人力资源公司员工手册：办公用品管理制度（十二篇）

第1篇 人力资源公司员工手册：办公用品管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:办公用品管理制度

一、总则

1、各部门使用办公用品,要发扬勤俭节约的精神,杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。

2、各部门购买办公用品应有计划性,如因工作需要临时性的采购,仅限于处理紧急事件。

3、员工要爱护公共办公用品,发现机器故障应及时向行政部报告。

4、行政部对各部门使用的办公用品,具有监督管理的职责,发现有浪费行为予以制止,并按办公用品的实际成本扣发当事人。

二、预算

1、各部门于每月20日,将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。

2、前台汇总各部门预算后,列入行政部下月度预算中,25日报财务部,经总裁审核通过后执行。

三、采购规定

1、公司采购执行招标方式,对多家办公用品供货商对比,按照物美价廉的原则,选取性价比最优的一家,确定供货商名单,明确哪些办公用品由哪些供货商供货,且须签订正式的购销合同,以保障购销双方利益。

2、数额较大的购买合同,由公司临时组成采购小组进行合同谈判,严禁由单个人操作。

3、日常办公用品,由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。

4、电子类办公用品,由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。

5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品,由行政部采购专员进行购买,特殊情况下,经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。

四、入库规定

1、办公用品由前台进行保管,所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。

2、前台订购的办公用品,由供货商填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。

3、非前台采购的办公用品,由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。

五、领用规定

1、办公用品分为耐用品和易耗品。

2、耐用办公用品包括:电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。

3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放,原则上不再增补,若破损、残旧需更换的,必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。

4、易耗办公用品包括:打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔(芯)、圆珠笔(芯)、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。

5、易耗办公用品,员工请于每周四下午前台办理领用,并在《办公用品领用表》上签字,其它时间不予办理。

6、部分办公用品(油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水)实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则,为方便遗落后他人送回,请在自己的办公用品上标明姓名。

7、电子类耗材品(鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由网管核查确实不能使用,以旧换新。

六、保管规定

1、前台每月底,完成本月入库统计,及各部门领用统计,汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点:当前存量=上月余量+本月采购量-本月领用量。

2、数据有出入的,需由保管人员进行赔偿。

七、结账

按财务相关规定执行。

第2篇 某物业管理公司人力资源管理制度--人员录用

物业管理公司人力资源管理制度--人员录用

一、人力资源配置:

公司分管理层、操作层两级员工配置人员。人员配置控制在公司合理的编制范围内,以精简、高效为原则。配置工作程序如下:

1、管理层:各部门、分公司申请增加人员,需提前一个月填写《人员需求申请表》,经人力资源部审核、公司领导审批后由人力资源部负责实施。

2、操作层:需提前一个月填报《人员需求申请表》交由人力资源部审核后办理。

二、员工来源

1、人才招聘会或公众媒体发布招聘信息。

2、职业介绍所或人才服务机构推荐。

3、招聘。

4、公司员工推荐。

三、录用原则

1、公司用人坚持任人唯贤、不拘一格、考核竞争、择优录用的原则,从多个对象中选择高素质人才。

2、公司用人实行回避制度,欢迎员工向公司推荐人才,但不得推荐自己的亲属,不得对被推荐人是否录用及录用后的使用施加影响,被录用人员必须与公司员工无亲属关系。

四、录用条件

(一)通用条件:

1、管理层人员男性45岁以下,女性40岁以下;操作层人员男性40岁以下、女性35岁以下。特殊岗位人员及有高级职称者年龄可适当放宽。

2、服从领导、听从指挥、听从分配、积极主动、认真负责、综合知识全面。认同中海企业文化和企业精神,热爱物业管理工作,有物业管理及相关岗位工作经验,有一定的工作能力。

3、身体健康,无慢性、传染性疾病,精力充沛,能完全胜任工作需要。

4、品行端正,无不良思想及行为。有事业心、进取心和高度的工作责任感。富有团队精神,敢于对不良现象进行大胆的批评。

5、管理层人员须大专以上文化程度或中级以上专业技术职称。操作层人员须高中、中技以上文化程度(有特殊专长、能力者可适当放宽到初中以上文化程度);特种工(电工、电梯工)须持北京市劳动局签发或转审的有效'特种作业操作证',普通维修工(水工、泥瓦工、空调工等)须通过公司相关部门安排的相应专业知识考核。

6、执有相应级别物业管理执业资格证书,特殊情况无资格证书的一般管理人员须在入职半年内自费参加物业管理上岗培训并取得上岗证书。

(二)具体条件:见《岗位入职要求》

五、招聘程序

(一)求职材料筛选

人力资源部根据应聘者所应聘职位,审核应聘人的简历是否符合岗位要求,对符合要求者,将安排其面试。

(二)面试

1、应聘者填写《应聘人员登记表》,属公司员工推荐的应有推荐人的推荐承诺书。

2、应聘者提供身份证、学历证、学位证及职称证书、物业管理执业资格证书原件,应聘特殊工种维修工者须提供'特种作业操作证'原件。

3、相关部门见工, 面试人对应聘者进行第一次面试,具体内容包括:了解应聘者以往工作经验、对其技术业务水平进行考核了解,介绍公司概况及工作环境等并做出面试情况报告。

4、人力资源部根据第一次面试情况决定是否给予第二次面试。

5、第二次面试,助理经理以上人员由相关部门组成招聘小组进行复试,复试合格者报总经理办公会讨论, 确定其工作岗位、职务及薪金待遇。助理员及以下人员由公司人力资源部协同有关部门人员面试并提出是否录用意见并报总经理审批。

六、录用

应聘者面试合格,公司研究同意录用,人力资源部将通知其前往指定医院体检。体检合格者, 持以下材料到人力资源部报到:

1、学历、职称证明。

2、个人简历。

3、近期1寸照片1张。

4、身份证复印件。

5、体检证明。

6、特殊工种维修工须提供'特种作业操作证'。

根据以上材料,人力资源部为其办理入职手续并下发任职通知单,通知其到相应的单位或部门报到。

七、用工制度

1、试用期制度

所有员工到公司工作以后,均实行试用期制度,试用期时间按国家有关规定执行。试用期满人力资源部对员工表现进行考核,考核合格者转为正式员工;不合格者,延期试用或不予录用。

2、全员劳动合同制度

无论何种来源方式员工,均实行全员劳动合约制形式与公司确立劳动关系。

聘用员工合约期限为一年,合约期满,如工作需要,本人同意,由人力资源部进行续约考核,提出建议报总经理办公会批准后,方可续约。

3、续约

合约期满前一个月,由人力资源部通知本人,明确公司是否要求续签合约。如公司需要,本人也同意继续在公司工作,经考核合格,即办理续签合约手续,否则到期终止合约。

4、合约期间离职

a)、员工提出辞职的,由本人提前30天提出面申请,员工所在单位签署意见,交人力资源部报公司领导审批。

b)、公司辞退的由人力资源部通知本人及所在单位。如符合国家离职补偿相关规定的,发给离职补偿金。

c)、离职需交清工作和公用物品,办理完离职工作交接清单所列事项以后,由人力资源部按规定作离职结算。

5、解约

对违反国家法律法规、公司规章制度被解除劳动合同或续约考核不合格等不再聘用的员工,应办理离职手续,具体手续如下:

由人力资源部书面通知其本人及所属单位,并签发《终止/解除劳动合同通知单》。在工作交接完毕并经部门、分公司主管、经理签字和公司有关部门会签后,持《员工离职会签单》到人力资源部结算。

八、人事任免:

1、公司董事、助理总经理及以上人员由公司董事会提名,报上级公司批准并发文任免;

2、公司领导班子成员增加,需召开专门的总经理办公会,上级公司主要领导及人力资源部经理到会,听取意见;

3、部门、分公司正职经理任免由总经理办公会研究决定,报上级公司批准,批准后公司发文任命,抄送上级公司人力资源部备案;

4、公司财务部、人力资源部正职经理由上级公司发文任免;副职经理须报上级公司审核同意;

5、部门、分公司副职经理任免由总经理办公会研究决定,讨论时,如领导班子成员未达成一致意见,不得直接任免。讨论通过的,由公司发文任免,报上级公司人力资源部备案;

6、部门、分公司助理经理由总经理办公会研究决定,公司发文任免。

九、人员调配:

1、公司部门及分公司管理层人员的工作调动,须经公司领导研究决定,公司人力资源部具体实施办理。

2、公司其他人员调动由人力资源部办理内部调动通知。

第3篇 石油公司人力资源管理制度

石油公司人力资源管理

第一条 公司对所属单位和职能部门的人力资源管控主要在人力资源规划、关键岗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理等六个方面。

第二条 人力资源职能权限划分

人力资源职能权限划分主要是对全资公司管控的所属单位,在人力资源规划、关键岗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、绩效考核管理、培训管理等方面的权限划分。控参股成员企业拥有较多的人事管理权。

第三条 人事控制的核心是对经营管理者的管理。对经营管理者的有效控制是公司战略规划的贯彻执行,以及所属单位经营活动符合产品经销公司利益的保障。

经营管理者是指公司委派或外派到所属全资、控股和参股子公司的董事(董事长)、监事(监事会主席)、总经理、副总经理、总师、财务负责人。对经营管理者的管理是管控目标实现的基本手段,是产品经销公司人事控制的核心。

第四条 产品经销公司对全资公司的管理对象主要包括全资公司的董监事、总经理、副总经理、总师、财务负责人或总会计师、中层管理人员。财务负责人或总会计师的具体管理详见第十五章第一百三十八条财务人员委派。

(一)全资子公司董监事:

1.任用方式:公司党群工作部征询公司主要领导的意见后,会同企业管理部(法律事务部)、纪检监察室等有关部门组织提名、考察、公示等工作,报集团公司审批后,由集团公司任命。

2.薪酬与考核:薪酬方案由集团公司制定,公司党群工作部会同企业管理部(法律事务部)组织实施。考核方案,根据集团公司相关要求,党群工作部拟定考核方案,经薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,党群工作部组织实施。

(二)全资公司总经理

1.任用方式:由公司党群工作部征询公司主要领导意见后,会同纪检监察室组织提名、考察、公示等工作,经公司党政联席会会议审议,报集团公司审批、聘任。

2.薪酬与考核:薪酬由集团公司制定,依据集团公司要求执行,在所属单位兑现。绩效考核由所属单位根据集团公司、公司相关要求自行拟定考核方案,经内部审批后自行组织实施,考核方案报产品经销公司企业管理部(法律事务部)备案。

(三)全资公司副总经理、总师

1.任用方式:由党群工作部征询公司主要领导、所属单位主管领导意见后,会同纪检监察室组织提名、考察、公示等工作,经公司党政联席会会议审议,报集团公司审批、聘任。

2.薪酬与考核:薪酬由集团公司制定,依据集团公司要求执行,在所属单位兑现。绩效考核由所属单位根据集团公司、公司相关要求自行拟定考核方案,经内部审批后自行组织实施,考核方案报产品经销公司企业管理部(法律事务部)备案。

(四)全资子公司中层管理人员:

1.任用方式:公司主管部门征求所属单位主要领导意见后,会同所属单位人力资源部门组织提名、考察、公示等工作,报公司党政联席会审批后,聘用。

2.薪酬与考核:全资公司中层管理人员薪酬方案按照产品经销公司的薪酬体系的原则,自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,并报公司人力资源部备案。考核方案由所属单位编制、执行。

第五条 产品经销公司对控股子公司及参股子公司的经营者进行管理,管理对象主要是派出的董事(董事长)、监事(监事会主席)、高级管理人员、财务负责人、一般管理人员及其他工作人员。财务负责人的具体管理详见第十五章第一百三十八条财务人员委派。

(一)外派董事、监事

1.任用:董事、监事的外派人选拟定后,由公司党群工作部会同企业管理部(法律事务部)、纪检监察室等部门组织考察,经公司党政联席会研究,报集团公司审批后执行。

2.薪酬与考核:外派董事、监事原则上不在派驻单位领取薪酬和津贴,其薪酬方案由集团公司制定,人力资源部组织实施。外派董事、监事的考核,根据集团公司相关要求,公司党群工作部组织提案,薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,党群工作部组织实施。

(二)外派高级管理人员

1.任用:高级管理人员的外派人选拟定后,由公司党群工作部会同纪检监察室组织考察,经公司党政联席会研究,报集团公司审批后执行。

2.薪酬与考核:外派高级管理人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并承担,具体支付流程由产品经销公司与派驻单位协商确定;并根据公司薪酬管理办法,由公司人力资源部对其对接清算。高级管理人员的考核由公司党群工作部组织提案,经薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,由公司党群工作部组织实施。

(三)一般管理人员

1.任用:一般管理人员的外派及变更由党群工作部会同纪检监察室组织考察,由公司党政联席会研究决定。

2.薪酬与考核:一般管理人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并承担,并报公司人力资源部备案。一般管理人员管理由派驻单位按其绩效考核管理制度进行考核执行,并报公司党群工作部备案。

(四)其他工作人员

1.任用:其他工作人员的外派及变更由人力资源部组织考察,由公司总经理办公会研究决定。

2.薪酬与考核:其他人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并承担,并报公司人力资源部备案。其他人员考核管理由派驻单位按其绩效考核管理制度进行考核执行,并报公司人力资源部备案。

第六条 人力资源规划

产品经销公司人力资源规划由公司人力资源部组织编制、提报,由党政联席会审议后,报集团公司审批后执行,所属单位协助人力资源部编制人力资源规划方案和实施方案。

全资公司人力资源规划,应在产品经销公司人力资源规划的框架和原则下,制订本公司的人力资源规划,并报公司总经理办公会审批后执行。控股公司根据公司实际情况及外部环境,制订本公司人力资源规划,提交本公司决策机构审批,并报公司人力资源部备案。参股公司人力资源规划自行编制。

第七条 员工总量管理

公司人力资源部依据战略规划和业务发展的需要,做好定编、定岗、定责、定员,盘活现有人力资源,严格控制人员增量。对公司机关及所属全资公司,严格控制用工总量,人力资源配置由公司统一管理。对于下属全资单位人力资源配置管理通过每年人力资源需求计划审批进行控制。严格控制各职数数量,尤其是管理岗位人数控制,需要经过公司、集团公司审批后执行。

对所属控、参股公司,除根据各股东方约定的公司外派高管、工作人员之外,人力资源配置由其自主实施。

第八条 人才招聘管理

公司人力资源部根据不同时期的战略目标、人力资源规划、需求计划提出人才招聘需求。在人员招聘和录用过程中,注重人的能力、道德、学历和经验等因素,合理配置

人才结构,注重建立公司长期发展的人才梯队和人力资源。

(一)招聘制度和招聘方案

产品经销公司招聘制度和方案由公司人力资源部拟定,党政联席会审议通过后上报集团公司审批后执行。

全资公司拟定招聘计划及招聘方案后,报公司党政联席会审议后,经集团公司审批后执行。

控参股公司自行编制招聘制度和方案,提交本公司决策机构审批。

(二)招聘实施

产品经销公司机关人员的招聘实施由公司人力资源部组织实施,在实施招聘过程中,应根据招聘对象要求,选择多样化的招聘渠道。

全资公司、控参股公司的招聘工作自行开展。

(三)人员聘用

干部聘用方面。产品经销公司机关部室负责人经集团公司审批后,由产品经销公司任免,其他干部由产品经销公司党政联席会审批后由产品经销公司任免。所属单位科级干部由产品经销公司审批后本单位任免。

普通员工聘用方面。产品经销公司机关人员聘用,必须由公司人力资源部提交拟聘用人员,经公司党政联席会审议后报集团公司审批。所属全资公司人员招聘后,经产品经销公司、集团公司审批后方能录用,审批同意后将聘用结果报产品经销公司备案;控参股公司根据相关制度和规定,自行进行人员聘用工作。

第九条 薪酬管理

公司坚持现代薪酬管理思想,执行集团公司薪酬管理体系,实行以岗位价值为基础、以绩效和能力为导向、以考核结果为依据的综合性薪酬制度。根据对内公平,对外具有竞争力的原则,确定不同的薪酬水平。根据公司人力资源管理特征,确保以岗位价值为基础、以绩效和能力为导向、兼顾工作条件和环境等要素,确定薪酬结构。

在企业人工成本增长幅度低于企业经济效益增长幅度、员工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的前提下,使员工的人均年收入伴随企业综合效益提高有所增长。

(一)整体薪酬方案

产品经销公司严格控制工资总额,公司人力资源部制定的机关薪酬方案经党政联席会审议后,报集团公司审批。

全资公司严格控制薪酬总额,在产品经销公司薪酬方案原则指导下,制定本单位薪酬方案,报公司党政联席会审批后执行。控参股公司依据企业实际情况制定本单位薪酬管理体系,并组织实施。

(二)领导层薪酬方案

产品经销公司及全资公司的领导层薪酬方案,依据集团公司要求执行。控参股公司领导层薪酬方案由本公司制定,提交本公司决策会议审批后执行,外派高管薪酬管理按照一百二十条相关规定执行。

第十条 人员考核管理

公司逐步建立战略导向的绩效管理系统,对公司整体经营绩效、个人工作绩效进行公开、公平与公正地评价,并以考核体系为核心建立激励机制,通过绩效考核结果的应用,激励员工充分发挥能动性,并激活职位能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低的用人机制。

公司成立薪酬与考核管理委员会,负责审议公司机关绩效考核方案、考核结果应用及相关争议事项。薪酬与考核管理委员会下设办公室在企业管理部(法律事务部),具体负责绩效考核工作的组织实施。产品经销公司企业管理部(法律事务部)制定机关整体绩效考核方案,提交公司薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后执行。产品经销公司通过签订“经济目标责任书”的方式对所属各单位进行考核。对于控参股公司,将尽量保持“经济目标责任书”内容与该公司内部“任务书”目标保持一致。

对不同类型的所属单位,公司考核管理的权限按照如下原则:

全资公司在产品经销公司的指导原则下自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,并报公司企业管理部(法律事务部)备案。

控参股公司自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,外派高管的考核由公司人力资源部组织实施。

第十一条 培训开发管理

公司人力资源部是教育培训工作的管理部门,负责贯彻落实教育培训相关法律法规及方针政策,并按照集团公司要求组织落实及指导机关和所属各单位的教育培训工作。下属各单位人力资源管理部门是本单位教育培训工作的归口管理部门。

公司人力资源部制定《员工教育培训管理实施细则》对教育培训活动进行管理,下属各全资公司应遵照执行,控、参股公司可参照执行。

公司对所属单位实施分级分类管理,对不同类型的所属单位,公司培训管理的权限不同。公司人力资源部汇总、编制年度培训计划,由公司总经理办公会审批后报集团公司审批。公司人力资源部组织全资公司中高层的管理类培训及控参股公司外派高管的管理类培训。

所属单位应按照以下原则制定培训开发计划并组织培训开发管理。

(一)全资公司:

1.全资公司可参加产品经销公司组织的各类培训;

2.全资公司可根据企业实际管理要求,在产品经销公司整体培训计划框架下,自行编制年度培训计划,经本公司决策机构审批后报产品经销公司备案。

(二)控参股公司:

1.可参加产品经销公司组织的各类培训;

2.控参股公司可根据企业实际管理要求,自行编制年度培训计划,经本公司决策机构审批后实施。

第十二条 员工调动管理

公司员工调动管理实施分级管理、合理流动、按需分配。

(一)系统内调动管理

涉及公司机关、所属单位内部调动,由各单位自行处理。

涉及公司机关与全资公司之间的员工调动,涉及公司机关与控参股公司之间、全资公司与控参股公司之间的员工调动,必须经公司党政联席会决议通过后,由人力资源部负责办理。

控参股公司之间员工调动者,由各单位自主办理调入手续。

(二)系统外调动管理

由集团公司内部其他板块或集团公司系统外调入产品经销公司及所属各单位,或调出产品经销公司及所属各单位的,由集团公司审批管理,按照集团公司《人力资源配置管理办法》相关条款执行。

第十三条 专业技术职务任职资格管理

专业技术职务任职资格管理按专业实行分类、分级管理。集团公司人力资源部负责全集团专业技术职务任职资格管理工作。

公司人力资源部是产品经销公司专业技术职务任职资格管理机构,负责初级任职资格的组织申报、评审、认定工作并办理相关手续。

高级职称由集团公司相关资格评审委员会评审或由集团公司委托省级其他专业高级评审机构评审,未经集团公司同意,擅自委托评审的,不予聘任。

工程序列中级职称由集团公司工程技术系列中级专业技术职务任职资格评审委员会评审。

其他中级、初级职称中,产品经销公司和全资公司的职

称由产公司人力资源部组织申报、评审,由公司党政联席会审批后办理相关手续;控参股公司自行组织评审。

第十四条 员工退休和退出

公司人力资源部提交公司机关退休和退出员工的名单及情况说明,由公司党政联席会审批后报集团公司备案。

第4篇 人力资源顾问公司员工手册：休假管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:休假管理制度

第一条法定节假日及公休日

种类名称假期计算享受人员

全民法定节日

(11天)元旦1天(1月1日)全体员工

春节3天(农历正月初一、二、三)

劳动节1天(5月1日)

国庆节3天(10月1、2、3日)

清明节1天(农历清明当日)

中秋节1天(农历中秋当日)

端午节1天(农历端午当日)

部分公民法定节日妇女节4小时(3月8日)女性员工

公假家长会每年最多不超过2天全体员工

公休日工作休息日2天(每周六、日)全体员工

备注:1、妇女节如遇公休日,则不再补休。

2、加子女学校召开的家长会,凭家长会通知(学校盖章)办理请假手续。

3、考勤特殊的部门,公休日另行规定,按本部门考勤制度执行。

第一条法定及其他假期

1、年假、事假、病假

名称实际社会工作年限(m)在本公司工作年限(n)假期规定假期薪金

年假

1≤m<10n≥1年假5天,病假累计2个月以上不享受

全薪

10≤m<20n≥1年假10天,病假累计3个月以上不享受

m≥20n≥1年假15天,病假累计4个月以上不享受

事假6个工作日/季,超出者取消获得奖金、奖励和培训的资格无薪

病假当地最低工资

备注:

1、年假按自然年度进行计算。

2、6月1日前报到的员工,第二年年假为5天;6月1日后报到的员工,第二年年假为3天;10月1日后报到的员工,第二年年假为0天;第三年起正常。

3、员工根据公司总体工作安排和个人工作安排向公司提出年假申请,可一次或多次休完,年假累计最多可跨一个年度休完,过期不申请者视为自动放弃。年假可冲抵事、病假。

4、请病假2天(含2天)以上的,请假时提交(市级以上医院)诊断证明书。

类别假期计算假期待遇

2、婚假

类别假期计算假期待遇

女≥23岁,且男≥25岁10个工作日按照国家有关政策执行

女<23岁或男<25岁3个工作日

备注:1、公司另给全薪婚检假半天。

2、婚假不含法定节假日和公休日在内,在领取结婚证明后凭结婚证明半年内有效,离职前未休完自动作废。

3、婚假原则上一次性休完,外地员工需回原地办理的,由公司酌情处理。

3、产假

公司女员工年满24周岁,符合婚姻法及国家计划生育政策生育时,享受连续产假:

类别假期计算(天)假期待遇

正常生产98+15*(婴儿数量-1)按照国家有关政策执行

难产98+15*婴儿数量

怀孕4个月以内小产(第一次)15-30

怀孕4个月以上小产(第一次)42

1.假期计算含国家法定节假日及公休日。

2.第一次小产及第一次分娩请假,均须出示社保定点医院证明。

3.产假由于公司原因未能休完者,除领取国家支付的产假薪水外,从恢复工作日起,公司按其正常上班标准发薪。

4.产假假期中包含产前和产后假期。

5.国家规定享有晚育假的职工按照国家有关规定执行。

6.产后一年内哺乳孩子者,享有1小时/天*婴儿数量的哺乳假,每天可分两次休完。

7.施行计划生育手术(放环、绝育),按社保定点医院证明给予休息时间。

8.女员工怀孕后遵医嘱做产前检查。原则上,怀孕1-3个月时,累计有不超过3次的产前检查时间;4-6个月时,每月有1次检查时间;7-9个月时,每2周有1次检查时间;超过9个月时,每周有1次检查时间。产前检查时间每次不超过半天,超时的产前检查按病假累计计算。初次请产前检查假时请出示医院检查证明。

4、奔丧假

公司正式员工在遇到丧事时,按如下标准享受全薪奔丧假:

类别假期计算假期待遇

配偶、子女、父母、养父母、配偶的父母5个工作日按照国家有关政策执行

自己或配偶的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹3个工作日

备注:若为异地奔丧,人力资源部可酌情适当加长员工假期,延长的假期按事假处理。

5、工伤假:

由于下列情况之一,负伤、致残、死亡,应当确认为工伤事故:

a.从事公司日常生产工作发生伤亡事故的。

b.工作区域内由于不安全因素造成的意外伤害,经抢救治疗后完全丧失劳动能力的。

c.因履行职责遭致人身伤害的。

d.在公司内发生灾害或险情时,员工从事抢险救灾、救人等维护国家、社会和公众利益活动的。

e.因公外出,由于工作原因遭受其它意外,造成伤害、失踪、突发急病的。

f.劳动法规规定的其它情形。

因下列情形之一造成负伤、致残、死亡的不应定为工伤:

a.违法或犯罪;b.自杀或自残;c.斗殴;d.酗酒;e.违章;f.劳动法规规定的其它情形。

工伤处理办法:

a.工作中发生伤亡事故后,各部门必须立即向主管副总裁、人力资源总监及总裁汇报。

b.由人力资源部组织相关部门一起进行调查,查清事故原因并确定事故责任,提出处理意见,并及时报劳动部门,进行工伤认定。

c.工伤就医,需到区、县级以上医院就诊,不按此规定办理不能享受工伤待遇,工伤待遇按工伤保险规定执行。

6、医疗期

医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息,不得解除劳动合同的时限:

实际社会工作年限(m)在本公司

工作年限

(n)医疗期医疗期薪金

m<10n<56个月内累计3个月当地最低工资标准的80%

5≤n12个月内累计6个月

10≤mn<512个月内累计6个月

5≤n<1015个月内累计9个月

10≤n<1518个月内累计12个月

15≤n<2024个月内累计18个月

20≤n30个月内累计24个月

备注:

1、医疗期包括法定节假日及公休日;员工病休超过应得医疗期部分按事假处理,直至解除劳动合同。

2、员工医疗期病休需持社保定点医院开具的病休证明。

第三条请假程序

1、员工请假均需提前填写《请假申请单》,由部门负责人、主管副总裁、人力资源总监、总裁批准后方可执行。

2、请假需提前将批准的《请假申请单》交前台;特殊情况如急病或突发事件来不及交《请假申请单》,请假人需首先于早9:00前电话请示部门负责人、主管副总裁、人力资源总监,必要时请示总裁,回公司上班当天将《请假申请单》及相关证明等交到人力资源总监处,否则按旷工处理。

3、所有员工请假5天(含)以内由部门负责人、主管副总裁、人力资源总监批准;5天(含)以上需总裁批准,总监及以上管理人员请假均需由总裁批准,否则按旷工处理。

4、休假超过批准期限未及时续假者,均按旷工处理。

第5篇 某物业管理公司人力资源管理制度--员工培训

物业管理公司人力资源管理制度--员工培训

员工培训是现代企业管理的一项重要内容。有效的培训可以极大的激发员工工作潜能;有效的培训是提高员工队伍专业技能和综合素质的重要手段;有效的培训是公司对员工成长负责的行为;有效的培训是提高员工工作效率和工作质量的重要保证。

一、目的

旨在加强员工培训活动的有效控制,提高培训质量和效果。从而使员工增强适应岗位要求的知识、技能、素质,提高其工作能力,改善其工作绩效。

二、适用范围

本制度适用于北京中海物业管理有限公司全体员工。

三、职责

人力资源部是全公司培训工作的归口管理部门。

1、负责员工岗位培训、学历教育、继续教育及其他培训工作的计划、组织与实施。

2、负责根据分公司培训需求及公司整体培训需求,制订公司全年培训计划并组织实施。

3、负责对各部门、分公司的培训工作提供指导并进行监督考核。

四、培训计划与实施

1、每年12月,各部门根据项目经营管理需要提出培训需求计划,经分管领导批准后报人力资源部。

2、人力资源部汇集各部门的培训需求计划,结合公司具体情况编制年度培训计划,经主管领导批准后,于年初下达。

3、因工作需要而临时追加的培训,由各部门人力资源部提出申请,经主管领导批准后组织实施。

4、公司总部举办的培训,由人力资源部组织相应部门协调实施,并负责整理和保存培训记录。

5、各部门举办的培训,由部门组织实施并建立培训记录,并将培训记录存档保留。

6、培训计划实施过程中,培训时间、培训内容等发生变化或计划未能实施的,需有文字说明附于培训计划之后。

五、员工培训管理

1、公司倡导员工树立终身教育观念,鼓励员工参加在职学习。根据企业发展规划,为员工提供业务知识、工作技巧、技能等多方面的培训,旨在提高员工工作能力和效率,促进公司发展。

