管理人员绩效考核办法（10篇范文）

发布时间：2024-04-15 热度：41

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管理人员绩效考核办法

第1篇管理人员绩效考核办法

为了加强内部管理,根据公司发展目标及运营需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合会馆实际情况,制定本办法。

一、考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。

5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。

四、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。

德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公

德。

能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。

勤:指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感。

绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。

七、加分项

1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分。

2、本人或者本部员工在会馆及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一

次加5分。

3、协助其他部门或者会馆及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分。

4、本人或者本部员工在会馆举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。

5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或会馆认可的二次加2分,三次加3分,依此类推。

6、本人或者本部员工为会馆经营管理提供建议被采纳的一次加2分,二次加3分,依此类推。

7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分。

八、减分项

1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分。

2、会馆检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分。

3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。

4、被总经理点名批评的一次扣1分。

5、接到过处罚通知书的次扣1分。

6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分。

九、评分标准及奖罚措施

1、考评实行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,绩40分(具体细则见附表)。总分=评估分+嘉奖分-违规分

2、考核结果处理办法:

低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。扣发其当月绩效工资30%

60-69分,不能全面达到工作要求,需要督导,加以指导和培训。扣发其当月绩效工资20%

70-79分,基本达到岗位工作要求,还有提升空间。扣发其当月绩效工资10%。

80-89分,良好,能够达到岗位工作要求。

90分以上,优秀,非常适合此项工作。通报表扬绩效工资提高30%。

管理公司派驻的管理人员考核80分以下的,退回管理公司,重新派驻。

十、考核具体实施程序与细则

1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评。

2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评。

3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%,员工占20%,同级互评与自评占30%。

4、每个季度的第一个月的10日前会馆财务部、行政办负责将有关数据提供至会馆人力资源部,提供的数据必须以事实为依据。

5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。

6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数。

8、人力资源部负责组织实施民主评议和解释。

第2篇食品公司业务人员绩效考核奖惩管理办法

食品股份公司业务人员绩效考核奖惩管理办法

为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定,充分调动业务人员工作积极性,确保公司各项工作目标的顺利实现,特制定本管理办法如下:

一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核,并将考核内容予以量化,赋于分值,从而全面掌握业务人员的工作情况,也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下:

1、销售状况评价:

a、本期销量()件,占当月任务量的()%,本期销售目标是否实现(),是否达到进度要求(),下一考核期你的目标销量是 ()。

b、本期销量较上期提高或减少()件,增长或减少()%。

c、本期所销售的各款式的占比是(),是否达到公司规定标准()。

d、本期对提升销量最有帮助的款式是(),对提升销量最有阻碍的款式是( )。

e、本期对提升销量最有价值的客户是( ),对提升销量最有阻碍的客户是( )。

说明:在销售状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为16分。

在销售状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。

2、市场状况评价:

a、本期我司款式(重点)在当地市场的市场份额分别为( ),是否达到公司在求标准( )。

b、本期你统计的几个竞品款式的销量分别是()。

c、本期你认为对我公司经销款式造成最大威胁的竞品款式是( ),原因是( )。

d、本期你认为我公司的最大竞争对手是( ),原因是( )。

e、下一考核期你的重点攻关客户是( )。

说明:在市场状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为9分。

在市场状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。

3、工作态度及个人素质评价:

a、本期你是否为公司提供了有价值的信息如有请举例。

b、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作如有请举例。

c、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务如有请举例。

d、本期在工作中,你是否能够做到发扬团队精神,注重与他人合作并以公司利益为重如是请举例。

e、本期你是否阅读了至少一本(一篇)以上的有意义的书籍(文章)如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。

说明:以上5个问题每题5分,如果答案是否定的,则不得分,如果答案是肯定的,则先得2分,举出实例的,可根据实际情况由考核人员自行打分(标准为1突发公共卫生事件应急预案

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第3篇业务人员绩效考核奖惩管理办法

业务人员绩效考核奖惩管理办法

(征求意见稿)

