关于银行调研报告十二篇

第一篇 关于银行调研报告650字

（1）自觉服务国家经济发展大局，以改革创新的精神支持扩大内需通过学习实践科学发展观，建行认识到，科学发展观第一要义是发展，具体到国有控股商业银行，就是通过不断改革创新，持续增强综合金融服务能力，促进国民经济和社会事业健康发展。__年11月上旬，中央决定实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，建行及时调整工作计划，积极支持扩大内需。由于项目准备工作基础扎实，因而迅速形成信贷投放。仅__年后两个月就新增贷款1555亿元，体现了___、国务院“出手快、出拳重”的要求。建行密切跟踪和分析实体经济需要，围绕促进投资、消费和出口，发挥传统优势，大胆创新探索，采取了全面的服务措施。

（2）努力为居民提供最好的住房金融和消费信贷服务。重点支持拆迁安置房、经济适用房、中低价位和中小户型商品房建设。9月末，个人住房贷款余额7928亿元，稳居同业前列；个人消费贷款达到1200多亿元，信用卡透支增速超过40%，有力促进了居民消费。

（5）破解出口加工企业产品转内销遇到的金融难题。沿海地区外向型企业能够生产全球一流的消费品，金融危机后国外市场萎缩，国内消费者虽然有巨大需求，但苦于没有内销渠道。这些企业转内销，除品牌、渠道外，融资颈瓶也是主要约束因素。经过一系列调研、论证，建行推出了“内贸通”系列产品，累计向出口企业授信200多亿元，帮助一批加工出口企业走入广阔的国内市场，实现了多方共赢。

（6）帮助企业兼并、转型升级。目前，已发放并购贷款超过百亿元，不论在贷款笔数还是贷款总量上，都居国内同业首位。

第二篇 股份制银行业务经营与管理调研报告3350字

股份制银行业务经营与管理调研报告范文

当前情况下，经济金融市场化的不断深入，银行业全面开放、银行改制上市完成，使商业银行走到了一个新的发展关口。而良好的经营管理体制是银行高效运作的基本前提，传统的商业银行经营管理体制的主流模式是以地区为中心，以分行为主导的总、分、支三级架构。而随着市场的发展，客户需求的变化，商业银行的管理体制必须不断调整，以更好地适应客户需要，更节省经营成本，有效率地组织银行经营管理活动。

一、传统经营管理模式难以达到资源优化配置的结果

目前国内银行还以总、分、支三级行管理模式为主，这样的模式在效率、管理、激励机制、营销力度方面确实还跟市场有很多不适应的地方。长远看，这种组织架构模式难以从全行角度优化资源配置，银行经营管理层与市场相距较远，分支行单打独斗难以适应客户与产品营销的需要，不利于理顺业务线与风险线的关系，影响了银行业务水平的提升和内部管理效率的提高。国内银行必须不断推进体制改革，提高体制运行效率。改革的总方向就是建立以客户为中心，以市场为导向的高效、流畅的运行体制。但也必须考虑国情和银行自身情况，保持业务的稳步发展，在发展中解决体制问题。

二、经营管理体制采取的是渐进式的路径

采用渐进式的路径，一是由于现有的体制还有一定的生命力，与现有行政体制较为吻合，分行积极性较高；二是由于管理体制改革涉及面大，是对利益格局的重新分配，需要稳妥进行，避免管理体制调整出现过大的震荡。因此，股份制银行的管理体制仍然以分行现有体制为主，但改革是方向，按照改革思路，总行进一步发挥全行管理中心、决策中心和风险控制中心的职能，并通过调整内部设置与功能，逐渐提高主线业务部门的市场反应能力和管理效率，加强业务主线对全行业务发展的组织协调和指导作用。同时，总行完善相应的制度和机制，在不完全具备事业部改革的条件下，强化后台管理的支持功能，在会计管理方面，后督中心、帐务中心等都要逐步集中到分行，建立起相应的考核评价机制。并根据专项业务的发展需要，在投资银行、私人银行、信用卡等部门采用事业部制的模式。

尽管总分行组织架构基本保持不变，但在分行层面，我们积极主动地推进了有关改革，主要以加大分行集中管理职能，逐渐简化支行管理功能，强化营销功能为标志。分行更多地突出实施管理、制定策略和统一协调等功能，探索了分行层面上公司业务的事业部制改革，尝试组建专业化的零售业务支行。在公司银行和零售银行业务的市场营销上，也要借助总行业务主线管理的纵向联动。

三、经营管理中配以不断强化优胜劣汰的激励机制

应对空前激烈的市场竞争，中小股份制商业银行必须建立一整套完善的激励机制，激发广大员工的士气，开发员工潜能，提高工作效率，为银行创造最佳经济效益。有效的激励机制必须靠完善的制度来规范和引导。通过一整套清晰的规章制度、政策和工作流程等制度性措施促使各级员工薪酬与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，这是激励机制的核心和基础。

激励机制要能有效地贯彻在经营管理的各个层面上。在分行管理方面，利用等级行差异管理的手段，激励分行之间比学赶超，在分行中形成追求业绩、创造业绩，以业绩论英雄的强烈工作氛围。在对干部管理方面，完善各级领导班子的考评制度、干部的公开评议制度和选拔制度，明确了干部的任用标准，增强了干部管理的透明度，激发了干部队伍的工作热情。在员工层面，奖优罚劣，增强员工的紧迫感、危机感和责任感，将员工的职业规划同激励机制紧密结合起来，拓宽员工的职业发展通道。

激励机制不仅要靠完善的制度来执行，还要靠良好的企业文化来做有益的补充。企业文化的激励作用在于通过道德、荣誉、信念、价值观念认同等文化性层面来激励员工。尽可能与制度性激励措施相协调和一致，甚至向制度性激励转化，以提高企业文化的制度化和规范化程度。构筑包括创新文化、业绩文化、团队文化、风险文化、制度文化、服务文化、营销文化、品牌文化等在内的企业文化体系，使企业文化承载起增进经营绩效、强化经营管理的作用。着眼于尊重人、激发人的工作热情，在经营理念中渗透人本主义和人文关怀精神，逐步形成一种员工职业生涯得到提升、工作激情得到有效释放、人生价值得到充分实现的文化氛围，把员工个人价值的实现与银行价值的最大化完美结合。

作为份制商业银行，面对残酷的市场竞争，压力无时无刻不在我们身边，任何抱怨和逃避都无济于事。只有激发队伍_于追求成绩和成功，才能保证不断发展。而激励机制的建设和运用正是打造这一队伍的最有效手段和方法，是把竞争的压力变成动力的桥梁。

四，管理者要坚持正确地认识自己、认识市场、认识同业

在银行的日常经营管理中必须坚持保持冷静的头脑，树立一种意识，即正确认识自己、认识市场、认识同业。端正熟悉，把组织员工参与_款民主治理、民主决策、民主监督作为农村信用社提高经营治理水平、防控风险的重要途径来抓。

一家银行要想在市场中站稳脚跟，要对自己具备的条件有充分的认识。准确看到自身的在市场中的竞争优势，不断地巩固和提高，树立稳步健康发展的信心。看到银行发展取得的`成绩，才能凝聚全行动力。也要看到自身的不足，在业务发展不到位的地方。客观准确地认识自身，才能不断地进步，在市场中立于不败之地，找准自己的战略发展方向，特别是要促进公司、零售银行业务的协调发展，寻找的新的发展策略，做到后来居上，确立起后发优势。

认识市场，要客观地看待市场，分析市场，准确地把握市场需求的变化。资本市场的发展带来的脱媒效应，无论是对公司银行业务，还是对个人银行业务都带来强劲的冲击。在公司银行方面，需要银行提供量身定做的金融服务方案，在包括企业兼并收购、资产债务重组、外汇交易、过桥_款、投资银行等金融需求方面跟进服务，满足企业多元化的金融需求。在个人银行业务方面，抓住居民资产理财的机遇，开发多样性的理财产品，搭建强大的电子网络交易平台，赚取中间收入。紧紧跟随市场变化，避免在激烈的竞争中被边缘化。

坚持正确地认识同业，同业既是竞争对手，但又是市场中共同伙伴，尊重竞争对手，善于学习竞争对手，理性地开展竞争，不走粗放管理、低质、低效地恶性竞争的道路，只能通过深化和提升我们的管理水平，加快产品和服务创新，采用差异化的发展策略，在更高层次进行理性竞争，才是竞争共赢之道。

现在，国内中小股份制银行大多完成股改上市工作，资本充足率大大提高，公司治理架构得到健全，具备了现代商业银行的经营雏形，初步实现了“形似”，而按照国际银行业的经营规律，结合中国国情，不断推动银行经营管理的国际化，并最终达到与国际先进银行的“神似”，则是当代银行经营管理者的长期任务。只要中小股份制商业银行锐意进取，不断探索实践，终将会使国内银行在国际竞争的舞台上大放异彩，实现新的腾飞。

五、转变服务观念，提升竞争意识，促进经营管理全面升级

首先提升服务层次，丰富服务内涵。服务是永恒的主题。要提升服务层次，要丰富服务内涵。对客户我们必须用“心”服务，做到诚心、热心、细心、耐心。要大力提倡“温馨服务”，建立制度，熟悉掌握客户信息，把顾客看作是自已的亲戚朋友，看作是自已的家人，把自已的工作变成传递温馨的窗口，树立支行的良好形象。

其次正视薄弱环节，迎难而上.针对经营管理基础脆弱、激励约束机制不强、思想作风不硬的现状，要把发展作为主题，并将业务发展的内涵和方式作为重要内容提出，全面确定了营业的经营指标，并将指标目标化，明确发展思想和经营目标经营运作方略，在公司业务、零售业务、国际业务的运作措施方面下功夫。要重点抓经营带管理，促进经营工作快速发展；下抓管理促经营，推动管理工作上台阶。在管理上除认真的落实分行的管理措施外，结合营业的情况，认真抓好责任、计划、考核、费用、五级分类、人力资源等10项管理工作，同时注重制度创新，以制度促经营。

最后要积极创建企业文化，营造健康向上、奋发有为的文化氛围，为客户打造品牌服务。要让营业部每一位员工树立“争一流经营，创精品银行”的理念，以实际行动落实的精神.以高昂的热情，忘我的精神投身到日后的经营实践中去，要以知耻后勇、开拓创新、努力进取，忘我工作的奋发精神，让银行以全新的姿态展示在客户的面前。

第三篇 商业银行中间业务创新的现状与存在问题调研报告2550字

随着我国对外开放和金融体制改革的不断深入，国内各家商业银行都在积极加快发展中间业务，中间业务无论从品种上、规模上都有了较大的发展。在为社会提供快捷、方便的金融服务的同时，也为银行带来了可观的经济效益。但是由于中间业务起步较晚，加上分业经营模式和重视程度不够等因素，目前中间业务的发展还是存在很多不足之处。

1、对中间业务认识不到位，不能树立正确观念

目前，国内商业银行由于受传统银行经营理论影响较深，在经营观念上仍存在一定偏差，没有对商业银行中间业务进行准确定位。经营重点一直都放在负债，资产规模的扩张及资产质量的提高上，中间业务在我国银行商业经营中长期处于从属地位，从经营战略上没有把中间业务作为银行三大支柱之一进行大力发展。现今各行为追求短期经营业绩，普遍把中间业务作为吸收存款和争揽客户的一种手段，许多中间业务诸如代发工资、信息咨询、上门收款、零残币兑换等业务成为多数银行的无偿服务。

2、中间业务品种少，规模小，产品层次低，创新能力不足

我国的金融业实行严格的分业经营，商业银行的业务被限制在一个相当狭窄的范围内，使银行难以设计开发出跨领域、综合性、多方位的中间业务产品，难以提高业务的集约水平和档次，业务品种趋向同质性，层次较低，主要集中在日常操作简单的结算，代理类等劳动密集型产品上，高科技，高收益的品种较少。初步统计，目前我国银行的中间业务仅260余种，从开办得较成功的品种来看，仅有信用卡业务。代收代付业务和票据贴现业务近年来发展较快，而保管箱服务、网上银行、财务顾问、个人理财业务等的影响还比较有限，新型金融工具如货币利率互换、金融期货与期权合约、远期利率协议、外汇等在国内的发展更是受到了限制。而在利用其经济金融信息、技术和人才等软件因素为客户提供高质量和高层次的服务方面还比较欠缺。

而西方商业银行中间业务范围广泛，种类繁多，尤其是实行混业经营以来，为满足客户各种需求，中间业务产品日新月异，层出不穷，凭借其在人才，技术，产品等优势给客户提供高技术含量，高附加值系列的金融产品，据统计，外资银行所使用过的中间业务品种已达2万种，使现代商业银行成为名副其实的“金融百货公司”。

从规模上看，近年国内银行中间业务虽然发展较快，但由于没有作为一项主业务来经营，中间业务在银行的整个业务规模中占比例小，难以形成相应的规模效应。20__年上半年，中国银行集团中间业务净收入为75.33亿元，中间业务收入占比重为19%，同期中国工商银行的中间业务收入为50.5亿元，中间业务收入占比重为12.6%，中国建设银行的中间业务收入为42.52亿元，中间业务收入占比为14%。而西方商业银行以中间业务收入为代表的非利息收入一般占总收入的25%以上，各大银行甚至已超过了50%，如德国商业银行60%以上的收入来自中间业务，美国各大银行中间业务收入比重均在50%至80%之间，且呈上升趋势。

3、运作不规范，缺乏完整系统的科学管理

目前，国内大多数商业银行没有专门机构对中间业务的开发，运作进行系统管理，缺乏长远规划，协调与配合。在运作中，大部分商业银行仅限于下达中间业务完成计划，而对如何加强中间业务发展的组织，提高发展水平，还没有一套完善的管理办法和切实可行的操作程序，在人力、物力、财力上投入不足，使基层银行在中间业务市场开拓中被动性强，难度大。

