也是最后的筛选、淘汰过程。

人力资源部门在完成了招募、选拔和录用的招聘活动后,对录取的求职申请者要寄发正式录用通知,告知录取人员何时、到何处报到,该带些什么,以及开始工作的日期等。

二、签约

物业管理公司在录用员工的同时,必须与劳动者(合同制岗位)签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同书是维系企业与员工合同双方权利和义务的法律规范,对整个物业管理公司的管理,起着十分重要的作用。它既涉及国家有关方针、政策和物业管理公司的管理制度,又涉及物业管理公司和员工的利益分配,影响企业管理的全过程。人力资源管理部门要认真学习《劳动法》,认真研究劳动合同内容条款,确保合同内容既符合国家的法规政策,保护企业的合法权益,又代表员工的根本利益,调动好员工的积极性。

实行劳动合同制是企业劳动人事制度改革的重要措施,也是一项十分细致的工作。

劳动合同书的编撰,可根据企业与员工的具体情况而定。一般来说,劳动合同书包括以下内容:劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同除前面规定的必备条款外,当事人可以协商约定其它内容。

(1)物业管理单位与劳动者订立劳动合同,必须遵循两个原则:一是平等自愿,协商一致;二是符合法律、行政法规的规定。

(2)劳动合同必须由员工亲笔签署或盖章,企业代表签章(一般可由企业人力资源管理部门负责人为代表),并加盖人力资源部印章及注明签约的日期后方可生效。有的企业为表明劳动合同的法律约束作用,在双方签署后,交由政府法律公证处公证或经劳动法律部门签证。

(3)有些企业为了规范劳动合同的管理,还编撰了《劳动合同管理规定》。

(4)订立劳动合同的程序通常为:

①劳动者提交用人单位发给的录用通知和其它证明材料;

②用人单位向劳动者介绍其拟定的劳动合同的具体内容和要求;

③劳动者在全面了解劳动合同的内容所涉及的真实情况后,作出同意或不同意录用的表示,并可就合同的内容提出自己的要求;

④用人单位和劳动者在充分协商的情况下,对劳动合同的条款达成一致的意见,双方签字盖章后,劳动合同即告成立;

⑤劳动合同成立后,根据要求需办理鉴证的,可到劳动行政主管部门办理鉴证手续。

(5)劳务协议工的劳务协议,一般可由劳务工的派出单位与物业管理公司商定,以劳务承包形式,订立协议,约定双方的权利和义务。物业管理公司作为劳务输入单位,不直接与劳务工本人签订合同,由劳务输出方与劳务工签订具体的协议式合同。

合同或协议签订后,输入电脑,每月查阅并打印出合同期满人员,提前2个月作出续签与否的准备。

三、关于晋升主管、领班实行考核聘任制的几个要点

(一)晋升条件

(1)拟晋升主管、领班人员,必须具备良好的职业素质,热爱本职工作,有创业精神。

(2)廉洁奉公,作风正派,团结同志,遵章守纪,起模范作用。

(3)有较强的政治责任感和工作责任心,有充分胜任拟晋升职务的工作能力、技术业务水平。

(二)审批程序及考核

(1)部门经理依据岗位职责对晋升者进行者考核合格后提名,报主管人事的副总经理审批,由人事部办理聘任手续,试用期一般为3个月。

(2)晋升者在拟晋升岗位试用3个月后,由人事部依据晋升条件再次进行考核。考核形式为考评、笔试和口头答辩相结合,考核内容为公共部分和岗位职责、业务知识、业务技能。具体考核项目如下:

考评内容:

①敬业精神和工作责任心;

②礼节礼貌、仪容仪表、举止风范;

③业务技能、业务素质(含外语);

④督导能力、应变能力、处理问题能力;

⑤部门创收情况及费用指标控制能力;

⑥语言表达能力及在员工中威信;