为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定,充分调动业务人员工作积极性,确保公司各项工作目标的顺利实现,特制定本管理办法如下:

1、销售状况评价:

a、本期销量()台,占当月任务量的( )%,本期销售目标是否实现( ),是否达到进度要求( ),下一考核期你的目标销量是( )。

b、本期销量较上期提高或减少( )台,增长或减少( )%。

c、本期所销售的各机型的占比是( ),是否达到公司规定标准( )。

d、本期对提升销量最有帮助的机型是( )型号,对提升销量最有阻碍的机型是( )型号。

e、本期对提升销量最有价值的客户是( ),对提升销量最有阻碍的客户是( )。

说明:在销售状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为16分。

在销售状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。

2、市场状况评价:

a、本期我司机型(重点)在当地市场的市场份额分别为( ),是否达到公司在求标准( )。

b、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是( )。

c、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是( ),原因是( )。

d、本期你认为我公司的最大竞争对手是( ),原因是( )。

e、下一考核期你的重点攻关客户是( )。

说明:在市场状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为9分。

在市场状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。

3、工作态度及个人素质评价:

a、本期你是否为公司提供了有价值的信息如有请举例。

b、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作如有请举例。

c、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务如有请举例。

d、本期在工作中,你是否能够做到发扬团队精神,注重与他人合作并以公司利益为重如是请举例。

e、本期你是否阅读了至少一本(一篇)以上的有意义的书籍(文章)如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。

说明:以上5个问题每题5分,如果答案是否定的,则不得分,如果答案是肯定的,则先得2分,举出实例的,可根据实际情况由考核人员自行打分(标准为1

第4篇业务人员绩效考核奖惩管理办法格式怎样的

业务人员绩效考核奖惩管理办法

（征求意见稿）

为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下：

一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下：

1、销售状况评价：

a、本期销量

（）台，占当月任务量的( )%，本期销售目标是否实现

（），是否达到进度要求

（），下一考核期你的目标销量是

（）。

b、本期销量较上期提高或减少

（）台，增长或减少

（）%。

c、本期所销售的各机型的占比是

（），是否达到公司规定标准

（）。

d、本期对提升销量最有帮助的机型是

（）型号，对提升销量最有阻碍的机型是

（）型号。

e、本期对提升销量最有价值的客户是

（），对提升销量最有阻碍的客户是

（）。

说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。

在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得

（）分。

2、市场状况评价：

a、本期我司机型

（重点）在当地市场的市场份额分别为

（），是否达到公司在求标准

（）。

b、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是

（）。

c、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是

（），原因是

（）。

d、本期你认为我公司的最大竞争对手是

（），原因是

（）。

e、下一考核期你的重点攻关客户是

（）。

说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。

在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得

（）分。

3、工作态度及个人素质评价：

a、本期你是否为公司提供了有价值的信息？如有请举例。

b、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作？如有请举例。

c、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务？如有请举例。

d、本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重？如是请举例。

e、本期你是否阅读了至少一本

（一篇）以上的有意义的书籍

（文章）？如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。

说明：以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分

（标准为13分），总分为25分。

在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得

（）分。

根据以上3项考核内容，你的得分总数为

（）分。注：如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度

（如考勤制度、例会制度等）被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分

，如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的，每人次递减510分。

本考核期因违纪应扣

（）分，你的最后实际得分为

（）。

二、特别说明：

1、以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现，并由被考核人员详细填写有关内容后，在每一考核期结束后2天内，交到考核人员手中。

2、对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”，可由我部在考核期初根据情况予以提供。如市场份额标准等。

3、对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目，由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分，并相应调整各项考核内容的分值。

