人力资源公司员工手册：内部资源管理制度（十二篇）

第1篇 人力资源公司员工手册：内部资源管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:内部资源管理制度

一、计算机

1、公司计算机分个人使用和公用两种。

2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。

3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。

4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。

5、计算机出现故障,请及时报至网管,由网管尽快修理。

6、下班后,必须将计算机主机及显示器的电源关闭。

7、员工领用计算机时,应签字。

二、网络

1、严禁因私上网聊天。

2、严禁上非工作所涉及的网站。

3、严禁上网下载与工作无关的资料。

4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。

5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。

三、打印机

1、公司采用网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管维修。

2、非正式交付顾客的文档,尽量采用用过一面的纸进行打印。

3、严禁无纸打印。

四、传真机

1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除,各部门专用传真机由本部门负责维护。

2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。

五、复印机

1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。

2、使用人在复印机出现故障时,应及时通知前台处理。

3、员工复印完毕后,应及时将所有文件取走,违者绩效扣减10分/次。

4、非正式交付顾客的文件,尽量采用用过一面的纸进行复印。

六、公用笔记本

1、公用笔记本电脑由网管负责保管。

2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。

3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。

七、公用投影仪

1、公用投影仪由网管负责保管。

2、使用人应提前通知网管,办理借用手续。

3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。

八、车辆管理规定

1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;

2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整洁;

3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;

4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;

5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人承担;

6、用车规定按公司下发的文件执行。

第2篇 装饰公司 人力资源管理制度二

装饰公司人力资源管理制度(二)

1、人力资源部门负责对各部门、各分公司奖惩情况进行检查落实。

2、认真执行公司关于人力资源的决定。

3、公司各职能部门经理及分公司经理由总经理提名,董事会决定任免,其余人员由人力资源部决定聘任。

4、公司所有人员均应经过1-3个月试用期,试用期满,需经过相关考核,考核合格,经相应负责人批准后方可录用。

5、公司采用公开招聘和推荐并用的聘用方式,凡来面试的人员必须经过人力资源部初试,经理面试后方可采用。

6、公司所有人员必须服从公司的统一调配,不得以任何借口拒绝公司的调度、安排。

7、公司对所有员工实行业绩考核,按照本人工作表现和公司业绩考核情况发放当月工资。

8、公司建立员工档案,本人的工作业绩、考核情况、培训情况、奖罚、解聘的依据。

9、人力资源部负责公司培训计划的编制与实施,并对员工的素质情况进行检查、核实,对各部门、各分公司培训计划的实施进行检查。

第3篇 某物业管理公司人力资源管理制度--人员录用

物业管理公司人力资源管理制度--人员录用

一、人力资源配置:

公司分管理层、操作层两级员工配置人员。人员配置控制在公司合理的编制范围内,以精简、高效为原则。配置工作程序如下:

1、管理层:各部门、分公司申请增加人员,需提前一个月填写《人员需求申请表》,经人力资源部审核、公司领导审批后由人力资源部负责实施。

2、操作层:需提前一个月填报《人员需求申请表》交由人力资源部审核后办理。

二、员工来源

1、人才招聘会或公众媒体发布招聘信息。

2、职业介绍所或人才服务机构推荐。

3、招聘。

4、公司员工推荐。

三、录用原则

1、公司用人坚持任人唯贤、不拘一格、考核竞争、择优录用的原则,从多个对象中选择高素质人才。

2、公司用人实行回避制度,欢迎员工向公司推荐人才,但不得推荐自己的亲属,不得对被推荐人是否录用及录用后的使用施加影响,被录用人员必须与公司员工无亲属关系。

四、录用条件

(一)通用条件:

1、管理层人员男性45岁以下,女性40岁以下;操作层人员男性40岁以下、女性35岁以下。特殊岗位人员及有高级职称者年龄可适当放宽。

2、服从领导、听从指挥、听从分配、积极主动、认真负责、综合知识全面。认同中海企业文化和企业精神,热爱物业管理工作,有物业管理及相关岗位工作经验,有一定的工作能力。

3、身体健康,无慢性、传染性疾病,精力充沛,能完全胜任工作需要。

4、品行端正,无不良思想及行为。有事业心、进取心和高度的工作责任感。富有团队精神,敢于对不良现象进行大胆的批评。

5、管理层人员须大专以上文化程度或中级以上专业技术职称。操作层人员须高中、中技以上文化程度(有特殊专长、能力者可适当放宽到初中以上文化程度);特种工(电工、电梯工)须持北京市劳动局签发或转审的有效'特种作业操作证',普通维修工(水工、泥瓦工、空调工等)须通过公司相关部门安排的相应专业知识考核。

6、执有相应级别物业管理执业资格证书,特殊情况无资格证书的一般管理人员须在入职半年内自费参加物业管理上岗培训并取得上岗证书。

(二)具体条件:见《岗位入职要求》

五、招聘程序

(一)求职材料筛选

人力资源部根据应聘者所应聘职位,审核应聘人的简历是否符合岗位要求,对符合要求者,将安排其面试。

(二)面试

1、应聘者填写《应聘人员登记表》,属公司员工推荐的应有推荐人的推荐承诺书。

2、应聘者提供身份证、学历证、学位证及职称证书、物业管理执业资格证书原件,应聘特殊工种维修工者须提供'特种作业操作证'原件。

3、相关部门见工, 面试人对应聘者进行第一次面试,具体内容包括:了解应聘者以往工作经验、对其技术业务水平进行考核了解,介绍公司概况及工作环境等并做出面试情况报告。