4、分业经营金融政策的制约

由于我国现阶段实行的是分业经营的金融政策和体制，银行、证券、保险这几个行业，都是严格分开经营的，业务不能交叉，三个市场处于相对分隔状态，三者都只能在各自行业内为各自的客户理财，而无法利用其他两个市场实现增值。因此商业银行提供的个人理财服务，还只能停留在咨询、建议或者方案设计方面，不能真正代理客户进行组合投资，银行理财服务中的核心业务即增值业务大都无法办理，所以，国内商业银行的个人理财业务呈现“叫好不叫座”的局面。

5、高素质的专业人才欠缺，技术水平落后

商业银行中间业务是集人才、技术、机构网络、信息、资金和信誉于一体的知识密集型业务，中间业务的开拓和发展需要一大批知识面广、业务能力强，实践经验丰富，勇于开拓、懂技术、会管理的复合型人才，尤其需要具备金融、法律、财会、税收等专业知识的中高级人才，如理财顾问，要求对银行、保险、证券、房地产、外汇、国内外经济形势都能比较全面的掌握，这些具有理论知识和操作技能的专业人才在我国金融界非常稀缺，从一定意义上讲这已成为商业银行拓展中间业务的“瓶颈”。另外，中间业务是一项集科学技术、电子智能和服务质量为一体的现代化金融服务业务，它的发展必须要有相应的“软硬件”为依托，而我国商业银行的中间业务技术服务手段则显得比较落后，科技化程度低。尽管也建立了电子联行、电子清算中心等支付结算系统，但系统覆盖面有限，速度也有待提高。相比之下，西方商业银行中间业务的服务手段科技化程度很高，软硬件设备、支付应用系统及管理信息系统先进，网络技术普及、发达，家庭银行、手机银行、电话银行、自助银行、网上银行等服务应有尽有，大大降低了成本，改变了传统银行的经营方式。

6、法规与制度不完善

我国商业银行中间业务起步于20世纪90年代中期，只到20__年7月才出现第一个规范银行中间业务的法规《商业银行中间业务暂行规定》。法律法规上的滞后或空缺导致相关部门在很长时间内无法对中间业务进行有效的管理和监督，各家商业银行拓展中间业务过

程中缺乏十分详细的、可遵循的行为和操作依据。

相关法律法规的不健全还突出表现在中间业务收费管理方面缺乏统一的标准。一方面，由于部分中间业务收费标准过低，导致银行成本与收益倒挂，削弱了其盈利能力，甚至出现亏损，经济效益不明显显然难以调动商业银行中间业务创新的积极性；另一方面，由于无明确、统一的收费标准，部分商业银行不计成本，免费甚至代客户支付业务费用，进行无序竞争，影响了商业银行中间业务的健康、快速和协调发展。

银行自身制度建设滞后。直到现在，我国许多商业银行还没有建立专门从事中间业务管理的职能部门，创新中间业务发展的制度建设相对滞后，银行自身制度上的滞后严重阻碍了中间业务的发展。由于国有商业银行普遍没有建立金融产品创新制度，导致银行对市场的响应速度达不到市场的要求。同时，银行自主性产品创新能力弱，产品创新多以模仿外资银行或国内同业为主。、

第四篇 调研报告：银行提升优质服务的几点参考意见2850字

一、让员工充分理解、认识服务的内涵并接受，是开展优质文明服务的动力

在当今银行业务你有我新，竞争愈演愈烈的形势下，要想赢得市场，就必须在不断抢先推出新产品的同时，重点抓好高效、优质的服务，而高效、优质服务的根本目的就是“把方便留给客户”。

服务是一种管理。优质文明服务水平的提高必须依赖于严格、规范、科学的管理，而严格规范的管理又能促进优质文明服务水平提高，二者存在着相互依存的辨证关系。优质文明服务的好坏体现着一家银行管理水平的高低。因此，银行在实施优质文明服务战略过程中应严格依靠管理制度。它包括岗位规范、统一着装、仪表举止、文明用语、电话用语等，这些都必须形成制度，成为员工的行为准则，严格执行。

服务是一种文化。银行构建服务文化体系包括：员工要有爱岗敬业的服务精神，要有以服务为本的道德观、价值观，要有无私奉献、团结奋进的互帮互助和艰苦奋斗的务实精神，以及因此而衍生出的“行兴我荣、行衰我耻”的积极思想和身为银行员工的自豪感等等，这种有行业特色的企业精神，可以促使银行每位员工树立严密的风险意识和良好的效益意识，从而充分发挥这种服务文化的激励作用。

服务是一种精神。银行文明优质服务活动的核心内容是引导职工树立一种正确的价值观念、职业道德及敬业精神，以信誉第一、优质服务、廉洁守法为职业道德准绳。确立和完善员工的服务意识和服务行为，树立客户第一、主动服务、整体服务的思想理念。文明优质服务活动是一项长期的系统性工程，从领导到员工，从一线到二线，从经营业务到内部管理，从行里到行外，都要相互配合协调，使企业的经营目标转化为每位员工的自觉行为。

服务是银行经营的载体，是银行经营不可惑缺的有机组成部分。银行经营必须通过银行服务才能实现，银行服务本质上就是银行经营。一家银行的服务范围、服务内容、服务效率和服务态度会直接影响其所能吸引的客户数量和工作效率，因此，提高银行的服务水平，直接关系到银行经营的规模质量和效率，关系到银行的竞争能力，决定了银行的经营效益和长远发展。

银行服务的最终目的是维护和加强与顾客之间的长期合作关系，实现双赢。随时随地以客户为中心，调整自身业务结构，将服务从单纯经营金融产品转移到维护和加深与顾客的联系上，但仅仅重视满足顾客的需要是不够的，因此还必须研究客户需要背后复杂的各种因素，并加以分析找到双方合作的切入点。所以只有紧紧抓住维护与顾客之间的良好合作关系，以市场为导向，以高质量、多样化、特色化、个性化服务为手段，满足不同顾客多层次的需要，这样才能获得自身发展的最大持续动力。

二、强化和提高服务意识，是开展优质文明服务的前提

要全面动员，深入发动，大造声势，宣传优质文明服务。优质文明服务关系到企业形象，因此，要必须做到全面发动，全员参与，把优质文明服务作为一项生命工程来抓。银行业是服务性行业，在强化员工队伍素质的同时，服务理念、服务意识也是他们随时需要进行强化的一项长期训练。对内通过集中培训、集中考试、模拟测验、突击检查等形式，督促员工熟练掌握优质服务的各项内容；对外通过报刊、电台、电视台等媒介进行广泛宣传，扩大社会影响。“走进每位客户的心灵”是优质服务的更高境界，力求满足客户的各种需要就是一切工作的出发点与落脚点。

完善机制，严格考核，公开标准，奖罚兑现。不断完善规章制度，促使服务行为规范化、制度化。要结合本行实际，建立严格的奖励和惩罚制度，制订和完善严格的岗位规范、各项业务的具体服务标准和业务操作规程，要求全体员工对本职岗位的每项操作规程熟记会背，并熟练的、规范的.加以运用。做到每天从迎来第一位顾客到送走最后一位顾客，工作的各个环节都要做到统一、详细、明确、标准；使每位员工接待顾客有礼、有节、有度，处理业务规范、快速、准确；让顾客感到和谐、友爱、温馨，并产生对银行的一种归属感。

实施“一把手”工程，搞好优质文明服务。优质文明服务不只是个单纯的服务问题，商业银行在市场竞争中靠的是以优取胜。优质服务是立行兴业增效之根本，因此必须摆在重要位置，要成立以行长为组长的优质文明服务工作领导小组，各基层支行、营业部也要层层签订优质服务责任书，将各项指标量化、细化，责任分解到人，并纳入行长目标管理体系考核。在每年年初的工作安排中，都把优质文明服务工作作为贯穿全年各项工作的主线，常抓不懈。

三、加强培训教育、提高业务技能、营造优美服务环境是提高优质文明服务的基础

冰冻三尺，非一日之寒。优质文明服务要从量的积累达到质的飞跃，关键是以人为本，通过对员工的教育培训和强化管理，达到员工的政治素质和业务素质不断提升，以员工的高素质创造出优质服务的高水平。从而使每位员工懂得，自身的行为代表着本行的社会形象，没有客户就没有银行业务的发展。培养良好的职业道德，在本职岗位上奉献出一份光和热，变被动为主动自觉维护全行的形象和荣誉，使优质服务上一个新台阶。

强化规范礼仪培训，组织员工对礼仪知识、文明用语和举止仪表等进行规范化培训，实行集中式、正规化、全方位的强化训练。同时加强业务技术培训与考核，以提高服务效率。进行上岗培训和岗位练兵，定期进行考核及专业技术比赛，要求员工业务上做到“好、快、准、严”，达不到标准不能上岗。通过严格的技能培训，使员工学会业务操作的技能，熟练、准确地操作各种业务。

以柜面服务为突破口，通过对柜台人员“德、能、勤、绩”的考核，授予相应的星级。实行“挂星上岗、以岗定酬、星薪挂钩”，充分调动员工的积极性。

积极营造优美、舒适的服务环境。银行网点密布，方圆几百平方米就会分布着好几家银行网点，人们自然而然的会把眼光投向那些环境舒适优雅的营业场所。银行外观的亮丽会带给顾客一种安全感、舒适感，让人觉得银行有实力，因此，营业网点要依据规范化服务标准，对营业室内外进行净化、美化，在外部形象设计上应追求鲜明、统一的风格，以起到无声的宣传作用。

四、加大监督的力度和广度，形成全方位监督体系，是优质文明服务落到实处的有力保证

优质文明服务工作要做到常抓不懈，不滑坡，不动摇，除必须制订和落实各项制度外，还必须强化监督检查机制。优质文明服务永无止境，重在坚持，贵在落实。营业场所是银行的窗口，小小窗口反映出的是银行的整体面貌和良好信誉，客户在这里究竟得到了怎样的服务，只有通过明查暗访才能知道真相，因此，明查暗访是保证优质服务不走过场，不摆花架子的一个好办法。要通过组织行内人员或聘请社会监督员等多种形式，以普通客户的身份，通过看、听、查、问等方式，经常对营业网点的服务环境、服务态度、服务质量等进行明察暗访，并广泛征求客户意见和建议，解决服务工作中存在的问题，确保规范化服务标准落实到每一个工作环节，树立银行优质、高效、快捷、安全服务的良好形象。

银行作为服务行业，服务是立行之本，只有不断增强服务意识，转变服务观念，强化服务措施，从服务质量、服务手段、服务内容、服务态度、服务环境等方面入手，狠抓优质文明服务，形成“大服务”的格局，才能提高优质文明服务的整体水平。

第五篇 银行贷款业务工作调研报告1000字

为进一步优化贷款结构，努力提高信贷质量，近期，本人对银行信贷业务进行了调研，现将调研情况报告如下。

一、基本情况和存在的问题

今年来，工商银行认真执行信贷政策，不断优化贷款结构，努力提高信贷质量，减少不良贷款。截至6月底，不良贷款余额4549.1亿元，比年初减少425.2亿元，不良贷款率1.30%，比年初下降0.28个百分点。与此同时，商业银行拨备覆盖率进一步提高，达186.0%。从不良贷款的结构看，损失类贷款余额649.1亿元，可疑类贷款余额2226.7亿元，次级类贷款余额1673.3亿元；从分机构类型看，主要商业银行不良贷款余额3839.8亿元，比年初减少424.7亿元，不良贷款率1.30%，比年初下降0.29个百分比。充足的信贷投放有力地促进经济起暖回升。在外需萎缩、消费需求不足的情况下，信贷资金拉动投资迅速增长，固定资产投资大幅上升，基础设施建设成为各地政府投资项目主体。在新一轮大项目建设的带动下，企业的投资信心正在恢复，民间投资热情逐步激发。然而在信贷总量激增的背后，信贷资金结构尤其值得关注。在信贷投放中，有大部分资金用于支持地方政府融资平台项目的建设，而这些项目多为铁路、公路、机场等大型项目。大量信贷资金涌入政府融资平台，在保证各地经济恢复增长的同时，却也积累了一定的信贷风险。大企业、大项目资金多，但大量中小企业正是面临技术改造，生产线升级换代的关键期或是寻找新项目的建设期，却苦于没有资金。银行在内控与合规建设方面还存在一些不容忽视的问题：如，部分制度在操作上有缺陷，缺少上下沟通，制度的相关规定和要求落实到岗位环节不协调，导致岗位职责不清、责任模糊等问题，有些缺乏必要的、经常性的检查，使一些基本制约最终难以有效落实；部分员工纪律制度观念淡薄，业务操作中不能严格按规章制度和流程操作，以习惯代替制度，“三查”制度流于形式、人情贷款、关系贷款屡禁不止，屡查屡犯，越权放贷时有发生，有的甚至对严重违规问题视而不见或隐瞒不报，客观上助长了一些人肆无忌惮地违规违纪，导致不良贷款不断出现。

二、经过深入分析，存在以上问题的原因主要有以下几点

（一）基层银行的授信权限上收

前几年，由于辖区银行金融资产质量较差，不良贷款居高不下，上级银行为加强信贷风险管理，建立了严格的授权、授信管理体制，贷款的审批权限逐步上收，大批基层行尤其是县级支行不再享有实质性的贷款审批权限，相对制约了银行的信贷投入。

