中小企业规章制度范本（十二篇）

第1篇 中小企业规章制度范本

公司管理规定

一、作息时间。

严格执行机关作息时间和签到制度(准时签到和迟到签到),不得迟到或早退。

二、树立良好形象。

对待客户要热心、热情,在工作中不推诿、不扯皮,讲实话、办实事、求实效,树立求真务实的工作作风,

三、讲文明、讲卫生。

不得随地吐痰、扔烟头、纸屑和乱倒垃圾,经常保持本科室和责任区清洁卫生。每天下午下班前将本科室和责任区清扫干净。

四、爱护办公设施。不得随意调整和故意损坏办公设施。

五、节约用电。在下班前必须关闭电灯及其他用电设备。

六、及时请示汇报。

对自己负责的工作完成情况,以及工作中存在的问题,要及时向领导请示和汇报,便于领导掌握工作进展情况,能及时处理存在的问题,确保各项工作的顺利完成。

8:00后如没有出现在自己的位置上,则视为迟到。即工作开始,应该马上进入工作状态,不能再做与工作无关的事。

工作时间内,不做如:睡觉、说笑、打闹、照镜打扮、发短信等严重影响工作秩序的事。

工作时间内,不看如:报纸、杂志、小说、学习用书籍等与工作无关的读物。

有急事需接听电话时,要离开工作间,且时间不宜过长。

遵守作息时间,上班铃响后应立即进入正常工作状态。铃响后没有回到工作岗位者,视为迟到。

工作时间内,不能长时间离开座位,经常离开或离开超过15分钟者,如不能合理解释,视为消极怠工。

休息时,不得在工作间打闹、放音乐、大声喧哗,以免影响其他同事正常休息。

工作台面上不能放置与工作无关的物品。

为尽量保持室内的空气,工作间内的垃圾桶内,不能倾倒任何食品垃圾。

每周一次对工作环境进行清扫、整理、整顿。

每天下班之前,应一直保持正常的工作状态,不得提前关机和收拾整理。

每天下班后,大家应将自己座位附近的门窗和不需要的电器及照明关闭,最后离开的人,要全部确认一下。

公司的电脑属于工作设备,绝不允许用以玩游戏、看小说、浏览与工作无关的网页等。

公司内所有工作人员,不得以任何方式将公司的任何资料带出或流传到社外,一经发现严肃处理!情节严重者将追究其法律责任。

严禁将非本社职员带进公司。

可以先建立最基本的制度,比如:分工负责、考勤、财务支出管理、出差报销管理办法、较大事物的界定等,人少不用太多管理制度,实用即可,这样就体现出人性化.

你需要阐述并和你的伙伴探讨:创建网上销售公司的目的,未来的事业愿景,年度目标,你们的组织分工和工作任务,岗位的学习和成长,事业伙伴选择要求,利益分配原则,财务规定等

制度需要自己建设,逐步完善,否则,就会书面的和实际不一样,说的和做的不一样,这是大多数企业的通病

所谓的人性化是:发展人,尊重人,体现人的价值,对人性化的误解会导致企业无组织概念,人性化必须符合企业的发展需要

一,公司宗旨

为什么会创建这家公司对这家公司今后三年,五年,十年,乃至更多年之后的期望是怎么样的如今这家公司较同类,比如淘宝网店,或者普通服装店,已经具有了那些特色公司还有那些潜在的特色可以挖掘比如经营者的个性特点。【这些如同国家宪法,是公司规章细节制定的指向标,也可以发展成公司的企业文化】

二,公司框架

1.组织方面,如今已经有三个人,各自担当什么职责如果以后招人,以什么为标准,应该设立那些基本职务,那些基本部门,各部门的人员分配是怎么样的,假设设立分店,可以推广怎么样的基本人员设置

2.薪酬绩效,为了获得共同利润,大家应该做什么,获得利润之后又应该怎么分配,例如按月、季度、年进行财务总结,然后进行进行流动资金,红利等分配,考虑每个人在实际经营中的投入比例,还有之后不断发展的时候再投入什么的【好像说的有点乱==反正这个很重要,根据具体情况自己琢磨吧】

三,公司细则

经营时间,假设二十四小时,然后就要考虑是否要进行轮班制度如果轮班,几班倒怎么设立时间

服装,标志。所谓的服装不单单是指公司制服,而是公司外在的一种包装,同店标,徽章什么一样,比如独具特色的网页,一致化的物流包装什么的,使得公司看起来规范化,有信度,也是一种立体广告。

第2篇 中小企业的员工管理制度

俗话有道“无规矩不成方圆”,那相对于企业员工管理要怎样进行呢针对这个问题,本文特例出了适合中小企业的员工管理制度资料,以仅参考!

员工管理,一直是一个令企业管理者头疼的问题。管理,需要多方面的配合,多管齐下,才能有明显的效果。这里是小企业的员工管理制度。

第一章入职指引

第一节入职与试用

一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件,同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节考勤管理

一、工作时间公司每周工作五天半,员工每日正常工作时间为7.5小时。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30为工作时间

12:00-13:30为午餐休息

周六:上午:8:30-12:00为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度,上下班亲自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工(1)迟到或早退30分钟以内者,每次扣发薪金10元。

30分钟以上1小时以内者,每次扣发薪金20元。

超过1小时以上者必须提前办理请假手续,否则按旷工处理。(2)月迟到、早退累计达五次者,扣除相应薪金后,计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假(1)病假

a、员工病假须于上班开始的前30分钟内,即8:30-9:00致电部门负责人,请假一天以上的,病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假,病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明,经人事部门核定后,由公司给予工作安排。(2)事假:紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准,其余请假均应填写《请假单》,经权责领导核准,报人事部门备案,方可离开工作岗位,否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后,报人事部门备案,否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回,如需延期应告知部门负责人,返回后在《出差申请单》上注明事由,经权责领导签字按出差考勤。

5、请假出差批准权限:三天以内由直接上级审批,三天以上十天以内由隔级上级审批,十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批,子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班(1)加班应填写《加班单》,经部门负责人批准后报人事部门备案,否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准,统一以《劳动合同》约定标准为基数,以天为单位计算。

(2)加班工资按以下标准计算:

工作日加班费=加班天数×基数×150%

休息日加班费=加班天数×基数×200%

法定节日加班费=加班天数×基数×300%

(3)人事部门负责审查加班的合理性及效率。(4)公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。(5)公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7、考勤记录及检查(1)考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报,经部门领导审核后,报人事部门汇总,并对考勤准确性负责。(2)人事部门对公司考勤行使检查权,各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。(3)对于在考勤中弄虚作假者一经发现,给予100元以上罚款,情节严重者作辞退处理。

第四节人事异动

一、调动管理

1、由调入部门填写《员工内部调动通知单》,由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准,部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。2、批准后,人事部门应提前以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报。3、普通员工须在三天之内,部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职,人事部门将相关文件存档备查,并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责,对其进行人事考核,评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1、公司员工因故辞职时,本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》,经批准后转送人事部门审核,高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后,人事部门负责了解员工辞职的真实原因,并将信息反馈给相关部门,以保证及时进行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》,办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤,计算应领取的薪金,办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续,领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查,并进行员工信息资料置换。

三、辞退管理1、见本手册第一章第二节六.1及六2.

2、部门辞退员工时,由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》,经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人,并向员工下发《离职通知书》。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续,领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹,纠缠领导,影响本公司正常生产、工作秩序的,本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后,应及时将相关资料存档备查,并进行员工资料信息置换。

第二章行为规范

第一节职业准则

一、基本原则1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德,要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。2、员工的一切职务行为,必须以公司利益为重,对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系,员工之间应互相尊重,相互协作。4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准,不能从事下列活动:1、以公司名义考察、谈判、签约2、以公司名义提供担保或证明3、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息4、代表公司出席公众活动

三、公司禁止下列情形兼职1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3、所兼职工作对本单位构成商业竞争4、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中,若发生回扣或佣金的,须一律上缴公司财务部,否则视为贪污。

六、保密义务:1、员工有义务保守公司的经营机密,务必妥善保管所持有的涉密文件。2、员工未经授权或批准,不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁,大方得体,禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发,女士不留怪异发型,不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动,不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟,随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话,首先使用“您好,**公司”,通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在,应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天,办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范,工作时间应避免私人电话。如确实需要,应以重要事项陈述为主,禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量,并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具,并节约使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意,不得使用他人计算机,不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料,资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作,不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象,不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行,员工在工作中有义务遵循以下三原则:

1、如果公司有相应的管理规范,并且合理,按规定办。2、如果公司有相应的管理规范,但规定有不合理的地方,员工需要按规定办,并及时向制定规定部门提出修改建议,这是员工的权利,也是员工的义务。3、如果公司没有相应的规范,员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中:行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级,经济奖励包括加薪、奖

金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名,经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件1、维护团体荣誉,重视团体利益,有具体事迹者2、研究创造成果突出,对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度,提出具体改进方案或合理化建议,采纳后具有成效者4、积极参与公司集体活动,表现优秀者5、节约物料、资金,或对物料利用具有成效者6、遇有突变,勇于负责,处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献,并为公司赢得荣誉者9、具有其他特殊功绩或优良行为,经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩罚条件

1、违法犯罪,触犯刑律者2、利用公司名义在外招摇撞骗,谋取非法利益,致使公司名誉蒙受重大损害者3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导,制造事端,查证确凿者7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施9、管理和监督人员未认真履行职责,造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具,浪费公物者11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者12、工作时间擅离工作岗位,致使工作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者15、对有期限的指令,无正当理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议批评者17、无故不参加公司安排的培训课程者18、发现损害公司利益,听之任之者19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定

