企业薪酬制度案例（十二篇）

发布时间：2024-02-01 热度：42

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企业薪酬制度案例

第1篇企业薪酬制度案例

何为薪酬制度呢企业能拥有一份常用的薪酬制度是很重要的,它能取决于员工是否愿意为该企业共创未来。那么,公司薪酬制度范本与格式是怎样的呢企业管理论坛为您献上企业薪酬制度案例,仅供参考。

一、总则

第一条(目的):本制度根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定及其相关法律、法规所制定,日的在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。

第二条(适用范围):本制度适用于与本企业签订劳动合同的所有员工。本企业驻外人员的工资另行规定。

第三条(工资定义):本办法所称工资,为本企业以货币形式直接付给员工的劳动报酬。

第四条(支付原则)i。本企业在确定工资政策时遵循以下原则:

1.企业以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资,使员工的工资与其劳动的付出相适应。

2.企业坚持“对内具有公平性,对外具有竞争力”的工资原则,不断改进工资结构,发挥工资在引才、留才方面的作用。

3.充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用,促进企业人力资源合理有效地配置。

第五条(工资结构):本企业实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以岗位工资为基础,绩效工资为主要内容,年功工资、津贴、福利为补充的工资结构体系。

1.岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。企业与员工所签订的劳动合同以岗位工资为准。

2.绩效工资是根据员工完成企业、公司或部f-j工作任务情况而取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能,鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标,提高本企业的综合竞争力。

3.年功工资是根据员工积累劳动因素(即在本企业服务年限)进行工资分配的一种工资形式,是反映员工积累劳动的报酬;目的在于稳定员工队伍。工作年限按员工为本企业的服务年限计算到员工离、退休时为止。年功工资的发放,应对员工当年的出勤情况和工作实绩进行必要的调整。

4.津贴为本企业对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。其中包括技术津贴和岗位津贴。技术津贴为对技术人才的价值补偿。岗位津贴包括管理岗位津贴和生产岗位津贴,是对岗位特殊消耗所给予的补偿。

5.福利是企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支。

第六条(支付):工资支付遵循以下方法:

1.工资经扣除第八条所列的规定扣除额后,须直接以货币形式支付给员工;

2.支付工资时,须详列各项津贴和扣除额;

3.工资须按月支付,每月的××日为公司发薪日。

第七条(尾数的计算):工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时,一律四舍五入。

第八条(法定扣除):下列各项规定,须从工资中直接扣除:

1.个人收入所得税;

2.由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用;

3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

4.法律、法规规定可以从工资中扣除的其他费用。

第九条(归还义务):因计算错误而造成工资溢领时,员工应归还其差额;公司可在下次发薪时予以扣除。

第十条(时效):员工对工资产生疑义时,可提出书面查询申请,但在发现日起2年内未行使此项权力时,视为弃权。

第2篇企业薪酬制度规章

一,为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照下列原则制定

本制度:1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性,创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律,提高企业技术水平,提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬.

2,谋求稳定,合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定,长期合作的劳资关系.

3,员工薪资参考社会物价水平,公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重,难易程度,绩效及工龄,资历等因素综合核定.

二,薪酬体制

1,薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻'因事设岗,因岗定薪'的原则.每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度,责任大小,难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经理确定.

2,年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).

(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术,业务人员和特殊岗位人员.

(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩,能力,责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤,奖惩,绩效考核等依据).

3,月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批.

(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工.

(2)月薪标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批.

4,日工资制:施工工人.日工资制工人不属于公司固定员工,日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定,经总经理批准后执行.

5,公司固定员工分类:

(1)高层管理人员:总经理,副总经理

(2)中层管理人员:部门经理,工程总监,技术总监,水电工程师,项目经理

(3)基层管理人员:各部门和项目部的主管,包括现场主管,技术主管,财务部主管会计,资料主管,保安/后勤主管,行政主管,仓库主管等

(4)专业技术人员:预算员,设计师,施工员,资料员,会计,出纳等

(5)业务人员:采购员

(6)行政后勤人员:文员,绘图员,仓管员,保安,杂工,炊事员,清洁工,锅炉工等

三,薪资结构:固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.