4、人力资源部根据第一次面试情况决定是否给予第二次面试。

5、第二次面试,助理经理以上人员由相关部门组成招聘小组进行复试,复试合格者报总经理办公会讨论, 确定其工作岗位、职务及薪金待遇。助理员及以下人员由公司人力资源部协同有关部门人员面试并提出是否录用意见并报总经理审批。

六、录用

应聘者面试合格,公司研究同意录用,人力资源部将通知其前往指定医院体检。体检合格者, 持以下材料到人力资源部报到:

1、学历、职称证明。

2、个人简历。

3、近期1寸照片1张。

4、身份证复印件。

5、体检证明。

6、特殊工种维修工须提供'特种作业操作证'。

根据以上材料,人力资源部为其办理入职手续并下发任职通知单,通知其到相应的单位或部门报到。

七、用工制度

1、试用期制度

所有员工到公司工作以后,均实行试用期制度,试用期时间按国家有关规定执行。试用期满人力资源部对员工表现进行考核,考核合格者转为正式员工;不合格者,延期试用或不予录用。

2、全员劳动合同制度

无论何种来源方式员工,均实行全员劳动合约制形式与公司确立劳动关系。

聘用员工合约期限为一年,合约期满,如工作需要,本人同意,由人力资源部进行续约考核,提出建议报总经理办公会批准后,方可续约。

3、续约

合约期满前一个月,由人力资源部通知本人,明确公司是否要求续签合约。如公司需要,本人也同意继续在公司工作,经考核合格,即办理续签合约手续,否则到期终止合约。

4、合约期间离职

a)、员工提出辞职的,由本人提前30天提出面申请,员工所在单位签署意见,交人力资源部报公司领导审批。

b)、公司辞退的由人力资源部通知本人及所在单位。如符合国家离职补偿相关规定的,发给离职补偿金。

c)、离职需交清工作和公用物品,办理完离职工作交接清单所列事项以后,由人力资源部按规定作离职结算。

5、解约

对违反国家法律法规、公司规章制度被解除劳动合同或续约考核不合格等不再聘用的员工,应办理离职手续,具体手续如下:

由人力资源部书面通知其本人及所属单位,并签发《终止/解除劳动合同通知单》。在工作交接完毕并经部门、分公司主管、经理签字和公司有关部门会签后,持《员工离职会签单》到人力资源部结算。

八、人事任免:

1、公司董事、助理总经理及以上人员由公司董事会提名,报上级公司批准并发文任免;

2、公司领导班子成员增加,需召开专门的总经理办公会,上级公司主要领导及人力资源部经理到会,听取意见;

3、部门、分公司正职经理任免由总经理办公会研究决定,报上级公司批准,批准后公司发文任命,抄送上级公司人力资源部备案;

4、公司财务部、人力资源部正职经理由上级公司发文任免;副职经理须报上级公司审核同意;

5、部门、分公司副职经理任免由总经理办公会研究决定,讨论时,如领导班子成员未达成一致意见,不得直接任免。讨论通过的,由公司发文任免,报上级公司人力资源部备案;

6、部门、分公司助理经理由总经理办公会研究决定,公司发文任免。

九、人员调配:

1、公司部门及分公司管理层人员的工作调动,须经公司领导研究决定,公司人力资源部具体实施办理。

2、公司其他人员调动由人力资源部办理内部调动通知。

第4篇 人力资源顾问公司员工手册岗位调配制度

人力资源顾问公司《员工手册》:岗位调配制度

一、内部岗位调配原则:

1、 内部岗位调配包括:公司调配和员工申请调配两种。员工主动申请岗位调配时,应向本部门部负责人提交岗位调配申请,由人力资源部、员工所在部门、员工申请调往的部门三方相关人员讨论,副总监及以上管理人员调配需经总裁批准。

2、 员工申请未经批准,由员工所在部门的负责人与员工进行沟通,做出原因说明,员工仍在原岗位工作。

3、 员工申请获得批准,由员工所在部门的负责人与员工进行沟通,说明本部门工作移交事宜及到新部门报到的时间,员工必须在规定的时间内完成交接,到新部门报到履行新职。

4、 公司调配,由员工所在部门负责人或人力资源部与员工进行沟通,员工必须无条件在限期内办理业务移交手续,履行新职,否则协商解除劳动关系。

5、 员工岗位调整后,由人力资源部对劳动合同中的相关条款进行变更。

二、 员工岗位调整流程:

1、 个人申请:员工填写《岗位调整申请表》,交直接上级。

2、 部门推荐意见:员工的部门负责人、主管副总裁根据员工的工作业绩、个人能力及公司相关规定,在《岗位调整审批表》中签署意见。

3、 人力资源部审核:人力资源部必须按下列程序进行审核,并在《岗位调整审批表》中给出是否调整的意见:a、该岗位编制是否有空缺。b、该员工是否符合调任岗《岗位说明书》的基本要求。c、该员工过去的工作绩效是否达到调整条件。d、有担任新职位的能力和潜力。e、完成新职位所必须的教育与培训。f、从员工的工作积极性、工作能力和发展潜力的角度出发,考查是否适合新的岗位要求g、员工性格是否适合新的团队。