2、员工在职培训应坚持以自学和业余学习为主,辅以短期培训、函授、专题讲座等其他形式。

3、培训应按照学以致用的原则,密切结合公司实际及员工的岗位需要;同时也要注重对公司业务相关领域内新知识、新技术、新方法的培训。

4、公司将对每次培训进行效果评估,以期发扬优点、改进不足。内容包括:对培训方式、培训时间、培训地点等进行调查,收集意见和建议;培训结束后进行测试等。

5、由公司选派人员参加的培训,费用由公司承担。自取证起3年内员工辞职,按不满年限每年扣除总费用的30%。

6、员工个人自行参加的各类培训及学历教育,费用由员工个人承担。

六、培训方式

鉴于各岗位所需掌握知识、技能的不同,培训工作须分层次有针对性地进行;按照岗位要求及公司经营管理总体目标的要求,使各岗位员工的培训课程、教材、提纲、考核标准统一。

(一)岗前培训:培训对象为新入职员工。

1、了解公司基本概况、规章制度、岗位职责要求、企业文化。

2、资料:员工手册、岗位职责、应知应会、组织架构。

(二)在职培训

1、讲座:由公司内部员工或外部聘请专家主讲,内容含概物业管理概论、物业管理法规、中海文化、职业道德、公司方针目标、岗位专业知识、工程、消防、服务意识、综合管理知识等。

2、案例分析:公司将不定期组织案例征文,将实际工作中积累的经验、问题编制案例,进行讨论学习。

3、自学:有计划、有针对性的组织员工自学公司编印的内部培训教材如:员工手册、各岗位职责、质量手册、程序文件、保安、保洁培训教材、绿化培训教材等。

4、参观考察:组织优秀员工有目的、有任务的到同行业公司中参观学习。

(三)内部短期培训:公司内部组织的短期培训。

(四)外部脱产培训:选送具有发展潜力的优秀员工参加外部政府组织的相关业务知识培训。

七、培训资料及证书管理

1、应保存的培训资料包括:培训计划、培训通知、参加培训人员名单、

培训签到表、员工培训申请表、员工培训登记卡、学历证书及专业技术职称证书复印件、专业管理人员及特殊工种证书原件。

2、人力资源部建立并保存公司正式员工学历证书、专业技术职称、执业资格等证书复印件。

3、培训资料的保存周期一般为三年,需长期保存的应予以注明。

八、常用培训资料

《物业管理条例》、《北京市物业管理文件汇编》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国消防法》、《物业管理小区达标基本要求》、《物业管理概论》、《物业管理法规》、《员工手册》,《公司一体化管理手册》、《程序文件》、各单位工作手册等。

九、培训考核

1、参加分公司业务培训。

2、组织专业培训后的业务考试。

3、组织物业管理知识的理论考试。

4、培训考试成绩纳入公司员工半年、年终考核结果中为员工提职、提薪提供参考依据。

第6篇 人力资源顾问公司员工手册：劳动合同管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:劳动合同管理制度

一、劳动合同及保密协议的签订

1、为了使公司和员工的责任和权益得到法律的保障,公司所有正式员工都必须签订劳动合同和保密协议。由人力资源部负责准备劳动合同及保密协议,一式两份,一份由员工保存,一份由人力资源部存入人事档案。

2、保密协议在员工入职第一天即与员工签署;劳动合同在员工入职第一周内且提交完入职资料后,与员工签署。

二、劳动合同的变更

关于《劳动合同》中的任何条款如有变动,由人力资源部负责与员工签署《劳动合同变更书》。

三、劳动合同的续签

1、人力资源部在合同期满前一个月征求员工所在部门领导的意见。

2、人力资源部根据部门领导意见、日常考核、定期考核结果提出是否续聘的建议。

3、由人力资源部汇总后呈总裁审批,决定是否续聘。

4、人力资源部根据总裁的最终决定,提前35天向员工本人发出《续订劳动合同意向通知书》,员工需在规定日期签署意见并将回执返至人力资源部;员工如不愿意续签合同,应在合同期满前30日书面通知人力资源部。

5、人力资源部汇总后向部门领导反馈续签情况,与部门领导达成一致后,向总裁汇报,征得同意后与员工签署《续订劳动合同书》,或按规定办理终止劳动合同手续,与员工签署《终止劳动合同书》。

四、劳动合同的终止或解除

终止或解除劳动合同,分为在试用期内离职和在转正后离职两种情况,以下就员工主动辞职、公司除名、劝退、公司与员工双方协商解除劳动合同、双方终止劳动合同等各种情况下的规定分别进行说明。

1、试用期内:

试用期离职,工资截止到公司规定的工作交接完毕日当天,原则上试用期员工的工作交接在一天内完成。

a、员工辞职:

辞职员工需提前三天书面向部门负责人提交《辞职申请》,部门负责人与其进行正式面谈,就其真实辞职原因与其沟通,为公司的发展、招聘工作的改进、管理的改进提供建议。

部门负责人立即通知人力资源部,请该员工持部门负责人及上级主管领导签字同意的《辞职申请》,到人力资源部办理离职手续。人力资源部与辞职员工办理离职手续,并与之签署《终止/解除劳动合同书》。

b、公司解聘:

部门负责人与员工进行正式面谈,就本部门不再试用做出说明,并立即通知人力资源部。请该员工持部门负责人及上级主管领导签字的《人员退回人力资源部说明》到人力资源部报到。由人力资源部与其办理离职手手续,并签署《终止/解除劳动合同书》。

2、转正后:

a、员工辞职:

工资截止到工作交接完毕当天。

辞职员工需提前三十天向部门负责人提交《辞职申请》,部门负责人与其进行正式面谈,就其真实辞职原因与其沟通,为公司的发展、招聘工作的改进、管理的改进提供建议。

部门负责人在辞职申请上签署意见后报上级主管领导,上级主管领导签署意见后立即转交人力资源部,并告知人力资源部该员工的工作交接日期,原则上尽量在员工提出辞职后立即安排人员进行工作交接。无特殊情况,辞职人员应在规定交接日期的当天或第二天办理完毕工作交接。

在交接日期,请员工持相关领导签字同意的《辞职申请》,到人力资源部办理离职手续。人力资源部与辞职员工办理离职手续,并与之签署《终止/解除劳动合同书》。

b、公司除名、劝退的员工:

工资截止到工作交接完毕当天。

员工在违反法律法规、公司规章制度、劳动合同相关条款、绩效考核不达标的情况下,公司视情节严重程度做出除名或劝退的决定。

部门负责人在征得直接上级主管领导的同意下,与员工进行正式面谈,就本部门不再任用做出说明,并立即通知人力资源部。请该员工持部门负责人及上级主管领导签字的《人员退回人力资源部说明》到人力资源部报到。由人力资源部与其办理离职手续,并签署《终止/解除劳动合同书》。

除名或劝退员工必须在当天办理完毕所有离职手续。

c、双方协商一致解除劳动关系的员工:

工作交接及工资截止日期等,均按协议执行。

d、终止劳动合同:

在劳动合同到期一个月前,公司与员工均同意续签合同的,由人力资源部办理续签手续,签订《劳动合同续订书》。终止合同不再续签的,由人力资源部与员工签署《终止或解除合同书》。并在员工合同到期一周前配合部门负责人安排好员工工作交接的问题。

五、离职审批程序

1、离职人员到人力资源部领取《离职审批表》及《交接明细清单》,在规定的期限内办理完毕全部交接手续,交接工作必须有第三方监交人在场,原则上第三方监交人是离职人员的直接上级或更上一级的主管领导。

2、离职人员到本部门办理工作交接,由部门负责人确定并负责:离职员工应交接的工作内容、交接工作需注意事项、工作接交人、监交人,并负责销售资料、宣传资料及其它资料的收回及电子文件的交接。

3、离职人员到行政部办理相关手续,行政部负责将耐用及易耗办公用品、钥匙、门卡、名片等收回;网管负责检查并收回电脑软硬件及辅助配件如键盘、u盘、插线板等。

4、离职人员到财务部,财务人员负责离职员工借款、报销的清算。

5、离职人员向人力资源部提交完整的《离职审批表》和《交接明细清单》后,由人力资源部负责计算最后的工资和提成,并提交财务部,由财务部在规定的时间内发给员工。

6、离职员工,在离职过程中若因个人原因,致使离职交接手续等没有在规定时间内完成的,员工要对公司进行补偿,补偿标准为:拖延天数*日工资*10;员工需在半个月内转出个人档案及社会保险关系。

7、在下列情况下,公司可以随时解除《劳动合同》,从公司通知员工解除合同之日起的工资不再给付,且无需向员工支付经济补偿金:

a、在试用期间被证明不符合录用条件的。

b、员工同时与其它用人单位建立劳动关系的。

c、工作中有其它不当行为或重大过失给公司造成损失。

d、属于严重违反公司规章制度的:员工违反本手册中所涉及到的'严禁'和'必须'条款时均属于严重违反公司规章制度。

e、违反《劳动法》或《劳动合同》中的相关规定。

f、被依法追究刑事责任的。

8、合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向上级负责人或人力资源部申诉,公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。