⑦消防、安全、卫生意识。

考核小组成员由人事部及质检培训部组成。

四、临时工的录用、辞退

(一)录用原则

各部门根据工作需要,在编制定员以内,可招用临时工。临时工必须政历清楚,身体健康,且年龄、身材、容貌符合要求。

(二)录用范围

下岗、退休、离休等人员。

(三)录用程序

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第6篇 物业管理人事管理技巧及范例精解3

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(3)

第三节 员工培训技巧与员工档案管理办法

一、培训工作的必要性、内容与任务

人力资源培训与开发是重要的,在具体操作中又是复杂的。它包含了一系列过程,牵涉到时间、金钱、人员的投入,必须精心设计和组织。我们把它称为一个系统,使培训、开发与组织目标紧密相连。同时其中每一环节都能实现员工个人、工作及企业三方面的优化。人力资源培训与开发系统包括三大块内容:一是确定培训需要,设置目标并拟定计划;二是执行阶段,即施行培训和开发的各个项目;三是对培训开发工作进行总结和评估。

(一)物业人员培训的必要性

1.人员素质不高

目前我国城市相当一部分物业管理人员是由房管单位或房地产开发企业转移过来的,专业知识欠缺,服务意识不强,必须进行必要的专业培训和学习,掌握物业管理工作所必需的市场经济、城市规划、建筑、公关、法律等方面的知识,提高物业管理人员的整体素质,逐步实现经过专门培训,通过专门机构的考试,并取得资格证书的物业管理人员从事物业管理工作。

2.素质转化太慢

目前,我国物业正面临着传统管理向现代管理的转变,由于现代物业管理与传统管理的区别(见下表),因而许多物业管理人员不能适应现代物业管理的需要,急需进行培训。(表2-1)

表2-1传统与现代物业管理区别

传统房产管理市场化物业管理

产业(物业)归属公有(国有)业主所有

管理者政府房管部门专业物业管理

管理人员政府委派的人员公开聘用专业人员

管理手段行政手段法律、经济手段

管理范围仅限于使用服务、维修广泛而深入

服务收费多为无偿有偿服务与无偿服务结合

管理费来源政府或单位划拨使用者(业主支付)

费用状况严重不足收支有余

管理效果物业寿命缩短,损坏严重,社会财富浪费延长物业寿命,保值升值维护良好秩序

用户态度无可奈何认为合理而支持

3.物业管理人才缺乏

迄今为止从事物业管理的人员仅10万余人,其中物业管理发展较早的深圳就有4万余人,充分说明物业管理人才缺乏,特别是在内地的广大地区和城市,显得更为突出。而目前从事物业管理的人员中,具有大中专以上文化程度的管理人员所占比例很少,大量的物业管理人员只具备高中文化程度,缺乏必要的文化知识和专业技能,尚未进行过必要的技术培训,专业水平普遍不高。很多管理人员只能做一些诸如收费等简单劳动。而从事住宅小区安全管理的保安人员更是缺乏严格的系统的训练,漏洞不少,常给坏人以可乘之机,有的甚至里外勾结,进行盗窃、行凶等违法犯罪活动,使业主入住无安全感,无法保护业主的合法权益不受侵犯。

然而,目前对物业管理人员素质低下,管理水平不高的状况尚未得到充分重视,物业管理人才的培养工作还很欠缺。据了解,目前相当一部分大专院校的房地产专业尚未开设物业管理课程,而物业管理的职业培训也很缺乏,全国性的物业管理人员培训仅在深圳举办过两次,很多地方和城市还没有制定物业管理人才培训计划和举办过物业管理人员培训班。致使物业管理合格人才缺乏,管理水平低下的状况无法得到改善。

(二)员工参加各类专业培训和业余学习的规定

1.员工参加各类专业培训和业务进修,必须符合以下条件:

(1)专业对口,确因工作需要;