4、 临时调动:如果一个部门的人员临时紧缺,人力资源部、总裁同意后,可以从其它部门临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原岗位的工资福利标准。临时调动最长不超过一个月,否则该员工必须办理正式调转手续,工资福利按新职位标准执行。

第5篇 某物业管理公司人力资源管理制度--奖惩制度

物业管理公司人力资源管理制度--奖惩制度

奖励和惩罚是规范员工行为的有效杠杆,是激励员工的基本手段。为鼓励员工充分发挥积极性和创造性,维护公司正常的工作次序,促进公司品牌形象和经济效益的进一步提高,特制定以下奖罚制度:

一、奖励

符合下例情况之一公司将酌情给予奖励:

1、对改革公司管理,提高服务质量有重大贡献者。

2、为业主提供优质服务,工作积极热心,受到业主表扬,创造优异成绩者。

3、发现事故苗头,及时采取措施,防止重大事故发生者。

4、为保护国家、公司财产,以及业主生命财产者。

5、积极提合理化建议,经实施有显着成效者。

6、厉行节约,降低费用有显着成效者。

7、拾金不昧数额较大者。

二、处罚

(一)警告:

警告分为口头警告和书面警告。口头警告适用于轻度违反公司有关规定;书面警告适用于较严重违反公司有关规定,分为《过失通知单》、《警告通知书》两种。《警告通知书》为最后警告,凡收到《警告通知书后》,再有违反公司有关规定者,将视情况给予除名处理,不再另行通知本人并不给予任何形式的经济补偿。

(二)降级、降职、撤职

对犯有严重错误的员工给予降低工薪等级的处分,对犯有严重错误的员工给予降职、撤职处分。降薪、降职、撤职处分以人力资源部发文为准。

对半年、年终考核不合格者,经总经理办公会讨论视情况给予降级、降职、撤职处分。情节严重的予以辞退处理。

(三)轻微过失

凡属下列过失之一者,将受到批评、口头警告及罚款等处分:

1、仪容不整者。

2、上班不穿工作服或制服,未配戴工作牌者。

3、迟到、早退者。

4、当值时间短暂脱岗、睡岗、吃东西、闲逛、半私事者。

5、随地吐谈、乱丢烟头、纸屑或其它垃圾等者。

6、工作散漫、粗心大意者。

7、擅自留宿公司以外人员于员工宿舍者。

8、违反公司其他规定情节轻微者。

(四)严重过失:

凡有下列过失之一者,将视情节轻重给予书面警告、降级、降职、撤职或除名等处理。

1、擅离工作岗位两次以上,一个月迟到或早退3次以上者。

2、无故矿工者。

3、向业主索取小费、物品或其他报酬者。

4、因不礼貌引起与人争辩者。

5、吵闹、粗言秽语,违反公共场所秩序,扰乱公司安全者。

6、酗酒、赌博、打架者。

7、涂改并使用假单据、假证明者。

8、拾遗不报者。

9、不服从上级领导命令者。

10、搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响公司声誉者。

11、违反操作规程,造成较大经济损失者。

(五)解除劳动合同

凡有下列过失之一者,将根据《北京市劳动合同规定》解除劳动合同,并且不以任何形式给予补偿。

1、贪污、盗窃、索贿、受贿者。

2、侮辱、漫骂、恐吓、威胁他人、与客人打架者。

3、偷窃公司或他人财务情节严重者。

4、蓄意破坏、损坏公物或业主之物品者。

5、道德败坏,乱搞男女关系者。

6、组织及扇动罢工、斗殴、聚众闹事者。

7、传播淫秽书刊或音像制品者。

8、吸毒、使用麻醉剂者。

9、未经批准私自外出兼职或利用病休另谋职业者。

10、利用职权营私舞弊、假公济私情节较严重者。

11、违反操作规程,造成严重后果者。

12、经常违反公司规定、屡教不改者。

13、一个月内累计旷工3次(含3次)以上者。

14、由于工作失职使公司财产受到严重损失者。

15、违反国家计划生育有关规定者。

16、犯有其他严重错误者。

三、奖罚权限

1、公司领导班子成员薪金标准由上级公司制度,其他管理层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职及除名(辞退)由所在单位提议或由人力资源部、公司总经理办公会提名,按有关管理权限审批后,人力资源部负责实施。

2、作业层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职由所在单位提名,人力资源部负责审核报总经理审批实施。

3、其他奖罚由所在单位根据财务制度提议,报公司人力资源部审批备案。

4、以上奖罚结合员工考核和薪金调整制度严格执行。

五、自动离职:

员工有下列行为之一者,公司可视其为自动离职。公司可在不通知员工本人的情况下不保留其劳动关系,并不进行任何形式的补偿。

1、员工请(休)假期满,不按时报到销假,超过假期5天以上。

2、员工在未与公司终止劳动关系,并且未得到公司批准的情况下,擅自在外兼职或与其他单位形成事实劳动关系。

3、在未通知公司的情况下,无故缺勤3天以上。

4、员工一年内累积事假达到三十天以上者。

六、以上条款由人力资源部负责解释。

第6篇 z公司人力资源部门工作制度

1 目的

本程序规定了对从事质量活动的有关的人员进行能力识别,并对其提出分层次的录用与培训要求,从而不断提高人员素质,促进质量管理体系有效、持续地运行。

2 适用范围

本程序适用于公司对从事质量活动的管理,执行验证和特殊工作人员的能力的要求识别及人员的录用、培训、考核的控制。

3 职责与权限

3.1 管理部

负责对从事质量活动的人员进行能力识别,对人力资源进行控制,会同品管部、生产部、市场部等有关部门商讨培训和确定培训的要求,汇总《年度培训计划》并按其组织实施。

3.2 各职能部门

负责编制本部门员工《岗位描述书》和新员工入职要求,并根据需要提出招聘申请与《年度培训计划》,品管部、市场部、生产部等相关部门负责有关知识讲课,并参加考核工作。

3.3 总经理

负责审定各部门经理的《岗位描述书》,审批职工入职要求、《年度人员培训计划》以及审批《招聘申请表》,并监督实施。

4 工作程序

4.1 管理部负责人力资源的控制。

4.2 岗位能力的识别

4.2.1 总经理审定各部门经理的入职要求。

4.2.2 各部门经理制定本部门各类人员的入职要求,并根据工作岗位和任职条件填写《招聘申请表》,包括年龄、性别、学历、工作简历等,经总经理审批,作为录用职工的依据。

4.2.3 人员录用由总经理批准后,管理部实施招聘工作,招聘时统一发放《招聘登记表》,并交下述材料:

a)学历、职称证明 b)个人简历c)身份证复印件

4.2.4 管理部审阅《招聘登记表》后组织相关人员进行面试,合格者由管理部发放《员工登记表》进行登记,新进员工必须培训。

4.3 培训计划制定、审批与实施

4.3.1 各个部门根据需求于每年末或年初会同管理部按本公司实际情况和职工素质等编制《年度培训计划》经总经理批准后由管理部实施。

4.3.2 管理部根据《年度培训计划》会同品管部、市场部等商讨培训考试、考核具体工作。

4.3.3 公司举办的各类培训班主要以公司主管、外训合格人员、在公司已获上岗证的特殊专业人员为讲师,必要时聘请外部专家授课或选派人员到外培训。

4.4 培训对象和内容

4.4.1 管理人员

以质量管理基本知识、iso9000族标准,本公司的质量手册和相关质量体系程序文件为教材,组织学习,使之懂得本公司质量体系的结构和各要素的基本要求,并掌握本公司的相关质量体系程序运行管理中所需的方法和管理技能。

4.4.2 作业人员

对执行人员(从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员)培训质量活动所需的方法和技能,以公司质量体系程序文件规范和作业指导书为教材,技术人员逐步开展统计技术运用的基础知识培训,以适应公司生产之需。对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度等为教材。通过培训,使他们树立质量意识,法规意识和完成本职工作的重要性、迫切性。

4.4.3 检验人员

培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能,以相关质量体系文件、规范、标准等为教材。

4.4.4 特殊岗位人员

a 内审员、驾驶员等按国家或地方政府有关规定派出外训;

b 关键工序人员培训,以作业指导书为主要内容。

4.5 培训方式和考试、考核

4.5.1 培训方式

a 举办各种内部培训班;

b 岗位培训;

c 参加全国省、市级培训班;

d 以师带徒;

e 学习讨论班。

4.5.2 考试(或口试)考核

对本程序4.4.1、4.4.2、4.4.3条款人员进行笔试(或口试)必要时进行考核,考核由主讲教师命题,根据需要管理部组织设计部、生产部等有关部门人员成立考核组对应进行考核作为上岗依据,新进员工进行培训后考核,合格者加入公司试用:

a 管理人员及其他作业人员试用期一~三个月;

b 管理人员及其他作业人员试用期满前一周由部门主管填写《新进人员试用期考核表》,并具实填写后交管理部呈报总经理审核;操作工试用期满由各生产部组长填写《新进人员试用期考核表》,并报生产部负责人审核后交由管理部存档。

c 试用合格者转为正式职工,享受正式职工待遇,并与公司签订《劳动合同》;

d 试用不合格者,公司发放试用期基本工资,不发任何补偿费用。

e 本程序4.4.4条款人员需撰写心得报告或提供培训教材和结业证书。

4.5.3 本公司举办的各类培训班按本程序4.5.2条款的规定进行考试考核。

4.5.4 管理部在组织与实施培训同时,还要根据各职能部门采取纠正及预防措施所需要培训信息,或扩大提高的培训时, 需增补在《培训计划》中,经总经理批准后组织培训。

4.5.5 管理部对每次考试(或口试)考核成绩,要及时填写在《员工培训履历表》上,以此作为上岗证发放依据。

4.6 上岗证的发放和认可

4.6.1 生产人员须经技能培训及iso9000相关知识培训才能上岗。并定期或不定期进行轮训,提高人员质量意识。

4.6.2 凡参加全国、省、市及各种培训班取得合格证书人员,可由管理部直接发上岗证。

4.6.3 特殊资格人员如电工、电焊工等须具备资格证才能上岗作业。

4.7 职工的工作意识

管理部通过内部沟通对员工进行宣传、教育,使员工深切体会公司远大抱负,激发其求知欲、创造心,使员工能意识到所从事工作的相关性和重要性,不断充实自己,努力向上,为实现各自的质量目标做出贡献。同时利用经济杠杆的作用,对公司做出贡献的员工进行表彰。让“厂兴我荣、厂衰我耻”的思想深入我心。