1、行政奖励和经济奖励可同时执行,行政处罚和经济处惩可同时执行,奖惩轻重酌情而定。

2、获奖励的员工在以下情况发生时,将作为优先考虑对象:(1)参加公司举行或参与的各种社会活动(2)学习培训机会(3)职务晋升、加薪(4)公司高层领导年终接见

3、一年内功过相当可抵消,但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下:(1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次

4、表扬三次等于记功一次,记功三次等于大功一次,记过三次等于大过一次。

5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实,填写《奖惩申报单》,集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩,经人事部门查证后核定,记功(记过)以上奖惩需经总裁审批,子公司其余员工奖惩由人事部门查证后,经总经理审批。

6、各项奖惩事件,需书面通知本人,酌情公布,同时记录备案,作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉,人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象:本公司所有正式员工。

3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行议薪,人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据:

(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。

(3)职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。

(4)员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a.元旦(公历1月1日)b.春节(农历新年初一、初二、初三)c.劳动节(公历5月1日、2日、3日)d.国庆节(公历10月1日、2日、3日)e.妇女节(3月8日,女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日),晚育的顺产120天,难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天,晚育者为15天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班,具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的,可按上班时间计发薪资。(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资,累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商安排休假具体事宜。因工作原因,

未能休以上(3)-(7)项假期的,按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪

(1)正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。(2)正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

第四章培训、考核与发展

第一节培训管理

一、培训目的:塑造企业文化,促进人力资源增值,提升经营绩效。

二、培训原则:员工培训需求与公司发展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组,隶属人力资源部,:除培训发展主管外,其余岗位均为兼职人员,由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。

1、一级培训由人力资源部主办,负责集团中级以上人员(含分子公司总经理)管理培训,集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办,负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。五、培训积分制1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果,确定培训课程设置及相应学分,参加培训并通过

考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案,记录每年度培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行,积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分,否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训,无论积分是否达标,均需参加。4、公司规定的培训课程,人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课,有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。

六、员工自我培训

1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间,可凭培训考试机构的证明,经人事部门主管负责人审核,获准后按公假处理。

2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时,确需占用周六工作时间的,可凭入学证明,经部门及人事部门负责人审核、获准后,按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时,应服从公司安排。

3、对于取得更高学历学位、职称、资格者,公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销

1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算,报总裁批准。

2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算,经人力资源部审查后报总裁批准。

3、集团总部外派培训费用1000元以内,由人力资源部审批,1000元以上由总裁审批;子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订《培训协议》,约定服务期限,培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档,经培训主管签字后,方可报销费用。

4、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限,公司有权按协议追究相应责任。

第二节绩效考评

一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用,实现公正合理及民主管理,激发员工工作热情,提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

四、考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档,同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级:考核等次分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。

等级优良中基本合格不合格

定义超越岗位常规要求;完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标,并有所超越符合岗位常规要求;保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求,但有所不足;基本达成工作目标,但有所欠缺不符合岗位常规要求,不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训:根据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业发展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议,可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后,一周内必须申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。

第三节职业发展

一、公司为每位员工提供持续发展机会,鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下,具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责,员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》,人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。

三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格,部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

四、新员工入职后,由部门负责人担任职业辅导人,帮助新员工明确职业发展方向,促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业发展通道

职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深**师资深业务员2中层管理人员高级**师高级业务员3基层管理人员**师二级业务员4助理**师一级业务员5**员初级业务员

六、如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升:

1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、熟悉拟晋升职务工作5、上年度考核成绩“良”以上6、完成规定培训积分

第五章员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工,当人身安全面临危险时,应撤离至安全地带。3、保管公司财产的员工,接到预警信号后,在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.

二、权利保障:1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权,公司对这些权利予以尊重和保障。

2、对下列情况,员工有权提出申(投)诉以得到公正待遇:(1)认为个人利益受到不应有的侵犯;(2)对处理决定不服;(3)对公司的经营管理措施有不同意见;(4)发现有违反公司各项规定的行为;

3、申(投)诉方式:(1)逐级申诉或向公司人事部门、集团监察委员会直至总裁提出申(投)诉;

(2)可书面或面谈两种方式申(投)诉;(3)《申(投)诉书》必须具名,否则可能难以得到解决。(4)受理申(投)诉者应在五个工作日内给予回馈。(5)对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。

制度配合管理者的管理技巧,对于企业的管理,会有很好的效果。

第3篇 中小型企业薪酬管理制度

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。那么中小型企业的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基础和标准设定:

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。

同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计:

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。

业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升:

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面,人力资源部门需要主动实施培训计划,给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。

培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施。另一方面,公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的机会,也鼓每个员工奋发向上。

第4篇 中小企业管理制度一

中小企业管理制度【1】

第一节总则

一、为进一步完善人事管理制度,根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定,制定本制度。

二、公司执行国家在关劳动保护法规,在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工,全权实行劳动工资和人事管理制度。

三、公司对员工实行合同化管理。

所有员工都必须与公司签订聘(雇)用合同。

中小企业管理制度。

员工与公司的关系为合同关系,双方都必须遵守合同。

四、公司劳动人事部,负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施,并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节一编制及定编

五、公司各职能部门、下属公司、企业,用人实行定员、定岗。

六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销,由总经理提出方案,报董事会批准后实施。

七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销,由经理提出方案,报总经理批准后实施。

八、因工作及生产,业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的,必须按第一百零七条、第一百零八条之规定,履行手续后方准实施。

特殊情况必须提前聘用员工的,一律报总经理审批。

中小企业管理制度。

九、下属公司、企业需雇用临时工人的,必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批,批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标,按核准的指标及指定的地点雇用临时工。

严禁无指标雇用临时工。

十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案,供总经理参考。

第三节员工的聘(雇)用

十一、各部门、下属公司、企业对聘(雇)用员工应本着精简原则,可聘可不聘的坚决不聘,无才无德的坚决不聘,有才无德的坚决不聘,真正做到按需录用,择才录用,任人唯贤。

十二、公司聘用的员工,一律与公司签订聘用合同。

十三、公司聘用的员工,一律脱离原级职别,由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

十四、各级员工的聘任程序如下:

1、总经理,由董事长提名董事会聘任;

2、副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员,部门主任(部长)及下属公司、企业经理,由总经理提请董事会聘任;

3、部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员,由总经理聘任;

4、其他员工,经总经理批准后,由人事部及下属公司、企业经理聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的,按如下原则办理。

1、先在本部门、本公司、企业内部调整;

2、内部无法调整的,报请劳动人事部在公司系统内调配。

3、本系统内无法调配的,由用人单位提出计划,报总经理批准后,由劳动人事部进行招聘。

十六、新聘(雇)员工,用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”,由用人单位签署意见,拟定工作岗位,经劳动人事部审查考核,符合聘雇条件者,先签试用合同,经培训后试用半年至1年。

十七、新员工正式上岗前,必须先接受培训。

培训内容包括学习公司章程及规章制度,了解公司情况,学习岗位业务知识等

培训由劳动人事部和用人单位共同负责。

员工试用期间,由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。

试作期间的工资,按拟定的工资下调一级发给。

十八、员工试用期满15天前,由用人单位作出鉴定,提出是否录用的意见,经劳动人事部审核后,报总经理审批。

批准录用者与公司签订聘订聘(雇)用合同;决定不录者试用期满退回原单位。

十九、临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。

报劳动人事部备案。

第四节工资、待遇

二十、公司全权决定所属员工的工资、待遇。

二十一、公司执行董事会批准实行的工资系统列。

二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则,根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。

二十三、员工的工资,由决定聘用者依照前条规定确定,由劳动人事部行文通知财务部门发放。

二十四、公司鼓励员工积极向上,多做贡献。

员工表现好或贡献大者,所在单位可将材料报监察部及有关部门审核,经总经理批准后予提级及奖励。

二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。

员工享有相应的保险待遇。

二十六、公司执行国家劳动保护法规,员工享有相应的劳保待遇。

二十七、员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。

二十八、员工享有公费医疗待遇。

员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。

第五节假期及待遇

二十九、员工按国家法定节假日休假。

因工作生产需要不能休假的,节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给加班工资或安排补休。

三十、员工按国家规定享有探亲待遇。

具体如下:

1、员工在公司工作满1年后,开始享有探亲待遇;

2、与配偶不住在一起的,又不能利用工休假日团聚的,1年可探望配偶1次30天,另按实际需要经予路程假;

3、与父母都不住在一起,又不能利用工休假日团聚的,未婚员工探望父母1年1次20天,已婚员工4年1次20天,另按实际需要给予路程假。

4、员工探亲按国家有关规定报销往返路费,超过规定的费用自理;

5、探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费,由所在单位负担;已婚员工探望父母的往返路费,在本人月标准工资30%以内的,由本人自理,超出部分由所在单位负担;

6、员工请假探亲必须由所在单位统筹安排,经人事部核准;未经核准的按旷工处理。

生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。

7、员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用,均由员工处理,不得报销。

三十一、婚假:法定婚假3天,晚婚(男25周岁、女23周岁)假13天,异地结婚可适当另给路程假,假期内工资照发。

三十二、产育假:

1、女23周岁以下生育第一胎的,产假90天,其中产前休假15天;生育时难产的(如剖腹产、iii度会阴破裂等)可增加产假30天;

2、女24周岁以上生育第一胎的,产假120天;难产可增加30天;

3、凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天;产生女结扎的另增加21天;

4、产假期满后若有实际困难,经本人申请,单位领导批准,可请哺乳假至婴儿1周岁,哺乳期间发给75%的工资。

5、产假期间,工资照发,不影响原有福利待遇。

三十三、节育手术假:

1、取环休息1天;

2、放环休息3天;

3、男结扎休息7天;

4、女结扎休息21天;