4、考核期可设为每月一个大周期，一个月2次

（每半个月一次），每次考核结束、统计分数后，将考核结果留档备查并予以公布。月底或下月初将本月内2次考核的分数计算平均分数

（保留2位小数点），根据平均分数确定考核结果。

5、对于填写不认真或提供虚假数字

（情况）以及迟交一天以上的，该次考核结果以0分计算。

6、得分在45分以上的为优，在4045分之间的为良好，在3540分之间的为良，3035分之间的为及格，在30分以下的为不及格。

三、可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩：

1、符合以下条件者，可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表

（或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表），同时增加其底薪，并给予一定的精神及物质奖励。如果是主管一级的人员可晋升为高级主管。

a、连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的；

b、一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的。

c、连续2个月

（或3个月）任务完成率排名第一的

2、当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的，可于当月直接给予一定的现金奖励。

3、实行红、黄牌制度，根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚。

（1）符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员红牌一张

（记录在案）。

a、当月考核不及格的；

b、连续2个月考核结果排在后2位的；

c、一年内累计6次排在后2位的；

d、当月任务完成率低于30%的。

（2）对于得到红牌的当事业务人员做如下处理：

a、高级主管降为主管；

b、主管降为二星级业务人员；

c、

; 二星级业务人员降为一星级业务人员；

d、一星级业务人员降为普通业务人员；

e、普通业务人员待岗培训。

（3）符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告

（记录在案）。

a、连续2个月考核结果仅为及格的；

b、一年内累计6次考核结果仅为及格的；

c、连续2个月销量在30%50%之间的。

（4）一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌。

4、重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。

（1）符合以下条件者可得到银牌一块

（记录在案）。

a、连续2个月任务完成率在90%以上的；

b、一年内累计3次任务完成率在100%以上的；

c、当月任务完成率在120%以上的。

（2）一块银牌可抵消一张黄牌。

（3）一年内业绩计算不可重复。

（4）两块银牌可换一块金牌。

（5）获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。

四、实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明：

1、红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。

2、金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会即努力工作黄牌就可以抵消。

以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法

（征求意见稿），不足之处望公司领导给予批评指正。

第5篇安全管理人员绩效考核办法

为加强基础、基层安全管理,深化、细化现场安全监督,实行隐患治理“关口前移、重心下移”,实现安全管理由被动转变为主动,充分调动各级安全管理者的工作极积性,达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”,层层落实安全监督管理责任,做好安全现场监督检查工作,及时发现和消除安全隐患,避免或减少伤害事故,特制订本考核办法。

一、考核范围

分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。

二、考核审批程序

安全组人员由安全组长进行考核,安全科长审核,分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核,分公司安全副经理审核,经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核,公司安全副总经理审批。

三、考核办法

安全监督管理人员,实行对口管理,分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理,分公司安全副经理考核安全科长,安全科长考核安全科人员和安全组长,安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。

考核应根据所制订的考核内容、考核办法,以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分,考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法:月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部,安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。

四、考核要求

1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容,制订具体详细的工作考核表。

2、考核部门负责人进行考核时,要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。

3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细,不能弄虚作假,对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查,发现存在不符合或弄虚作假现象,要对负责人罚款500元。

4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配,必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准,工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制,连续三个月考核最后一名将被淘汰。

5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准,考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样,根据工作人员各自的工作职责制订考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存档。

7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷,再进行修订。

第6篇 s酒店中层管理人员绩效考核办法

酒店中层管理人员绩效考核办法

(暂行稿)

为了加强内部管理,根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合酒店实际情况,制定本中层管理人员绩效考核办法。

考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。

四、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。

德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公

德。

能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。

勤:指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感。

绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。

七、加分项

1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分。

2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一

次加5分。

3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分。

4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。

5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推。

6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分,二次加3分,依此类推。

7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分。

八、减分项

1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分。

2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分。

3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。

4、被总经理点名批评的一次扣1分。

5、接到过处罚通知书的次扣1分。

6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分。

九、评分标准及奖罚措施

1、考评实行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,绩40分(具体细则见附表)。总分=评估分+嘉奖分-违规分

2、考核结果处理办法:

低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。

60-69分,不能全面达到工作要求,需要督导,加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%。

70-79分,基本达到岗位工作要求,还有提升空间。扣发其当月绩效工资30%。

80-89分,良好,能够达到岗位工作要求。

90分以上,优秀,非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。

十、考核具体实施程序与细则

1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评。

2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评。

3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%,员工占20%,同级互评与自评占30%。

4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据。

5、年度评选优秀管理人员一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。

6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数。

8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。

第7篇学院校后勤公司管理人员绩效考核办法

学院(校)后勤公司管理人员绩效考核办法

为进一步加强后勤总公司管理队伍建设,通过绩效考核与津贴薪酬相挂钩,促进管理人员将个人综合素质、管理能力、服务水平提高内化为主动作为的工作动力,将学校师生满意内化为自觉追求的工作价值,结合运行模式特点,特制定本办法。

一、管理人员界定

1、后勤总公司管理人员为后勤总公司事业编制身份职工和党政联席会聘任在管理岗位的非事业编制身份职工。

2、后勤总公司管理人员包括中层管理干部和普通管理人员。中层管理干部为学校聘任的正副科级干部和后勤总公司内部聘用的享受正副科级待遇的干部;普通管理人员为非学校聘任的正副科级干部和后勤总公司内部聘用的享受正副科级待遇的干部以外的管理人员。

二、考核的原则

1、全面考核,管理和服务并重。以“德、能、勤、绩、廉”为一级考核指标,一级考核指标下设若干二级考核指标,内容尽可能涵盖管理服务意识、能力、实效的方方面面。

2、量化考核,便于实际操作。通过不断地实践完善,配套制度跟进,尽可能将指标中考核的内容与量化凭据相对应,减少主观性考量。

3、分类考核,区别岗位差异。根据岗位责任和综合能力要求,将管理人员分为中层管理干部和普通管理人员赋以不同的指标和分值定额;根据管理和一线工作负重差异,在指标中予以权重设定,倾向一线工作。

4、民主考核,体现公平公正。在考核中将部门考核,专职部门考核,民主代表考核结合起来,尽可能客观公正地反映每一名管理人员当月的工作状态。

三、考核机构及职责

1、各中层科室。各中层科室负责对本部门管理人员的“超额工作量”和“出勤”两个二级指标进行初级考核。

2、监察中心。监察中心负责对各中层科室“超额工作量”和“出勤”两个二级指标初级考核的审定。

3、绩效考核民主测评小组。绩效考核民主测评小组成员由3名班子成员和4名民选代表组成,班子成员常任,民选代表每年选定一次,组长由总经理担任。绩效考核民主测评小组负责对各中层科室考核指标以外的指标考核。

4、绩效考核民主测评小组办公室。绩效考核民主测评小组办公室由1名主任和1名工作人员组成,主任由副总经理兼任,工作人员由主任抽调。绩效考核民主测评小组办公室负责考核测评的审核、收集和汇总;负责对当月考评情况的分析评价,更加有利于考核导向落实意见的提出;负责实践问题的收集、整理、分析,修订意见的提出。

四、考核步骤

1、各中层科室对本部门管理人员“超额工作量”和“出勤”两个二级指标的考核于当月最后一日完成,并将结果报监察中心复核。

2、监察中心对各中层科室的考核复核于次月1日完成,并将复核结果报绩效考核民主测评小组办公室。

3、绩效考核民主测评小组成员于当月最后一日将测评意见报绩效考核民主测评小组办公室。

4、绩效考核民主测评小组办公室于次月第二个工作日前公布考核结果。

五、考核结果适用

1、考核结果为当月薪酬津贴的核发依据;

2、考核结果为�量部门整体工作的重要依据;

3、考核结果为个人和集体评优推先的重要依据;