1,基本工资:

(1)贯彻'因事设岗,因岗定薪'原则,行政人事部根据岗位的性质,责任大小,难度高低,专业性,劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准,由总经理审批.

(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定,中层管理人员的基本工资等级由总经理确定.一人担任多个职务的,按照所担任最高职务确定基本工资等级.

附表1:基本工资标准高层管理人员实行年薪制类别9级8级3500*7级40002*级500024005级600028004级 70003*级800038002级1000045001级1*5500中层管理人员3000专业技术人员1800业务人员 150017001000*1*4001500280018003**60026004*00050003500行政后勤人员900

2,职务津贴:

(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴,不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时按时间比例计算发放津贴;代管主管职务时,也发给该职务的津贴,但代管职务时间必须在一个月以上.同时担任几个管理职务的,领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴.

(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草,总经理审批.

附表2:职务津贴等级标准类别中层管理人员基层主管六级1000300五级1500500四级2500800三级40001200二级60001800一级80002500

3,年资津贴:

(1)员工在公司工作每满一年,给与相应年资津贴.标准为其基本工资5%×n(n为工龄).

(2)年资津贴不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资.

(3)年资津贴调整:由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.

4,奖金:

(1)全勤奖:为鼓励员工敬业精神而设,当月无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,上级安排加班无不参加的员工,每人当月发给100元.

(2)绩效奖金:(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期,其他部门以季度考核周期)根据绩效考核办法,评定出绩效奖金等级.

附表3:绩效奖金等级奖金等级基数百分比

(3)年终奖:优秀较好120%100%基本胜任80%应改进40%不能胜任

①出勤奖:全年无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,领导安排的加班无不参加情况的员工,每人奖励500元.

②优秀员工奖(创造奖,功绩奖),优秀管理人员奖:由总经理根据企业当年效益及个人绩效,贡献程度评定,标准由总经理确定.

5,补贴:

(1)话费补贴:根据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的,由直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

(2)其他补贴:由总经理根据工作需要确定补贴种类,享受范围和标准.

四,薪资的发放:根据公司薪

资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性,机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作.

1,员工薪资采用月给制,薪资计算时间:每月

1日至月末.

2,新进员工于报到之日起计薪,25号后到职者,当月薪资并于次月薪资发放.

3,员工工作不满5日离职的,不发给薪资.

4,新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.

5,薪资审批办法

(1)各部门员工每月的薪资,由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总,报总经理审批.

(2)薪资发放时间:每月工资于次月15日放,如遇节假日则提前发放.

(3)薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其他所有员工工资均以工资卡形式发放.

五,薪资调整:1,基本工资标准调整:员工基本工资的调整应由所在部门经理提出,填写薪资调整表须报请总经理审批.

(1)升职,降职:由员工提升为高层管理人员时,改为年薪制;提升为中层管理人员时,其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准;降职留用时,原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准.

(2)绩效考核:项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的,晋升一级;其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的,晋升一级.连续两次绩效奖金评为差的,基本工资降低一级;连续两次绩效考核被评为差的管理人员,给予降职处分,同时降低基本工资级别;如暂时无人替代其职位,可由其代理职务,如再次绩效考核仍不能达到一般的,取消其代理职务.

(3)被评为年度优秀员工,优秀管理人员的,于获奖励次月起基本工资晋升一级.

(4)违反公司制度,给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的,视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见,报总经理批准执行)

(5)基本工资连续降低两次的,予以辞退;基本工资已为最低级,连续两次绩效考核被评为差的,予以辞退.

2,职务津贴的调整:根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

3,紧急调薪:公司遇重大经营,财务等方面的问题,经公司中层以上管理人员会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过20%.

六,工资查询:发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细,若员工发现当月工资有误,可以到财务部或行政人事部查询.