5、怀孕不满4个月流产休息15-30天;流产后结扎增加21天;流产假期1年内不能超过2次;

6、怀孕4个月以上引产休息42天;引产后结扎增加21天;

7、以上假期内工资津贴照发。

三十四、员工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时,丧假3天;异地奔丧的适当另给路程假。

假期内工资和津贴照发。

三十五、员工按国家规定享有年休假的,由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。

因工作需要不能享受年假的,增发100%日工资。

第六节辞职、辞退、开除

三十六、公司有权辞退不合格的员工。

员工有辞职的自由。

但均须按本制度规定履行手续。

三十七、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告,到劳动人事部办理辞职手续。

用人单位辞退试用期人员,须填报“辞退员工审批表”,经批准后到人事部办理辞退手续。

三十八、员工与公司签订聘(雇)用合同后,双方都必须严格履行合同。

员工不得随便辞职,用人单位不准无故辞退员工。

三十九、合同期内员工辞职的,必须提前1个月向公司提出辞职报告,由用人单位签署意见,经原批准聘(雇)用的领导批准后,由劳动人事部经予国理辞职手续。

四十、国家干部、职工要求调离本公司,必须经劳动人呈部同意,报总经理审批后,才能按程序办理调动手续。

四十一、员工未经批准而自行离职的,公司不予办理任何手续;给公司造成损失的,应负赔偿责任。

四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的,可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。

在调换新工作半年后仍不能手任工作的,公司有权予以解聘、辞退。

四十三、员工必须服从组织安排,遵守各项规章制度,凡有违反并经教育不改者,公司有权予以解聘、辞退。

四十四、公司对辞退员工持慎重态度。

用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。

确需辞退的,必须填报“辞退员工审批表”,提出辞退理由,经劳动人事部核实,对符合聘用的领导批准后,通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。

未经劳动人事部核实和领导批准的,不得辞退。

被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工,由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十五、辞退员工,必须提前1个月通知被辞退者。

四十六、聘(雇)用期满,合同即告终止。

员工或公司不续签聘(雇)用合同的,到劳动人事部办理终止合同手续。

公司不与之续签聘(雇)用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工,由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的,公司有权予以开除。

四十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘(雇)用,在离开公司以前,必须交还公司的一切财物、文件及业务资料,并移交业务渠道。

否则,劳动人事部不予办理任何手续,给公司造成损失的,应负赔偿责任。

四十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员工,按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。

不满1年的按1年计。

第七节附则

五十、公司属下各公司、企业的人事管理,均适用本制度。

五十一、本制度由劳动人事部负责执行。

人事部可依据本制度制订有关实施细则,报总经理批准后实施。

中小企业管理制度【2】

一:考勤管理制度

1.目的:加强公司劳动纪律的管理,维护企业正常的生产、工作秩序。

2.考勤范围:

2.1公司在册员工。

2.2特殊原因员工不考勤须总经理批准。

3.考勤方法:

3.1公司实行考勤机刷卡与部门考勤相结合的考勤办法;

3.2考勤工作由办公室专人负责,门卫与各部门配合做好考勤过程中的监督和管理工作,同时由门卫承担员工出入门、请假等情况的记录、上报等工作。

4.考勤打卡时间:

4.1 冬季:白班 上午7:50至11:30,下午13:00至17:00 晚班 17:30至23:30

夏季:白班 上午7:50至11:30,下午13:30至17:30 晚班 18:00至24:00

5.有关规定:

5.1考勤规定

5.1.1由办公室为每位员工编制考勤卡卡号,每天上下班应依次排队进行刷卡,每个人只能刷本人的考勤卡才有效,如出现托人刷卡或替人刷卡时,均给予双方各50元的处罚。

一次不打卡者罚款10元。

5.1.2因公外出办事无法返回或忘打卡者,次日必须填写出门单说明原因,部门主管确认后由员工本人递交门卫。

次日不填写出门单视同没打卡处理。

5.1.3员工必须自觉遵守劳动纪律,不迟到、不早退。

迟到、早退10分钟内扣5元,1小时内扣10元,以此类推;迟到、早退又不打卡双重罚款。

上午下班早退、下午上班迟到、中途离岗,视同迟到、早退处理。

5.1.4连续旷工三天或一个月内累计旷工6天,给予除名处理;

5.1.5旷工半天以上者,取消当月奖金;

5.1.6旷工的扣罚标准

旷 工 天 数 0.5天 1天 1.5天 2天 2.5天 3天

扣月工资(含计件) 10% 25% 40% 60% 80% 100%

5.1.7持卡的员工必须保管好自己的考勤卡,如发现损坏或丢失,应马上向办公室人员申请补领考勤卡,并支付工本费10元。

若丢失后不及时补领,空缺的考勤记录视同无打卡处理;

5.1.8办公室应对考勤工作进行全方位的监督与检查、落实,及时协调与处理工作中出现的问题,对严重违反制度及时处理。

5.1.9上班时间不许串岗闲聊、就餐吃零食,厂区内除经理室与销售部接待室可吸烟外,其他地方一律严禁吸烟,违者一次罚款10元,(休息时间食堂可吸烟)。

5.2请假、外出手续

5.2.1员工因公外出、或请病、事假、事先向部门(车间)办理书面请假手续。

特殊情况口头请假事后补办。

5.2.2请假时间二天,由所在车间或部门经理签字审批。

超过二天的,车间员工须由生产部经理审批,连续或续请假超过二周需报办公室审批,其他行政管理人员请假超过二天报副总经理审批。

技术人员和中层干部请假超过3天的须由副总经理审核,总经理审批。

5.2.3请假同意后《请假单》一联交值班门卫后方可离开公司,请假一天扣减一天工资。

临时请假(如请假半小时、1小时等)每月进行累计扣工资。

未办请假手续擅自离岗的作旷工处理。

5.2.4上班时间内,若员工需外出办事,必须凭经部门主管签具的《出门单》方可出门,中层以上干部需经副总经理批准。

若未办理手续出门,按离岗处理。

当班门卫必须如实记录员工进出、请假、各项记录,报办公室核实若发现弄虚作假或失职现象,予以50–200元的罚款处理;

5.2.5因工作需要经常出入的人员(如销售外勤、司机、采购人员等),可持经总经理或副总经理特批的出门证出入,不必另行签具《出门单》。

5.3探亲假、春假、婚假、丧假、产假、工资、路费、报销制度

5.3.1在本企业连续工作满1年、配偶居住外地的中层以上干部和专业技术人员(中级职称),每年可享受15天探亲假(包括星期天),可分2次休假,路费报销1次来回(温州至配偶地)。

探亲假期工资照发,奖金按《绩效工资管理制度》执行,不影响效益工资。

5.3.2外地员工(不包括温州三区及各县)春节期间可享受10天春假,假期工资照扣,奖金按奖金制度执行。

凡在本企业连续工作满半年(当年6月 30日前进厂上班)的外地员工(包括温州市三区以外的各县员工)春节期间探亲,可报销路费1趟。

中干、专业技术、本科以上学历可报路费来回。

5.3.3探亲路费报销要凭合法的票据,路程温州至某市某县。

县、市内交通费自负。

报销标准以火车硬座、普通客车、轮船三等舱为限,不包括市内交通费,超支部份自负;副总、总工可报机票。

5.3.4探亲报销手续:经办公室审核、登记,报总经理审批。

5.4婚假:

法定婚龄(男年满22周岁,女满20周岁)员工,凭合法结婚证,婚假3天,晚婚假期6天。

婚假期间工资照发,奖金按《绩效工资管理制度》执行,不影响效益工资。

5.5丧假:

员工的配偶、父母、子女逝世,可申请丧假三天。

丧假期间工资照发,奖金按《绩效工资管理制度》执行,不影响效益工资。

5.6产假:

女员工符合计划生育条例,产假为90天。

工资、绩效工资和效益工资按天数扣发。

5.7销售外勤和其他人员出差、逢节假日补休制度。

5.7.1销售外勤人员出差期间逢节假日回厂后原则上不作补休,但如学汽车驾驶、结婚、病假可以补休,补休必须办理有关手续,先打补休单,经部门负责人批准,累计补休超过12天的,由部门负责人报公司总经理批准;超出天数按事假处理;

5.7.2补休期间工资照发,但超出时间一律照扣工资,擅自超假作旷工论处;

5.7.3具体考勤办法由部门考核,门卫监督,公司办公室执行。

5.8其他售后服务和技术人员因公出差,逢节假日计算加班费(年薪制除外)委外培训不按上述规定。

5.9本制度2006年2月9日修订,2006年2月13日开始执行。

二.绩效考核

第一节 绩效考核基本分析

一、绩效考核范畴

绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

绩效考核公式:p=f (s、m、o、e)。

各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”(工作态度)与“考绩”(工作成果);国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。

我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中,要建立考核项目指标体系,确定各项目的分值分配,并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

(一)公平公正原则

(二)客观准确原则

(三)敏感性原则

(四)一致性原则

(五)立体性原则

(六)可行性原则

(七)公开性原则

(八)及时反馈原则

(九)多样化原则

(十)动态性原则

第二节 绩效管理流程

一、制订考核计划

1.明确考核的目的和对象。

2.选择考核内容和方法。

3.确定考核时间

二、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。

其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员

在选择考核人员时,应考虑的两方面因素。

通过培训,可以使考核人员掌握考核原则,熟悉考核标准,掌握考核方法,克服常见偏差。

在挑选人员时,按照上面所述的两方面因素要求,通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度,并采取各种有效的方法来达到。