第7篇 g公司人力资源管理制度

第一章 总则

第一条 为了加强人力资源的开发与管理,建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台,使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循,依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规,制定本制度。

第二条 适用范围

1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作,除遵照国家和地方法令外,应当按照本制度办理。

2、本制度所称员工,系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规定的权利,履行本制度中规定的义务。

3、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。

4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第三条 公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。

第四条 本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。

第二章 招聘管理

第五条 公司各部门因工作需要招聘人员时,由各用人部门提交《录用员工申请表》,经人力资源部门审核,报总经理批准后,由人力资源部负责具体招聘。

第六条 招聘原则:招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则,择优录用。

第七条 员工的招聘程序:申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。分公司自主招聘,报总公司人力资源部审批备案。

第八条 公司用工一律实行合同制,由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。

第九条 公司录用的员工,一律脱离原级职别,由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。

第十条 各级员工的聘用程序如下:总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名,董事会聘用;副总经理、财务总监,由总经理提名,董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员,由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理,由分管副总经理提名,公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级),经用人部门考核,人力资源部审核,总经理批准后,由公司聘用。

第十一条 员工调配的原则:先在本部门、本公司、企业内部调整;本部门、本公司、企业内无法调配的,由用人部门提出计划,报总经理批准后,由人力资源部门按公司招聘程序招聘;应聘人员应填写《岗位应聘登记表》,并提供下列材料:

1、学历证书原件及复印件;

2、身份证原件及复印件;

3、职称证书、学位证书原件及复印件;

4、近期免冠照片四张;

第十二条 被批准录用的人员,由人力资源部门通知办理报到手续。报到程序如下:

1、向人力资源部门递交最后工作单位离职证明;

2、提供相应的档案材料;

3、填写《职工登记表》;

4、签订《劳动合同》;

5、办理刷卡考勤登记;

6、到公司指定医院体检

7、岗前培训;

8、与试用部门经理见面,安排工作;

9、安排办公地点,领取办公用品。

第十三条 凡有下列情形之一者,不得录用:

1、被通缉、因犯罪被判处刑罚且尚未执行完毕的;

2、服食d品或有其它不良嗜好的;

3、患有传染病或精神病的;

4、思想不良,品德败坏,被以前就职单位开除的;

5、挪用公款,或贪`有案的;

6、未向公司提供真实、完整的学业、身体等个人情况的相关材料。

第十四条 公司《劳动合同》中包含保密和试用期等条款,试用期包含于合同期限内,试用期满经公司考察合格的员工可以转正,享受公司正式员工的待遇。

第十五条 试用人员品行不良,或工作无成绩,或违纪的,或体检不符合岗位要求,公司有权随时停止试用,并予以解聘。试用未满一月者,按实际工作日支付工资。

第三章 培训管理

第十六条 公司为提高员工队伍素质和工作效率,将定期与不定期地举办各种教育培训。

第十七条 员工培训分为:

1、岗前培训:所有新员工均须接受岗前培训。内容:

● 了解公司发展历史、经营理念、管理模式;

●学习公司内部管理制度;

● 了解所在部门工作概况及所在岗位工作要求。

2、在职培训:

● 公司根据工作需要,指定人员参加各种有关业务培训和技术技能培训;

● 公司根据生产经营管理而需选送员工脱产或不脱产外出学习和培训,但必须遵循学用一致,择优选送的原则,经批准外出学习培训的员工,按脱产学习,外出培训的管理制度执行;

● 邀请专家学者到公司做专题讲座。

3、公司鼓励员工自学成才和业务学习,并对学习成绩优异者和学用结合有成绩者予以一定奖励。

4、公司员工参加各项全国统一职称考试,须报人力资源部门备案。

5、凡公司派出学习或指定人员参加培训的费用由公司承担,外出和脱产学习需报总经理批准,未经总经理批准外出和脱产学习,培训自行报考学习的员工经费一律自理,并不得占用工作时间外出听课。

第四章 薪酬福利管理

第十八条 目的及适用范围

1、目的:根据《公司章程》和本公司的实际情况,建立有效的薪资激励机制,体现以人为本的管理理念,充分调动员工的积极性。

2、适用范围:适用于除董监事之外的所有员工。

第十九条 管理原则

1、公司员工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原则、竞争性原则、激励性原则、与公司经济效益相结合原则及合法原则。

2、公司员工的薪酬、福利水平根据公司的经营效益状况和地区生活水平、物价指数的变化进行适当调整。

3、公司的工资总额,根据机构编制、定员人数和领导职数等(以下简称劳动指标)由公司统一确定。各部门、事业部、分公司根据绩效考核结果核定,不得随意突破。

第二十条 薪酬的审定和调整

1、根据市场劳动力价格水平和公司发展状况,公司薪酬总额原则上每年调整一次,也可根据实际情况进行局部调整,并报总经理办公会通过。

2、员工薪酬的审定和调整最终审批权属公司总经理办公会,公司所有部门(事业部及子公司)必须严格按薪酬审批程序执行。

3、员工薪酬的审定与调整实行“以岗定薪,易岗易薪”的原则,程序如下:

(1)对新员工,在经过初试及复试合格后,用人部门可提出建议薪酬,报人力资源部审核,最终由总经理审定批准。

(2)员工岗位调整或职务晋升,工资将相应调整,人力资源部将根据总经理的审定结果备案并送达财务部。

(3)各事业部、下属子公司须严格按照绩效考核办法执行薪酬制度,将月工资总额及工资明细报人力资源部审核、财务部复核,呈总经理审批通过后方可发放。

4、在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整员工的薪资。

第二十一条 工资结构形式

1、公司正式员工工资的基本构成为:工资总额=基本工资+绩效工资。

2、绩效工资根据公司规定分别进行业绩考核后发放。

3、公司年底根据考核结果核发年度业绩奖金。根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除:

(1)个人所得税;

(2)社会保险费中个人负担的部分;

(3)应由个人负担但公司已代为支付的费用;

(4)其它扣款;

(5)其它应由员工个人负担的部分

4、试用期员工不参与月度考核的,无绩效工资,不享受公司提供的其他奖金、福利。

5、公司员工经批准被辞退时,从批准的次日起停发工资、奖金、按月实际工作日支付工资。

第二十二条 工资支付方式

1、员工支付工资一律以金融卡或现金形式发放,每月工资发放日期为下月 15 日以前。

2、月度绩效工资,由公司每月对所属员工上月表现进行考核,考核结果经人力资源部汇总后,报总经理批准,作为绩效工资的发放依据。

第二十三条 缺勤薪酬凡在制度规定的时间内不能出勤者,则视为缺勤。缺勤根据病假、事假、工伤等不同情况由人力资源管理部具体执行。

第二十四条 保险福利公司福利包括社会保险、住房公积金、福利津贴、员工活动等。

一、社会保险公司按国家规定为所有正式员工办理社会养老保险、医疗保险等,由人力资源部门按劳动社保保险有关规定程序进行办理。

二、住房公积金按照国家和无锡市及公司相关规定发放住房公积金。

三、福利津贴公司正式在岗员工,可以享受公司规定的伙食、通讯、独生子女费等福利津贴。

四、员工活动

1、公司为保障员工的身心健康,将每年为生产人员进行一次体检工作。

2、公司不定期组织员工参加文体活动等。

第二十五条 员工年度考核按以下办法执行:

一、考核内容:主要包括五个方面:工作量、工作能力、专业能力、创新意识、工作态度

1、工作量:主要指工作量的大小程度及完成情况。

2、工作能力:主要指完成任务的质量、时效性等。

3、专业能力:主要指专业知识水平及解决专业问题的能力等。

4、创新意识:主要指工作过程中能提出有突破性的新建议、新思路。

5、工作态度:主要指完成工作的主动性、责任心、团队精神、理解领导意图、劳动纪律、协作性、敬业精神等。

二、考核办法在员工个人自我评价的基础上,采取上一级考核下一级的办法。

三、考核的组织考核的组织由公司人力资源部负责,年度考核全部统计情况由人力资源部汇总并存档。

四、考核时间公司结合工作情况,安排考核时间,各部门及下属子公司按总公司的要求并结合各自实际情况,在规定的时间内自行安排考核。

第五章 考勤管理

第二十六条 法定节假日及其他假日员工可享受国家规定的法定节假日,以及国家规定和通知的其它节假日。

第二十七条 事假

1、经批准,员工因事可申请事假。

2、员工因事请假全年累计不得超过 20 天(特殊情况并经主管领导批准的除 外)。

第二十八条 病假

1、员工凭医务室证明并经领导批准,可请病假。

2、一个月内连续病假 10 天或累计超过 15 天以上,须签订医疗期协议,医疗期时间的确定,按无锡市及国家有关规定执行。

3、员工患重病或非因工负伤,经公司指定医疗机构诊断,须长期进行治疗的,可享受相应的医疗期。医疗期的计算按国家及无锡市有关规定执行。

4、医疗期内的员工病假工资,按国家或公司规定执行。

5、医疗期满,员工仍不能正常工作的,公司将终止合同予以解聘。

6、特殊情况,经总经理批准后另定。

第二十九条 出差

1、员工出差前需填写出差申请报告报所在部门领导审核,部门经理以上人员出差由总经理核签,并送人力资源部备案。

2、出差人员凭核签后的出差申请报告向财务部预支差旅费,并报总经理核批。

3、出差人员应于返回公司半个月内报销。

4、出差人员凭出差审批单到人力资源部门核实当月考勤。

第三十条 请假手续

(1)公司员工请假一律填写请假单;