第六篇 银行远程授权系统的调研报告3200字

近年来，随着我国金融体制改革进程顺利推进，商业银行资产规模变得日趋庞大、客户数量日益增多、分支机构逐渐增设，商业银行授权业务压力也随之加大：授权工作变得异常繁重、柜员业务等待时间延长、业务处理效率降低。面对这些情况，银行急需增配相应的授权人员和设备，造成了运营成本的增加;同时，授权人员的短缺和业务素质的差距也增大了业务风险。因此，原有的业务授权管理模式已滞后于业务的发展。远程授权处理模式就是将柜员需要授权的交易画面以及业务凭证影像、视频、音频同步传输给远程授权人员，由授权人员在自己的终端上审核并完成授权的方式。事实证明，远程授权模式可以提高业务审批效率，能有效防范风险，很好地解决了商业银行目前面临的难题。但是，20__年初起步，赤峰分行等银行单位作为远程授权系统试点行，开始投产使用远程授权系统建设。在实际操作工作中，发现存在一些问题，现将关于远程授权系统存在的利弊问题及建议

探讨如下：

一、存在的有利之处

1、营业室内嘈杂声减少。往日在业务繁忙期，由于办理业务的种类多，要求授权的业务也多，而且该行的结构是现金区和非现金区之间有二十多米的距离，中间还隔着一扇门，这样给授权带来极大的不便，有时要等十分钟以上，前台客户有的等急了还谩骂柜员，柜员也只能一遍一遍的大声喊授权人员，声音此起彼落，就象菜市场赶集一样好不热闹，一天下来弄的人心情也不是很好。现在正式开通远程以后，这种现象明显减少，除了一些特殊业务以外，在也听不到那大喊声，保持了银行形象，也提高了服务水平。

2、办理业务速度提高。在以往的授权过程中，由于前台柜员多，该行前台柜员13名，要求授权的同时几乎是两人以上，这样给营业经理带来不便，而且营业经理也要时常记录一些特殊业务的登记工作，处理一些特殊业务时间更长，如扣划业务，法院冻解业务，前台柜员提出授权难免分心，不能及时处理，远程授权的出现大大的缓解了这一现象，营业经理可以分出大量的时间来处理加急和特殊业务，且前台柜员也在业务处理速度上有了明显的提高，这为该行的生存和发展提供了很好的基础。

二、存在的不利问题

1、业务不够熟练，标准把握不统授权人员业务不熟练，制度掌握不准确，授权人员查看相关凭证时间过长，授权速度慢，一般的授权业务通常都要经过二次等待，业务不熟的授权人员还需请示商量，比现场授权所用时间一般要多出两倍以上。或者拒绝授权，严重影响前台业务办理，造成客户不满。个别柜员因工作大意等一些原因，业务出现差错，如个人汇款交易，金额应为15000元，误录入150000元，柜员办理完毕后发现错帐，因此进行反交易处理，但远程授权中心不给予及时授权，存在风险隐患。部分授权业务人员对凭证填写的要求过于苛刻，如atm加钞以及部分内部户存款，填写内容甚至严格到小写字头，实在没有任何意义。这些都很容易造成客户不满。

2、细节操作上处理速度缓慢

一是大客户办理存款业务时，可能在递交身份证和现金后，即会退后和跟进的客户经理进行现场沟通，而远程人员务必要核对客户的真实面目才能授权，否则就会提示无场景，只好让客户再做回前台，如此反复，着实让客户反感；二是大额转帐业务还需出具存款人身份证件，为了客户业务的处理，只好为客户将该转帐业务变通为汇款业务，不同的业务处理方式，同样可以逃避存款人身份证件的要求，但一笔业务变成两笔、三笔，速度也就更慢，复杂的处理程序让大客户望而止步。三是部分涉及客户的交易和一些不会带来任何风险的内部业务处理没有远程授权的必要：如补登对账信息、补打交易凭证、领缴钱箱、重要空白凭证的申请发放、现金出缴业务等，网点现场授权更能规避风险且提高业务处理速度。

3、某些特殊业务流程不够合理

特殊业务处理如挂失换折、换卡等所需拍照的凭证很多，客户还未看到处理结果就需要提前签字，客户很是不满；该类业务所用时间最长，如果一次授权不成功，需要二次重新扫描，时间用的就会更多。该类业务每天在每个网点都频繁发生，毫无效率的操作挤占了大量宝贵时间。

4、网点负责人工作职能被强行改变

网点负责人，应该是全面管理人员，但是现在却被强行变成了现场授权人员，许多时间耗在毫无意义的业务初审和把关上，可以说故此失彼，严重影响了业务拓展。授权签字实际也只是形式，因为只要有负责人的盖章或签字中心就会授权，如果柜员本人蓄意作案，那么成功率比现场授权就高多了，所以这种业务处理方式实际上隐患更大。时间无论对于我行工作人员还是客户，都是非常宝贵的。一些客户看到了、听说了这种业务处理模式，如此的耗费时间，已经自动选择其他行或转行了，柜台业务量统计明显萎缩。

三、应采取的对策和建议

1、强化员工认识。远程授权改革是银行深化改革的重要内容，为此要教育员工，特别是一线员工正确理解改革，自觉参与改革，提高服务技能，提升服务品质。系统建设意义优化人力资源，有力控制成本。要充分认识到，远程授权改革一是可以增强业务风险防范能力；二是可以加强事中实时监督，有效提高监督质量；三是可以收集流程化存储交易信息，改造传统信息存储方式；四是可以提升工作效率，提高客户满意度；五是可以不影响现有业务系统，满足业务发展需求。授权中心和网点深化对远程授权改革的认识，消除思想上的误区和认识上的模糊概念，各网点深刻理解改革内涵，正确处理好执行制度与加强营销的关系，处理好控制风险和减少客户等待时间的关系。

2、强化宣传解释。针对系统投产初期出现一些系统问题，要加强柜员与客户沟通，做好客户解释工作，改善客户服务体验，提升客户认同感，提高网点服务能力。就是要耐心细致不厌其烦地向客户宣传为什么会出这些问题，银行方已经采取什么补救措施，宣传开展远程授权改革必要性和重要性，使客户理解和配合银行的改革工作避免产生不必要的误会和意见。同时，加强硬件设施建设，如网络改造、设备更新等，提高远程授权系统运行效率和效果，使客户感觉到这项工作在不断改进。

3、强化人员业务培训。结合业务授权实际情况，总结经验，建立统一的业务授权标准和操作规程，并进行有针对性的业务培训，提升员工业务知识，解决一线柜员和授权柜员在业务操作上的差异认识，全面提高业务授权效率和质量。

4、强化服务沟通。本着控制“业务操作风险”的宗旨，业务授权中心要发挥对业务的指导作用，对有疑问或疑义的授权业务，主动与网点沟通，与网点现场主管共同做好业务合规性、真实性和完整性的确认工作，减少授权拒绝率，提高授权准确率，提高授权质量。

要处理好前后台的相互衔接，通过加强理解和沟通把这项工作做扎实，促进银行业务的发展。

5、优化业务流程。要持续推进业务授权流程优化，合理改造交易，如电子银行注册和信息维护交易、牡丹卡大额存入交易、个人客户信息维护和挂失业务等交易，提高工作效率，提高客户服务质量。改进远程授权流程，避免重复劳动，减少现场管理员签字审批登记等环节，解脱出一部分人员充实到网点或负责管理维护网点自助设备。

6、强化分工责任。集中远程授权后各网点与授权中心的关注点不同，但目地都是在控制风险的基础上为客户提供更好的服务。授权中心应在控制风险的基础上，在处理速度上下功夫，进一步提高工作效率，提高授权技巧和水平，提升应对各类业务的综合处理能力，保证对业务风险控制的可靠性，减少授权差错；网点的经办人员继续加强管理和培训，规范柜员业务处理程序，特别影像的传输、特殊业务的处理等，确保授权申请业务资料一次提交正确、完整、清晰，降低授权申请被拒绝的比率，提高业务办理速度。现场管理人员重点是对业务的真实性负责。

7、强化调查研究。深入开展工作调研，注意摸清情况，从更深层面发现、解决问题。尤其是对网点人员布局、工作职责进行深入调研，研究网点负责人负责现场管理时，如何兼顾客户分流、引导、业务指导、推介产品等工作，柜员在办理业务等待授权间隙如何更好推介产品、开展营销等工作，最大限度发挥远程授权改革对人力资源的优化作用。

第七篇 银行关于传播与文化产业的调研报告5650字

一、传播与文化产业的主要特点

根据中国证监会《上市公司行业分类指引》，传播与文化产业分为出版、声像、广播电影电视、艺术、信息传播业等5个大类。传媒产业和高科技产业一样，属于高风险、高智力、高投入、高回报的产业。

传媒产业各媒介“产品”具有相同特征，盈利模式、收入构成相似，集中表现在信息服务增值更多地体现于媒体所生产的“产品”之外(即广告收入上)，发行需求弹性较大和规模效益显著和集中度高。

1、对广告依赖性强。传媒服务收入主要来自于节目或者栏目附加的广告，这与其他产品的经济特征有明显的不同。 广告是传媒业收入的主要来源，约占70%左右。广告商为了追求广告效果，便会对收视率高、受众面积大或发行量大的媒体产生偏好。

2、当同一细分市场中有两家以上非常相似的媒体存在时，处于第二位以后的媒体处境便十分不利，大量的广告会不按比例地给予优势地位的媒体，而广告商并不考虑第二位的媒体在发行量或者收视率上与第一位的接近程度。

3、规模效益显著。收视率越高，即受众规模越大，其广告收入就越高，而且广告的单位时间价格也越高;纸质媒体则发行量越大，广告收入越高，广告的单位收益越高。因此，增加收视率或者受众规模即意味着单位广告价格的超比例增加，也意味着广告收入的乘数效应。

4、集中度高。电视、广播、报纸三大媒介广告收入居前的媒体主要集中于经济发达地区。上海、北京、广东三个地区广告营业额占全国市场总量的43.71%，前十名地区的广告营业额占全国市场总量的78.91%。

我国的媒体广告业已经从初创期的高速增长向相对高速的稳定发展期转化。从1991年的35亿元猛增到XX年的712亿元，年均增长39.73%;从90年代初的每年翻一番，到90年代中期每年40%-50%的增长，到1998年至今年增长速度稳定在15%-20%的水平上。

有线电视网络经营业务是另一收入来源，目前我国拥有近8000万有线电视用户，年收益基本稳定在100亿元左右。

二、传播与文化产业的宏观情况和国家产业政策

XX年中办发17号文明确了要积极推进媒体集团化改革，组建跨地区、多媒体大型新闻集团的目标。报业、出版、广电集团的经营部门经批准可以股份公司形式吸收国有大型企事业单位的资金;发行集团、电影集团可以进一步吸收非国有资本和境外资本。

目前全国省级网络公司均已成立并投入运营、区域内的干线网也基本建成;全国数千家地、市、县的有线电视接入网已连结1亿家庭用户。国内已经有26家报业集团。

在市场竞争机制和国家产业政策的引导下，传媒产业将形成以广电传媒、报业和网络传媒为主的多模式的跨传媒产业化集团;

国家对传媒机构的管理法制化。国家将制订大量的法规制度来约束传媒的行为，逐步减少对传媒的行政干预以保持对传媒管理的连续性;

国家仅控制少量的全国性传媒机构，并且用法律的手段保证其覆盖率，大量的社会资本将进入传媒产业，传媒的所有制形式呈现多样化，部分传媒机构将实现直接上市融资;

传媒的新闻采、编、播部门与其他部门分离，不参与经营，仍实行事业单位式的管理体制，以保证传媒的舆论宣传导向作用，这是传媒业的立身之本;

专业性、商业性传媒的比重将逐步提高，综合性传媒的比重相应下降，广告主将倾向于选择专业性传媒发布广告，而分类广告也将成为时尚;

跨地区收购地方电视台可以扩大市场覆盖范围，提高单位时间广告价格及吸收广告投入，而目前主要以跨地区合作为主要形式;

根据达成的入世条款，期刊杂志将成为首先向外资开放的领域;中国每年进口外国大片增加至20部，3年内进口电影数目增加至50部;外资还被允许投资中国影院、投资制作及销售录音、录影带等视听产品，并拥有最高49%的股权;

电信、广电将在局部地区对称进入。XX年11月，国务院办公厅转发信息产业部、国家广电总局的《关于加强广播电视有线网建设的意见》，推动电信、广电双向进入、互破垄断、互相准入。随着网络通信技术的进一步发展、普及和国家电信产业政策的改变(打破“垄断”)，传媒产业与电信业的关系将更加紧密，二者相互渗透从而导致混合传媒集团的形成。

三、传播与文化产业在我行的贷款情况

近年来，传播与文化产业在我行的贷款份额上升较快。据总行会计部提供的数据，截止XX年6月，广播电视电影业在我行的贷款余额为47.66亿元，占我行全部贷款余额的0.31%。其中：固定资产贷款余额9.19亿元，流动资金贷款余额38.41亿元。按一逾两呆划分，广播电视电影业不良贷款余额3.02亿元，不良贷款率6.33%。其中：固定资产贷款不良余额0.79亿元，不良率8.5%;流动资金贷款不良余额2.81亿元，不良率5.76%。固定资产贷款不良率高于流动资金贷款不良率。

过去我行在广播电视电影业固定资产贷款主要用于广电中心大楼建设，借款主体是广播电视局或电视台事业单位法人，还款来源主要是收入节余和财政补贴。地方经济发展水平和财政状况直接影响了借款人广播电视局或电视台的还款能力;加之广播电视局或电视台实行的是收付财务管理制度，财务成本核算意识淡薄，造成我行发放的固定资产贷款只能付息，不能按期还款出现逾期。