4.8 记录归档

所有培训记录和与本程序有关的记录由管理部按《文件与记录控制程序》进行管理归档。

第7篇 某物业管理公司人力资源管理制度--员工加班管理

物业管理公司人力资源管理制度--员工加班管理

根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。

一、加班时间

公司实行每周五天半工作日。

工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。

二、加班管理

1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。

2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。

3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。

4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。

5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。

6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。

7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。

8、专职司机的加班

a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。

b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。

9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。

10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。

三、加班申报

1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班安排表。

2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。

第8篇 房地产公司人力资源管理：薪金制度

房地产开发公司人力资源管理:薪金制度

一、基本原则

公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技可根据员工个人表现、公司效益、石家庄市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

二、工资构成

基本工资:根据部门、职务、学历核算的工资。

工龄工资:随员工在公司服务的时间而增加

奖金:因工作突出或公司业绩较好发放的奖励

各种应扣项目:如代缴个人所得税等。

三、试用期间

试用期间工资按正式员工工资 70%发放,无工龄工资及奖金。

四、工资核发程序

每月15 日为发薪日。各部门应于每月3日前向人力资源报上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成,由财务部审核,报总经理核准后,由财务部发放。

第9篇 人力资源顾问公司员工手册：劳动合同管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:劳动合同管理制度

一、劳动合同及保密协议的签订

1、为了使公司和员工的责任和权益得到法律的保障,公司所有正式员工都必须签订劳动合同和保密协议。由人力资源部负责准备劳动合同及保密协议,一式两份,一份由员工保存,一份由人力资源部存入人事档案。

2、保密协议在员工入职第一天即与员工签署;劳动合同在员工入职第一周内且提交完入职资料后,与员工签署。

二、劳动合同的变更

关于《劳动合同》中的任何条款如有变动,由人力资源部负责与员工签署《劳动合同变更书》。

三、劳动合同的续签

1、人力资源部在合同期满前一个月征求员工所在部门领导的意见。

2、人力资源部根据部门领导意见、日常考核、定期考核结果提出是否续聘的建议。

3、由人力资源部汇总后呈总裁审批,决定是否续聘。

4、人力资源部根据总裁的最终决定,提前35天向员工本人发出《续订劳动合同意向通知书》,员工需在规定日期签署意见并将回执返至人力资源部;员工如不愿意续签合同,应在合同期满前30日书面通知人力资源部。

5、人力资源部汇总后向部门领导反馈续签情况,与部门领导达成一致后,向总裁汇报,征得同意后与员工签署《续订劳动合同书》,或按规定办理终止劳动合同手续,与员工签署《终止劳动合同书》。

四、劳动合同的终止或解除

终止或解除劳动合同,分为在试用期内离职和在转正后离职两种情况,以下就员工主动辞职、公司除名、劝退、公司与员工双方协商解除劳动合同、双方终止劳动合同等各种情况下的规定分别进行说明。

1、试用期内:

试用期离职,工资截止到公司规定的工作交接完毕日当天,原则上试用期员工的工作交接在一天内完成。

a、员工辞职:

辞职员工需提前三天书面向部门负责人提交《辞职申请》,部门负责人与其进行正式面谈,就其真实辞职原因与其沟通,为公司的发展、招聘工作的改进、管理的改进提供建议。

部门负责人立即通知人力资源部,请该员工持部门负责人及上级主管领导签字同意的《辞职申请》,到人力资源部办理离职手续。人力资源部与辞职员工办理离职手续,并与之签署《终止/解除劳动合同书》。

b、公司解聘:

部门负责人与员工进行正式面谈,就本部门不再试用做出说明,并立即通知人力资源部。请该员工持部门负责人及上级主管领导签字的《人员退回人力资源部说明》到人力资源部报到。由人力资源部与其办理离职手手续,并签署《终止/解除劳动合同书》。

2、转正后:

a、员工辞职:

工资截止到工作交接完毕当天。

辞职员工需提前三十天向部门负责人提交《辞职申请》,部门负责人与其进行正式面谈,就其真实辞职原因与其沟通,为公司的发展、招聘工作的改进、管理的改进提供建议。

部门负责人在辞职申请上签署意见后报上级主管领导,上级主管领导签署意见后立即转交人力资源部,并告知人力资源部该员工的工作交接日期,原则上尽量在员工提出辞职后立即安排人员进行工作交接。无特殊情况,辞职人员应在规定交接日期的当天或第二天办理完毕工作交接。

在交接日期,请员工持相关领导签字同意的《辞职申请》,到人力资源部办理离职手续。人力资源部与辞职员工办理离职手续,并与之签署《终止/解除劳动合同书》。

b、公司除名、劝退的员工:

工资截止到工作交接完毕当天。

员工在违反法律法规、公司规章制度、劳动合同相关条款、绩效考核不达标的情况下,公司视情节严重程度做出除名或劝退的决定。

部门负责人在征得直接上级主管领导的同意下,与员工进行正式面谈,就本部门不再任用做出说明,并立即通知人力资源部。请该员工持部门负责人及上级主管领导签字的《人员退回人力资源部说明》到人力资源部报到。由人力资源部与其办理离职手续,并签署《终止/解除劳动合同书》。