七,本制度由行政人事部制定,自总经理批准签发之日起执行

第3篇 it企业薪酬管理制度

人才是企业的战略资源,也决定着企业的发展,it行业更是如此,而薪酬的管理决定着人才的流动,所以对于it行业来说,薪酬管理间接地影响着企业的发展,下面企业管理网为大家整理了it企业的薪酬管理制度,仅供参考。

一、it企业薪酬管理困难

1.it人才市场不健全导致人才高流动率

据调查it人才流动率较高,吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多it专才认为个人在行业中会有更多发展机会,其中it行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁,他们拥有综合的经验,对市场触觉又敏感,如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时,便会尝试新的机会。同时,it企业由于高速发展需求,一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”,造成市场上高人才流动。

2.it企业“一言堂”式的薪酬决定模式

许多it企业重业务轻管理,因为没有专业有经验的hr部门及对市场了解,由老板“拍脑袋”决定员工薪水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性,时时老板是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资,这也导致it人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满,再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时,当然对于一些职位,因为老板不了解市场行情,过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。

3.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别,收入分配缺乏公平性和层次性。

it企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位,但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

4.薪资水平过高或过低,缺乏市场竞争力。

it企业如薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”,而薪资水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬it低谷时期成为困绕it精英的新难题。

5.员工激励与薪酬

以往it企业用期权吸引员工,但目前阶段期权对it人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激,而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业发展相一致而达到员工与企业双赢。

二、问题之解决方案

1.充分考虑企业战略发展,通过薪酬调查来做薪酬定位

在新经济时代高科技人才竞争激烈,it企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素,以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时,需要进行薪酬调查,参考市场上的工资水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查或购买相关资料。gloucesterwaalker基于数十年来it企业人力资源管理经验并不断积累的大量it人才信息,近期将推出it各行业薪酬调研报告,用相对低廉的价格向企业提供相关数据。

另外,由于it行业人员流动比较频繁,企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据,可以得到一条薪酬曲线,确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外,还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。

2.选择适当的薪资决定方式

常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》,规定工资集体协商一般包括工资协议的期限,工资分配制度、标准和分配形式,职工年度平均工资水平及其调整幅度,奖金、津贴、补贴等分配办法,工资支付办法,变更、解除工资协议的程序,工资协议的终止条件,以及工资协议的违约责任等。但是在国外,工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张,甚至限制资方用工积极性,在我这一方法更应慎用。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态,对企业稳定人心的作用也很大。随着it企业员工人数增多,咨询人均成本较低,可以采取这种方式。另外,企业在总体原则初定的情况下,对特定职位的员工(常常是关键人物,如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式,这种方式适应环境变化,但只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的it企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度,并辅以其他方式。

3.进行职位分析和职位评价。

为保证企业内部薪酬分配的内部公平性,每个职位的报酬首先应该进行职位分析,根据各职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上,对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位相对价值。

常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系(如crg系统)大都采用因素比较法,从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估,当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准,确保工资的公平性。随着it企业规模扩大和经济实力增强,应尽量选用知名咨询公司的评价体系。不管选择何种方式,在实施职位评估过程中,都要建立一个职位评估委员会,目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估,并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域,包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等,以保证评估的客观公正性。

4.有效控制人工成本。

随着it企业规模扩大,人工成本也相应增加而变得不易控制。所以在确定企业的薪酬水平时,首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力,其次再要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算,然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力。

5.设计合理的薪酬结构,适当拉开薪酬差距。

it企业是新经济、新文化、新理念的代表,因此也有独特的报酬观,所以it企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资,或基本工资、浮动工资加奖金。但在it企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展,他们工作的困难程度和重要性是显而易见的,却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励,甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源,对于销售人员也应设计合理的报酬结构,并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术,从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着it企业职位的增加,技术研发人员拿高报酬必须得有理有据,这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间,而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。

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第4篇企业合理薪酬制度

很多员工跳槽的原因大部分是因为所在公司的薪酬不理想,那么企业如何保证合理的薪酬制度才能留住员工呢企业管理网为大家详细介绍如下:

通过参加员工职业化培训,了解到员工跳槽的主要原因之一,是认为自己所赚取的薪酬与自己的能力不符,因此对企业产生不满,最终通过跳槽的方式赚取高薪。这其中,虽然会有员工对自己能力高估的情况发生,但更多的是因企业薪酬制度不合理有关。

员工对薪酬不满主要来自三个方面,1是内部环境。a认为自己很有能力,产生的绩效也不错,但获得的薪水却总比同部门的b低,这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧,涛涛国际接触众多企业,就经常遇到一个部门抱怨说,另外一个部门工作很轻松,压力又笑,但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争,员工认为自己企业工作压力大,不仅经常加班,而且很难获得休息时间,但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪,于是采取薪酬保密政策,但薪酬无法做到绝对保密,只是时间长短的问题而已。要解决这些不满,就要发现问题的根源,进而解决问题。为了更好的给员工提供学习机会,企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师,跟踪式的培训整体员工。

其实,薪酬是否合理关键在薪酬制度制定的是否合理。企业与员工因薪酬引起的矛盾,基本是由薪酬制定不合理导致。在进行薪酬制定时,企业是否考虑到以下几个问题:1.薪酬的制定是否依据职位分析进行;2.薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩;3.薪酬的制定是否与员工能力挂钩;4.薪酬是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题,那薪酬即便是公开,所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内,会淡化掉对薪酬数字的重视度。对于如何给企业做培训,可以浏览时代光华网站的培训商城频道,在那里可以选择你想培训的课题和内容。

而这其中的关键,是如何做到公平公正,每个部门因岗位和职责的不同,对绩效的考核标准也不同,企业该制定绩效考核标准;另外,员工的能力很难量化成一个具体的数值,如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致,这些才是真正的关键。俗话说,每个人心里都有一杆秤,只有企业和员工的衡量标准达成一致,才能维持平衡。要想维持这种平衡,就要对各种标准进行细致化,既能够符合企业的利益,又能让员工接受。

对于薪酬是否保密这一问题,其实,薪酬既然无法做到绝对保密,不如反而适当公开,这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为,还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开,健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性,进而创造更多的绩效,过度公开很容易被竞争对手模仿,虽然化解了员工的不满情绪,反而可能提升了竞争对手的实力。

第5篇企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度样本

1、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任:总经理

成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2 薪酬委员会职责:

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

5、岗位职级划分

5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(a):集团总经理;二层级(b):高管级;三层级(c):经理级;四层级(d):副理级;五层级(e):主管级;六层级(f):专员级。

具体岗位与职级对应见下表:

鸥江职级岗位对应表序号职级对应岗位

1a集团总经理

2b各分管副总、总监

3c集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理

4d集团各部门副经理、分公司副总经理

5e集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

6f集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8),d、e岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级(包含d级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴:

6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款:

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。

6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

b、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除:

a、员工工资个人所得税;

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

实发工资:月工资标准

*(实际工作日数/20.83)

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

应发工资 =(基本工资+岗位津贴)- (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83

10.4各类假别薪酬支付标准

a、产假:按国家相关规定执行。

b、婚假:按正常出勤结算工资。

c、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。

d、丧假:按正常出勤结算工资

e、公假:按正常出勤结算工资。

f、事假:员工事假期间不发放工资。

h、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请,经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

13、附件

《**职级薪级表》

第6篇某企业薪酬管理制度模板

企业的薪酬,是老板和员工都十分关心的问题,同时根据不同的岗位,企业如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了详细的企业薪酬管理制度模板,请参考。

一.总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算

方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五.薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩

薪级调整幅度

薪级计算公式

90(含)~100分

上调1~1.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上调0.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工资保持不变

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下调0.5~1.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

六.关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司*或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

九.附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

附件1:《岗位工资一览表》

附件2:《试用期工资标准》

第7篇企业薪酬制度多种格式

每个企业都想做出合理且有激励机制的薪酬制度,它不仅仅是单一的工资,是多种方面工作的肯定。对于企业薪酬制度有几种,以下为您提供常用资料:

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。

一、对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。

三、对混合工资制度的评价

“混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。

四、对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。体现为:

第一,高级管理人员年薪最高多少,最低多少为合理,无客观标准。我国是低收入的发展中国家,与美、英发达国家不能攀比。就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性。

第二,建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下,企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下,年薪制可能利大于弊,不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施,激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

第8篇企业薪酬制度

一，为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定

本制度：1，正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性，创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律，提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬.