此外，也有对电视台频道发放贷款的。如湖南分行XX年对湖南电视台下属的经济频道、生活频道、都市频道先后发放贷款4000万元。对广告收入多的频道发放贷款可能是基于还款来源稳定，贷款风险相对较小考虑的。但是频道贷款基本上采取相互担保的保证措施，加之频道的财务管理体系不健全，频道贷款的风险控制相对较难，存在一定的风险隐患。

四、传播与文化产业项目成功的必备条件

(一)基本面

1、项目所在地区经济发展趋势。

2、替代性。传媒企业化经营的基本类型是生产经营、销售经营、需求经营;调整、选择好经营主导模式;收缩战线，发展主营业务忌多元化、跨行业规模经营;品牌建设;宽带网络、广播电视节目、信息源渠道、人才队伍和广播、电影、电视、广电报刊等单位专有的信息采集权、制作权和发布权。

3、国家政策监管和准入障碍。省级党报、广播电视台____集团，实行行政和事业分开的新管理模式，如出版局与出版社、广电局与广电集团分开等。 提高行业集中度，如推动市(地)、县(市)广播电视播出机构的职能转变。发展频道频率的专业化，加快广播电视传输网络的有效整合，如推动报刊种类和布局的调整，压缩总量，对大量的同质媒体实施兼并与联合等。市场整合，以集团为龙头，积极组建书报刊、音像制品的连锁营销系统和物流配送系统。

(二)专业面

1、管理阶层的素质、公司的竞争力、运用债务的可能性、对附属公司的处理、与监管机构的关系、以及在各项影响公司长期信用的基础因素下公司的定位等。

(1)策略性方向。投资回报的准则、公司预期的盈利，及其地域分布相对于公司的管理情况及外在经济环境，公司的政策是否稳健？管理阶层对于潜在的环球竞争有多清醒？他们采取什么策略以面对这些挑战？是否有能力控制增长、提高市场占有率，有否广阔的视野、策略，是否有深度和远见？能否及早辨认出问题业务所在以及比市场快一步洞悉有利的契机？

(2)财务理念。管理阶层对于使用借贷来进行合并、收购、以及资金重组(如股份回购和杠杆收购)的理念，均可反映债权人会否受特发事项所影响。公司对股东的承诺、公司资金分配的方法。

(4)往绩。管理阶层过去如何处理重大事项，如银根紧缩、法律诉讼、主要对手挑战和监管机制的压力。

(5)管理策略和公司的组织结构，董事、大股东、或主要的资金来源(如主要往来银行)影响管理决策的程度。

(6)管理层的团队作用 。

2、公司基本经营及竞争地位。

(1)市场占有率展望。过去五至十年间市场占有率的改变，公司业务的增长趋势。

(2)分散业务支线和收益来源。各项业务对于公司整体盈利相对的影响，稳定的销售合约和公司顾客的分布情况。

(3)改善经营效率以提高在国内竞争力所需的投资，特别是未来用作研究发展和引入新产品所需的支出。管理阶层就未来成本和生产效率的预测对公司维持竞争力的效率提供重要的线索，并可显示公司资金要求对其短期和长线资金架构的影响。

3、财务状况和流动资金来源。

(1)财务弹性。保持充裕的流动资金以准时履行债务，流动资金主要是公司创造现金的能力，其次是公司从资本市场取得额外资本的能力。相对于销售预测额的应收帐款和存货周转期，以评估公司对短期营运资金的需求。

(2)备用流动资金。包括银行承诺的贷款额或可即时套现、抵押的短期资产。公司经营制造的流动现金周转，公司的借贷能力。

(3)评估备用流动资金的需求。短期借贷的性质和款额相对于资本的结构。公司跟银行关系的特色、历史和稳定性。

五、传播与文化产业的主要风险点及防范措施

传媒资产可以划分为两大类：一类是涉及新闻宣传职能的采编部门，为非经营性资产;另一类是节目制作、发行、印刷、广告等不直接涉及宣传的部门，为经营性资产。国家重点监管的是采编类的非经营性部门，而广告、节目制作等经营性资产更多的是引入市场机制。

(一)基本问题

1、网络不统一。广电网络的有线电视接入网都是由全国各省、地、市、县分散建设并拥有的，全国大大小小的有线电视接入网有近3000家。这些接入网的投资主体混杂，技术标准差异性较大，各接入网之间互不统属，业务衔接困难。

2、双向改造、机顶盒入户问题。

3、广电网络分层收费，有效的收费管理系统协调网络各环节的利益分配。利益协调环节主要有：节目源和信息源、运营服务平台、国家干线网、省级干线网、各地接入网。

4、广电网络的投资压力、网络业务的机遇成本、用户的经济承受力;同时推进网络的双向改造和机顶盒入户，投资额太大，广电网络难以承受。双向改造不仅投资巨大，而且时间长。

(二)财务风险

1、主营业务成本增长迅速，营业费用、管理费用、财务费用增速都突破了100%。一是固定资产减值准备和固定资产折旧，主要是有线电视网折旧金额较高;二是利息收入减少、利息支出增加。

2、会计政策的相应调整对公司业绩产生了一定的影响。从XX年各传媒公司的年报数据来看，对公司业绩产生影响的主要会计政策变更和调整包括：开办费在发生期一次性列支，不再在以后年度分摊;其他应收款计提坏帐准备;固定资产缩短折旧年限;无效申购冻结资金利息收入列入营业外收入的调入资本公积;计提“新四项”减值准备等。另外，有关上市公司取消减半税率优惠，统一按33%缴纳企业所得税的规定，在一定程度上也对公司净利产生了压力。

3、每股收益、净资产收益率等获利指标都有不同程度的下降。主要原因一方面公司募集资金仍有相当部分没有产生投资收益;另一方面传媒类公司募集资金投向多用于有线电视网的收购改造或节目及电视剧制作，这些项目通常投资回收期长、前期成本支出大，投入初期获利能力较差。

4、国家税收政策的调整和相应的行业限制出台对媒体广告业的增长起到了一定的制约效应。XX年底国家税务总局出台了《企业所得税税前扣除办法》，从XX年起，企业每年广告投入金额超过销售收入2%以上部分将不能税前扣除，无限期向后结转。8月份，国家税务总局将部分行业的广告支出税前扣除比例提高到8%，包括制药、食品饮料、日化、家电、通讯、软件开发、集成电路、房地产开发等行业。4月份，国务院药品监督管理局发布处方药不能在大众性媒体上做广告的禁令。这些相关规定对房地产、食品、医药等广告大客户的影响很大，相应的媒体广告收入也呈现单边下降趋势。

(三)债权优先次序

(四)合约执行性和履约时间性

(五)协议期限和条件

声明规定在所有债务完满履行前，合约任何修订不能生效，合约亦不能终止;

例如：维持资产负债表关系的要求，如杠杆要求、资产净值。

(六)担保

(七)政策风险

1、大众传媒与资本的错位。作为国家所有的大众传媒，对于市场经济来说，只是内容的提供者，而生产内容的许可证是党和政府特批的，是不能在市场上交由资本控制的。

2、传媒经营的稳健性与资本的扩张性相冲突。作为中国传媒的主体的大众传媒，即报刊、出版社、广播电视，都属于新闻出版事业单位，党和国家的大政方针是健康稳定的发展。

3、目前还没有就系统外资金进入媒体而制定相关的法律及法规，现有政策对于媒体经营中能做的和不能做的也没有明文规定，因而各项合作协议本身难以具备相应的法律保护。一旦发生违约的情况，投资者很难保护自身的利益。投资媒体在具备获取暴利可能的同时也面对着巨大的风险。在于政策风险和经营风险。由于受政策限制，投资方只有经营权，不能拥有媒体的品牌。一旦双方的合作出现问题，投资企业就很可能最终一无所获。

六、传播与文化行业主要技术参数

单位时间的广告收入

收视率

发行量

受众面积

七、传播与文化行业其他应关注的问题

广播电视媒体成本构成：固定成本与可变成本。以一个电视栏目的制作、播出为例，电视栏目的制作成本包括了设计、准备即制作产品的成本，这一部分成本与节目发行数量的多少没有关系，属于固定成本，这一部分成本集中了栏目生产成本的绝大部分，甚至对于部分节目而言是全部成本，这部分成本构成的产品称为“母带”，母带的成本不因节目受众的数量大小而发生任何变化。相对于纸质媒体而言，广播电视媒体的固定成本相对较高，而增加一个观众与减少一个观众一般都不会影响其成本的大小，因此观众的数量或者说受众的多少对其成本而言没有任何意义，但增加观众却可以大比例地增加收入，包括单位成本的附加值和整体的广告收入。所以，对于电视媒体而言，在成本基本固定的情况下，提高单位时间的广告收入是增加盈利的主要途径，而提高单位时间的广

告收入需要收视率的提高和受众面积的扩大。可变成本在广播电视中占有比较小的比例，一般增加发行数量在表象上只能摊销很小部分的固定成本，因此对于广播电视媒体而言，可变成本可以忽略不计。

纸质媒体其成本按照生产流程分为两个部分：一是收集、准备产品的成本，一家报纸本质上生产的只是一份报纸，“母报”汇集了获取、汇编信息和印刷前的生产成本，“母报”的成本并不随报纸发行量变化而变化，即固定成本;二是印刷、发行成本，这部分成本由固定成本和变动成本组成，印刷、发行环节人工劳动成本、设备折旧等构成固定成本，单位报纸固定成本随印刷、发行量的增加而减少。而报纸的印刷、发行费用则形成变动成本，总变动成本随报纸发行量的变化而变化。

传媒产品的规模效益体现在固定成本大而变动成本小，媒体发行量或收视率的提高将增加可变成本而摊销固定成本。因而在媒体利润最大化时(边际收益等于边际成本)，要求媒体的发行量或者说受众具有一定的规模，换句话说，媒体具有规模效应。

第八篇 银行基层党建调研报告怎么写3750字

__行基层党建工作直接影响支行全局内部改革和业务发展。为深入学习实践科学发展观，扎实做好保持党的纯洁性的各项工作，切实搞好__支行党建工作，解决党建工作中存在的突出问题，为支行全局事业发展服务，按照上级行党委的统一部署和要求，支行党支部有针对性的开展学习调研活动。通过调研，了解掌握了支行党建工作的实际状况和存在的突出问题，对发现的问题分析了原因，提出了建议。

一、支行党建工作基本情况

目前，__支行现有部室3个，在职职工24人，党支部1个，其中在职党员13人;支行离退休人员7人，其中离退休党员4人。近年来，__支行党建工作呈现以下4个方面的新特点:

(一)支行党支部特别是主要负责人对党建工作重视。支行基层党组织领导班子模范作用较好，解决自身问题的能力较强，主要负责人能够有效履行“一岗双责”，党建工作能够与业务工作、管理工作、企业文化建设结合起来，通过抓党建带动队伍建设提高凝聚力的意识比较强，支行党支部能够充分发挥党员的主体作用，把及时征求党员群众意见作为制度确定下来，支行党组织的战斗堡垒作用发挥较好。支行党组织以党建工作带动业务发展有内容有形式，效果明显。支行党支部工作思路比较清晰，党建工作与业务工作结合比较紧密，通过抓党建带动队伍建设，使共产党员迅速成为业务能手。能够将创先争优活动的理念精髓浸透到经营管理的各个层面，提出“五管”，即“制度管人、流程管事、精神管业、机制管绩、环节管险”的工作思路。

(二)通过开展创先争优活动，极大地激发了基层党组织的活力和党员的影响力。活动开展以来，支行党支部按照“四强”党支部的要求，全行共产党员按照“四优”共产党员的标准，积极开展了多种形式的支行党支部和党员公开、广泛征求意见建言献策、建立党员示范岗开展读红色经典撰写学习体会活动，以学习杨善洲和先进典型为榜样，以服务支行业务发展为载体，支行党支部的战斗堡垒作用和共产党员的先锋模范作用得到更加充分的发挥，党支部经营管理水平得到进一步的提升。尤其是当前正在按照上级行党委的有关要求，开展窗口单位为民服务创先争优活动，极大地激发了支行党支部提高金融服务水平的积极性。

(三)党员教育管理水平得到提升，党员干部素质得到进一步增强。__支行党组织积极创新党组织活动方式，基本做到了以党建带团建带动业务发展，并围绕经营管理工作开展形式多样的党员教育活动。通过开展学习型党组织创建活动，努力提高员工队伍的整体素质，形成积极向上的工作氛围，进一步增强员工坚定无产阶级信念的信心和决心。

(四)建立和采用了党建新机制、新举措。扎实开展“践行雷锋精神活动，打造__行良好品牌形象”、“转方式促发展”作风建设主题活动和“人人争当业务排头兵”创先争优活动，建立“四有一评”工作考核机制，不断深化“典型示范、党员帮扶”等主题实践活动，支行党支部工作呈现出新的生机和活力。

二、支行党建工作存在的问题

经过调研我们也了解到，目前支行党建工作虽然相对于前几年普遍得到加强，表现出好的发展趋势。但总体看，支行党建的状况和水平离新时期中央、省市及上级行党委对金融机构党建工作的要求、离企业改革发展所赋予的使命还有一定差距。主要表现在:

(一)学习风气不浓。党员学习的积极性、主动性和自觉性不足，被动应付的多，主动系统学习的少;学用脱节，不重视知识的更新，不善于理论联系实际;满足于已有水平，凭经验做事，专业化素质提升缓慢。部分党员认为学习是虚的，不能解决实际问题，致使许多党员对党的基本理论、路线、方针、政策和各个阶段的工作重点理解不深，把握不准，缺乏解决复杂事务和改革、发展、稳定中的各种新矛盾、新问题的能力;另外，指令性学习使部分党员产生了厌烦心理，学习的方法陈旧、形式老套、死板，缺乏创新，再加上工作与学习的矛盾，往往导致学习时间难以保证。