生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价

(一)确定单项的等级和分值

(二)对同一项目各考核来源的结果综合

(三)对不同项目考核结果的综合

六、考核结果反馈

(一)考核结果反馈的意义

(二)考核结果反馈面谈

1.建立和谐的面谈关系的几个方面

2.提供信息和接受信息,进行反馈的技巧、

七、考核结果运用

考核结果的运用,也可以说就是进入绩效管理的流程。

第三节 常用的考核方法

一、简单排序法

(一)简单排序法的含义

简单排序法也称序列法或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。

该方法的优点和缺点。

(二)简单排序法的操作

首先,拟定考核的项目。

第二步,就每项内容对被考核人进行评定,并排出序列。

第三步,把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

(一)强制分配法的含义

强制分配法,是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。

这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。

(二)强制分配法的适用性

三、要素评定法

(一)要素评定法的含义

要素评定法也称功能测评法或测评量表法,是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

该方法的优点与缺点。

(二)要素评定法的操作

(1)确定考核项目。

(2)将指标按优劣程度划分等级。

(3)对考核人员进行培训。

(4)进行考核打分。

(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。

该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

(一)对于目标管理的认识

1.目标管理的含义

目标管理法(mbo)是一种综合性的绩效管理方法。

目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。

目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

2.目标管理的优点

目标管理法的优点较多,也有一定的局限性。

(二)目标的量化标准

目标管理要符合“smart”的原则,其具体含义。

(三)目标管理法的实施步骤

1.确定工作职责范围

2.确定具体的目标值

3.审阅确定目标

4.实施目标

5.小结

6.考核及后续措施

六、360度考核法

(一)360度考核法的含义

360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。

(二)360度考核法的实施方法

首先,听取意见,填写调查表。

然后,对被考核者的各方面做出评价。

在分析讨论考核结果的基础上双方讨论,定出下年度的绩效目标。

(三)360度考核法的优缺点

第四节 绩效管理操作

一、控制考核误差

绩效考核误差可以分为两类:一类与考核标准有关,一类与主考人有关。

(一)考核标准方面的问题。

包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。

(二)主考人方面的问题。

包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。

二、考核申诉的处理

(一)考核申诉产生的原因

(二)处理考核申诉的要点

包括:尊重员工的申诉;把处理考核申诉作为互动互进过程; 注重处理结果。

三、完善绩效考核的措施

(一)采用客观性考核标准

(二)合理选择考核方法

(三)由了解情况者进行考核

(四)培训考核工作人员

(五)以事实材料为依据

(六)公开考核过程和考核结果

(七)进行考核面谈

(八)设置考核申诉程序

第5篇 z中小企业财务制度

一、中小企业财务管理存在的问题分析

中小企业的财务管理一直在现代化企业管理工作中占有着极其重要的地位,但是,我国对于中小企业的财务管理工作的重视仅仅是从在这几年才开始的,所以,我国中小企业的财务管理工作还存在着各种各样的问题,下面就对中小企业的财务管理存在的问题进行简要的分析。

没有明确的战略目标,缺乏财务战略规划,产业发展方向不明确。很多中小企业存在片面追求“热门”产业的倾向。不顾客观条件和自身能力,无视国家宏观调控对企业发展的影响,认为自己的企业规模小,转型快,什么行业都可以做。或者是发展目标过于保守,丧失了发展机遇和动力。总之,企业的经营者对企业目标的确定缺乏科学性,没有明确的战略目标,即使有了目标,对企业也没有一个合理的规划,只是“走一步”、“看一步”,全凭管理者的经验或常识做出决策,而不是运用科学的方法进行规范的、系统的规划。因此往往管理者的决策脱离企业实际,导致企业经营失败。

财务管理制度不完善。财务管理中有很重要的一项就是财务报表,它可以全面系统地揭示企业一定时期的财务状况、经营成果和现金流量,有利于经营管理者了解本单位各项任务指标的完成情况,评价管理人员的经营业绩,以便及时发现问题,调整经营方向,制定措施改善经营管理水平,提高经济效益,为经济预测和决策提供依据。但是管理财务报表的制度,以及管理人员的制度都是非常不完善的。有的中小型企业为了降低应付职工薪酬,采取“一人多岗”的工作制度,我们不能不承认这个工作制度存在着属于自己的优越性,“一人多岗,一岗多责”可以降低重复作业的机会,但是也恰恰降低了财务管理部门的审核和监督的职能,中小企业的财务管理的营业额和利润额都不是很大的数字,所以只要有个小小的问题,就可能导致企业的整个经济运行处于瘫痪的状态,我们不得不承认市场是残酷的,在瞬息万变的市场环境中,我们必须进一步完善财务管理制度。

资金短缺,筹融资能力差,融资渠道单一。尽管目前我国中小企业初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系,国家在政策上也给予一定程度的扶持和倾斜。但是由于大部分中小企业注册资本较少,可以用于抵押的不动产数量较低,再加上中小企业一般处于快速发展时期,资金需求量大,负债比例高,必然造成融资成本高,企业信用等级低、资信相对较差,很难得到银行贷款的支持。另外中小企业还缺乏大企业一样的通过直接向社会发行股票和债券等多样化的融资方式,融资渠道单一。资金短缺问题成为影响企业发展的瓶颈。

风险意识不强。在企业的生产活动中风险包括:经营风险、财务风险、投资风险、筹资风险等。针对中小企业自身的特点,最重要的就是经营风险和财务风险,企业对经营风险相对于财务风险来说重视程度较高,而对财务风险普遍认识不足。财务风险是指在各项财务活动中,由于各种难以预料或控制的因素导致企业蒙受损失的可能性。我国中小企业财务风险主要表现在:缺乏风险预警、自控和调节能力,一旦危机出现,就会措手不及,没有应对的能力。在企业遇到资金困难、严重亏损或者经营出现风险时,就会因为没有相应的风险控制措施,直接危及企业的生存。

负债经营,使财务负债的陷阱难于规避。企业间的相互贷款担保,由于财务的不透明度,出现监管上的漏洞,因而造成企业整体负债率不断攀高。银行等金融机构基于企业的前景,往往也采取短筹长贷方式,支持企业搞长期投资,因而加大了企业的资金风险,一旦银行收紧银根,企业将会进退两难。在过度负债的情况下,企业财务压力和经营成本加大,偿债能力日渐脆弱,长期短债长用的经营方式则能使企业潜在的支付危机随时出现,并产生不良后果。

二、解决中小企业财务管理问题的对策建议

转变观念,积极建立现代企业制度。首先,企业领导者要积极转变观念,提高财务管理意识,确立财务管理的核心地位。在管理模式方面,要摒弃传统的管理方法,逐步由家长式管理模式向公司制管理模式转变。敢于接受先进的、科学的财务管理理念并贯彻到企业的经营管理工作中。要结合企业实际,逐步建立和健全财务管理制度,并在实际的财务工作中严格执行。其次,要健全财务管理组织机构。设置独立的财务管理部门,使财务与会计部门分离,设置相互牵制的岗位。充分发挥会计核算、监督的职能和财务管理预测、决策、分析控制等方面的作用,形成企业管理的内部制衡与监督机制,使企业的财务管理职责分明、信息透明。最后,要在财务管理中树立风险意识。善于对市场环境的变化带来的不确定因素进行提前预测,并制订有效的防范措施,使企业的风险降低到可以承受的水平,提高抵御风险的能力。

加强财务人员队伍建设。首先,企业管理者要充分认识财务管理人员在企业经营中的重要作用,重视人才队伍的建设和管理。企业领导者要积极主动地学习现代企业管理方法,不断强化法律意识,不仅可以有效避免企业会计违法行为的发生,还有利于提供真实、完整的会计信息。其次,要注重财务管理人才的持续培训和教育。加强财务管理人员的职业道德和职业纪律教育,提高业务水平,使其能够快速地更新观念,接受先进的管理理念。提高财务人员的综合素质,为企业未来的发展储备高素质的人才。最后,建立并完善激励和约束机制。采用激励措施提高财务人员的创新精神和创新能力,通过薪酬、绩效股、福利待遇等激励手段激发员工的工作热情,留住高级财务管理人才。定期进行综合业务考核,实行竞争上岗制度,充分调动财务人员的工作积极性。

拓展融资渠道,解决资金问题。要解决中小企业融资难的问题,需要政府、企业与银行等金融机构多方的共同努力。一是政府要制定有利于企业发展的法律、法规政策,为中小企业提供法律保障。加大对中小企业融资的财税支持力度,为中小企业创造宽松的金融环境。二是企业自身要做到财务管理规范透明,杜绝弄虚作假,树立良好的信用形象,以取信于银行。三是建立并完善中小企业信用担保体系。大力发展多形式、多层次的中小企业信用担保机构,为不同类型的中小企业融资提供信用担保。同时,政府应加大对信用评级机构、审计机构等中介机构的扶持和监管,规范其经营行为。四是拓宽中小企业的直接融资渠道。完善专为中小企业进行直接融资的创业板市场和产权交易市场,降低中小企业股票上市的门槛。大力发展中小企业债券融资,鼓励经营效益好、偿债能力强的中小企业通过发行企业债券进行融资。加快建立风险投资基金,发展创业基金,扩大资金供给面,以改变我国中小企业融资渠道和结构过于单一的不利局面。

建立科学的投资决策机制。为降低投资风险,进行科学合理的投资决策,需要注意以下几方面:①规范投资程序。进行深度的调研分析及投资分析研究,用制度来规范和限制中小企业领导者对投资决策的个人干预。可以参考大型企业的做法,实行投资监理制度,对投资活动的每个阶段进行周密设计和实施跟进。②优化投资结构。在资金的投向方面,中小企业应更注重对内投资,包括对技术开发、新产品试制、设备更新改造和人力资源的投资等。其中,人力资源的投资应引起足够的重视,因为人力资源存量增加带来的产量增加远高于实物资产存量增加带来的产量增加额。在投资周期方面,考虑到中小企业的资金规模,为了尽可能降低投资风险,可尽量进行中短期投资而避免长期投资。③分散资金投向。中小企业的资本积累达到一定的规模以后,可以搞多种经营,以分散非系统风险,追求投资收益最大化。但也需注意避免盲目多元化而造成资金过于分散,影响企业专业核心竞争力的形成。