2，谋求稳定，合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定，长期合作的劳资关系.

3，员工薪资参考社会物价水平，公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重，难易程度，绩效及工龄，资历等因素综合核定.

二，薪酬体制

1，薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻'因事设岗，因岗定薪'的原则.每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度，责任大小，难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定.

2，年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).

(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术，业务人员和特殊岗位人员.

(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩，能力，责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤，奖惩，绩效考核等依据).

3，月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批.

(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工.

(2)月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批.

4，日工资制：施工工人.日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行.

5，公司固定员工分类：

(1)高层管理人员：总经理，副总经理

(2)中层管理人员：部门经理，工程总监，技术总监，水电工程师，项目经理

(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管，技术主管，财务部主管会计，资料主管，保安/后勤主管，行政主管，仓库主管等

(4)专业技术人员：预算员，设计师，施工员，资料员，会计，出纳等

(5)业务人员：采购员

(6)行政后勤人员：文员，绘图员，仓管员，保安，杂工，炊事员，清洁工，锅炉工等

三，薪资结构：固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.

1，基本工资：

(1)贯彻'因事设岗，因岗定薪'原则，行政人事部根据岗位的性质，责任大小，难度高低，专业性，劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批.

(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定.一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级.

附表1：基本工资标准高层管理人员实行年薪制类别9级8级350020007级400022006级500024005级600028004级700032003级800038002级1000045001级120005500中层管理人员3000专业技术人员1800业务人员15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人员900

2，职务津贴：

(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上.同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴.

(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批.

附表2：职务津贴等级标准类别中层管理人员基层主管六级1000300五级1500500四级2500800三级40001200二级60001800一级80002500

3，年资津贴：

(1)员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴.标准为其基本工资5%×n(n为工龄).

(2)年资津贴不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资.

(3)年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.

4，奖金：

(1)全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给100元.

(2)绩效奖金：(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以季度考核周期)根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级.

附表3：绩效奖金等级奖金等级基数百分比

(3)年终奖：优秀较好120%100%基本胜任80%应改进40%不能胜任

①出勤奖：全年无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，领导安排的加班无不参加情况的员工，每人奖励50

0元.

②优秀员工奖(创造奖，功绩奖)，优秀管理人员奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效，贡献程度评定，标准由总经理确定.

5，补贴：

(1)话费补贴：根据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的，由直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

(2)其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类，享受范围和标准.

四，薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性，机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作.

1，员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月

1日至月末.

2，新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放.

3，员工工作不满5日离职的，不发给薪资.

4，新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.

5，薪资审批办法

(1)各部门员工每月的薪资，由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总，报总经理审批.

(2)薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放.

(3)薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放.

五，薪资调整：1，基本工资标准调整：员工基本工资的调整应由所在部门经理提出，填写薪资调整表须报请总经理审批.

(1)升职，降职：由员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；提升为中层管理人员时，其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准；降职留用时，原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准.

(2)绩效考核：项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的，晋升一级；其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的，晋升一级.连续两次绩效奖金评为差的，基本工资降低一级；连续两次绩效考核被评为差的管理人员，给予降职处分，同时降低基本工资级别；如暂时无人替代其职位，可由其代理职务，如再次绩效考核仍不能达到一般的，取消其代理职务.

(3)被评为年度优秀员工，优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级.

(4)违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行)

(5)基本工资连续降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，连续两次绩效考核被评为差的，予以辞退.

2，职务津贴的调整：根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

3，紧急调薪：公司遇重大经营，财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过20%.