(二)支行党建工作宣传不够。支行党支部在结合实际开展党建工作的同时，不善于总结，尤其是对党建工作促进业务发展方面总结不够。党建工作一些好的做法、经验得不到及时宣传，各企业对党建工作的宣传力度还不够，对先进典型特别是身边的典型进行学习宣传的意识还不强，党建工作内容常更新，但内容单调陈旧。在推动党建工作交流方面还很欠缺，支行在以开展业务联动带动党建联动的方式方法研究不够，支行在充分利用系统党建资源方面主动意识不强。

(三)在党员教育上，时间投入不足，内容不够系统全面。党的基本理论、基本历史知识普及还不够，部分部室党员经常性教育的计划性和系统性不够，组织党员开展学习活动主要以学习有关文件、领导讲话和业务知识为主，党建理论知识很少涉及，党的基本理论、基本历史知识的学习主要还是靠入党积极分子培训训阶段。

(四)个别党员思想认识存在误区。个别党员对党建工作在思想认识上存在“__行基层党建工作抓与不抓无关紧要”、“支行党建工作相对于业务发展而言较虚”、“党建工作做多了会干扰全行正常业务工作”等认识误区，对机关党建工作态度消极。

三、今后的工作措施和建议

当前，__行__支行的改革与发展正处于关键时期。在新的历史条件下，支行党建工作的要求更高了、任务更重了、难度更大了。我支行将以学习实践活动为契机，针对查找出的问题，认真分析，明确认识，理清思路，制定措施，把支行的党建工作提升到新的水平。

(一)加强理论学习，更新思想观念，走出认识误区。在理论学习教育活动中，改变宣读式、应付式、灌输式的教育方法，增加具有针对性、主动性和启发引导式的党组织活动。针对支行党员干部文化层次较高、民主意识和参与意识较强的特点，采取适当方式，增强党员参加组织生活的自觉性，树立自我教育、自我管理的意识，提高组织生活的质量，将党内学习教育中存在的一些走过场的形式转变为注重实效。增强服务发展的意识和能力，把加强学习与推进工作结合起来，多学善思、学以致用、学用相长，“干什么、学什么，缺什么、补什么”，努力让支行党员成为本职工作的行家里手。更新思想观念，就是要拓展工作思路，大视野、全方位、新角度谋划支行党建工作。在当前全球金融危机、全局经济负重奋进的关键时期，我们面临着许多新情况、新问题。要解决这些困难和问题，我们必须从转变观念做起，深刻认识新形势、新任务对支行党建工作的新要求和党务干部的重要职责，深刻认识支行党建工作服务大局、服务中心的重要作用，树立“围绕业务发展抓党建，抓好党建促业务发展”的思想，增强抓支行党建工作的责任感和紧迫感。切实增强忧患意识，克服因循守旧、畏难发愁、固步自封、怕冒风险等行为，自觉地把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，摆脱传统观念和思维方式的束缚，放宽眼界、放宽思路，以开放的思维、创新的精神，打开工作局面，求取新的发展。走出认识误区，就是要把机关党建工作摆在一个重要位置，抓紧抓实。因为机关党建工作事关全局发展，抓好了这项工作，就能够更好地促进__行__支行各项工作的顺利开展;这项工作抓不好，其他工作就失去了政治保障，就难免会出现这样那样的问题。另外，要让党员，特别是党务干部端正思想，提高认识，摆正位置，明确支行党的建设的重要性，增强做好支行党的工作的责任感，提高支行的整体效能和工作水平，保证支行更好地担负起服务经济，服务三农等各方面的任务，促进科学发展。

(二)加强工作指导。调研中我们感到，妥善解决支行党建工作中反映出的不足和问题，还是要上下同进，齐抓共管。因此，在支行和企业层面要加强对支行党建工作的指导，一是要提高支行党支部尤其是主要负责人的责任意识，切实将党建工作提到议事日程，融入各项业务工作中，并将党建工作纳入支行领导班子尤其是主要负责人年度考核之中。二是支行党务工作部门要通过制定完善各项工作制度，开展经常性的检查指导，有效督促各部室主要负责人切实提高做党建工作的主动意识，真正使支行党支部成为带好队伍、促进管理、凝聚人心、提高业务工作的战斗堡垒。三是从支行领导层面对企业和支行党务工作人员的配置提出要求，优化专兼职党务工作者的人员结构。

(三)创新党建工作方法。在支行党组织活动方式上注重灵活多样，组织一些看得见、摸得着、支行党员喜闻乐见的活动，寓教于乐。比如参观爱国主义教育基地或革命旧址、观看文艺演出，既让大家受到教育，又振奋精神鼓舞斗志，化作工作的动力。在工作载体上，继续开展作风建设主题实践活动、学习型党支部创建等活动，丰富党建工作内涵，拓宽党建工作领域。

(四)加强对党建工作的宣传交流。一是发现、帮助支行认真总结做好党建工作的经验，并通过召开各个层次的交流会、印发交流材料、开辟内部网络宣传平台等方式，交流支行党建工作一些有特色的做法。二是适应全行业务工作联动的实际和支行党组织的主观要求，积极创造条件，帮助和鼓励支行党员之间、各个兄弟行之间、客户机构和支行党支部之间开展党建工作联谊活动，达到党建工作与业务工作双联动。

总而言之，支行党支部要严格贯彻落实中组部《关于在创先争优活动中开展基层组织建设年的实施意见》和《关于做好基层党组织分类定级工作的指导意见》要求，认真按照总行党委《在创先争优活动中开展基层组织建设年实施方案》的部署，扎实做好该项工作，准确把握新形势下__行基层党建工作的特点和规律，解放思想，开阔视野，拓展思路，创新载体，提高水平，成为党建科学化水平的组织者、推动着和实践者，切实在创先争优活动中把支行党建的各项工作做好、做扎实、做稳妥。

第九篇 银行对纺织行业调研报告6300字

银行对纺织行业调研报告

一、纺织工业的主要特点

纺织工业按行业分为纺织业、服装业、化学纤维制造业和纺织专用设备制造业。纺织业包括棉纺织（印染）、毛纺织、麻纺织、丝绢纺织、针织；服装业包括服装、制帽、制鞋；化学纤维制造业包括合成纤维和人造纤维。按纺织产品应用领域分为衣着用、装饰用、产业用纺织品三大类。20__年全国纺织纤维加工总量已超过1200万吨，人均纤维消费量达到6.6公斤，纺织工业利税约600亿元，主要产品纱的产量657万吨，化学纤维产量694万吨，服装产量165亿件。我国纱、布、呢绒、丝织品、化纤和服装等产品的生产量均居世界第一位，是最大的纺织品服装生产国。20__年我国纺织品服装出口达520.8亿美元，占全国出口商品总额的20.9，占世界纺织品服装贸易额的13左右。“九五”期间，纺织品服装累计出口2215亿美元，净创汇1700亿美元，是我国净创汇的主要行业。

从我国纺织工业的基本现状可以看出其呈现以下几大特点：

1、我国纺织工业已经完全置身于充分的市场竞争环境之中，产品市场的竞争力对企业的生存起至关重要的作用；

2、纺织作为国内对外依存度较高的产业，出口形式如何对行业运行至关重要；

3、产能总体过剩，常规产品竞争异常激烈，我国基本不具备开发高新产品技术能力，企业间的技术、生产成本、产品质量和创新能力的竞争比以往显得更加重要；

4、纺织行业整体效益不佳，波动频率快、幅度大，抗风险能力较脆弱，优质信贷客户群体较小，再融资能力较弱；

5、由于目前我国纺织品出口受限，很大部分问题出现在日本、韩国等非设限国家，因此我国加入wto后，实际效果比入世前原来预计的差距很大。

二、纺织工业产业政策

1、国家“十五”重点发展调整政策

“十五”期间，纺织工业要追踪国际新技术的发展，用高新技术改造传统产业，加快技术进步和产业升级。

对纺织业继续实施淘汰落后、改组改造的政策，围绕品种、质量、效益和提高劳动生产率，加快技术改造，实现产业升级。

棉纺织：在巩固压锭成果的基础上，重点是更新改造1000万锭的生产能力，以及配套进行织机的改造，提高清梳联、精梳机、无梭织机等新型技术装备的比重，使60左右的纺纱设备达到90年代先进水平，精梳纱比重达到30，无结头纱、细支纱的比重达到50，无梭布的比重达到40。

毛纺织：继续压缩淘汰落后毛纺锭，并加快对工艺、设备的全程改造，实现工艺、设备的电子化、系列化、连续化，达到高速、高效生产。积极采用赛罗纺、双组份、包缠纺等新型纺纱工艺，实现毛纺原料多元化，增加花色品种。重点是提高毛纺面料的整体水平，开发高支纱、轻薄型产品，使高档面料比重达到70，提高产品档次，扩大出口。

麻纺织：优化现有麻纺织加工能力，加快麻纺织工艺技术和设备的改造，重点开发苎麻生物脱胶、梳纺和牵切纺工艺技术设备以及麻纺织品印染后整理技术，解决细纱条干均匀度、色牢度、鲜艳度，改善穿着舒适性，扩大麻制品在服装和家用纺织品领域的应用。

丝绸业：在淘汰落后缫丝、绢纺、丝织生产能力的基础上，加快现有设备的技术改造，重点是发展以真丝为主体的新型含丝复合纤维，实现含丝原料的系列化，开发高档真丝产品，提高防缩、防皱等后整理水平，开发蚕丝纤维与其它纤维混纺、交织、交并产品，开发化纤仿真产品。充分体现丝绸产品柔软、飘逸、舒适、华丽的特征，全面提高丝绸面料档次。

针织业：继续提高技术装备水平，特别是新型针织大圆机的拥有率，提高产品设计开发能力，重点开发新型原料和环保型纤维在针织品上的应用，开发保健型针织品、针织外穿服装、高档针织内衣、高档经编面料等，扩大针织品出口。

对化学纤维制造业、纺织机械制造业以及产业用纺织品的生产继续实施调整和发展提高的政策，提高其产品的开发能力和集约化程度，使之成为纺织工业主要的增长点。

化纤及化纤原料：根据市场需求，针对目前化纤企业的结构、分布、规模以及工艺技术等问题，主要通过对现有优势企业的改造、扩建，形成技术创新机制，开发品种，提高质量。20__年化纤差别化率达到40，年产10万吨以上企业的生产能力占化纤行业总能力的60左右，建成若干个大型化纤及化纤原料基地，搞好上下游产业链的结合，形成从原料到抽丝到纺织后加工垂直整合的加工体系，增强市场抗风险能力。

化纤原料要重点发展精对苯二甲酸、乙二醇、己内酰胺、丙烯腈等，要加快对现有装置的改造和扩建。聚酯的发展要选择一批条件成熟的大中型聚酯企业，采用国内成熟的技术和日产400吨以上的装置进行改造和扩建，以降低现有企业的投资成本，增强企业的竞争力。

合成纤维要积极开发品种，进一步拓宽应用领域，重点开发功能性纤维、差别化纤维、复合型纤维。重点抓好以涤纶长丝为主体的新一代 多功能、高仿真、细旦、混纤特色长丝的开发生产与应用，推进具有“新合纤”特性的仿真丝、仿羊毛等高档面料的一条龙开发，突出抓好抗静电、高吸湿、抗起毛起球、阻燃等纤维、织物的新产品开发，同时进一步抓好化纤在装饰、产业领域的开发和应用。研究开发pan碳纤维及其原丝、芳香族聚酰胺纤维、聚对苯二甲酸丙二醇酯、聚丙烯/聚醚酯复合纤维、熔融法聚氨酯弹性纤维、聚乳酸纤维、水溶性pva纤维、海岛型纤维、皮芯型纤维等。

粘胶纤维要控制污染、不布新点，重点是开发品种，提高质量。积极研究开发新溶剂法纤维素纤维纺丝技术，加快推进粘胶纤维环保技术的应用，落实“粘胶三废处理”和“浆粕黑液治理”等环保措施。

产业用纺织品：根据我国相关产业对纺织品的需求，要积极开发产业用纺织品，使之成为纺织工业新的经济增长点。重点发展蓬盖类材料、栽培基材、土工织物、医疗卫生保健材料、工业用材料、建筑材料、环保材料、防护材料、包装材料、骨架材料、汽车内饰材料等。

纺织机械：要根据纺织工业产业升级和设备更新换代的需求，结合36项关键制造技术的攻关，做好化纤、纺纱、织造、针织和染整五个方面40项重点纺机产品的开发研制。开发研制大容量、短流程、连续化的聚酯装置和涤纶、腈纶、氨纶、粘胶成套设备；研制新一代清梳联合机、精梳机组、细络联合机和新型纺纱设备；提高自动络筒机和无梭织机的技术水平和可靠性，发展系列产品，并做好相应的配套装置；开发研制新一代电子提花圆纬机、经编机和电脑横机；开发新一代印染前处理、染色、印花和织物的后处理设备。广泛应用电子技术，提高机电一体化水平和智能化水平。

以满足国内外市场对纺织品的需求为出发点，以面料为突破口，加大改造力度，增加花色品种，提高产品档次，丰富繁荣市场，扩大出口。

印染后整理：印染后整理的水平直接影响到最终产品的色彩、手感、风格，要继续对其进行技术改造，在引进必要的工艺技术软件的同时，积极开发拥有自主知识产权的工艺技术，使工艺、技术、设备和染化料、助剂配套发展，形成纺、织、染、服装一条龙开发。重点提高天然纤维后整理技术、化纤仿真染整技术、多种纤维混纺和复合纤维染整技术、生物酶整理技术、清洁生产技术、激光制网、无制版染整印花技术，大力开发高附加值产品和生态、环保产品，使高档面料的比重达到60，满足服装加工和出口的需求。

服装：优化服装加工能力，搞好服装研究设计、流行趋势与生产加工的结合，搞好生产与营销的结合，积极推行品牌战略，提高中国原创品牌在国内外市场中的份额，注重开发品牌服装、童装、中老年服装和特种服装，研制开发生态、保健服装，开发适合农村消费的服装，使服装生产适应国内市场多层次消费需求和扩大出口。

2、外商投资政策

鼓励外商投资的纺织产业目录：

1）纺织化纤木奖（年产10万吨及以上，并建设相应的原料基础）

2）工业用特种纺织品

3）高仿真化纤及高档织物面料的印染及后整理加工

4）纺织用助剂、油剂、染化料生产

限制外商投资纺织产业目录：

（甲类）

1）常规切片纺的化纤抽丝

2）单线能力在2万吨、年以下粘胶短纤维生产

（乙类）

1）毛纺织、棉纺织

2）生丝、坯绸

3）高仿真化学纤维及芳纶、碳纶维等特种化纤（不允许外商独资）

4）纤维级及非纤用聚酯、腈纶、氨纶（不允许外商独资）

三、我行纺织工业贷款及质量情况和原因分析

据有关方面统计，1997年至20__年各年末，我行对纺织业的贷款余额分别为215亿元、224亿元、158亿元、153亿元、147亿元，分别占当年全行信贷余额的2.0

9、1.