4、考核结果为年终考核的重要依据。

六、考核导向要求

1、全体管理人员要以考核指标为标准,自觉提高个人工作综合素质和能力。

2、各中层科室要本着对员工负责,对集体负责的态度,强化内部工作规范化建设,注重考核依据收集,营造风正气顺的工作氛围。

3、考核民主测评小组成员要将对管理人员的工作言行关注纳入日常工作,主动收集相关凭据。

4、考核民主测评小组办公室要将考核指标的修订完善,配套制度的建设纳入重要工作。

七、其他

1、本办法由后勤总公司办公室负责解释。

2、本办法自印发之日起施行。

第8篇冶金安全管理人员绩效考核办法1

冶金公司安全管理人员绩效考核办法(1)

一、考核范围

分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。

二、考核审批程序

三、考核办法

四、考核要求

1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容,制订具体详细的工作考核表。

2、考核部门负责人进行考核时,要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。

6、所有月工作考核表月底交安全科存档。

7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷,再进行修订。

后附:1、安全副经理工作绩效考核表

2、安全科长工作考核表

3、安全组人员工作考核汇总表

4、安全组长工作考核表

5、安全员工作考核表

6、测风工工作考核表

安全部

20**年4月20日

第9篇业务人员绩效考核奖惩管理办法模版

业务人员绩效考核奖惩管理办法

(征求意见稿)

为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定,充分调动业务人员工作积极性,确保公司各项工作目标的顺利实现,特制定本管理办法如下:

1、销售状况评价:

a、本期销量()台,占当月任务量的( )%,本期销售目标是否实现( ),是否达到进度要求( ),下一考核期你的目标销量是( )。

b、本期销量较上期提高或减少( )台,增长或减少( )%。

c、本期所销售的各机型的占比是( ),是否达到公司规定标准( )。

d、本期对提升销量最有帮助的机型是( )型号,对提升销量最有阻碍的机型是( )型号。

e、本期对提升销量最有价值的客户是( ),对提升销量最有阻碍的客户是( )。

说明:在销售状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为16分。

在销售状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。

2、市场状况评价:

a、本期我司机型(重点)在当地市场的市场份额分别为( ),是否达到公司在求标准( )。

b、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是( )。

c、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是( ),原因是( )。

d、本期你认为我公司的最大竞争对手是( ),原因是( )。

e、下一考核期你的重点攻关客户是( )。

说明:在市场状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为9分。

在市场状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。

3、工作态度及个人素质评价:

a、本期你是否为公司提供了有价值的信息如有请举例。

b、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作如有请举例。

c、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务如有请举例。

d、本期在工作中,你是否能够做到发扬团队精神,注重与他人合作并以公司利益为重如是请举例。

e、本期你是否阅读了至少一本(一篇)以上的有意义的书籍(文章)如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。

说明:以上5个问题每题5分,如果答案是否定的,则不得分,如果答案是肯定的,则先得2分,举出实例的,可根据实际情况由考核人员自行打分(标准为1

第10篇 x银行会计人员绩效考核管理办法

银行会计人员绩效考核管理办法

为了进一步推动我行会计业务的健康发展,建立科学、适用的员工激励机制,完善现行分配制度,充分调到会计从业人员的工作积极性,全面提高其核算能力和综合素质,结合我行运营模式和现有劳动组合模式,特制订本办法。

第一章总则

第一条目的

1、完善现行分配制度,充分调动会计人员的工作积极性,提高工作效率。

2、强化会计从业人员日常行为规范管理,培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。

3、提高员工认识,进一步顺应我行内部改革需要,。

4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局,逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。

5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解,促进企业文化和团队精神的建设。

第二条适用范围

1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员,包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。

2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。

3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。

第三条考核依据

根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据,会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录,严格考核。

第四条考核原则

考核要求客观公正,有权考核执行人对所属员工的考核,尽可能用客观指标来衡量,尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真,造成不公平现象。

第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则

第五条机构岗位绩效工资分配系数

根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式,结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。