强化资金管理,加强财务控制。中小企业要搞好财务控制,必须建立严密的财务控制制度,从多方面入手:①建立严格的现金预算控制制度。尽量准确地预测收支期限,确立最佳的现金持有量,提高现金的使用效率。合理进行资金分配,协调好流动资产与固定资产的比例,以达到资本结构的最优化。②加强应收账款管理。应对赊销客户的资信程度进行评定,制定相应信用政策。定期核对应收账款,加强账龄分析,保证应收账款的安全性。③完善存货管理。确定存货的最佳持有量,使存货既满足企业的正常生产经营需要,又降低相关成本。搞好存货的日常控制,定期盘点防止积压,及时清理废旧、过时物资,避免资金呆滞。④建立有效的成本控制制度。严格的成本控制应贯穿于企业生产经营的每一个环节,落实到每一名员工。实行全面的成本预算,且在日常生产中严格控制,并定期进行成本差异分析,从而不断修正预算目标,制定出最合理的标准成本,使成本控制与考核更加科学化,以进一步全面降低成本。

第6篇 中小企业薪酬管理制度模板

中小企业是我国经济发展的核心之一,中小企业如何稳定的发展,如何管理好员工,做好员工的薪酬等呢以下整理了相关中小企业薪酬管理制度的资料,可供参考。

一、概述

在现代中小企业人力资源管理中,薪酬制度的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践表面,员工薪酬制度的设计和管理是企业管理的重要内容,它对于保障员工的物质利益,激励员工的工作热情,促进企业发展和经营效益的提高,都具有十分重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的强有力的工具。

二、中小企业加强薪酬管理制度的重要性

中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定发展的重要力量。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随意性很大。薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源,对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下,各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作,又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程,通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定一套适用的薪酬制度,采用有效的措施,协调薪酬不同要素之间的关系,通过薪酬制度的贯彻和落实,对调整企业内部劳动关系,维系和稳定员工队伍,不断地提高员工的专业素质,激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。

三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题

1.薪酬制度设计缺乏战略思考

根据现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素,因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长期以来,薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划,薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大,薪酬制度逐渐成为制约企业发展的瓶颈,但很多企业却并没有认识到这个问题,以为提高薪酬待遇就能解决问题,以至于在这方面花费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源,但却对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此,在进行具体的设计之前,要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬看做是一种目的,没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。

2.薪酬的结构失衡

企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多现代中小企业,将福利完全变成了保健因素,激励效果很差。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

3.薪酬制度未考虑市场的竞争性

一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。一方面,由于多数民营企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即便是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要,而忽视了薪酬对员工的激励作用。这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外,还没有其它方面的激励补偿措施,如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。它们导致员工流失率很高,直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,甚至不按事先确定的薪酬水平发放,大大挫伤了员工的工作积极性。

4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视

内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分,员工存在物质和精神需要,相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限,而精神需要是人类较高层次的需要,精神激励是内在动力。因此,在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。

四、中小企业薪酬制度及管理的对策

1.制定战略性薪酬制度

企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时,企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么,决定企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应该适时改变薪酬制度,使其不断的适应企业的战略发展,运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略一致,最终推动企业向前发展。引入工作评价环节首先,通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员,因此工作分析可以通过两种方式来完成:一是向外部咨询公司求助,目前我国已有不少咨询公司,这些公司已积累了大量的经验,可以帮助企业快速完成工作分析,但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例,从中提炼出有用的信息,再结合本企业的实际情况,完成工作分析。

2.设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,鼓励员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程,这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样,实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

3.设计具有竞争性的薪酬管理制度

具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标一致的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可根据工作岗位、知识结构、工作能力和市场供求关系的差异分配有限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员,市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。

4.重视非经济性报酬对员工的作用

员工的态度和行为有助于企业发展。因而此时的薪酬战略应考虑:需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍,通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感,传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆,应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。

中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务,但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时,要基于企业的实际情况,如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生,就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评,准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准,以保证员工薪酬水平的内部公平性。

中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策,但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位,给企业带来的效益是不一样的,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。

通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意,从而激励绩效的产生,激励因素主要是一些内在报酬,包括成就、认可、晋升、工作责任等等。

使薪酬与绩效有更紧密的联系,企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力,为人事决策提供指标,有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标的手段,又是促进员工个人发展的重要措施。使用透明薪酬制度,实际上是向员工传达这样一个信息:公司的薪酬制度,没有必要隐瞒,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之处,欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意,可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有:尽可能采用简单的方法进行职务评价,使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。

五、结语

企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用,在我国经济发展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪酬管理制度的现代理念、方法和技术,构建更具竞争性的薪酬制度,是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的原因,在薪酬制度建设方面存在着尤为严重的问题,这些问题已经严重影响了企业的进一步发展。中小企业应努力建设完善的薪酬制度,从而使企业竞争实力得到进一步提高。

第7篇 z中小企业财务管理制度

目前我国中小企业财务管理中存在着一些问题。本文以工业中小企业为基础,对中小企业财务管理制度进行了分析。 要想对财务管理制度进行有效的变革,要对目前在我国中小企业财务管理中存在的问题有全面的认识。

一、目前我国中小企业财务管理中的存在问题

(一)我国中小企业财务管理思想较为落后

中小企业管理中的一个最重要的特点就是所有权和经营权的统一,这给企业的财务管理带来了一定的困难。尤其是一些个体或者私营的中小企业中,企业中存在着十分严重的集权现象,在企业财务管理方面不够规范和明了,职责划分不够清晰,存在着越权的行为,对财务的监控不够严格,会计信息的准确性不高等一些问题,这些都与财务管理思想的落后有着重要的关系。

(二)中小企业很难进行融资

我国的中小企业在发展中遇到的最大的一个难题就是很那找到合适的担保,融资较为困难。造成这种现象的原因主要有以下几个:第一,中小企业在融资时存在的风险要比大型企业大,融资需要较高的成本,其负债率十分高,这对企业的信用等级产生着很大的影响;第二,目前我国的一些相关政策,对于国有大型企业照顾较多,享受的优惠也较多,这就使得中小型企业在融资过程中处于不利的地位,很难进行借助相关的优惠政策进行融资;第三,目前的我国中小型企业中,以个体和私营企业为主,而银行对大型国有企业较为重视,对这些小的私人企业没有太大的兴趣,在为其服务时积极性不高,影响着中小企业的融资;最后,在我国,为中小企业融资进行服务的部门和机构相对较少,使得中小企业在融资时很难获取有效的帮助和担保,造成融资的困难。

(三)中小企业的投资能力不强

在企业中,投资是一种十分重要的理财手段,在我国的中小型企业中,其投资能力还不强,在投资时较为随意和盲目,主要体现在一下几个方面:首先中小企业在投资时资金不足,银行的贷款利率有很高,这在无形中为中小企业的发展增加了困难,使得其不敢轻易去投资;其次,中小企业在投资的过程中,重注较多的是短时间内的利益。我国中小企业本身的资金实力不强,主要是通过向银行贷款来维持企业的发展,这就使得进行投资时的风险增大,更加追求投资的短期收益;最后,中小企业在投资时不够谨慎,存在着一定的盲目性和随意性,很难找准市场发展的方向,对一些高风险的行业进行投资,以求获得高收益,这给财务管理带来了很大的风险。

二、中小企业财务管理制度改革的必要性分析

进入二十一世纪,特别是我国加入世贸组织以后,我国中小企业的发展进入了一个崭新的阶段,这就需要对现有的财务管理制度进行改变,以满足企业发展的需要。以往传统的“家长制”的财务管理方式,对企业内部制度的平衡造成了危害,使得财务管理制度不能与企业组织结构、管理经营理念等形成有效的统一,制约着企业的发展。我国中小企业在资产结构、成本管理、负债率控制和现金流向管理方面都要进行有效的风险控制,要根据中小企业在发展中出现的实际问题,面临的实际情况对其财务管理制度进行改革和创新,使得其与企业活动的其它方面达到有效的统一,协调发展,使得企业能够健康的发展,在市场竞争中占有一席之地。

三、中小企业财务管理制度改革的具体措施

(一)更新管理观念和模式,提高员工素质,做好对企业财会人员的培训工作

虽然财会工作的对象是企业的资金,工作的内容是对资金的使用、筹集、投放和分配等等,但是这些活动都受到相关人员的支配。要全面提高企业员工的整体素质,使其熟练地掌握先关知识,这样才能确保企业能获得较好的效益。但是在如今的我国中小型企业中,企业员工的素质普遍不高,相关财务人员的素质达不到标准,普遍采用家族式的管理,没有对财务管理制度给予足够的重视,使得企业的财务管理不够清晰。要想使这个问题得到有效的解决,要加强对在岗财务人员的培训教育,提高其业务水平和整体素质,同时还要加强对企业全体员工的培训教育,提高员工的文化水平和管理素质,为企业的发展献言献策,这样才能够有效的改变企业原有的管理观念和模式,增强企业的市场竞争力。