9

1、1.

4、1.

1、1.058，占比在逐年减少，并且总量呈逐年下降的趋势。

1997年至1999年各年末，我行纺织业贷款不良率(按“一逾两呆”口径)分别为48.

1、47.

7、39.7；20__年末按五级分类口径统计，纺织业不良率为38.15 ，不良额６０．２７ 亿元，其中次级类２０．１１ 亿元、可疑类２９．０１亿元、 损失类１１.15亿元，不良贷款率多年始终居高不下，在我行所有贷款行业中排在较差位次，贷款处于高风险状态。

造成我行纺织工业贷款质量不佳的主要原因是由于我国纺织行业整体国际比较优势在弱化，国际竞争能力在减弱；纺织工业低水平生产能力过剩，技术装备比较落后，产品结构尚不能适应市场需要；创新设计能力不足，高新技术纺织的开发滞后；国有企业机制不活，管理水平和参与市场能力不强。

1、行业整体国际比较优势正在弱化或丧失

1）劳动力资源成本优势的弱化：与不发达国家或发展中国家相比，我们的劳动力资源的成本已经接近或高于部分国家的水平，与发达国家相比，若考虑劳动生产率等因素，优势也不明显。以1998年的数据为例，美国的平均工资是中国的47.8倍，但考虑到生产率因素，创造同样多的制造业价值，美国的劳动成本只是中国的1.3倍。日本这两个数据是29.9和1.2；韩国分别是12.9和0.8，反而比中国还低20％。

2）天然纺织原料价格低廉优势的弱化：我国棉花产量占世界棉花产量的四分之一，过去我国一直以棉花生产大国和棉花价格低廉，参与国际市场竞争。近年我国棉花市场价格已基本与国际市场接轨，甚至有时超过了国际市场。

3）城市土地价格原来许多是国拨土地，现在城市土地价格几乎与发达国家相近。

4）过去受政府减免税政策保护已不存在。

2、技术创新能力较弱。

纺织产品质量、档次、品种与国际先进水平存在明显的差距。一些高水平、新技术产品的开发迟缓，不能适应国内外市场的需求，部分中低档产品出现过度竞争。在出口产品中，仍以中档为主，高附加值产品比重低。服装出口以加工贸易方式为主，大都没有自己独立的品牌，纺织面料水平低、品种少，不能满足服装生产需要，导致出口服装大量使用进口面料。国际上流行的多组份纤维、复合纤维、改性纤维、高仿真纤维、特殊功能纤维等新产品，在国内化纤企业尚未形成自已的研究开发机制、专有技术和一定的生产规模。目前，我国纺织新型设备引进的较多，纺机制造行业对这些设备消化吸收并进行二次开发的工作明显不足。

3、技术装备水平不高，劳动生产率低。

目前，属于80年代或70年代水平的棉纺设备仍有2/3。发达国家的清梳联合机占有率为50，我国仅占14；发达国家的自动络筒机、无梭织机占有率均在90以上，我国仅占

3

2、9.7。我国毛纺和印染行业仅有10％的设备达到国际先进水平。在纺纱、织布、印染、制衣各环节，电脑过程控制系统和电脑辅助设计系统拥有率较低。现代纺织技术向设备高速化、自动化、工序连续化方向发展，传统技术与新技术之间的差距越来越大。例如：全自动气流纺生产效率比环锭高4_5倍，无梭织机比有梭织机效率高4_8倍。由于技术装备和工艺水平落后，加上管理水平较低，导致劳动生产率与工业发达国家差距拉大，如棉纺织，发达国家纺部万锭用工60人左右，有些企业已达到万锭用工30人的水平，我国万锭用工水平是300人左右，生产成本高，缺乏竞争力。

4、企业生产规模小、组织结构不合理。

企业的生产规模小，集中度低，缺乏市场竞争力和抗风险能力。以化纤行业为例，1999年化纤企业平均规模为1.3万吨，年产10万吨以上的企业仅有7家，生产能力占全国的22.6，与国外先进化纤企业比较，平均规模相差很大。纺织行业经过重组和改造，已组建了一批大企业集团，但在化纤、纺机领域缺乏拥有自主知识产权、具有国际竞争力的企业，服装行业中缺乏国际知名品牌。我国大部分纺织企业还没有建立适应“小批量，多品种、快交货、高品质”的快速反应机制，企业缺乏具备国际营销经验、适应国际竞争的复合型人才。部分企业管理粗放，用人多，产品开发周期长，成本、财务管理不到位，营销力量薄弱，市场适应性差，开发创新和用人机制不健全，职工的积极性、创造性没有充分发挥。

5、东中西部区域发展不平衡。

目前西部地区纺织加工能力占全国纺织生产能力的12左右，产值仅占4.5，企业资产负债率高于全国纺织12个百分点，经济运行质量明显低于东部。中西部地区拥有丰富的纤维资源和相对廉价的劳动力，但服装、针织等劳动密集型产业发展不足，西部服装产量仅占全国服装产量的2.3。近年来，虽然东部沿海地区和中心城市结构调整力度较大，但是仍保留了一些落后生产能力和初加工能力，产业升级步伐缓慢，产品存在趋同化，东中西部的产业分工不明显，没有形成发挥各自比较优势的互补性格局。

6、综合经济效益多年摆脱不了落后的局面。

1992年前，纺织工业曾因取得可喜的效益而辉煌过，但自1993年来，因生产能力严重过剩，全行业整体竞争水平下降，行业经济效益一蹶不振，连续多年亏损，到1996年全行业亏损17亿元，国有纺织亏损106亿元，纺织成了国有工业中困难最大、亏损最严重的行业。

四、项目成功必须具备的条件

1、公司治理结构比较合理、领导管理者素质较高、企业文化理念先进、公司人员、资金、财产资源配置比较合理；

2、项目筹资成本低、建设投资省、生产成本低，市场前景好，比较优势明显，在国内外竞争实力较强；

3、公司信用记录良好，银企合作关系密切，公司历史业绩突出，财务状况良好；

4、企业技术创新能力强，经济技术实力雄厚，融资能力强，资金比较充裕，产品品种多样化、技术含量高、附加价值高，适应市场变化能力强；

五、纺织工业贷款主要风险点及防范措施

（一）贷款总量风险和客户风险及防范措施

1、我国纺织业近几年内，仍然难以彻底摆脱贷款高风险行业的范围，充分认识我国只是纺织工业大国，尚不是纺织工业强国，传统的比较优势正在弱化或丧失，国际竞争力正在减弱，全球纺织处于供过于求的局面，对纺织行业应作为我行严格控制或限制的贷款行业。

近几年内，我行纺织业贷款应总量维持不变或适当压缩，以调整客户结构和盘活不良贷款为主，保留大的有竞争实力的龙头企业客户，少数生产效益多年比较好并保持稳定、市场前景较好、贷款担保措施可靠的中小客户也可适量保留，多数客户采取逐步退出的策略。

2、选择新的客户要更加谨慎，贷款条件要更加严格

由于我国纺织业综合竞争实力较弱，整体效益较差，国家投资力度较弱，各家银行也都在收缩贷款，纺织企业在市场上融资较困难，纺织业的融资基本上还处于卖方市场，因此我们应坚持“有所为，有所不为”的原则。除对跨地区、主业突出、实力雄厚、竞争力强的大型企业集团和具有国际竞争力的企业集团外，其他企业客户必须严格谨慎进入，所有贷款都应落实可靠有效的担保措施，严格控制发放信用贷款。对任何纺织工业贷款客户，都不能轻易抱有一家银行独办的想法，对一家客户的信贷需求大包大揽，这样做是比较危险的。对新建企业和达不到合理规模的企业一律不发放贷款。

3、对三资纺织企业也不能盲目随意贷款，大包大揽，采取强有力的担保措施，可采取由外资银行开具备用信用证等担保措施。外商投资企业来华投资心态各不相同，有的是为了盘活消化在国外的不良资产（处置闲置设备和过时技术或卖不动的技术和设备），有的在作投机，有的是母公司在本国难以为继，到我国求得一时生存希望。对外国企业包括大的跨国集团，也必须识别其是否在国际上具备长期竞争实力、是否有较好的发展前景。不能见到三资企业或国外跨国公司就不加认真评审，就予以大量投放贷款和追捧，甚至全额信用贷款，一家独揽全部信贷需求。

4、对技术、产品品种、资源成本和治理结构、管理机制等方面确实存在明显的比较优势的中小企业，我们可以适当择优投放贷款。

第十篇 银行人员配置情况调研报告8650字

1.银行人员配置情况调研报告

现有人力资源，广泛调动和发掘基层人民银行每一名员工的潜能，激发其认真负责的责任感，实现资源优化配置的最终目的。实现资源优化配置不仅是基层人民银行在建设和管理过程中的关键，它还是基层人民银行是否能够科学管理银行运转的依据所在。

一、基层人民银行人力资源配置现存的问题

1.对人力资源配置了解不够深入

上级领导与管理部门对优化人力资源配置意识不强，员工个人自我认知及自我调适能力，都将直接影响该项工作的资源投入力度和投入资源的利用率。目前，基层人民银行管理部门对人力资源配置重要性的认识不充分，且优化资源配资的措施与方法较单一，无法达到优化的目的。管理部门更侧重于自我主观配置，缺少科学的策略与紧急应对措施，造成人力资源配置工作停滞不前，员工积极性低的现状。

2.人力资源结构分配不合理

员工的质量与其工作的积极性是每个企业发展的关键。我国目前正处于严重缺乏优质人才的时期，大部分县支行员工整体素质低、工作积极性低、工作质量低。基层人民银行还存在着人力资源结构分配不合理的现象，员工年龄与职位不符，造成员工力不从心，工作效率低。

3.人力资源开发工作力度不足

人力资源的优化需要一个过程，不应简单的只求效果而浅层次的进行调整。要不断实践，不断深入了解，制作出方案对症下药。目前，基层人民银行以实施了“终身学习”“全员培训”的策略，不断提高员工自身质量，从而更好地服务人民。但是此方案效果有限，并不能从根本上解决人力资源配置的问题。

二、基层人民银行人力资源优化配置的方向

1.增强人员工作适应性

工作适应性是指工作性质和特点与从事工作的人员条件与特长相吻合。它是员工工作积极性的决定因素。管理部门应该合理配置人力，达到员工条件与工作性质高度匹配，实现按能配岗、因岗选人、优势互补，增强员工与组织间的彼此认同感，促进提升整体效能。

2.绩效增长性目标

人力资源优化配置应能推动绩效产生积极变化，这也符合效能建设的基本要求。绩效管理的三大目的是：促活系统、开发员工潜能、使企业利润增长。实施绩效增长，首先要制定工作目标，然后再做出积极的策略，进而一步步去达成最终目标。

3.积极创新管理模式

由于历史形成的原因，人事工作的方式往往比较单一，封闭。新时代我们就应接受新观念与新知识，树立人力资源开发与服务的新观念。管理层应活动于基层工作，了解工作实际情况，通过自己的经验与创新，制作出独特且合适的管理方法。改变人力资源管理中不合理的方面，提高人力资源分配的效率。

三、实现基层人民银行人力资源优化配置的方法

1.加强宏观指导，树立科学的人力资源配置理念

基层人民银行员工与领导班子及职能部门一定充分的认识人力资源配置的重要性，充分发挥职能部门作用，结合自身工作性质与员工条件等实际情况，熟练运用人力资源配置的基本方法，实现优化配置。实现人力资源优化配置，还需要扎实完成人力资源规划，工作分析和人才测评等三项前期性工作。

2.优化组织结构，合理配置人力资源

实现人力资源的优化配置是一项比较困难的工作，需要充分的考虑工作与现有员工能力之间的关系，还要考虑人员的补充与调动等问题，以达到人力资源与工作岗位的高度匹配。关键是要严格按照上级行“三定”工作的统一部署和要求，进一步完成基层人民银行人力的合理配置，明确内部员工的责任与分工，不断优化内部组织结构。

3.循环管理，建立动态的人力资源配置机制

在人员和岗位要求发生变化时，及时的对人员分配进行调整，保持人员的流动性，以达到合适的人做合适的工作的效果。随着金融事业的不断革新，人民银行的职能不断的在调整，基层人民银行的组织机构和岗位要求也发生了变化，同时对人员的素质和能力的要求也在不断提高，因此我们必须依照动态调节原理，在不断变化的工作情况下，及时的对人力资源进行再次的调配，重新达到人岗匹配。