六，工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到财务部或行政人事部查询.

七，本制度由行政人事部制定，自总经理批准签发之日起执行

第9篇美国著名零售企业薪酬制度

薪酬制度一直是一些企业最头疼的事,怎样定制好的薪酬福利制度,下面我们就去看一下薪酬制度案例:美国著名零售企业的薪酬制度,希望这样的薪酬制度对您有帮助,欢迎浏览。

零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少,二者都与零售员工的积极性和成本息息相关,而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度:一是固定工资加利润分享计划,以沃尔玛(wd-mart)为代表;二是单纯的销售佣金制度,以诺德斯特龙(nodstrom)为代表;三是小时工资加销售佣金制度,以梅西百货(macy)为代表。

一、沃尔玛的固定工资加利润分享计划

1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇,1991成为美国第一大零售企业,2001年以后连续名列世界5∞强第一的位置,2002年销售额达到2465亿美元。沃尔玛公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态,店铺4694个,员工人数约100万人,分布在全球十余个国家。如此庞大的企业实现低成本高效率地运行,与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。沃尔玛的薪酬制度是:固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。

沃尔玛公司不把员工视为雇员,而是合伙人(associate)。因此,公司的一切人力资源制度都体现这一理念,除了让员工参与决策之外,还推行一套独特的薪酬制度。

沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平,但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。

利润分享计划:凡是加人公司一年以上,每年工作时数不低于1(则小时的所有员工,都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留,一般为6%.提留后用于购买公司股票,由于公司股票价值随着业绩的成长而提升,当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位1972年加人沃尔玛的货车司机,20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。

员工购股计划:本着自愿的原则,员工可以购买公司的股票,并享有比市价低15%的折扣,可以交现金,也可以用工资抵扣。目前,沃尔玛80%的员工都享有公司的股票,真正成为了公司的股东,其中有些成为百万和千万富翁。

损耗奖励计划:店铺因减少损耗而获得的盈利,公司与员工一同分享。

其他福利计划:建立员工疾病信托基金,设立员工子女奖学金。从1988年开始,每年资助100名沃尔玛员工的孩子上大学,每人每年6000美元,连续资助4年。

沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划,建立员工和企业的合伙关系,使员工感到公司是自己的,收入多少取决于自己的努力,因此会关心企业的发展,加倍努力地工作。不过,这种薪酬制度也有局限性,对于那些温饱问题没有解决的员工来讲,他们更关心眼前固定工资的多少,而非未来的收入;对于处于成熟期的企业来讲,利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力,股票升值的潜力很小,这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。

二、诺德斯特龙的单一销售佣金制度

诺德斯特龙(nodstrom)是世界著名的百货商店,主要经营服装和鞋类商品。2∞2年,店铺数量达到175家,实现销售额近60亿美元,位列美国零售企业第37位,它以优质的服务而闻名于世,被称为世界上服务最好的商店。是什么制度使员工向顾客提供最满意的服务呢其核心就是销售额提成或是佣金制度。

诺德斯特龙的基本理念是:总裁为部门经理服务,部门经理为导购员服务,这样才能保证导购员为顾客服务。顾客被员工视为最尊贵的客人,一切行为的出发点就是保证他们满意。

诺德斯特龙的薪酬制度是最为简单的,就是对全员实行销售额的比例提成制度,这是员工薪酬的全部,员工没有固定工资。员工不属于商品部,属于顾客,它可以引导顾客买鞋后去买服装,买服装后去买化妆品。对于不同商品,员工销售的提成比例不同,服装6.75%,男鞋825%,女鞋9-10%,童鞋13%.

诺德斯特龙公司成功地运用了销售额提成制度,这在全球零售业当中是极为少见的。这使员工的经营业绩直接与自己的收益挂起钩来,他们每天根据自己的销售额就能知道自己当天的收入是多少,这比沃尔玛的利润分事计划和员工持股计划更现实、更公平,因此大大地调动了员工服务的积极性,在百货行业平均纯利率在4%左右时,诺德斯特龙曾经达到10%.