(2)如因突然患病或出现不可预料事故未能及时请假者,应尽快在缺席当天,以电话通知所属部门领导或上级,并于上班后第一天补办请假手续。

第六章 离职管理

第三十一条 辞职

1、公司有权根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规辞退不合格的员工,员工有辞职的自由,但均须按《劳动合同书》及本制度规定履行手续。

2、员工与公司签订劳动合同后,双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职,公司不得无故辞退员工。

3、自动辞职:员工辞职须提前 30 天以书面形式通知人力资源部门及其所属部门,陈明辞职理由。经部门经理签署意见送人力资源部核准后上报公司领导,待同意后,解除与公司一切关系,并按有关规定办理一切手续,公司不给予任何经济补偿。

第三十二条 辞退录用人员出现下列情况,应解聘:

1、严重违反公司制度;

2、聚众闹事妨碍公司正常工作,搬弄是非、影响团结、造成严重后果;

3、与绝大多数同事难以协调合作而又无法改变;

4、泄露公司机密并造成公司重大损失;

5、吸毒、贩毒违反国家法律法规,因刑事犯罪被公安机关拘留逮捕;

6、贪`公款和损公肥私接受“回扣、佣金”等不上交;

7、无故连续旷工三天或全年累计旷工十天;

8、在公司内打架斗殴、偷窃同事或公司财物;

9、不能胜任本职工作,经过岗位调整仍不能胜任,或出现严重失职行为;

凡是由于上述原因被公司辞退的人员,由人力资源部门提前 30 天以书面形式通知本人,公司不承担任何经济补偿。

第三十三条 离职移交凡获准离职、退休和奉调者,须到人力资源部门办理离职、退休、调任手续,并将经办事项、保管文件账册、客户资料及公司公共财务向本部门指定接任者移交清楚,方能离任。凡未办妥手续擅自离职者,公司按规定追究其法律责任和经济责任,并按日核计工资。

第三十四条 由于公司业务转型或其他因素导致原有人员富余,且无法安排 工作而被公司辞退,公司将根据其在公司工作年限,每满一年发给相当于员工解 除合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿(不足一年超过半年按一年计算), 最多不超过 12 个月。

第七章 保密,竞业管理细则

第三十五条 根据《中华人民共和国劳动法》、《反不正当竞争法》及其他法律法规中有关保密、竞业禁止的法律界定,商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。成为企业商业秘密包括产品(包括各种设备、器械、仪器、零部件以及生物新品种等)、制作工艺、工艺流程、药品制作配方、试验记录、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容等等,主要针对掌握公司重要商业机密,或者对公司的竞争优势构成重要影响的关键生产、技术人员和管理人员,对应至公司实际岗位,现明确须签订《保密、竞业禁止协议》的岗位分别如下:

(一)行政管理类的领导管理职系

1、董事会聘用岗位总经理、副总经理、董事会秘书、财务负责人、审计负责人、法律顾问

2、公司聘用岗位技术总监、总经理助理、各部门(含项目机构和议事协调机构)负责人

(二)行政管理类的综合管理职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理(三)专业技术类的销售、采购、证券等职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理/高级(专业)主管/(专业)主管/专员(四)专业技术类的生产、研发、质量、财务、物流仓储、信息技术、人力资源等职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理

第三十六条 《保密、竞业禁止协议》作为劳动关系体系文件之一,双方本着平等、自愿、协商一致的原则,相关岗位任职人员须与《劳动合同》、《上岗合同》同时签订;如在劳动合同期内遇岗位变动,其变动的岗位为需要签订《保密、竞业禁止协议》的岗位时,须签订《保密、竞业禁止协议》。

第三十七条 相关规定(一)企业高层经营管理岗位相关任职人员是否签定《保密、竞业禁止协议》将由董事会及总经理办公会审议决定;(二)签定《保密、竞业禁止协议》的实际岗位是根据江苏四环生物股份有限公司岗位管理实施情况而定,公司将根据今后发展和管理需要,参照相关法律法规,对实际签定岗位做适当增减。

第八章 附则

第三十八条 本制度报董事会批准后生效。

第三十九条 本制度由人力资源部负责解释。

第8篇 装饰公司人力资源管理制度

1、 人力资源部门负责对各部门、各分公司奖惩情况进行检查落实。

2、 认真执行公司关于人力资源的决定。

3、 公司各职能部门经理及分公司经理由总经理提名,董事会决定任免,其余人员由人力资源部决定聘任。

4、 公司所有人员均应经过1-3个月试用期,试用期满,需经过相关考核,考核合格,经相应负责人批准后方可录用。

5、 公司采用公开招聘和推荐并用的聘用方式,凡来面试的人员必须经过人力资源部初试,经理面试后方可采用。

6、 公司所有人员必须服从公司的统一调配,不得以任何借口拒绝公司的调度、安排。

7、 公司对所有员工实行业绩考核,按照本人工作表现和公司业绩考核情况发放当月工资。

8、 公司建立员工档案,本人的工作业绩、考核情况、培训情况、奖罚、解聘的依据。

9、 人力资源部负责公司培训计划的编制与实施,并对员工的素质情况进行检查、核实,对各部门、各分公司培训计划的实施进行检查。

第9篇 某公司人力资源管理制度

公司人力资源管理制度

一、总则

第一条规范公司的人事管理,特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。

第三条 新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:

(一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;

(二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;

(三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:

(一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;

(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;

(三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。

(一)填写个人履历表;

(二)交登记照片五张;

(三)交身份证复印件一份;

(四)交(验)学历证。

四、保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:

(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;

(二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:

(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;

(二)贪污公款挪用公物者;

(三)弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保,在换职期间如有必要可暂停其职务,待换保手续办妥后才准许复职。

第九条本公司员工离职,经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人,解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条职务的任免除依章程由董事会核定外,各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。

第四条职务委派经核定后按新职务加薪,其数额另行决定。

六、迁调

第一条本公司基于业务上的需要,可随时调动任一员工的职务或服务地点,被调的员工如借故推诿,均以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力,力求人尽其才,以达到人与事相互配合,可填具异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调迁通知后,单位主管人员应于10日内,其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂,无法如期内妥移交手续时,可酌予延长,最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费,但以五口为限。搬运家具之运费,可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新职单位报到,不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续,否则以移交不清论处。

第六条调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、解职

第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”,得依本章第十六之规定给抚恤金。

第三条本公司员工退休给予退休金,其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者,应于请辞日三十天前以书面形式申请核准,在未核准前不得离职,擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职:

(一)保证人更换期间,所属一级单位主管为必要停职者;

(二)因病延长之假期超过6个月者;

(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条命令停职。遇下列情况,酌情予以处理:

(一)因换保停职者,自停职日起15天内未办妥换保手续者,予以免职或解雇;

(二)因病被命令停职者,自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;

(三)因案被命令停职者,经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇,但经侦查撤诉或判决无罪确定后,可予复职。

第七条本公司员工于停职期间,停发一切薪金,其服务年限以中断计。

第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工,其办法另定。

第九条本公司员工离职,除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外,均应办理交接手续,经各部门接交人签准后才能离职。

八、服务

第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督,不得违抗,如有意见应于事前述明核办。

第三条本公司员工应尊重公司信誉,凡个人意见涉及本公司方面者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义。

第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务,但经董事长核准者不在此限。

第五条本公司员工应尽忠职守,并保守业务上之一切机密。

第六条本公司员工执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故拖延。

第七条本公司员工处理业务,应有成本观念,对一切公物应加爱护,公物非经许可,不得私自携出。

第八条本公司员工对外接洽事项,应态度谦和,不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。

第九条本公司员工应彼此通力合作,同舟共济,不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序,妨碍风纪之事情。

第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理,员工出勤管理办法另订之。

第十一条本公司员因业务需要加班者,应依加班管理办法规定办理,加班管理办法另订之。

九、交接手续

第一条本公司员工交接分为:

(一)主管人员交接;

(二)管理人员交接

第二条称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。

第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交:

(一)单位人员名册;

(二)未办及未了事项;

(三)主管之财务及事务。

第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交:

(一)所经管之财物事务;

(二)未办及未了事项。

第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交,二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条本公司员工之交接,如发生争执应由监交人述明经过,会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。

第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。

第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。

第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚,于前任移交后3日内接收完毕,检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条各级人员移交应亲自办理,其如有特别原因,经核准得指定负责人代为办理交卸时,所有一切责任仍由原移交人负责。

第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚,其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

十、请假休假管理规定

第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布),但因业务需要可指定照常上班需以加班计算:

(一)节假日:

1. 元旦;

2. 春节;

3. 妇女节(限女性);

4. 劳动节;

5. 国庆节。

(二)其他经公司决定之休假日;

第二条员工请假分下列七种:

(一)事假:因事必须本身处理者可请事假,每年积计以14天为限;

(二)病假:因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假,每年积计以30天为限;住院者,以1年为限,两者合计不得超过1年;

(三)婚假(均包括节假日):

1. 员工结婚可请婚假3天;

2. 子女结婚可请假2天。

(四)产假(均包括节假日)

1. 员工生育可请假90天,晚婚产假加15天,办独生子女手续再加35天;

2. 配偶分娩可休假10天。

(五)丧假(包括节假日):

1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天;

2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天;

3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。

(六)公假:因兵役检查或军政各机关之调训,期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者,可请公假。

(七)特别假:依其服务年资,可分别给予特别假。

第三条前条各款假期内之薪金照常支给。

第四条第二条各条款假期之核准权限如下:

(一)主管级以下人员,假期3天内由主管核准,3天以上由经理(主任)核准;

(二)主管级人员,假期3天内由经理核准,3天以上由总监或副总经理核准;

(三)经理级人员由总监以上主管核准。

第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者,以公假论,期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算,假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条请假逾期,应照下列规定办理:

(一)事假逾期按日计扣薪金,1年内事假积计超过30天者免职或解雇;

(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销,事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养,经总经理特别核准者不在此限。

第七条特准病假以半年为限,其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给,逾期者得予命令退休或资遣。

第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外,须亲自办理请假手续。未办妥请假手续,不得先离职,否则以旷工论处。

第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者,除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外,均以旷工论。

第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时,可酌情不予给假,或缩短假期或令延期请假。

第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理,并在请假单内注明。

第十三条计算全年可请假日数,均自每年1月1日起到12月31日止,中途停职者,比例递减。特准病假延至次年销假者,其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者,除以旷工论处外,并依情节轻重予以惩处。

第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满10年者给予特别休假14天;服务满10年者给予特别休假15天,满10年以上每增满1年加给1天,但至多以30天为限。

第十六条特别休假按以下手续办理:

(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内,自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份,一份留存原单位,一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;

(二)特别假休假时,应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡),并觅妥职务代理人,办妥职务交待后才能休假;

(三)基于业务上的需要不能休假时,可比照休假天数的薪金数额改为奖金,若干休假期间,因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者,亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者,不给予特别假:

(一)事、病假积计逾21天者;

(二)旷工达3天以上者。

十一、值班管理制度

第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务,除由主管人员在各自职守内负责外,应另派员工值班处理下列事项:

(一)临时发生事件及各项必要措施;

(二)指挥监督保安人员及值勤工作;

(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;

(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;

(五)公司交办的各项事宜。

第二条本公司员工值班,其时间规定如下:

(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

(二)节假日、日班,上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班,下午五时半起至次日上午八时止。

第三条员工值班安排表由各部门编排,于上月底公布并通知值班人员按时

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公司人力资源管理制度

值班。并在值日牌写明值班员工的姓名,悬挂于明显的地方。

第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务,不得中途停歇或随意外出,并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理,事后分别报告。如遇其职权不能处理的,应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理:

(一)属于职权范围内的可即时处理;

(二)非职权所及,视其性质立即联系有关部门负责人处理;

(三)密件或发时信件应立即原封保管,于上班时呈送有关领导。

第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表,于交班时送主管领导转呈核查,报告表另定。

第八条值班员工如遇紧急事件处理得当,使公司减少损失者,公司视其情节给予嘉奖。

第九条值班员工在值班时间内,擅离职守应给予记大过处分,因情节严重造成损失者,从重论处。

第十条值班员工因病和其他原因不能值班的,应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同,代理者应负一切责任。

第十一条本公司员工值班可领取值班津贴,其标准另定。

十二、考核

第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核,由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理或主任核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

(二)平时考核:

1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩;

2. 主管人事人员,对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,并提供考核之参考。

(三)年中考核:

于每年6月底举行,但经决议认为无必要时可予取消年中考核。

(四)年终考核:

1. 员工于每年12月底举行总考核一次;

2. 考核时,担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录,填具考核表报送复审。

第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条有下列情况不得参加考核:

(一)试用人员;

(二)复职未满3个月或留职停薪者;

第四条前条不得参加考核人员之姓名,免列于考核人员名册内,但应另附不参加考核人员名册报备。

第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。

第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。

第七条年中、年终考核分初考、复考及核准,程序另定。

第八条办理考核人员应严守秘案,不得营私舞弊或遗漏。

第九条年中、年终考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优等。

(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则中请假办法规定日数者;

(二)旷工日数达2天以上者;

(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。

第十条年终奖金的加发与减发。

(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金:

1. 嘉奖一次加发年终奖金10%;

2. 记功一次加发年终奖金30%;

3. 记大功一次加发年终资金60%;

4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推,加发年终奖金。

(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者,减发年终奖金:

1. 所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者,减发20%,满三星期者,减发40%,满三星期者减发60%;

2. 记过一次减发20%;

3. 记大过一次减发60%;

4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推,减发年终奖金。

第十一条任职未满1年者,其年终奖金按其服务月数比例发给。

十三、奖惩

第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。

(一)员工有下列情况之一者,可酌予“奖金”或“记大功”:

1. 对主办业务有重大革新,提出具体方案,经实行确有成效者;

2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者;

3. 适时消灭意外事件,或重大变故,使公司免遭严重损害者;

4. 在恶劣环境下,冒生命危险尽力职守者;

5. 对于舞弊,或有危害公司权益事件,能事先揭发、制止者;

6. 研究改善生产设备,有特殊功效者。

(二)员工有下列情况之一者,可予“记功”:

1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者;

2. 执行临时紧急任务能依限期完成者;

3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者;

4. 利用废料有较大成果者。

(三)员工具有下列情况之一者,可予“嘉奖”:

1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者;

2. 领导有方,使业务工作拓展有相当成效者;

3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者;

4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者;

5. 节省物料,有显著成绩者。

(四)其他对本公司或公众有利益之行为,具有事实证明者,亦得以奖励。

第二条员工之奖励,以嘉奖3次等于记功1次,记功3次等于记大功1次。

第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”,分别予以惩处。

(一)员工具有下列情况之一者,应予以“解雇或免职”处分:

1. 假借职权,营私舞弊者;

2. 盗窃公司财务,挪用公款、故意毁损公物者;

3. 携带违禁品进入工作场所者;

4. 在工作场所聚赌或斗殴者;

5. 不服从主管之指挥调遣,且有威胁行为者;

6. 利用工作时间,擅自在外兼职者;

7. 逾期仍移交不清者;

8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致公司受重在损失者;

9. 品行不端、严重损及公司信誉者;

10. 仿效上级主管人员签字,盗用印信者或擅用公司名义者;

11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者;

12. 记大过达两次者。

(二)员工有下列情况之一者,予以“降级”、“记大过”处分:

1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据,而予以隐瞒庇护或不为举报者;

2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者;

3. 违抗命令,或有威胁侮辱主管之行为,情节较轻者;

4. 泄漏机密或虚报事实者;

5. 品行不端有损公司信誉者;

6. 在物料仓库或危险场所违背禁令,或吸烟引火者;

7. 在工作场所男女嬉戏,有妨害风化行为者;

8. 全年旷工达4日以上者。

(三)员工具有下列情况之一者,应予以“记过”处分:

1. 疏忽过失致公物损坏者;

2. 未经准许,擅自带外人入厂参观者;

3. 工作不力、屡诫不改者;

4. 在工作场所酗酒滋事,影响秩序者;

5. 在工作场所制造私人物件者;

6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。

(四)员工具有下列事情之一者,应予以(警告)处分:

1. 遇非常事变,故意规避者;

2. 在工作场所内喧哗或口角,不服管教者;

3. 办事不力,于工作时间内偷闲怠眠者;

4. 浪费物料者;

5. 办公时间私自外出者;

6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。

(五)其他违反本公司各项规章,应分别予以惩处。

第四条员工之惩处,警告3次等于记过1次,记过3次等于记大过1次,累计记大过两次,应予免职或解雇。

十四、待遇

十五、福利

十六、退休与抚恤

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第10篇 人力资源顾问公司员工手册：录用管理制度

人力资源顾问公司员工手册:录用管理制度

一、录用通知

通过面试决定录用的求职人员,由人力资源部以书信或电话等方式,正式通知其报到日期、报到时所带资料。

二、员工报到

1、员工报到前二天:由人力资源部协调各部门,按下表所列各项提前做好新员工入职准备工作。

新员工入职前准备工作表

各相关部门:

兹有 部门岗位新员工 将于 年 月日正式入职,请各位同事做好如下工作安排。

员工个人信息:姓名: 手机号码:

座机号码: 企业邮箱:

一、人力资源

1.通知该员工入职时间是□ 否□

2.通知入职员工提交相关资料是□ 否□

经办人:

二、行政

1.安排工位:桌、椅、文件柜(含钥匙)、电脑 是□ 否□

2.办公用品:记事本、便笺、签字笔等 是□ 否□

3.准备门卡及本办公室钥匙是□ 否□

4.更新通讯录、准备一份最新版员工通讯录给新员工 是□ 否□

5.印制名片是□ 否□

经办人:

三、网管

1.安装电脑常用软件,移出原电脑中全部文件 是□ 否□

2.连接共享打印机等是□ 否□

3.开通企业邮箱并设置为outlook是□ 否□

3.通讯录放置在电脑桌面上 是□ 否□

4.安装电话、分配电话号码、号码标记在电话上是□ 否□(号码: )

经办人:

四、本部门

1.安排新人指导人是□ 否□(指导人: )

2.安排相关人员进行业务培训是□ 否□(培训人: )

经办人:

2、员工报到当天:

(1)新员工来到公司报到时,前台立即通知人力资源部人事主管,人事主管负责审核新员工相关证件原件的真实性后,留存相应数量的复印件:

a、身份证复印件三份、户口薄复印件一份(如果本人非户主,请同时提交户主页),分别复印在a4纸上。

b、学历证书、学位证书、资格证书等复印件各一份,分别复印在a4纸上。

c、一寸免冠正面彩色照片4张。

d、社保转移证明和医保手册。

e、与原单位终止(解除)劳动合同证明书原件。

f、我公司发给其的书面录用通知书。

g、近期体检证明一份:体检证明身体不健康或有传染性疾病等不适合在公司工作的因素者,取消录用。

(2)人力资源部负责与员工签订劳动合同、保密协议等公司规定的相关必要文件。

(3)人力资源部带领新员工熟悉整个公司办公环境,讲解打印机、复印机、传真机、扫描仪、投影机的位置、使用方法,讲解门锁、饮水机、空调等电器的开关及使用方法、讲解安全知识等。