(2)部门同意或推荐,经人事部审批。

2.凡为达到某种学历报考各类业余院校及电大、函大的员工,其学费一律自理,单位亦不提供学习时间。

3.凡经批准参加培训学习的学费,一律凭结业证或成绩合格通知单报销,其学习所占用的工作时间,可酌情按“公假”处理。

4.凡提出报考有关院校脱产学习的个人,必须按规定办理辞职手续。

5.凡经单位出资培训学习的员工,如本人在服务期内提出调动或辞职的,须按规定交纳培训费。

(三)员工辞职和调动工作后收取培训费

1.本规定适用于单位出资培训或由单位交纳培训费的全体在职员工。

2.由单位出资曾在国内接受培训的员工(包括在大中专院校、函大业余学习、参加文化补习、技术工人考级等)辞职或调动工作时,向其收取培训费的标准如下:

(1)毕业或培训期满后,工作满5年,申请辞职或调动工作经批准后,免收全部培训费。

(2)按本人合同期限,逐年递减。

(3)非员工本人主动申请离开大厦的,(辞退、开除、除名者除外),可根据情况少收或免收培训费。

3.单位出资出国培训的员工,申请辞职或调动工作时收取培训费的标准如下:

(1)从培训结束起工作满5年,可免收全部培训费。

(2)工作不满5年者,每工作满1年可减收全部费用的20%,工作不满1年者收取全部培训费。

(3)初次接受出国培训者,工作期限从培训结束算起;再次接受培训者,工作期限及培训费要前后合并计算,满10年可免收全部培训费,每工作1年减收全部费用的10%。

(4)非本人主动申请离开大厦时,(辞退、开除,除名者除外),可根据情况少收或免收培训费。

4.既接受国内培训又接受出国培训人员,在申请辞职或工作调动时,按上述规定分别收取培训费。

5.申请辞职或调离者,须一次付清全部应交培训费后,方可办理离职手续。

(四)培训与开发的需要分析

在进行培训与开发前,为避免盲目性,也为了使培训更有效,首先要做的工作便是分析是否有培训与开发的必要性。培训开发的需要分析主要分为三个层次:组织分析、任务分析和个人分析。由此来了解组织中哪些部门需要培训个人需掌握些什么才能有效地完成某一工作谁需要培训及需要哪一类培训

三种培训需要的调查分析,可以具体采用以下六种方法:观察法、问卷调查法、约见面谈法、会议调查法、工作表现评估法、报告审评法(如需可展开)。

有了明确的目标后,就要将目标具体化、操作化。这往往通过拟定培训计划来达到。培训计划又可分长期计划与短期计划。长期的培训计划考虑企业的发展及所要达到的目标,从长远出发来设立培训课程计划并编制预算;短期的培训计划则主要针对每个不同培训项目,对培训内容、活动进行具体规划。在培训计划中,根据培训目标,确定培训的组织形式、课程设置、培训教师、使用教材或讲义、培训方式、考核方式、培训时限等。

培训计划可以用国际上一种“5w1h法”来加以说明。所谓“5w1h”,即why(目的性、必要性)、what(目标)、who(主体和客体)、where(地点)、when(时间)、how(方式方法)。在培训管理的计划工作中,也可以用这“5w1h”来概括之。

why:为什么要培训,培训的目的是什么。

what:要说明培训什么,欲达到何种目标。通过培训,是要员工掌握一些基本技能,还是要达到较高的技能水平。

who:确定哪些人员为培训对象,以及聘请什么人为教员。

where:在什么地方进行培训,是在公司内部还在公司外部。

when:何时开始培训,需历经多长时间,属短期、中期还是长期。

how:采取什么方式进行培训(how to)和提出经费预算报告(how much)。

物业管理公司培训工作的实施是一个复杂的实务过程,各种不同类型的培训实施程序,没有统一的模式可以套用。培训活动的实施技巧,是根据培训的具体目标,灵活运用合适的训练形式与方法,使培训获得预期的效果。

上海广播大厦物业管理的常规培训的程序是这样的:

1.新员工入职培训(迎新培训)。安排在报到后的前2天或延续至半个月视工种岗位而定。课程内容包括办理报到人事手续,介绍公司的背景、提供的服务项目、经营范围、运作方式,以及用工制度、福利待遇、工资结构、发薪日、加班工资;物业管理从业人员的基本要求,教育上岗前的仪容仪表,平时的礼貌礼节要求;安全工作常识,物业管理基础知识,《员工手册》、《规章制度》的学习。培训方式以讲解、观看录像、参观大厦以及讨论、漫谈形式结合进行,并配合简单的考核以巩固有关知识。

2.专业培训课程。这是针对不同的训练要求开展的,如保安人员在入职前要进行为期两个星期的军训、政训,由保安部门制订具体计划,人力资源部门组织协调,外请武警部队官兵进行列队擒拿格斗等专题培训。最后由所有学员讨论、交流学习心得,并撰写培训小结。

> 3.部门实务培训。公司内经常开展的部门岗位培训,由人力资源部门配合各业务部门做好计划安排。例如根据市电话话务员上岗证培训班开办日程安排,协助电话通讯部门安排好人手,参加市话局的业务岗位培训。

(五)培训内容

培训在于弥补员工的素质与公司的要求之间的脱节,这些脱节缺口就是需要培训的内容。培训的分类可以形成一个立体的分类模式。

1.以培训对象的不同层次分类

(1)决策层管理层的培训,指对物业管理公司的高级管理人员,包括正副总经理、各部门正副经理的培训。

(2)督导级管理层的培训,指对物业管理公司部门经理以下的督导(总领班、领班或班组长的培训。

(3)基层操作层的培训,指对物业管理公司运行的实际操作人员,包括保洁员、安保员、技术工人、操作工人及勤杂人员的培训。

2.以实施培训的不同阶段分类

(1)职前培训,指员工在上岗前接受的就业培训。

(2)在职培训,指员工在工作场所、在完成生产任务过程中所接受的培训。

(3)职外培训,指因物业管理公司业务发展或员工升职和工种变更需要,员工暂离岗位,全脱产或半脱产去参加学习或进修的培训方式。

3.以培训的不同内容与性质分类

(1)新员工入职培训(迎新培训),指公司对新员工进行的职前培训。

(2)员工职业素质培训,指公司举办提高职业素质水平的各种培训课程。

(3)物业管理基础知识与操作技术技能培训,指为了使员工能适应工作岗位技术要求所开展的职前或职外系统业务训练(操作竞赛、技术比武)。

(4)部门专业实务培训,指公司各部门在人力资源部门协助下,对自己部门内员工进行旨在改进工作方法、提高工作效率的在职培训。

(5)外语培训,指为了适应物业管理公司对涉外宾馆、写字楼、商场的管理,为加强员工外语能力所举办的各层次、各语种外语培训课程。(6)管理技巧专题培训,指为了不断提高公司的整体形象和管理水准,举办针对性较强的强化培训。

(7)外出参观、考察、进修、实习培训,指公司组织员工外出进行的业务培训活动。

(六)主要职能和任务

1.制订并执行公司的年度培训计划。

2.制订年度培训预算计划,定期向上级汇报培训费用开支情况。

3.确定各级人员的培训需求,并听取各部门的培训要求,制订相应的训练计划。

4.组织实施各种培训课程与活动。

5.做好员工的培训档案管理工作。

6.做好收集培训资料,编制符合公司经营管理特点的基础教材。

7.维护培训设备与场地,充分开发与利用各类培训资源。

(七)培训的三个层次

员工培训内容可按物业管理从业人员的不同工作范围划分为三个层次:

1.对于基层人员培训内容主要着重在操作性上,应学习有关物业管理法律法规,房屋结构营造和保养维修基本知识以及员工工作范围内的专业知识,如治安保卫、清洁卫生、绿化园艺、服务技能、水、电维修和机电设备维修养护等技能。