除名或劝退员工必须在当天办理完毕所有离职手续。

c、双方协商一致解除劳动关系的员工:

工作交接及工资截止日期等,均按协议执行。

d、终止劳动合同:

在劳动合同到期一个月前,公司与员工均同意续签合同的,由人力资源部办理续签手续,签订《劳动合同续订书》。终止合同不再续签的,由人力资源部与员工签署《终止或解除合同书》。并在员工合同到期一周前配合部门负责人安排好员工工作交接的问题。

五、离职审批程序

1、离职人员到人力资源部领取《离职审批表》及《交接明细清单》,在规定的期限内办理完毕全部交接手续,交接工作必须有第三方监交人在场,原则上第三方监交人是离职人员的直接上级或更上一级的主管领导。

2、离职人员到本部门办理工作交接,由部门负责人确定并负责:离职员工应交接的工作内容、交接工作需注意事项、工作接交人、监交人,并负责销售资料、宣传资料及其它资料的收回及电子文件的交接。

3、离职人员到行政部办理相关手续,行政部负责将耐用及易耗办公用品、钥匙、门卡、名片等收回;网管负责检查并收回电脑软硬件及辅助配件如键盘、u盘、插线板等。

4、离职人员到财务部,财务人员负责离职员工借款、报销的清算。

5、离职人员向人力资源部提交完整的《离职审批表》和《交接明细清单》后,由人力资源部负责计算最后的工资和提成,并提交财务部,由财务部在规定的时间内发给员工。

6、离职员工,在离职过程中若因个人原因,致使离职交接手续等没有在规定时间内完成的,员工要对公司进行补偿,补偿标准为:拖延天数*日工资*10;员工需在半个月内转出个人档案及社会保险关系。

7、在下列情况下,公司可以随时解除《劳动合同》,从公司通知员工解除合同之日起的工资不再给付,且无需向员工支付经济补偿金:

a、在试用期间被证明不符合录用条件的。

b、员工同时与其它用人单位建立劳动关系的。

c、工作中有其它不当行为或重大过失给公司造成损失。

d、属于严重违反公司规章制度的:员工违反本手册中所涉及到的'严禁'和'必须'条款时均属于严重违反公司规章制度。

e、违反《劳动法》或《劳动合同》中的相关规定。

f、被依法追究刑事责任的。

8、合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向上级负责人或人力资源部申诉,公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。

第10篇 有限公司人力资源规划管理制度

某有限公司人力资源规划管理制度

第一章总则

第一条 适用范围。

本规划方法适用于×××有限公司(以下简称公司)。

第二条 目的。

人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。

第三条 范围。

公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。

第四条 原则。

(1)可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。

(2)一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。

第二章人力资源规划的内容

第五条 人力资源规划的层次。

人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排;各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。

配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、�量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。

第六条 人力资源规划的期限。

人力资源规划期限是短期(1年)、中期(2~5年)还是长期(5~10年),一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。

人力资源规划期限与经营环境的关系

短期规划――不确定/不稳定

长期规划――确定/稳定

出现许多新的竞争者

很强的竞争地位

社会、经济、技术条件飞速变化

渐进的社会、政治、技术变化

不稳定的产品/服务需求

稳定的需求

组织规模较小

很有效的管理信息系统

恶化的管理实践

强有力的管理实践

第三章人力资源规划的编制

第七条 人力资源规划的制订步骤。

公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤:

第一步,收集分析有关信息资料。

第二步,预测人力资源需求。

第三步,预测人力资源供给。

第四步,确定人员净需求。

第五步,确定人力资源规划的目标。

第六步,人力资源方案的制订。

第七步,对人力资源计划的审核与评估。

第八条 收集分析有关信息资料。

收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)。

分析人力资源环境:

(1)公司人力资源部正式制订人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息,整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。

(2)公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订《××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,告知全体员工。

(3)公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××年度人力资源规划工作进度计划》,下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

(4)公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为excel数据或其他电子数据库形式。

(5)公司人力资源部在收集完所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行统计分析,制作《××年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

公司人力资源环境分析审核小组成员构成:各部门负责人、人

力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。

(6)公司人力资源应将审核无误的《××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。

(7)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

第九条 预测人力资源需求。

主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分,其具体步骤如下:

(1)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置。

(2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。

(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论。

(4)根据企业发展规划,确定各部门的工作量。

(5)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计。

(6)对预测期内退休的人员进行统计。

(7)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。

(8)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失后人力资源需求。

(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。

第十条 预测人力资源供给。

供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下,内部人员拥有量是比较透明的,预测的准确度较高;而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时,应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等,其具体步骤如下:

(1)进行人力资源盘点,了解公司员工现状。

(2)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例。

(3)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。

(4)将(2)、(3)项的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。

(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。

(6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。

(7)根据(5)、(6)的分析,得出公司外部人力资源供给预测。

(8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。

第十一条 确定人员净需求。

人员需求和供给预测完成后,就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的,则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训;这个需求数如果是负的,则表明公司这方面的人员是过剩的,应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量,又包括人员结构、人员要求,既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”。