尽管销售额提成制度在诺德斯特龙取得了成功,但它的局限性也是相当明显的。

主要表现在三个方面:一是可能导致员工向顾客推销他们并不需要的产品,使顾客产生反感;二是使员工之间产生恶性竞争,互相拉抢生意,破坏公司形象;三是使高峰时间上班的临时兼职人员得到更多的销售额提成,挫伤固定员工的积极性。诺德斯特龙成功运用销售额提成制度,是因为它已经形成了顾客服务和员工激励共同发展的企业文化,否则其劣势很难避免。

三、梅西百货的小时工资加销售佣金制度

梅西百货是美国的高档百货商店,主要经营服装、鞋帽和家庭装饰品,它同诺德斯特龙一样,以优质的服务赢得美誉。其公司规模虽然不是很大,但在美国和世界有很高的知名度。

梅西百货的基本理念是:顾客是企业的利润源泉,员工是打开这一源泉的钥匙。商品部门不同,要求的顾客服务不同,因此应该有不同的薪酬制度来启动员工这把钥匙。

梅西的薪酬制度可以归纳为:小时工资加销售额提成,但不是将两种制度用在同一位员工身上,而是用在不同的员工身上。家具、男士订做服装、鞋类一直实行销售额提成制度,因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系极大。而对于其他商品则实行小时固定工资制,因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系不大。

完全的固定工资制度和完全的销售额提成制度都有明显的优点和缺点。固定工资制,员工收人不与销售额挂钩,优点是便于管理、支出透明、员工关系融洽,缺点是不利于员工积极性的发挥、干好干坏一个样。销售额提成制度,员工收入与销售额息息相关,其好处是不产生固定成本、有利于调动员工的积极性,缺点是不利于管理、员工收入高低不均、成本不稳定。梅西薪酬制度的合理性,在于对不同商品部的员工实行不同的方法。对于日常生活用品的销售,由于销售的弹性不大,实行固定工资的制度,保证员工的稳定e收益和稳定的服务;对于时尚用品,由于销售的弹性较大,实行销售额提成的制度,保证员工聪明才智和积极性得到充分地发挥,公司实现最大销售额。

在美国著名零售企业中,有些采用另外一种小时工资加销售佣金的方法,即同时对一位员工实施两种制度,通常销售佣金比例超过2096、固定工资小于8096才有激励效果。这种组合常用于零售管理人员和鞋、家用电器、首饰、汽车等贵重商品的销售人员。

总之,零售企业成功的薪酬制度,是适合的薪酬制度。不同的企业、不同的商品部、不同的文化,要求有不同的薪酬制度与其相适应。盲目照搬、片面模仿,不会取得理想的效果,必须结合企业实际情况进行固定工资、销售提成、奖金、福利及享受股票购买权等方面的合理组合。

第10篇中小型企业薪酬管理制度

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。那么中小型企业的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基础和标准设定:

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。

同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计:

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。

业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升:

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面,人力资源部门需要主动实施培训计划,给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。

培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施。另一方面,公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的机会,也鼓每个员工奋发向上。

第11篇某企业薪酬管理制度

在企业的类型中,有国营企业、私营企业、外资企业等,每个企业都有自己的薪酬管理制度。以下为某集团公司的企业薪酬管理制度范本,仅供参考。

第一条为了规范**集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作,结合**集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,特制订本制度,并通过本制度保证**集团薪酬管理工作顺利进行。

第二条本制度是**集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则

第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

第四条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

第五条本制度适用于**集团总部所有正式员工和试用期员工

第六条除特殊注明外,本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成

第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:

第八条工资性收入——指**集团所有员工的工资性收入,包括:

高管人员的年薪/年终效益奖、

除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴

第九条福利——包括法定福利、企业福利

第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取,用于:

1)特殊职位薪酬的必要调整;

2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度,以及总裁基金使用方案;集团总裁拥有总裁基金使用的决定权;