4.增强文化感召力，营造良好的配置氛围

制度养成习惯、文化孕育奉献。现代人力资源管理是一种以人本主义为根据的管理文化，要积极构建基层人民银行“同创一份业，共建一个家”的组织文化，加强员工的职业理想、三观、职业道德等方面的教育力度，营造人人和谐的文化氛围，增强引导员工自我奉献，勇于挑战难题的精神。引导员工成为忠诚于央行事业，热爱央行事业的积极劳动分子。总之，基层人民银行人力资源优化配置是一件艰难的事，它需要长期且复杂的过程，需要银行管路部门在实践中进一步加强对人力资源配置的优化力度以及绩效鼓励机制的不断深入探索和研究，努力将更多优秀的人才聚集到央行事业中，实现人力资源的合理配置，充分发挥人才作用，从而大力的推动辖区经济、金融科学稳定的发展。

2.银行人员配置情况调研报告

现代经济的增长越来越依赖于其中知识含量的增长，而作为知识载体的人则成为价值创造中的重要资源，因而对人力资源的管理也越来越被人们所重视。基层央行作为履行央行职能的神经末梢，面对经济的快速发展和提高央行履职效能的需要，建立人力资源优化配置长效机制，努力创造人尽其才、才尽其用的良好局面，是基层央行的重要任务。但当前，基层央行人力资源管理面临人员新老更替失衡，年龄结构趋于老化，普通员工岗位流动性差，专业型及复合型人才严重缺乏等现象，影响着履职效能的提升。本文通过对人民银行包头市中心支行人力资源管理现状的分析，促使基层央行重视人力资源的开发和管理，优化人员配置，全面提升央行的履职效率。

一、基层央行人力资源优化配置面临的问题分析

（一）员工年龄结构失衡，不能形成“梯次”发展模式。

人力资源“阶梯式”发展，可以使人力资源供求趋于平衡，利于人力资源合理配置。但是目前基层央行人员结构趋于老化，年龄断档现象突出。截至2024年8月末，包头市中心支行在册员工282人，其中35岁以下、36-45岁、46-55岁员、55岁以上员工比例分别为11.7%、44.6%、39.1%、4.6%，这种中间大，两头小的年龄结构，容易导致已近中年和中年员工成为干部职工队伍的主体，在干部年轻化的要求下，大部分员工随着年龄的增加，竞争动力不足，工作积极性受到影响。而进出失衡，人员老化过快、过于集中现象将会产生集中退休、人员断档问题，则导致员工新老交替难以为继，2024年至2024年8月末，40岁以下在册人数占比由46%下降27%，40岁以上在册人数占比由54%上升至73%。同时与年龄、体力相关的专业性较强的发行、保卫部门岗位人员年龄老化，多年未增加新人，履职能力随着年龄的增长而弱化，也存在潜在风险。

（二）员工能力培养速度不及高速发展的央行业务对员工能力的要求，员工个人与岗位的匹配度下降。

目前，包头市中心支行已经充分认识到教育培训工作的重要性，并取得了一些成绩。但是，与高速发展的央行业务的实际需求相比，在职的培训力度、深度还不够。人力资源调查显示，培训呈现“三多三少”现象。即业务培训大多以满足新业务、推广专业技能的需要为主，有规划的、系统性的专业理论知识培训较少；综合部门开展的教育培训以职位、级别分类开展较多，以年龄阶段或其他特点分类的较少；因培训资源分配不均衡，一些业务部门由于业务性质原因，组织各类培训次数较多，而其他一些部门却少有培训的机会。而且各类培训结束后，施训部门缺乏对员工回任的后续监督及效果评价，被培训员工也缺少培训效果和质量的反馈，其培训结果往往达不到预计的效果，岗位要求与员工实际能力差距明显，从而给岗位优化配置造成难度。

（三）岗位交流的深度和广度不够，员工综合能力欠缺，影响岗位的优化配置。

从青年职工的成长规律看，长期在一个环境中一起工作，思想上容易僵化、容易趋同，不利于工作的开拓创新。因此，岗位交流作为青年职工干部培养的一种有效手段，应得到充分重视。而目前，基层央行尚未引入以人本管理为基础，挖掘员工潜力，创造性开展工作的人力资源管理观念，往往多重视人才的现实能力，缺乏对每一个工作岗位的岗位人员应该具备的素质、条件及员工潜在能力的分析和培养，并主动采取岗位调整措施，发现和培养员工的潜在能力。同时一些部门的管理干部也出于对考核成绩、防范风险的考虑，力求人员稳定，不愿主动对本部门人员、岗位进行调整，从而造成部分岗位员工思维狭窄、专业知识单一、工作积极性不高、竞争意识、竞争能力不强现象。从包头市中心支行员工对工作岗位调整意愿问卷调查显示，有18.99%的员工有工作岗位调整要求，尤其是一些业务部门的岗位人员，由于长时间在一个部门、一个岗位上重复劳动，学习业务的积极性在下降，工作的热情在降低，许多40岁左右的年轻人希望能到其他部门尝试一些新业务，接受新的锻炼和挑战。

（四）岗位配置与工作量、控制活动不相适应，影响人力资源配置的效率性。

部门设置和岗位设置应当体现合理分工、内部牵制和成本效益等原则。目前基层央行一些部门存在划分过细和岗位设置过多现象。具体表现在：一是一些部门岗位设置多，人员数量多，工作量少，人浮于事，人力资源浪费；二是个别部门岗位多，工作量大，人员数量少，员工忙于应付日常事务，难有更多的时间和精力将工作做深做细。如反洗钱业务范围由2024年以前对银行业金融机构监管，发展到近年对证券、保险、期货业金融机构以及信托公司和财务公司的反洗钱监管，监管的机构数量由15家增加到68家，增长353.33%，岗位配置不能满足其业务发展要求。三是风险控制下的岗位设置要求与工作量存在一定矛盾。经济金融信息化快速发展，计算机代替手操作，工作量逐渐减少，而风险控制下的岗位配置却不能同工作量形成正比。如包头市中心支行营业部3个支库，在2024年tbs系统实现与商业银行、财政、税务横向联网后，工作量下降，岗位数由2024年的30个减少至24个，岗位人员由18人，减少至16人，如果合理兼岗，实际操作仅需12人就可完成。2024年7月，新上线tcbs系统加强风险防范，不允许相互兼岗，3个支库岗位确定为18个。这样的岗位设置与目前实际工作量存在矛盾。四是央行突出对调研信息工作的考核，与基层央行“复合型+专业型”人才缺乏形成矛盾。为把握考核重点，一些部门设法增设调研、分析岗位，个别部门甚至借调下级行对口部门的业务骨干充实本部门力量。这样的做法不仅造成旗县支行岗位配置更加困难，也使中心支行提高岗位配置的效率性受到影响。（五）人才流失现象突出，给岗位优化配置造成冲击。

近年来，包头市金融机构快速发展，银行类金融机构由2024年的11家，增加至2024年的23家，也由此产生对有能力、有经验的金融人才的需求。在职业理想、人际关系、工作环境、薪酬等与现实矛盾的影响下，基层央行出现中青年干部流失现象。2024年至2024年末，包头市中心支行辞职、调离人员共17人，其中，正、副科长3人，科员14人，平均年龄37岁。在辞职、调离的15人中，有12人调入股份制商业银行，薪酬收入较以前增加3至5倍。这种现象对现有员工造成较大冲击，工作情绪受到一定影响。

（六）员工上升渠道狭窄，工作积极性下降。

由于行政职务和专业技术职务“双路径”的选择，多数行政职务获得晋升的员工同时又占用了专业技术晋升的资源，使得专业技术晋升激励的范围和程度大大缩减和削弱。而在专业技术晋升中，中级专业资格向高级资格晋升须由总行认定，申报种类仅有经济系列和专业要求较高的会计、政工系列。专业种类少、认定难度高，没有行政特长的专业技术人员和有行政职位但难以继续晋升的行政人员想发展，必须同时经过这座“独木桥”，许多员工因此知难而退，工作积极性下降。仍以包头市中心支行为例，截止2024年末，拥有高级职称人员18人，占全行员工比重6.4%，拥有中级职称人员179人，占全行员工比重63.5%。2024年至2024年6月期间，获得高级技术职称的人员仅4人。

二、对基层央行人力资源优化配置的建议及设想

（一）树立现代人力资源管理理念，努力付诸实践。

一是加快推行职位分类管理。通过深入细致的调查研究，对现有的职务和岗位进行分类、归并，根据履职和岗位分类需要，合理地确定各种职位。二是对各职位进行分析，明确各职位的名称、工作内容、工作职责、工作标准、任职条件等，规范用人行为。三是根据各部门各岗位现有的干部素质状况和可适应岗位实行人员分类管理。四是通过职位分类管理和人员分类管理进行科学分配，做到人员与职位的组合，科学配置人才。

（二）疏通人员流动渠道，实现人力资源的优化配置。

认真分析研究本单位人员年龄、专业结构状况及发展趋势，针对当前人员数量偏多，年龄结构偏大、年轻人才偏少现象，从以下渠道畅通人员进出渠道：一是尽可能多申请招录从院校毕业的专业人才；二是与其他金融机构进行人才交流；三是根据合同制用工管理暂行办法，申请招聘一些年轻的有专业技能的操作型和辅助型合同制用工人员；四是建立岗位轮换、交流制度，通过个人意愿和岗位需求相结合，定期对部门内部、部门之间等进行岗位交流和岗位轮换，激发他们的学习意识和竞争意识，使员工在多部门、多岗位上熟悉业务，增长才干。五是对随着业务发展不再适合工作岗位要求或其能力已远远超出该岗位要求的员工有必要重新进行工作分析与人才测评、定位，如确实无法胜任岗位工作的员工可实施离岗学习制度，强化危机意识。通过以上措施实现对人力资源的动态调整，使基层人行的人才结构从年龄结构、知识结构和专业技术结构等方面逐步趋于合理，实现人力资源配置合理化、使用效率化。

（三）强化人员培训机制，构建人才成长环境，着力打造符合履行职能需要的专业化队伍。

一是根据本单位人力资源现状，制定长远的人力资源能力培养规划，分阶段制定培训计划和实施措施，把全员培训作为基层央行的一项主要工作任务并使其制度化。在具体操作上，要因人因岗提出明确的培训目标和培训措施，及时反馈培训质量，加强后续监督和效果评价。二是强化对现职领导干部的培训，提高其管理艺术、管理才能，充分发挥环节干部对本部门员工的引导和管理作用。三是加强对新分配大学生的培训管理，建立新入行大学生培训管理制度，要求大学在一定时期内，在不同业务岗位进行业务学习，提高综合业务素质，同时采取“压担子”方式在调研信息、业务操作方面提出具体要求，并给予指导。四是加强对业务骨干和后备干部的培训，并发挥他们的带动作用。如在掌握央行专业技术的基础上，定期选派他们到商业银行、财税相关部门及先进基层央行进行重点培训，使其掌握更加全面的业务技术和科学管理方法。同时充分发挥其帮带作用，如要求其在调查研究和工作创新中帮带新人，传授他们的方法和经验，从而不断扩大业务骨干的数量和范围。五是本着精益求精的原则，要求干部职工结合实际工作边干边学，熟练掌握和运用业务新知识和新技能，做到从精学到精通，以达到胜任岗位工作的标准。六是建立科学的培训考核和激励机制，把学习培训与人才使用结合起来，督促职工自觉参加学习培训，增强广大干部职工学习压力和动力，促进各类人才综合素质的提高。

（四）加强部门和业务岗位整合，实现工作量和风险控制相结合的岗位配置。

上级行允许基层央行根据本辖区实际，适当进行部门和业务岗位的整合并给予指导，在具体操作上，基层央行人事、内控部门可以根据实际调查，同时结合各部门的建议重新对各部门基础业务的工作量进行客观测评，按照测算出的工作量、工作内容配置岗位，设定人数。针对不相兼容岗位较多、但业务量较小的部门，可以考虑职能相近的部门进行合并，实现岗位之间合理兼岗，从而避免出现人岗不匹配、责任难分清、效率难提高的问题。

（五）完善薪酬分配、业绩考核管理办法，建立科学有效的人才激励机制。

一是改革工资分配制度，对职位、岗位进行分级管理，按照责权利对等、按劳分配及公开、公平、公正的原则，充分考虑工作责任、工作量、内控责任、技术含量等因素，确定职位和岗位系数，按照系数进行薪酬的分配。二是完善绩效考核管理办法，探索科学的可量化考核体系、评价方法，并将奖惩和绩效考核紧密结合，真正做到奖惩并重的考核机制；三是逐步加大岗位工资和业绩工资在工资总额中的比重，合理拉开收入分配差距。实行按岗位责任、工作业绩和贡献大小进行分配的制度，逐步建立起工效挂钩、按岗定酬、以绩效计酬的工资分配机制，真正体现能者多劳，多劳多得，多岗多酬的按劳分配原则，从而吸引人才、稳定人才、激励人才。

（六）实施“双路径”人才发展模式，畅通人才晋升通道。

基于人民银行职责的特殊性和人力资源培养目标的双重性，应坚持参照公务员模式的行政职务晋升和专业技术职务晋升双重模式。即经过一定时期的行政职务和专业技术职务序列双重培养后，适时引导员工进行职业发展选择：对于有领导、组织才能的员工鼓励其在行政工作方面进行发展，对在业务上表现出较强创造力和研究能力的员工，通过干部自愿选择和组织引导相结合的方式，鼓励其选择专业技术职务晋升，并在业务培训、工作项目等方面给予重点培养，实现行政职务晋升和专业技术职务晋升平行发展。同时还应拓宽专业技术职称范围，在经济类、会计类和政工类的基础上，增加统计类和审计类专业技术职称，并按照一定比例进行培养，一方面实现各专业有重点且平衡发展，另一方面增强专业技术职务晋升的激励效果。