第十二条 人力资源供需平�决策。

公司人力资源部负责人审核批准《××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平�决策工作组。

(1)公司人力资源规划供需平�决策工作组成员构成:公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。

(2)公司人力资源规划供需平�决策工作组会议安排:

实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。

实施b:人力资源规划供需决策会议。

(3)制订人力资源规划书:

①公司人力资源部在公司人力资源规划供需平�决策工作组工作日程之后,制订专员完成会议决策信息整理工作,并且制订《××年度人力资源规划书制订时间安排计划》。

②公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议,会议内容如下:

议程1:传达公司人力资源规划供需平�决策工作组会议决策。

议程2:描述公司人力资源总规划。

议程3:商讨人力资源总规划,形成《人力资源总规划》(草案)。

议程4:商讨人力资源配备计划,形成《人力资源配备计划》(草案)。

议程5:商讨人力资源补充计划,形成《人力资源补充计划》(草案)。

议程6:商讨人力资源使用计划,形成《人力资源使用计划》(草案)。

议程7:商讨人力资源退休解聘计划,形成《人力资源退休解聘计划》(草案)。

议程8:商讨人力资源培训计划,形成《人力资源培训计划》(草案)。

议程9:商讨人力资源接班人计划,形成《人力资源接班人计划》(草案)。

议程10:商讨人力资源绩效管理计划,形成《人力资源绩效管理计划》(草案)。

议程11:商讨人力资源薪酬福利计划,形成《人力资源薪酬福利计划》(草案)。

议程12:商讨人力资源劳动关系计划,形成《人力资源劳动关系计划》(草案)。

议程13:评审公司人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向。

议程14:商讨公司人力资源部职能水平改进计划,形成《人力资源部职能水平改进计划》(草案)。

议程15:分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。

③公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《××年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。

④公司人力资源部负责组织实施《××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的内容,以保障人力资源规划实施的顺利进行。

⑤公司人力资源部应该

将《××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档,并将《××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

第十三条 确定人力资源规划的目标。

人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的,可以依据公司的战略规划、年度计划,在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标,具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

第十四条 人力资源方案的制订。

人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策,又要有可操作性的具体措施。

第十五条 对人力资源计划的审核与评估。

人力资源管理人员可以通过审核和评估,调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成,主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况,并对政策的修订提出修改意见。

第十六条 审核评估的方法。

可以采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估;也可广泛地收集并分析研究有关的数据,如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作,能及时地引起公司高层领导的高度重视,使有关的政策和措施得以及时改进并落实,有利于调动员工的积极性,提高人力资源管理工作的效益。

第十七条 人力资源规划配备表格。

人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。

第十八条 人力资源规划支持文件。

人力资源规划支持文件包括《人力资源规划操作流程图示》、《标准人力资源规划――总体规划操作办法》、《人力资源规划系统基础建设》、《人力资源规划操作基础数据清单》、《编写人力资源计划的步骤》。

第四章附则

第十九条 本方案由人力资源部负责解释。

第11篇 装饰公司人力资源管理制度

1、 人力资源部门负责对各部门、各分公司奖惩情况进行检查落实。

2、 认真执行公司关于人力资源的决定。

3、 公司各职能部门经理及分公司经理由总经理提名,董事会决定任免,其余人员由人力资源部决定聘任。

4、 公司所有人员均应经过1-3个月试用期,试用期满,需经过相关考核,考核合格,经相应负责人批准后方可录用。

5、 公司采用公开招聘和推荐并用的聘用方式,凡来面试的人员必须经过人力资源部初试,经理面试后方可采用。

6、 公司所有人员必须服从公司的统一调配,不得以任何借口拒绝公司的调度、安排。

7、 公司对所有员工实行业绩考核,按照本人工作表现和公司业绩考核情况发放当月工资。

8、 公司建立员工档案,本人的工作业绩、考核情况、培训情况、奖罚、解聘的依据。

9、 人力资源部负责公司培训计划的编制与实施,并对员工的素质情况进行检查、核实,对各部门、各分公司培训计划的实施进行检查。

第12篇 人力资源顾问公司员工手册：录用管理制度

人力资源顾问公司员工手册:录用管理制度

一、录用通知

通过面试决定录用的求职人员,由人力资源部以书信或电话等方式,正式通知其报到日期、报到时所带资料。

二、员工报到

1、员工报到前二天:由人力资源部协调各部门,按下表所列各项提前做好新员工入职准备工作。

新员工入职前准备工作表

各相关部门:

兹有 部门岗位新员工 将于 年 月日正式入职,请各位同事做好如下工作安排。

员工个人信息:姓名: 手机号码:

座机号码: 企业邮箱:

一、人力资源

1.通知该员工入职时间是□ 否□

2.通知入职员工提交相关资料是□ 否□

经办人:

二、行政

1.安排工位:桌、椅、文件柜(含钥匙)、电脑 是□ 否□

2.办公用品:记事本、便笺、签字笔等 是□ 否□

3.准备门卡及本办公室钥匙是□ 否□

4.更新通讯录、准备一份最新版员工通讯录给新员工 是□ 否□

5.印制名片是□ 否□

经办人:

三、网管

1.安装电脑常用软件,移出原电脑中全部文件 是□ 否□

2.连接共享打印机等是□ 否□

3.开通企业邮箱并设置为outlook是□ 否□

3.通讯录放置在电脑桌面上 是□ 否□

4.安装电话、分配电话号码、号码标记在电话上是□ 否□(号码: )

经办人:

四、本部门

1.安排新人指导人是□ 否□(指导人: )

2.安排相关人员进行业务培训是□ 否□(培训人: )

经办人:

2、员工报到当天:

(1)新员工来到公司报到时,前台立即通知人力资源部人事主管,人事主管负责审核新员工相关证件原件的真实性后,留存相应数量的复印件:

a、身份证复印件三份、户口薄复印件一份(如果本人非户主,请同时提交户主页),分别复印在a4纸上。

b、学历证书、学位证书、资格证书等复印件各一份,分别复印在a4纸上。

c、一寸免冠正面彩色照片4张。

d、社保转移证明和医保手册。

e、与原单位终止(解除)劳动合同证明书原件。

f、我公司发给其的书面录用通知书。

g、近期体检证明一份:体检证明身体不健康或有传染性疾病等不适合在公司工作的因素者,取消录用。

(2)人力资源部负责与员工签订劳动合同、保密协议等公司规定的相关必要文件。

(3)人力资源部带领新员工熟悉整个公司办公环境,讲解打印机、复印机、传真机、扫描仪、投影机的位置、使用方法,讲解门锁、饮水机、空调等电器的开关及使用方法、讲解安全知识等。

(4)人力资源部带领新员工到前台,讲解上、下班、外出时的考勤方法,领取已准备齐全的办公用品,并在《新员工办公用品清单》上签字。

(5)带领新员工到已准备好的办公位置。

(6)由培训主管负责:新员工入职培训,讲解员工手册及其它管理制度。

(7)新员工所在部门负责:

a、试用期内对新员工实施引导制管理,各部门为新员工配备一名'新员工引导人',原则上'新员工引导人'为新员工的直接上级,'引导人'负责新员工在试用期间所有问题的解答和协调工作,对其进行工作指导、定期考核等工作,'引导人'对新员工的评价将作为该员工转正时的重要参考因素。

b、引导人带领新员工继续熟悉部门内部及公司整体情况,介绍新员工给各部门,由直属主管或工作交接人为新员工讲解并安排工作内容。

3、新员工报到后一周内必须提交:

a、《员工登记表》(word版/e*cel版)电子版各一份,未按时提交者,试用期作同等时间的延长,且每晚交一天处以100元的扣款。

b、未按时提交公司所需入职资料者,试用期作同等时间的延长,公司将暂缓办理入职手续,如乙方未能在二周内提供其被录用的相关资料,至使甲方无法办理录用手续及社会保险缴纳手续的,属于严重违反公司制度,公司有权解除劳动关系,并不予任何补偿。

三、员工信息

1、公司提倡员工应正直诚实,公司保留审查员工所提供个人信息的权利,如有虚假,属于严重违反公司制度的行为,公司将立即解除劳动合同。

2、当个人信息有以下更改或补充

时,必须立即通知人力资源部,以确保与员工有关的各项权益:姓名;家庭地址和电话号码;身份证号;出现事故或紧急情况时的联系人;培训结业或进修毕业。

四、试用期规定

1、试用期:1--6个月。

2、背景调查:

对管理岗位、财务岗位、人力资源等岗位,在其试用期内,人力资源部要对其进行背景核查。对其个人情况进行查询核实(主要有:在原单位的职位、工资、离开原公司的原因,求职动机、专业水平、工作技能、团队合作、性格、管理能力、敬业精神等),并提交《员工背景调查表》。

3、试用期管理:

a、试用期间,员工请病假、事假,试用期按请假天数作同等时间的顺延。

b、试用期内任何一方提出解除试用期协议,应提前三天以书面形式通知对方,双方配合做好工作交接,公司要保守离职员工个人信息不外泄,员工需保守公司商业秘密。

c、试用期内,对业务素质、工作绩效、适应能力表现出色的员工,部门有权提出缩短试用期限的建议,员工本人也可以提出提前转正的申请。

d、试用期内,对明显不适合本岗位或不符合录用条件的员工,用人部门可以提前向人力资源部提交《人员退回人力资源部说明》,由人力资源部根据公司的整体需要,进行调岗或辞退处理,报总裁批准后,办理相关手续。

e、试用期员工原则上不派出参加培训。

5、试用期间,新员工发生以下情况时,公司可以随时与其解除劳动关系:

a、不服从工作分配者。

b、应聘时提交公司的个人信息与事实不符者。

c、实际能力达不到应聘岗位任职要求。

d、应聘前的个人经历影响公司工作,或给公司带来损失者。

e、试用期间严重违反公司规章制度者。

五、转正

1、员工于试用期结束前,主动提交《转正申请》给直接上级,由直接上级及主管领导会同人力资源部对其进行考核。考核内容有:是否诚实守信、是否有积极的工作态度、是否遵守公司规章制度、是否具备胜任本岗位工作需要的工作技能、是否适合在本公司长期发展等。

2、用人部门相关负责人、人力资源部将对新员工的综合考核意见填入《转正审批表》呈总裁审批。

3、合格者予以转正;未合格者,由力资源部通知员工本人延长试用期或解除劳动合同。