(二)健全和完善企业内部的财务管理制度,进行严格有效的监督管理

1.明确企业财务管理制度以及企业中各个部门的具体职责,进行有效的监管。在企业内部要落实和执行好职务分离制度和授权批准制度。在具体的财务活动中,以业务的实际情况为基础,规划授权批准的程序和范围,明确相关人员的责任,对企业员工的行为进行约束,没有经过有关部门的授权就不能开展有关的业务;在对经济业务进行处理时,要严格执行职务分离制度,将业务涉及到的所有职责进行划分,不能将其分配给同一个人,让有关人员之间进行有效的相互监督和检查,避免在工作中出现错误和违规行为;在企业内部的财务管理制度中,对每个人和每个部门的权利和职责进行明确的划分,相互之间进行有效的监督和制约。从整体上使中小企业的财务管理水平得到提高。

2.建立和完善中小企业内部的资金管理体制。资金是一个企业的命脉,是企业进行财务活动的基础和前提。但是资金的多少不决定着一个企业的成败,一个成功的企业定是能够对企业现有资金进行科学的配置,以实现利益的最大化。为了使企业的资金使用率得到提高,要做好以下几点:首先,对资金的有效需求量进行准确的核定,在对事前和事中资金的使用情况进行控制时可以依靠资金预算编制,从而确保资金的正常使用;其次,做好对资金使用的分析,对资金的流入和流出进行有效的控制,做好对资金的管理,明确相关责任人的具体责任,使企业的高层掌握资金使用的决策权;最后,强化对资金审批制度的管理,要根据资金的具体情况,有步骤的确定有关的审批人,保证资金的有效使用。

(三)对本企业多出的理财环境进行深入分析,制定有效的理财策略,最大程度上的避免风险

企业的正常发展和财务管理的有效实施受理财环境的影响很大。企业的任何财务活动都是在特定的财务环境中开展的,财务环境对企业财务活动有一定的制约作用,理财环境的改变会导致财务管理的各个方面出现变化,影响着财务活动的有效进行。目前对财务活动产生较大影响的理财环境主要有经济、金融和法律环境等。企业在经营和投资时所用的资金大部分来自金融市场、金融机构,所以,金融环境对企业的财务活动的影响最为显著。需要特别注意的是,以上三个环境的变化,会对企业的资金运转、投资和筹资产生直接的影响。这就要求财务人员,要对经济、金融、法律方面的知识有充分的了解,从整体上把握三者的发展趋势。由于中小企业在融资方面存在较大的困难,这就要求财务人员更要做好对理财环境的研究,在环境变化中做好企业的财务工作,确保企业的健康发展。

总结:

以上就是对我国中小企业财务管理制度的分析。首先提出了目前我国中小企业财务管理中存在的一些问题,指出了对财务管理制度进行变革的必要性。接着提出了中小企业财务管理制度改革的具体措施。目的是为了做好中小企业的财务管理工作,是企业能够更好的发展。由于本人能力的有限,对问题的分析还不够具体,还需要更多专家学者的共同努力。

第8篇 中小企业薪酬制度模板

中小企业,制定薪酬制度,其目的是能够让员工都能够激情的工作,使员工个人业绩和团队业绩都能起到促进作用,达到企业共同发展的效果等。以下是详细的中小企业薪酬制度范本,仅供参考。

第一章总则

第一条目的和依据

1.1目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;

⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。

3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员;2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用,由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一:云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

(一)基本工资参照**市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元,我司拟定为850元,《(***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》)。

(二)岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等

因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类,同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二:

表二:岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准;⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三:各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为十级,简称“一岗十薪”;根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元,并推算出各等级工资数额(详见上表三),岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等,根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄*100(即在公司每工作满一年,加工龄工资100元)。

三、津贴

(一)津贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

(二)交通津贴:由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

(三)通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴;

2、通讯津贴分为4个级别:员工级、部门经理级、副总经理级(含总助)、总经理级;

3、通讯津贴标准如下:员工:根据员工岗位性质等具体情况,由企业负责人核定;部门经理:

①业务类:150元/月/人;

②管理类:100元/月/人;总经理助理:200元/月/人;副总经理:300元/月/人;总经理:实报实销;

4、除总经理通讯津贴实报实销外,其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

(四)试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴;按时发放。

四、奖金

(一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

(二)奖金种类及金额:

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金,金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核,考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者,年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放;考核待达标者,年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖:根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定,单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放,任何人不得外传。

4、学历工资

第十五条与公司签订劳动合同的所有员工,除实行年薪制,其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员,其工资模式采用简单固定金额工资制,人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定其实

发工资总额。

第十六条新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资:事务型员工:元/月;管理(技术)型员工:元/月;部门副职:/月;部门正职、技术人员:元/月;特殊技术人员、高管及其它例外情况,由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定,具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后,按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章福利待遇

第十七条按照国家及省市有关规定,公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金:另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况,公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检,具体规定见公司《员工手册》。

第六章工资特区

第十九条设立工资特区的目的

设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条设立工资特区的原则

1、协商原则:特区工资以市场价格为基础,由双方协商确定;

2、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:

1、考核总分低于预定标准;

2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才;

第七章非正式员工工资制

第二十三条适用范围,适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时,则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时,应提前于前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

第二十六条员工离职或被辞退时,本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜,从请求日起三日内,公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资,按日计算:

⑴新聘者;

⑵离职或遭辞退者;

⑶停职而复职者;

⑷其他;

2、按日计算工资方法:出勤工资额=基本工资×(该月出勤日数÷该月应出勤日数)第二十八条员工请假(假期含正常休假日)时的工资规定,详见《行政手册》;第二十九条员工工资扣除,按下列方式计算:缺勤工资;第二十九条员工工资扣除,按下列方式计算:缺勤工资扣除额=基本工资×(缺勤日数÷该月应出勤日数)

第九章附则

第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换,现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上,就近上套。

第三十一条公司为员工购买的各项社会保险,其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪(双月薪包括基本工资和岗位工资)。

第三十三条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条本方案解释权在董事会。

第三十五条本制度自批准之日起生效。

附表一:人力资源劳动力市场工资指导表

第9篇 中小型企业内部卫生制度

第一章 总 则

第一条 为了加强本公司办公环境的卫生管理,创建文明、整洁、优美的工作和生活环境,制定本制度。

第二条 本制度适用于本公司办公环境的卫生设施的设置、建设、管理、维护和环境卫生的清扫保洁、废弃物收运处理以及食堂的卫生管理。

第三条 凡在本公司工作的员工和外来人员,均应遵守本制度。

第四条

行政部为公司环境卫生管理的职能部门,负责全公司的环境卫生管理工作;公司的基建、绿化、生产、后勤等有关部门都应当按照各自的职责,协同做好环境卫生的管理工作。

第五条 环境卫生设施的开支经费由行政部提出计划,经总经理审批后,由财务部监督使用。

第六条 行政部应当加强有关环境卫生科学知识的宣传,提高公司员工的环境卫生意识,养成良好的环境卫生习惯。

第七条 专职环境卫生清扫保洁人员应当认真履行职责,文明作业。任何人都应当尊重环境卫生工作人员的劳动。

第八条 室内(公司统一使用的除外)的清扫保洁工作,由使用者承担。

第二章 公共区域的清扫与保洁

第九条 公司公共区域(包括主次干道、公共绿地、员工宿舍外环境等)的清扫与保洁,由行政部负责安排人员进行。

第十条 公司各部门应当按照行政部划分的卫生责任区,负责清扫与保洁,并实行“门前三包”的责任制管理。

第十一条

公司统一使用的建筑物、宣传设施、公告栏、厕所由行政部负责安排清扫与保洁。各部门使用的建筑物、办公室等,应当由各部门自行负责保持清洁。

第十二条

公司内部的施工场地由施工单位负责清扫保洁及垃圾清运。行政部在与施工单位签订项目建设合同或协议时,就要把有关由施工单位负责建筑工程施工现场的卫生管理、建筑垃圾和工程渣土的处置等事项写进合同或协议。

第十三条 临时占用道路或场地的部门,负责占用区域和占用期间的清扫与保洁。

第十四条 公司会议室的日常卫生由行政部负责清扫和保洁。但其他部门使用后应负责清扫整洁。

第十五条

禁止在公司内部公共场地倾倒、堆放垃圾,禁止将卫生责任区内的垃圾扫入道路或公共场地,禁止在厂区内焚烧垃圾和树叶,禁止随地吐痰和乱扔果皮、纸屑、烟头及各种废弃物。

第十六条 公共走道及阶梯,至少每日清扫一次,并须采用适当方法减少灰尘的飞扬。偏僻地段,每周清扫一次,做到无垃圾、无积水、无死角。

第十七条 排水沟应经常清除污秽,保持清洁畅通。

第十八条 厕所、更衣室及其他公共卫生设施,必须特别保持清洁,尽可能做到无异味、无污秽。

第十九条 禁止在树干、电线杆、建筑物上张贴各种海报、标语及广告宣传品(公司统一安排的除外)。

第二十条 必须按行政部规定的区域和位置停放车辆,厂区内严禁乱停放自行车和汽车。

第二十一条 公司内(含员工宿舍)禁止饲养鸡、鸭、鹅、兔、猫、狗等家禽和动物。

第二十二条 行政部要安排定期对公共厕所、垃圾场等场所实施药物喷洒,杀灭蝇蛆。

第二十三条 厂区内的树木、花草须加强养护和整修,保持鲜活完好,不准损毁、攀摘或向绿化带抛弃垃圾,不准利用树木晾晒衣物。

第三章 室内卫生的管理

第二十四条 各部室都要建立每日轮流清扫卫生的制度。

第二十五条

室内应保持整洁,做到地面无污垢、痰迹、烟蒂、纸屑;桌面、柜上、窗台上无灰尘、污迹,清洁、整齐,窗明几净。室内无蜘蛛网、无杂物。

第二十六条 室内不准许随便存放垃圾,应及时把垃圾倒入垃圾筐内。

第二十七条 办公室内办公用品、报纸等摆放整齐有序,不得存放与工作无关的物品,个人生活用品应放在固定的抽屉和柜内。

第二十八条 室内禁止停放自行车。

第四章 废弃物收运与管理

第二十九条 分布在厂区内的垃圾箱、垃圾筐以及垃圾堆放容器由行政部负责管理。

第三十条

各部门产生的垃圾、废弃物,应当按照行政部规定的地点、方式倒入垃圾筐或垃圾堆放容器内。配置给各部门的垃圾筐、垃圾袋由各部门使用并协助行政部管理,勿随意变动地点或位置。