3)核心员工的股权激励基金

第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取,依据集团年度人力资源计划,对计划招募员工预留的工资和福利额

第十二条薪酬总额是根据**集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的

第十三条每财政年度末,依据**集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况,由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划,经**集团总裁办公室审定,上报公司董事会批准

薪酬结构

第十四条集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利,具体发放办法参见集团相关制度

第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成

第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级,参见附《**集团岗位薪酬序列表》

1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

2)除高管人员外,不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同:中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6:4;一般员工固定工资和绩效工资的比例为7:3

3)固定工资按月发放,绩效工资与考核结果结合方式参见《**集团-员工考核管理制度》

4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级,具体调整原则

参见《**集团-员工考核管理制度》

5)员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核;试用期结束后,按正式员工待遇执行

6)为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,月度发放。司龄工资标准为:在**集团工作年限×15元/年,至第十年结束,司龄工资保持在150元

第十七条集团完成年度经营目标后,为体现集团业绩以及对员工的关怀,可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金;效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放;对于考核期间离岗的员工,不发放效益奖金

第十八条为了更好地保障和激励员工,**集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目,主要包括法定福利和各种企业福利

1)法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括——社会保险:生育、工伤、失业、养老、医疗保险;住房公积金

2)企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包(过年费)、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

第十九条历史补贴:为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案中工资水平下降的员工,通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年

薪酬标准

第二十条人力资源部组织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列,并确定每个级别对应的工资标准

第二十一条职位系列划分办法:依据职位工作性质和工作产出的差异,将集团总部所有职位划分为四个职系——管理系列(高层、中层)、专业系列、勤务系列

第二十二条管理系列:高层分为a、b、c、d四级,高层可在四级内晋升或降级;中层

分为a、b、c、d、e、f、g七级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级

第二十三条专业系列分为25个级别

第二十四条勤务系列分15个级别

第二十五条根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准,详见《**集团有限公司工资级别明细表》

第二十六条薪酬等级采用宽带处理方法:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)来提高等级,提高工资,增加员工职业发展机会

第二十七条人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:

1)在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级,从薪级区间的3级进入,并根据学历或职称(目前只考虑学历和职称,且只能按一种因素晋级,就高不就低)进行调整,调整办法如下:

a.对于管理系列,研究生或以上晋1级;高级职称晋1级,教授级职称晋2级

b.对于专业系列,本科晋1级,研究生或以上晋2级;中级职称晋1级,高级职称晋2级,教授级高级职称晋3级

c.对于勤务系列,大专及以上晋一级

2)新进员工的薪酬等级进入方式:原则上,新进员工从最低级别进入,并参照其学历与职称状况,进行调整。如跨级进入的,需要直接主管提出申请,人力资源分管副总裁审批。

第二十八条若公司员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级

第二十九条对于集团急需的特殊人才,可采用工资特区的办法,据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬部分由总裁基金提取发放

薪酬调整

第三十条薪酬调整分为整体调整和个别调整

第三十一条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定

第三十二条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整

第三十三条工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《**集团-员工考核管理制度》

第三十四条工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整

第三十五条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整

第三十六条调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算

薪酬组织与发放

第三十七条集团总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案,每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议

第三十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题

第三十九条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

第四十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总裁审批通过后送达资产管理部执行

第四十一条员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则调整至休假日前一天发放

第四十二条下列各款项须直接从工资中扣除:

1)员工工资个人所得税

2)应由员工个人承担的住房公积金

3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用

4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)

第四十三条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

第四十四条月标准工作日为20.92天

第四十五条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资:

1)依法解除或终止劳动合同时

2)公司认可的其他事由

第四十六条员工在季度或年度考核前离职,则绩效工资不再补发,年度效益奖金不再发放

附则

第四十七条本制度由**集团人力资源部起草和修订,经由**集团总裁审批后发布

第四十八条本制度自发布之日起施行

第四十九条本制度由**集团公司人力资源部负责解释

第12篇 q企业薪酬管理制度

第一章总则

第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

第二条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条薪酬的确定办法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数) /(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制