(4)人力资源部带领新员工到前台,讲解上、下班、外出时的考勤方法,领取已准备齐全的办公用品,并在《新员工办公用品清单》上签字。

(5)带领新员工到已准备好的办公位置。

(6)由培训主管负责:新员工入职培训,讲解员工手册及其它管理制度。

(7)新员工所在部门负责:

a、试用期内对新员工实施引导制管理,各部门为新员工配备一名'新员工引导人',原则上'新员工引导人'为新员工的直接上级,'引导人'负责新员工在试用期间所有问题的解答和协调工作,对其进行工作指导、定期考核等工作,'引导人'对新员工的评价将作为该员工转正时的重要参考因素。

b、引导人带领新员工继续熟悉部门内部及公司整体情况,介绍新员工给各部门,由直属主管或工作交接人为新员工讲解并安排工作内容。

3、新员工报到后一周内必须提交:

a、《员工登记表》(word版/e*cel版)电子版各一份,未按时提交者,试用期作同等时间的延长,且每晚交一天处以100元的扣款。

b、未按时提交公司所需入职资料者,试用期作同等时间的延长,公司将暂缓办理入职手续,如乙方未能在二周内提供其被录用的相关资料,至使甲方无法办理录用手续及社会保险缴纳手续的,属于严重违反公司制度,公司有权解除劳动关系,并不予任何补偿。

三、员工信息

1、公司提倡员工应正直诚实,公司保留审查员工所提供个人信息的权利,如有虚假,属于严重违反公司制度的行为,公司将立即解除劳动合同。

2、当个人信息有以下更改或补充

时,必须立即通知人力资源部,以确保与员工有关的各项权益:姓名;家庭地址和电话号码;身份证号;出现事故或紧急情况时的联系人;培训结业或进修毕业。

四、试用期规定

1、试用期:1--6个月。

2、背景调查:

对管理岗位、财务岗位、人力资源等岗位,在其试用期内,人力资源部要对其进行背景核查。对其个人情况进行查询核实(主要有:在原单位的职位、工资、离开原公司的原因,求职动机、专业水平、工作技能、团队合作、性格、管理能力、敬业精神等),并提交《员工背景调查表》。

3、试用期管理:

a、试用期间,员工请病假、事假,试用期按请假天数作同等时间的顺延。

b、试用期内任何一方提出解除试用期协议,应提前三天以书面形式通知对方,双方配合做好工作交接,公司要保守离职员工个人信息不外泄,员工需保守公司商业秘密。

c、试用期内,对业务素质、工作绩效、适应能力表现出色的员工,部门有权提出缩短试用期限的建议,员工本人也可以提出提前转正的申请。

d、试用期内,对明显不适合本岗位或不符合录用条件的员工,用人部门可以提前向人力资源部提交《人员退回人力资源部说明》,由人力资源部根据公司的整体需要,进行调岗或辞退处理,报总裁批准后,办理相关手续。

e、试用期员工原则上不派出参加培训。

5、试用期间,新员工发生以下情况时,公司可以随时与其解除劳动关系:

a、不服从工作分配者。

b、应聘时提交公司的个人信息与事实不符者。

c、实际能力达不到应聘岗位任职要求。

d、应聘前的个人经历影响公司工作,或给公司带来损失者。

e、试用期间严重违反公司规章制度者。

五、转正

1、员工于试用期结束前,主动提交《转正申请》给直接上级,由直接上级及主管领导会同人力资源部对其进行考核。考核内容有:是否诚实守信、是否有积极的工作态度、是否遵守公司规章制度、是否具备胜任本岗位工作需要的工作技能、是否适合在本公司长期发展等。

2、用人部门相关负责人、人力资源部将对新员工的综合考核意见填入《转正审批表》呈总裁审批。

3、合格者予以转正;未合格者,由力资源部通知员工本人延长试用期或解除劳动合同。

第11篇 人力资源顾问公司员工手册：绩效管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:绩效管理制度

为了完成公司总体经营指标,同时也为了提升各岗位的工作成绩,使得员工个人技能不断提升,为员工晋升、职业生涯规划、薪酬调整、培训等工作提供科学的依据,特制订此制度。

一、考核范围:

1、公司全体员工均执行绩效管理制度。

2、新入职的员工,入职日期为20日前的,第一个月主要工作是熟悉业务,从第二个月起执行绩效管理制度。入职日期为20日后的,第一、二个月主要工作是熟悉业务,从第三个月起执行绩效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期为每月1日至月底。

三、考核原则:

1、各岗位绩效考核的项目,原则上从本岗位的《岗位说明书》和《月度工作计划》中提取。

2、考核标准的制定,遵守量化原则,即:能量化的指标一定要用数字量化,不能量化的一定要用准确的语言描述清楚,以便于考核评分。

3、每月考核项目原则上不超过五条,各部门从下月工作计划中提取重点。

4、承担经营指标的岗位,相关经营指标所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以纸面签字为准。

2、考核根据谁主管谁考核、按组织架构层层上报的原则进行;考评人为被考评人的直接上级,间接主管如总监或主管副总裁等岗位均为审核者;依此类推。

3、绩效考核计划:

a、每月25日,各部门负责人将本部门所有员工下个月的绩效考核表(计划部分),发到人力资源部人事主管的电子邮箱中。

b、人力资源部根据公司发展规划进行审核调整,报总裁审批。

c、每月第一个工作周,人力资源部将批准的绩效考核表发回到各部门负责人的电子邮箱中,部门负责人将其分解给下属员工,作为本月工作及考核的依据。

4、绩效考核评分:

a、每月2日各部门负责人必须对本部门员工上个月的绩效考核进行评分,双方及主管副总裁签字后将考核表交人力资源部。因考核结果与薪酬紧密相连,考核人与被考核人应按照要求,按时按质完成考核工作,未及时提交者,工资延至考评完成后的次月发放。

b、人力资源部将参考财务数据,对考核结果进行校核,报总裁审批。

c、各部门负责人要对员工的工作绩效评分进行说明,与员工一同讨论,进行分析,总结经验,并提出改进计划,以提高以后的工作绩效。

五、考核表填写说明

1、考核项目--为达成业绩目标当期(当月1日-月底)所必须完成的2--5项最重要工作,是保证销售任务及利润完成的行为目标及手段。

2、完成标准--该考核项目应完成数量、质量、成本等指标要求。

3、完成时间--该考核项目最晚的完成时间。

4、比重--单项考核项目所占总体工作量以及重要程度的百分比。业绩考核、价值观考核满分各为100分。

5、实际完成情况--实际工作完成指标量的描述。

6、分数--将实际完成情况与目标进行对比,评定分数。

7、总结--由评价者填写。根据分数,对工作业绩和价值观进行二维度评定。

8、签字--被考评人、考评人、审核人均需在签字栏中签署本人名字。

六、正确看待考核

1、各岗位的《岗位说明书》、《工作计划》均对岗不对人,绩效考核对事不对人。

2、考核对于管理人员而言,是帮助达成目标的有效手段,而不是负担。

3、考核重在未来,不是过去;重在改进与提高,不是当下的利益。

4、树立共同发展的观念:考核过程既是管理人员对员工进行评估的过程,亦是员工获得指导、改进工作的过程,只有在管理者的指导下,员工的积极参与下,才能够共同完善与优化。

5、考核结果保密,只对考核人、被考核人、审核人公开。

第12篇 某物业管理公司人力资源管理制度员工福利

物业管理公司人力资源管理制度--员工福利

一、住房:

1、 集体宿舍:凡公司正式录用的外地员工,可根据公司所管项目情况分配居住集体宿舍。

2、 住房分配:公司部门副经理及分公司副经理以上人员,或具有高级工程师职称者在宿舍资源充足时可分配单间宿舍。

)

2、 春节。(农历正月初

一、初

蛋糕费。

九、 假期:

1、 年休假:员工在公司工作每满一年,可从次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不满一年者不予享受。①本地户籍操作层员工10天,管理层员工14天;外地户籍操作层员工20天,管理层员工30天;②外地户籍,但夫妻工作或在京居住2个月/年以上者,均按本地户籍员工假期时间执行。

2、 婚假:在公司工作满一年以上的员工,在结婚时可申请婚假:①结婚者可凭结婚证申请3天婚假。②符合国家晚婚条件(男年满、节假日均连续计算。⑤员工请事假一次不得超过10天,过期不归者按自动离职处理。⑥部门、分公司领导须安排好请假员工的工作后,方可批准员工休假。⑦员工须在休假结束后的第一个工作日内及时办理销假手续。⑧各类假期除在公司人力资源部备案外,各分公司办公室应做好统计工作。

3、 假期审批权限:①一天之内的假期:副经理以下员工由部门经理审批;经理由公司主管领导批准,人力资源部存档备案后方可休假。②一天以上的假期:申请人先将申请表经部门经理批准后报人力资源部核定假期,经主管领导批准后,交人力资源部备案。副经理及以上员工休假必须经公司主管领导及总经理批准。③禁止越权审批休假。

十一、医疗费报销:

1、 公司为符合条件的员工办理医疗保险,不再另行支付医疗费;

2、 未办理工伤保险,因工伤所发生的医疗费用公司予以酌情考虑。

十二、 职业健康安全保障:

1、 为了解和保障员工健康,公司每年组织一次员工体检。每年10月底之前做好相关工作,保留体检记录,依据体检记录建立《员工健康记录表》。

2、 每年制定员工健康投资方案和计划,并纳入到人力资源部年度工作计划。

3、 人力资源部会同各部门依据国家职业卫生防护设施技术参数标准,每年组织一次职业卫生防护设施运行情况检查。

4、 女工保健:参照国家卫生管理部(1993) 11号《女职工保健工作规定》执行。

十三、 对于上述规定可能引发的歧义,公司人力资源部负责解释。