第三十一条 生产部、化验室、食堂等部门产生的有机物、无机物垃圾不得任意遗弃,应倒入垃圾桶或垃圾堆放容器内。

第三十二条 生产部门产生的垃圾和排放物必须按照公司《食品卫生管理制度》的规定处置。

第三十三条 在厂区内运输生产垃圾、散装产品、生活垃圾、建筑垃圾、工程渣土及废弃物时,不得洒落和抛撒,如有洒落和抛撒,必须清扫干净。

第五章 环境卫生设施的设置与管理

第三十四条 环境卫生设施(垃圾箱、公共厕所等)的设置与管理,应当符合公司《食品卫生管理制度》的相关规定。

第三十五条 任何部门和个人不得擅自在道路旁或门前放置各类垃圾容器。

第三十六条 行政部负责厂区内垃圾堆放容器、垃圾箱、等卫生设施的保洁、维护统一由行政部管理,任何部门和个人不得更改。

第三十七条 设置在各部门、办公室的垃圾箱等,部门和个人有责任和义务协助做好保洁工作,不丢失、不人为损坏。

第六章 食堂的卫生管理

第三十八条 认真贯彻中华人民共和国《食品卫生法》和饮食卫生“五四”制。

第三十九条 食堂的环境卫生、个人卫生,由行政部督导,炊事员包干负责,明确责任。

第四十条

炊事员必须每年体检一次,并进行卫生知识培训。新上岗的炊事员必须先体检后上岗,取得体检合格证后,进行卫生知识教育,并经简单考核后才能上岗。

第四十一条 食堂操作间和设施的布局应科学合理,避免生熟工序交叉污染。

第四十二条 操作间及其环境必须干净、整洁,每餐清扫,保持整洁,每周彻底大扫除一次。

第四十三条 食堂门窗、沙窗无灰尘、油垢,玻璃明亮;墙壁、屋顶经常打扫,保持无蜘蛛网、无黑垢油污。

第四十四条 食堂的灶台、抽油烟机、工作台、放物架等应洁净,无油垢和污垢、异味。室内的灯具、电扇见本色。

第四十五条 各种饮具、用具(大小塑料菜筐、盆、帘子等)要放在固定位置,摆放整齐,清洁卫生,呈现本色。

第四十六条 炒菜、做饭的锅铲、铁瓢等工具一律不许放在地上或挪作它作。

第四十七条 各种蔬菜加工时,必须严格遵守一摘二洗三切配的程序进行。

第四十八条 凡洗完的各种蔬菜,不得有泥沙、杂物,用干净菜筐装好,存放架上,不允许中途落地。

第四十九条 待出售的菜肴、米饭,加盖防蝇、防尘罩。

第五十条 炊事人员上岗工作时必须穿戴工作服、帽,上岗前必须先洗手和消毒。

第五十一条 炊事员上班不准带戒子、手镯,也不能涂指甲油。操作时不许吸烟,不得随地吐痰。

第五十二条 出售直接入口的食品必须使用工具,不得用手直接拿取食品。

第五十三条

食堂的盆、碗、盘、碟、杯、筷等餐具都要实行严格的消毒制度,使用中的餐具必须每天消毒。消毒程序必须坚持“一洗、二清、三消毒”。客人使用的餐具最好采用一次性餐具。

第五十四条

出售后剩余的饭菜应尽可能放置在冷藏柜里,但放置时间不能超过24小时。剩饭、剩菜出售时,必须先经行政部工作人员鉴别确保无变质、变味后,加温热透才可出售。

第五十五条 食堂采购的原材料必须新鲜,存放的环境应通风、干燥,避免霉变。严禁使用过期或变质的原材料和食品。

第五十六条

炊事工用具必须生熟分开,生、熟菜板应有文字标识。冰箱中存放的食品必须生、熟分开,有条件应将生食冰箱和熟食冰箱分开购置。冰箱要求清洁、无血水、无臭味,不得存放私人物品

第五十七条

遵照各级爱委会有关灭鼠、灭蝇、灭蟑螂的安排和实际情况,按照技术要求在食堂内投放鼠药,喷洒药水,摆放夹鼠板,做到无蝇、无鼠、无蟑螂。

第七章 奖罚

第五十八条

行政部要结合公司的具体情况,制订具体的卫生标准和卫生奖惩制度,定期进行检查。对卫生做得好的部门和员工要表扬、奖励。尤其是食堂的卫生检查结果要与炊事员的工资挂钩,以促进食堂的食品卫生质量不断提高。

第五十九条 同时,违反本制度规定,有下列行为之一者,由行政部责令其纠正违规行为,采取整改措施,并可视情节严重程度给予经济处罚:

一.随地吐痰、乱扔果皮、烟头、纸屑及废弃物;

二.垃圾不装袋、不入桶(箱)随意弃置的;

三.施工工地未设护栏设施,竣工后未及时清理和平整场地,影响厂容和环境卫生的; 四.转运生产排放物、工程渣土、建筑材料、散装产品等,造成泄漏、抛撒的;

五.在厂区内饲养鸡、鸭、鹅、兔、猫、狗等家禽动物的;

六.占用、损坏环境卫生设施的;

七.不履行环境卫生责任区清扫保洁义务、影响环境卫生的。

第八章 附 则

第六十条 本制度自颁布之日起执行。

第六十一条 本制度由行政部负责解释。

第10篇 中小型企业行政事务管理制度-范本

中小型企业行政事务管理制度范本

一)总 则

第一条 为加强公司行政事务管理,理顺公司内部关系,使各项管理标准化、制度化,提高办事效率,特制定本规定。

第二条 本规定所指行政事务包括档案管理、印鉴管理、公文打印管理、办公及劳保用品管理、库房管理、报刊及邮发管理等。

二)档案管理

第三条 归档范围:

公司的规划、年度计划、统计资料、科学技术、财务审计、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、决议、决定、委任书、协议、合同、项目方案、通告、通知等具有参考价值的文件材料。

第四条 档案管理要指定专人负责,明确责任,保证原始资料及单据齐全完整,密级档案必须保证安全。

第五条 档案的借阅与索取:

总经理、副总经理、总经理办公室主任借阅非密级档案可通过档案管理人员办理借阅手续,直接提档;

公司其他人员需借阅档案时,要经主管副总经理批准,并办理借阅手续;

借阅档案必须爱护,保持整洁,严禁涂改,注意安全和保密,严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失,如确属工作需要摘录和复制,凡属密级档案,必须由总经理批准方可摘录和复制,一般内部档原因总经理办公室主任批准方可摘录和复制。

第六条 档案的销毁:

任何组织或个人非经允许无权随意销毁公司档案材料;

若按规定需要销毁时,凡属密级档案须经总经理批准后方可销毁,一般内部档案,须经公司办公室主任批准后方可销毁。

经批准销毁的公司档案。档案人员要认真填写、编制销毁清单,由专人监督销毁。

三)印鉴管理

第七条 公司印鉴由总经理办公室主任负责保管。

第八条 公司印鉴的使用一律由主管副总经理签字许可后管理印鉴人方可盖章,如违反此项规定造成的后果由直接责任人员负责。

第九条 公司所有需要盖印鉴的介绍信、说明及对外开出的任何公文,应统一编号登记,以备查询,存档。

第十条 公司一般不允许开具空白介绍信,证明如因工作需要或其它特殊情况确需开具时,必须经主管副总经理签字批条方可开出,持空白介绍信外出工作回来必须向公司汇报其介绍信的用途,未使用的必须交回。

第十一条 盖章后出现的意外情况由批准人负责。

四)公文打印管理

第十二条 公司公文的打印工作由总经理办公室负责。

第十三条 各部室打印的公文或其他资料须经本部门负责人签字,交电脑部打印,按价计费。

第十四条 公司各部、室所有打印公文、文件,必须一式三份,交总经理办公室留底存档。

五)办公及劳保用品的管理

第十五条 办公用品的购发:

每月月底前,各部、室负责人将该部门所需要的办公用品制定计划提交总经理办公室;

总经理办公室指定专人制定每月办公用品计划及预算;经主管副总经理审批后负责将办公用品购回,根据实际工作需要有计划的分发给各个部、室。由部室主任签字领回;

除正常配给的办公用品外,若还需用其它用品的须经总经理办公室主任批准方可领用;

公司新聘工作人员的办公用品,办公室根据部室负责人提供的名单和用品清单,负责为其配齐,以保证新聘人员的正常工作;

负责购发办公用品的人员要做到办公用品齐全、品种对路、量足质优、库存合理、开支适当、用品保管好;

负责购发办公用品的人员要建立帐本,办好入库、出库手续。出库一定要由领取人员签字;

办公室用品管理一定要做到文明、清洁、注意安全、防火、防盗、严格按照规章制度办事,不允许非工作人员进入库房。

第十六条 劳保用品的购发:

劳保用品的配给,由总经理办公室根据各部、室的实际工作需要统一购买、统一发放。

六)库房管理

第十七条 库房物资的存放必须按分类、品种、规格、型号分别建立帐卡。

第十八条采购人员购入的物品必须附有合格证及入库单,收票时要当面点清数目,检查包装是否完好,如发现短缺或损坏,应立即拆包清点数目,如发现实物与入库单数量、规格不符时,库房保管员应向交货人提出并通知有关负责人。