2.对于中层管理人员的培训内容,除了物业的保养和维护、设备维修、园林绿化等知识外,更要对企业经营管理、物业管理法律知识,有较全面的了解,还需要掌握相关专业知识,如经纪中介专业知识、房产估价知识、财务专业知识等。

3.对于高级管理人员的培训内容,应重点培训掌握*建设中国特色社会主义理论、社会主义市场经济理论、企业管理学、城市社会学、房地产经济学、房地产法律、房产经纪、金融保险学,以及国家有关法律法规。

二、培训方法和技巧

物业管理培训的方法多种多样,需视培训目的与需求,培训内容与教材,受训员工层次与水平,训练时间、场地与人数等因素,而考虑选用适当的方法。

(一)不同培训方法的基本原理

1.利用确认的培训课题引起受训员工的学习注意力;

2.通过传授观念与技巧使受训员工了解培训的内容;

3.经过培训技巧的应用,使受训员工对培训内容产生反应,并逐渐增强反应,由受命接受培训内容而变成潜在的行为意向;

4.让受训员工在新旧经验的对照中作出选择而顺应新经验,再经过多次练习后,巩固培训成效,达到改变受训员工行为的目的。

(二)培训的主要方法

1.讲授法

这是一种较为传统的培训方式。通常由教员向学员们宣讲某一课题或讲解某一方面的内容。在用于企业的培训上,讲授法可用于介绍企业的政策、制度而开设的普及型讲座。它的好处是省时省钱,可同时面对多名学员,一次讲授可使很多人了解有关方面的新信息。

2.研讨会或讨论法

在此种方法中,培训对象就某一主题讲行广泛的探讨,交流各自的意见、看法。这种方法要求学员们积极参与,能够各抒己见,最后达成共识。讨论法的人数不宜过多,以20-30人为宜,可分成5-6人的小组进行,先在各自小组中进行讨论,再由每个小组发表意见。

另一种类型是案例讨论法。通过对某一案例的讨论,培养学员们分析问题、解决问题的能力,并将这种能力运用到日常工作中去。这种方法往往用于对中高级管理人员的培训。

3.视听法

这是培训开发中常用的一种方法,即运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、放映机等设备来向学员呈现有关资料、信息。

另外,随着计算机的不断发展,计算机辅助教学(cai)也正日渐普及。cai通常可作为传统讲授法的补充。

4.情境模拟

情境模拟的方法除用在招聘遴选人员中,还可用在对人员的培训上。这种方法可使培训对象身临其境地分析、解决问题,对他们的实际工作能力提高会有很大帮助。情境模拟通常用在对管理人员的培训上。通常用的方法是:

(1)公文处理法。即让培训对象在一定时间内完成若干文件的批阅,这些文件与他们日常工作中遇到的有一些相似性。

(2)角色扮演法。让培训对象假想他们是公司中某一角色,以此角色身份来处理问题。

(3)管理游戏法。这种方法寓教于游戏中,通过完成事先设计好的精妙游戏,让培训对象领悟到其中的管理思想。

(4)无领导小组讨论。培训对象自由展开讨论,主持者事先可给予一主题,然后就让参加者自己组织讨论,从中观察每个人不同的人际交往能力、领导能力、说服能力、表达能力等。因其具有较强的针对性、实战性、较受企业欢迎。

5.学徒制

这种培训方法具有悠久的历史,在过去的各种手工艺人中,这是培训新人最常用的方法。直到现在,它仍是企业中用来培训生产一线员工的主要方法之一。它的特点就是由一位经验丰富的师傅,负责帮带一名或几名新来的员工。它的传授技能过程一般分为四步:传授→示范→练习→检查反馈。

(三)培训技巧与应用

1.培训员的选择

人力资源部门组织一支高质量的培训员队伍,是确保培训取得成效的基本因素。通常情况下,培训员是由各部门的经理或有培训经验的管理人员兼任,他们是执行培训计划、传递信息给受训员工的领队与教练。受训员工的学习积极性在很大程度上,要靠培训员引导与激发,因此,培训员应具备的素质与能力包括:

(1)热爱培训工作,具有教的愿望;

(2)具有良好的职业素质与个人修养;

(3)具有能及时察觉到培训需要的敏感性;

(4)对业务工作有全面而深刻的了解;

(5)具备有效的沟通能力,必要的讲授技巧与文字表达能力;

(6)具有群体培训的组织能力。

2.讲授的技巧

课堂讲演是培训中用以传授知识或技能的最普遍应用的方法。培训员对讲授技巧的运用,是讲演法培训获得成功的关键。培训员应掌握好讲授的各个环节是:

(1)授课前必须做好充足的准备;

(2)注重适当的仪容仪表及姿态;

(3)良好的语言表达是讲授的关键,要有清晰的口齿、适当的声音与语调和精确的表述;

(4)使用必要的辅助教具,使讲授更加生动,有利于提高学员兴趣,加深他们的理解记忆。

3.培训指导的方法与技巧

培训员对指导的方法与技巧的运用,是培训质量的重要体现。根据培训课题及形式不同需要,培训员应有选择地运用以下各种指导技巧:

(1)用精确的语言表达即讲授,来说明指导的内容;

(2)使用各种视觉教具,以举例来说明指导的内容;

(3)由培训员做操作示范,说明指导内容;

(4)通过回答问题,由学员复述指导内容;

>

(6)通过学员讨论,复习指导内容。

4.提问的技巧

提问与回答是任何形式的培训所广泛采用的方法。培训员对提问技巧的运用,体现培训的质量水准。其运用时要注意:

(1)提问必须简短、清晰,而且措词简单;

(2)避免发问回答“是”或“否”的问题;

(3)每次提问,尽可能只论及一点,并注意问题范围要方便学员回答;

(4)问题应着重检验学员对所学知识与技能的理解程度;

(5)提问后要留给学员充分的思考时间;

(6)注意点名提问的回答面要广,以调动学员的思考积极性。

5.视听教材的运用

在培训中,受训员工主要依靠听觉与视觉感官进行学习。视听教材的运用,可以使培训教学活动更生动活泼,提高学员的学习兴趣,帮助理解与记忆。

视听教材包括视式教材、听式教材及视听兼式教材。不同种类的视听教材要采用不同的教具或设备进行展示。

对不同视听教材的运用,首先要根据培训设备条件,其次要考虑课程的目的、受训员工人数及培训场地条件,再次要根据培训内容来选择适当的教材。

使用视听教材进行培训,要求培训员对内容充分熟悉、精心计划与制作准备,并熟练使用有关的教具或设备,才能使视听教材达到满足的效果。

6.激励技巧的运用

在培训中,运用激励技巧不断激发受训员工的学习欲望,是使培训取得成功的重要环节。激励技巧的运用包括:

(1)把培训学习与受训员工的工作需求及个人前途挂钩,增强他们的学习动力与进取心;

(2)在培训中,培训员要为受训员工创造良好的学习环境,鼓励学员积极参与培训,激发他们的学习热情;

(3)深入了解每位学员的具体情况,采用不同的方法,来促进他们的学习。

(4)不失时机地对在培训过程中,学员所取得的成绩给予适当表扬和奖励。

(四)培训指导的三个阶段

1.指导的准备。培训员对指导的范围及内容、器材与设备的运用、学员的知识及技能现状等要有全面了解。

2.指导的进行。包括介绍课题和要求,以及使用的材料、工具或设备,概述指导的过程,正确进行示范等。

3.指导的结尾。对受训员工的学习予以鼓励,并对指导内容的重点进行归纳和总结。

三、员工档案管理办法

为加强员工档案建设和管理,结合实际,制定本办法。

第一条档案工作任务

1.保管员工档案;

2.收集、鉴别和整理员工档案材料;

3.办理员工档案的查阅、借用和转递;

4.通过档案熟悉员工,为人事工作提供情况;