3.银行人员配置情况调研报告

一、项目研究的目的和意义

为了更好地使我们会计专业学生了解将来就业的情况，了解小企业会计岗位的人才需求情况，本研究小组展开一项关于小企业财务人员配置的调研项目。通过调研和走访，我们对小企业会计岗位及人才需求有了一个较为实际的认识，为未来的就业提供了思路，指明了今后的学习目标和方向，有计划地安排学习，并对自己的职业生涯进行规划。

二、现场调查

本课题组首先根据网上搜集的资料，设计了调查问卷，问卷内容包括：小企业的财务人员配置、人员需求等情况。然后，走访了下沙30余家小企业，进行现场问卷调查和访谈。

三、统计分析

根据走访所得到的资料，我们对于小企业人员的配置情况、人才需求情况等数据加以整理和分析，归纳了小企业的财务人员配置及需求情况。

（一）人员数量情况

从上表可以看出，大部分小企业聘请了2名会计人员，占受调查对象的57%；29%的小企业聘请代理记账机构；3名及以上会计人员的企业仅占14%。可见，目前小企业的会计人员数量配置普遍较低。

（二）学历情况

从上表可见，小企业财务人员的学历普遍不是太高。大专以上学历的会计仅占受访对象的44%。

（三）职称情况

从上表可见，职称普遍不高。仅有从业资格的占比68%。具备中级以上职称的仅占11%。

（四）人才需求

从上表可见，受访小企业还需招聘1名-2名会计人员的占55%。可见，目前小企业对于会计人员的需求还是有一定的市场空间。

四、结论

（一）小企业财务人员配置普遍不太完善

很多小企业的会计机构设置分工不明确，层次不清晰，有些企业甚至不设置会计机构。一些小企业仅设有兼职会计人员，会计人员的学历、职称都不高，很多都是大专以下的学历，初级职称。在调研的企业中，很多没有专职的会计。经常看到一个会计兼管仓库保管或者出纳等工作。这些属于相冲突的岗位，一人兼职不利于内部制约和内部监督，与会计法的要求也是相违背的。

（二）一部分小企业聘请代理记账机构代帐

在我们调查的企业中，大约30%的小企业聘请代理记账公司进行账务代理。会计师事务所1家，税务师事务所3家，会计财务咨询（服务）公司9家

代理记账有利于控制小企业成本支出。有利于小企业提高会计信息质量。但目前代理记账行业管理较为混乱，对代理记账机构的监管很不到位，代理记账机构和小企业之间的权利义务关系很不明确。此外，目前存在大量的会计从业群体，有些是属于个体的会计兼职人员，有些是属于未办理营业执照和代理记账许可证的机构，他们没有正规的营业场所，政府有关部门很难对他们加以监管。一旦出了问题，小企业也很难有效地保障自身利益和权益。

（三）会计核算和监督不规范

会计核算监督机制不完善。大部分小企业没设置内部审计机构或者内审人员，内部控制制度普遍不完善。很多中小企业仍然采用家族式管理，在财会人员的任用上任人唯亲，内控制度形同虚设，导致内部职责分工不明确，责任不明，缺乏相互约束与相互制衡。

（四）缺乏有效的会计电算化操作

不少小企业还停留于手工帐，没有使用财务软件做账。手工帐费时费力，而且容易出错。会计电算化对于会计人员的要求较高。小企业由于实力不足，工作发展空间不够，往往吸引不到高素质的会计人才，虽然有些中小企业会对会计人员进行培训，但是效果并不理想，而且当会计人员取得会计电算化上岗证后就不再培训，使得这些会计人员的素质不能得以提高。

五、对于小企业的对策建议

（一）小企业应进一步加强财务人员的配备和内部控制

小企业应重视财务人员的配置，招聘有经验的财务人员完善自身的会计核算和监督体系。在制定内部控制制度过程中，以会计控制为核心，逐步健全多目标、多层次的内部控制整体框架。在企业实际操作过程中，可采取分步走的策略。小企业应明确岗位职责、完善内部牵制制度，做到财产管理制度健全、会计信息真实，逐步建立起有效的内部控制框架。

（二）小企业在代理记账中的建议

对于聘请代理记账公司的小企业，应签好合同，保证自身的合法权益。另外，还应该在企业内部聘请有经验的人员担任出纳工作。

（三）手工记账的企业逐步向电算化过渡

小企业要努力向会计电算化过渡，逐步取消手工记账方式，用财务软件替代，逐步将工资管理、物资采购管理、销售管理等会计核算业务实现电算化。

六、对于同学们的建议

（一）学好专业知识和技能

随着国家鼓励创业的政策落实，小企业的数量近年来正在不断增加。相应地，小企业对会计人员的需求量将会逐渐增加，小企业就业前景比较广阔。但是，小企业对于人员的综合素质要求也不会降低。由于小企业经常要“一人多岗”，对于会计人员的素质要求并不会比大公司低。因此，要想真正到小企业就业，还要把专业知识学扎实。

（二）找工作要端正好心态

第十一篇 市邮政储蓄银行存贷款调研报告1100字

邮政局实行政企分开后，邮政贷款业务从邮政局4类108种业务中单独分离出来，于3月20日正式挂牌营业，定名为“中国邮政储蓄银行”。目前在本市可以发放贷款的只有永安储蓄所、西柳储蓄所，陆续还会在今年4月20日之前成立南台储蓄所，在本年度内争取成立八里储蓄所。

一、存款情况

实行撤乡并镇后，邮政局在每个乡镇确保一个网点，大量吸纳了储蓄额，这是其他银行无可比拟的。目前城乡共有邮政储蓄网点40个，末，邮政储蓄存款总额达16.5亿元，第一季度存款总额达17.9亿元。

二、贷款情况

邮政储蓄银行以小额贷款业务为主，单一客户最高可以申请到20万的贷款，最低没有限制。每笔贷款都需省局审批，县级邮政储蓄银行没有权限。邮政开户定期存单形式就可以进行小额质押贷款，从今年3月份开办贷款业务至今已面向全市发放贷款额70多万。

邮政储蓄银行贷款有以下三个特点：

1、发放贷款速度快。用户在申请贷款后，最快3小时就可以拿到贷款，这样减少了用户的等待时间。同时还款期限在1—365天内，哪天还款都可以。这种命名为“好借好还”的业务方便了用户及时用款，解决了急需用款难的问题，用户对此非常满意。

2、贷款利率低。其他银行贷款的利率都是在人民银行基准利率的基础上上浮10%——30%，而邮政储蓄银行执行的是人民银行基准利率，不上调利率。

3、放贷领域宽。邮政储蓄银行贷款面向全市经商、养殖、住房贷款的用户，范围比较广泛，目前来看乡镇、农村贷款的比例比较大，城市比例小。

三、的思路和打算

1、转变观念，争取向银行模式靠拢。邮政储蓄过去一直以吸纳居民存款为主，储蓄银行将工作目标是转变观念，积极开展新业务，以信贷为主，尽快向银行模式靠拢。另外，要尽可能多的增加放贷网点，缩短用户与银行距离，以便更好的服务用户。

2、铺开银行业务，争取申请省试点单位。邮政储蓄银行计划在5月份新上一些代理基金，代理保险，代收话费、代收农电费等业务，努力把业务形式扩大。储蓄银行将20万的最高贷款额度当作是一个过渡数字，重在练兵，锻炼银行员工信贷的水平。同时争取在短时间里，向省行申请更高限额的贷款额度，成为省行的试点单位。

3、贷款模式将由单一向多元化方向发展。邮政储蓄银行目前是以小额质押贷款形式发放流动资金贷款，下一步邮政储蓄银行将把贷款模式扩展到联保和信用贷款，农民贷款，以此更好的支持“三农”，服务“三农”。

四、需要政府协调解决的问题

1、邮政储蓄银行立足于服务“三农”，70%的网点建在农村，利率相对比较低，希望政府能够提供一部分需要贷款的人群，特别是有偿还能力、有潜力的农民，向他们推荐来邮政储蓄银行贷款。

2、目前，市内自动取款机安放的不太合理，关系到金融行业的秩序，希望政府规划处理。

第十二篇 商业银行操作风险的形势及对策的调研报告2050字

商业银行操作风险主要源于内部管理不善、有章不循、违规操作、人为失误、系统故障及外部事件等原因。此外，制度上的疏漏、道德风险、越权交易、内部人作案、外部不法分子欺诈等也经常引发操作风险。研究商业银行操作风险的具体表现形式，对于做好防范工作具有重要的意义。

一、商业银行操作风险的具体表现形式

（一）内控制度没有得到有效执行。近年来，商业银行对内部各部门、各岗位在操作流程等方面的规定是硬性的、可操作的和具体的，但缺乏必要的培训和风险意识教育，风险防范意识薄弱，导致法制观念不强，给正常业务经营带来极大的风险。

（二）商业银行内控制度落实不到位。基层商业银行人员少、“兼岗”人员多，加之本身重业务经营，轻内部管理，结果使内控制度本来就缺乏的基层商业银行，“兼岗”人员顾此失彼，不能很好地执行内控制度，缺乏应有的控制力、监督力、约束力，从内部遏止金融风险的发生。

（三）商业银行对员工的思想教育相对薄弱。基层商业银行普遍存在重业务发展，忽视对员工遵章守法及树立正确的人生观、价值观等思想教育的现象，特别是对员工八小时以外的行为基本没有监控。

（四）经营业务单一，收入少，机构只能减人增效，职工不能更好地安心工作。商业银行改革的深化，对员工压力不断加大，加之个别机构绩效激励机制不尽完善，影响员工尤其是基层员工的积极性、认同感和归属感，也成为导致案件发生的一个原因。

（五）监督检查制度不到位。抓落实，监督检查是一个不可缺少的环节，可在实际工作中，一些商业银行对业务规章制度和操作规程缺乏一套科学的、严密的、操作性强的日常检查和评价标准，检查不深不细，流于形式，敷衍了事，对存在明显漏洞的业务操作也只是轻描淡写地“告知”一下，没有引起高度重视，从而使监督检查流于形式，落实中存在的偏差和问题不易被及时发现和解决，给弄虚作假、蓄意犯罪者提供了机会。

（六）责任追究制度执行不够严格。在发生案件的地区和部门，一些商业银行对违规违纪行为的查处轻描淡写，处罚时不痛不痒；在处理一般的案件时心慈手软，从轻发落；处理大案要案时，不严查深挖，缩小处理范围，对自己不利的就拖、顶、压，从而大大削弱了制度的有效性和严肃性，一定程度上助长了违章操作的歪风。

二、防范和控制商业银行操作风险的对策

（一）建立健全全方位的操作风险防范体系。一是商业银行基层网点要建立各职能部门、各岗位之间互动的监督体制，前后台相互制约的互动体系，充分发挥事后监督岗位的作用，支行长及主管行长要定期、不定期进行换位检查。二是形成对规章制度有检查、有落实、有反馈的良性循环机制，强调员工自我约束力和自我控制能力。三是坚持制度和流程的严肃性。把风险防范全方位、多层次地渗透到单位的各个岗位和环节，充分发挥业务部门的能动性，以防范因操作不到位而引发的案件和差错。

（二）充分利用现有人力资源，建立全方位操作风险监督体系。一是商业银行要把内审部门作为一个具有独立的、可操作的部门，充分发挥内审部门的作用，同时对内审部门也要实行事前、事中、事后全过程审计和交叉审计，实施合规性、责任性和风险性并举的审计原则，对有问题和薄弱环节进行持续跟踪检查，努力将审计关口前移。二是审计部门要摆脱商业银行内部人控制的局面，建立由一级分行行长直接控制的部门，全面扭转现行实际的局面。三是对重要岗位和敏感部位的员工实行八小时以外行为的监管，最终形成银行内部自律约束、再监督和外部监督多维立体的操作风险监督体系。

（三）加强思想道德教育，并引入奖罚并举机制。要加强对员工业务技能的培训，提高操作人员的业务能力、法律意识、制度观念和道德水平，降低因人为因素或员工对政策、制度、法律不了解而引发的操作风险。在日常管理中积极倡导建立有力的风险控制文化，将本行的内部控制战略和政策准确无误地传导到各个层次的每一位管理者和员工，使操作风险控制成为每一位员工日常工作中的首要目标。同时，要引进激励机制，对全年安全无事故的员工要进行奖励，对因工作失误或造成损失的操作风险的员工要进行处，甚至重罚，以最大限度地调动广大员工的工作积极性，把操作风险控制在最低点。

（四）建立经营与内部控制“两条腿走路”的有效体制。首先，要加强内控体制建设，从内部管理入手，将环环相扣、监督制约的内控制度真正引入到商业银行业务运作的全过程。其次，建立具有高度独立性、权威性、管理严谨，工作规范的内控体制，以制度规范业务，约束人员。最后，将内控的“事后查处”改变为“事前防范”，防患于未然，一旦发现苗头，立即采取措施化解风险。同时，通过加大查处力度增强员工自觉执行制度的自觉性，控制金融风险。

（五）严格责任追究制度，加大责任追查力度。银行业金融机构在依法严惩犯罪当事人的同时，决不能放缓对其他相关责任人的处理。一是重点追究在内控制度执行过程中的失职、渎职行为，追究有关领导人的责任。二是高度重视一般违规行为的蔓延，要从小处着手，大处着眼，警钟长鸣，常抓不懈，要把隐患解决在萌芽状态，防微杜渐，形成内控的威严防线。