第十九条 物资入库后,应当日填写帐卡。

第二十条 严格执行出入库手续,物资出库必须填写出库单,经公司办公室主任批准后方可出库。

第二十一条 库房物资一般不可外借,特殊情况须由总经理或副总经理批准,办理外借手续。

第二十二条 严格管理帐单资料,所有帐册、帐单要填写整洁、清楚、计算准确,不得随意涂改。

第二十三条 库房内严禁吸烟,禁止无关工作人员入内,库内必须配备消防设施,做到防火、防盗、防潮。

七)报刊及邮发管理

第二十四条 报刊管理人员每半年按照公司的要求作出订阅报刊计划及预算,负责办理有关订阅手续。

第二十五条 报刊管理人员每日负责将报刊取回并进行处理、分类、登记,并分别送到有关部门。有关部门处理后,一周内交回办公室由报刊管理人员统一保管、存档备查。

第二十六条 任何人不得随意将报刊挪作他用,若需处理,需经总经理办公室主任批准。

八)附则

第二十七条 公司办公室负责为各部室邮发信件、邮件。

一)私人信件,一律实行自费,贴足邮票,交办公室或自己送往邮局。

二)所有公发信件、邮件一律不封口,由收发员登记,统一封口,负责寄发;

三)控制各类挂号信凡因公需挂号者,须经各部室主任批准,总经理办公室登记后方可邮发。

第二十八条 本规定如有未尽事宜或随着公司的发展有些条款不适应工作需要的,各部门可提出修改意见交总经理办公室研究并提请总经理批复。

第二十九条 本规定解释权归总经理办公室。

第三十条 本规定从发布之日起生效。

第11篇 中小企业薪酬管理制度

中小企业薪酬管理制度

（一）

一、中小民营企业现状

普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期，发展成长期，衰退期的变化迅速。

企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业所有可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

二、 薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬

（福利与服务）三个部分。

（一）基本薪酬

它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。一般情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特殊人员采用技能薪资制或能力薪资制。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

（二）可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。

短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

事实上，许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标

（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须重新努力工作才能获得新的绩效奖励。

因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力，尤其是当企业面临困境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威胁。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。

（三）间接薪酬

员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间

（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务

（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工承担其中的一部分。

作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障

（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最后，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务成本在国外许多企业中的上升速度相当快，许多企业采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。

在计划经济下企业福利和社会福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致许多企业对福利的看法消极多于积极，在现实中的一个重要表现就是许多企业只愿意多发工资，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特殊作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。

三、 中小民营企业薪酬管理存在的问题

企业薪酬策略对招聘，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个：

（一）薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，它以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。

（三）薪酬设计不科学

中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。

（四）薪酬结构失衡

薪酬结构是由各种薪酬部分组成，这些薪酬部分一般可分为静态薪酬

（基本工资等）、动态薪酬

（绩效工资、奖金等）和人态工资

（福利、津贴等）三类。薪酬结构失衡主要体现为两种：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多中小民营企业，将福利因素完全变成了保健因素，激励效果差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

（五）薪酬政策不合理

中小民营企业薪酬对外缺乏竞争力受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬成本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平，多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬分配不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准，而是简单的以员工所处级别及工作内容为参考，造成中小民营企业薪酬管理对外竞争力不足加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏内部公平性

多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。尤其是中国劳动力充裕，一些中小民营企业主抱着三条腿的青蛙难找，两条腿的人满大街跑的心理，不肯纠正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。

（七）薪酬管理激励功能弱

中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法真正同员工的绩效挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注重物质资本，忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有认识到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。

四、 对策

（一）从战略出发的薪酬管理

中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务单元战略的基础上，确定企业的人力资源战略，而薪酬战略则建立在人力资源战略基础之上，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统是如何支持人力资源战略实现的。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计有效地引导员工的态度和行为方式。

（二）建立以人为本的薪酬管理制度

人才是企业发展的核心要素，中小民营企业要留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度，是以员工的需求为出发点的。企业内员工的需求不尽相同，有的员工把奖金看得很重，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升职务、尊重人格、授予职称等。管理者要想取得很好的领导效果，使员工的激励水平最大化，就必须以人本主义理念为根本，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要手段。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一致就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可将薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业的薪酬成本。

（四）实行公开透明的薪酬支付制度

科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加。薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬制度的透明化。这样，才能使企业员工体会到公平。

（五）设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，鼓励员工出勤不出力。因此，中小民营企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的正向激励功能。

（六）合理拉开差距，更加注重公平

工资是薪酬的基本组成部分，应该体现效率优先，从而刺激员工之间的竞争性，提高工作效率。但在薪酬的其他组成部分，就更应该体现薪酬的公平性，从而给予员工安全感。

中小企业薪酬管理制度

（二）

企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。

一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。

二、 适用范围：公司职员。

三、 制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

四、 参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

五、 薪资等级制度：

1、 薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。

2、 基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照

（薪资等级一览表）。

3、 等级划分：分五个档，每档设二十五级。

（1）一档

（高管）：正

（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；

（2）二档

（部门）：总公司部门正

（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正

（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正

（副）经理、高级专业人员；

（3）三档

（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正

（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；

（4）四档

（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；

（5）五档

（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；

（6）注：

a、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；

b、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；

c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。

4、 说明：

（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。

5、 工龄津贴：

（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。

（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员

（辞职、辞退、开除），均不发放。

6、 学历或职称津贴：

（1）高中、中专生或取得

（员）资格认证

（能出具相关证书的）每月50元；

（2）大专生或取得

（助理）资格认证

（能出具相关证书的）每月100元；

（3）本科生或取得

（师）资格认证

（能出具相关证书的）每月150元；

（4）硕士生或取得

（高级）资格认证

（能出具相关证书的）每月200元；

（5）博士生或相关任职资格的

（能出具相关证书的）每月300元；

（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。

（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。

7、 特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。

8、 发放标准：

（1）凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后

（根据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；

（2）总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；

（3）省级a业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；省级b业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；

（4）车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；

（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；

（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。

（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。

（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。

六、 薪资考核：

（1）公司对各岗位分别进行考核。

（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。

（4）考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。

（5）考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。

（6）考核及格者不加薪亦不减薪。

（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。

（8）考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。

第12篇 中小型企业行政事务管理制度

(一)总 则

第一条 为加强公司行政事务管理，理顺公司内部关系，使各项管理标准化、制度化，提高办事效率，特制定本规定。

第二条 本规定所指行政事务包括档案管理、印鉴管理、公文打印管理、办公及劳保用品管理、库房管理、报刊及邮发管理等。

(二)档案管理

第三条 归档范围：

公司的规划、年度计划、统计资料、科学技术、财务审计、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、决议、决定、委任书、协议、合同、项目方案、通告、通知等具有参考价值的文件材料。

第四条 档案管理要指定专人负责，明确责任，保证原始资料及单据齐全完整，密级档案必须保证安全。

第五条 档案的借阅与索取：

1.总经理、副总经理、总经理办公室主任借阅非密级档案可通过档案管理人员办理借阅手续，直接提档;

2.公司其他人员需借阅档案时，要经主管副总经理批准，并办理借阅手续;

3.借阅档案必须爱护，保持整洁，严禁涂改，注意安全和保密，严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失，如确属工作需要摘录和复制，凡属密级档案，必须由总经理批准方可摘录和复制，一般内部档原因总经理办公室主任批准方可摘录和复制。

第六条 档案的销毁：

1.任何组织或个人非经允许无权随意销毁公司档案材料;

2.若按规定需要销毁时，凡属密级档案须经总经理批准后方可销毁，一般内部档案，须经公司办公室主任批准后方可销毁。

3.经批准销毁的公司档案。档案人员要认真填写、编制销毁清单，由专人监督销毁。 (三)印鉴管理

第七条 公司印鉴由总经理办公室主任负责保管。

第八条 公司印鉴的使用一律由主管副总经理签字许可后管理印鉴人方可盖章，如违反此项规定造成的后果由直接责任人员负责。

第九条 公司所有需要盖印鉴的介绍信、说明及对外开出的任何公文，应统一编号登记，以备查询，存档。

第十条 公司一般不允许开具空白介绍信，证明如因工作需要或其它特殊情况确需开具时，必须经主管副总经理签字批条方可开出，持空白介绍信外出工作回来必须向公司汇报其介绍信的用途，未使用的必须交回。

第十一条 盖章后出现的意外情况由批准人负责。

(四)公文打印管理

第十二条 公司公文的打印工作由总经理办公室负责。

第十三条 各部室打印的公文或其他资料须经本部门负责人签字，交电脑部打印，按价计费。

第十四条 公司各部、室所有打印公文、文件，必须一式三份，交总经理办公室留底存档。

(五)办公及劳保用品的管理

第十五条 办公用品的购发：

1.每月月底前，各部、室负责人将该部门所需要的办公用品制定计划提交总经理办公室;

2.总经理办公室指定专人制定每月办公用品计划及预算;经主管副总经理审批后负责将办公用品购回，根据实际工作需要有计划的分发给各个部、室。由部室主任签字领回;

3.除正常配给的办公用品外，若还需用其它用品的须经总经理办公室主任批准方可领用;

4.公司新聘工作人员的办公用品，办公室根据部室负责人提供的名单和用品清单，负责为其配齐，以保证新聘人员的正常工作;

5.负责购发办公用品的人员要做到办公用品齐全、品种对路、量足质优、库存合理、开支适当、用品保管好;

6.负责购发办公用品的人员要建立帐本，办好入库、出库手续。出库一定要由领取人员签字;