5.逐步实现员工档案管理工作的科学化和现代化。

第二条档案材料内容:

1.履历表;

2.自传;

3.鉴定;

4.考核材料;

5.政治历史问题的审查及甄别、复查材料;

6.参加党、团材料;

7.奖励及先进事迹材料;

8.处分、取消处分材料;

9.招聘、转正定级、吸收录用审批表、任免报告表、考评技术资格、学位审批表、出国人员审批表、调整工资审批表、离休退休、辞职审批表等;

10.其他可供组织上参考的材料,如员工个人写的思想、工作、学习总结、检查等。形成以上档案材料的部门和职能人员应及时将完备的材料转交档案室存档。

第三条档案的管理

员工档案按照管理(任免)权限实行分级管理。

1.正、副总监以上领导档案,报送总公司人事部。

2.物业管理有限公司部门经理以下员工档案,由各单位人事部门自行管理。

3.根据人事回避原则,档案管理人员的档案由人事部领导直接保管。

4.出国(境)不归及死亡员工档案仍按上述分工管理。

5.员工辞职、自动离职、开除公职、降名及解除劳动合同后,档案管理人员于15日内将其档案转至户口所在地的街道办事处保管。

第四条档案材料的收集和归档

1.人事档案管理人员要根据档案管理规定,通过有关部门收集入档材料。有关部门应积极配合,档案管理人员对归档材料应及时归档。

2.凡归档材料,均应认真鉴别,材料应详实、完整,用钢笔或毛笔誊写(不得用圆珠笔、铅笔等书写),并经组织审查盖章或本人签字后生效,否则不得归档。

3.员工档案必须分类明确,编排有序、目录清楚、装订整齐。

第五条档案的保管

1.员工档案由人事部门设专人保管,档案管理人员必须是*正式党员。

2.员工档案应存入保险柜。档案室必须坚固适用,有防盗、防火、防潮等安全措施

3.对保管的档案要逐一登记造册、编号,每年检查一次,发现缺少,及时查找。

4.档案移交要填写移交清单,交接双方应共同清点并签字留据。

5.严禁任何人私自保存他人的档案材料,对造成泄密或其他后果的,视情节轻重,给予严肃处理。

6.逐步实现档案管理工作的科学化、现代化。

第六条档案的查阅和借用

1.外单位前来查阅员工档案须凭党组织或人事部门的介绍信、公检法系统的组织介绍信,并经人事部门领导批准。

2.大厦部门领导和党组织、纪检人员查阅员工档案应经人事部门领导批准。

3.档案管理人员应根据主管领导指示提供有关材料。

4.员工档案一般不外借,特殊情况,经人事部门领导批准亦可借阅,但必须严格履行登记手续,按期归还。

5.私人不得查阅或借用员工本人及其亲属的档案。

6.查阅档案必须严格遵守保密制度,严禁涂改、圈划、拆换档案材料,不得向无关人员谈论或泄露档案内容,违犯者将视情节轻重,给予批评教育甚至纪律处分。

第七条档案的接收与转递

1.员工试用期满转正后,应及时到人事档案室办理档案调入手续,档案管理人员接收档案后应及时进行登记,并将档案回执及时退回原单位。

2.员工调出或辞职后,档案管理人员要及时办理档案转递手续。

3.员工档案转递应密封,一般应通过机要交通转递,也可由组织指派专人传送,但不得由员工本人自带。4.有关职能部门应及时将员工奖励材料、入党团的材料转交档案室存档。

第八条档案工作人员守则

1.认真学习党和国家的劳动人事政策、档案管理规定,不断提高工作水平。

2.热爱本职工作,忠于职守,刻苦钻研业务,提高业务水平和工作能力,努力为人事工作服务。

3.保护档案安全,不得擅自转移、分散和销毁档案。严禁在档案室用火、吸烟或存放易燃、易爆等危险品。

4.严格遵守保密制度,不得向他人提供或泄露档案内容,无关人员不得进入档案室