机构级类

所含机构

岗位职别

人数

岗位系数

一

类

涪城支行营业部

会计主管

1.60

网点柜员

1.10

会计结算部本部机关

业务负责人

1.60

二

类

开发区支行兴达办事处

会计主管

1.50

网点柜员

1.05

三

类

科学城支行临园路分理处

平政桥分理处火车站分理处

游仙分理处剑南路分理处

富乐路分理处

会计主管

1.40

网点柜员

1.00

会计结算部本部机关

一般员工

1.00

第六条综合积分的组成及扣减原则

1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成:①、出勤情况 ②、优质服务 ③、核算质量及内控管理 ④、业务学习情况⑤、其他

2、会计人员绩效考核按季进行,每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分,各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内,有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况,按考核项目进行严格考核和及时记录,并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。

3、本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加;“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时,可按顺序(①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他)在下一考核项目中进行等值扣减,以此类推,直至当次需扣分值得到足额扣减。

第七条会计绩效分配原则及流程

1、会计绩效工资总额=市分行当季拨付会计部可分配绩效总额

2、单位系数值=会计绩效工资总额÷∑(某类岗位人员人数*岗位系数)

3、某营业机构绩效工资总额=单位系数值* ∑(该机构某类岗位人员人数*岗位系数)

4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值=该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和

5、某员工当季绩效工资实际分配额=该营业机构单位项目积分绩效工资对应值*岗位系数*该员工当季实际综合积分

第三章绩效考核内容、实施方法及标准

第八条在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上,对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。

第九条本办法中的绩效考核内容包括:①、出勤情况 ②、优质服务 ③、核算质量及内控管理 ④、业务学习情况 ⑤、其他等5个方面,在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时,上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部atm及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义,如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致,请参照执行。

第十条对会计前台网点人员的考核内容及标准

1、出勤情况(5%):网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。

具体考核要求及标准:①、迟到、早退、中途溜岗(含上下班、会议和业务学习等方面)等在2次(含2次)以内,且单次在10分钟以内者,每次扣减员工项目积分1分;2次以上(不含2次)且单次在10分钟以内者,将每次扣减此项积分3分;迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者,按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分,分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行(下同)。②、原则上不允许请事假,如遇特殊情况员工需请事假,且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下,经会计部经理同意批准后准予休假,但每天须扣减员工项目积分0.5分;病假请销假一律以国家相关法律法规为准,并酌情扣分。

2、优质服务(10%):由网点负责人(行长、经理)和会计主管负责考核网点员工优质服务质量,其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。

具体考核要求及标准:优质服务分对外优质服务和对内优质服务,对外优质服务实际是指柜面优质服务,对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中,确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的,每次根据后果严重程度给予0.5-5.0分的积分扣减处罚;②、虽无投诉记录,但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的,根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚。

3、核算质量及内控管理(70%):岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。

具体考核要求及标准:通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程,以达到严格内控制度,规避风险,实现利润最大化的目标。①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记;其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分,重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5-1.0分,违规差错每笔扣减项目积分1.0-5.0分;②、凭证传递不及时,直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的,每次扣减柜员项目积分0.1分; ③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的,每笔扣减项目积分0.2分;④、在会计结算部业务检查人员(或内外部其他有权部门工作人员)对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错,一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。

4、业务学习情况(10%):业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管(会计本部由业务负责人)承担,包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性,此项除直接考核参加学习的员工外,还将纳入对网点会计主管(会计本部纳入对业务负责人)的绩效考核项目中;学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试(包括笔试和现场口头抽问答题)得出的员工成绩。

具体考核要求及标准:①、员工明知学习计划安排,无故缺席者,每次扣减其项目积分1.0分;②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中,未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者,每次扣减其项目积分0.5分(会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分)。

5、其他(5%):除上述4个考核内容外,其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项(如:未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等),扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。

第十一条对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准

1、出勤情况(5%):会计结算部经理及网点负责人(支行行长或分理处经理)负责对网点会计主管(本部业务负责人由会计结算部经理直接考核)的日常出勤情况进行考核登记。

具体考核要求及标准:与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

2、优质服务(5%):会计结算部经理及网点负责人(支行行长或分理处经理)负责考核会计主管(本部业务负责人由会计结算部经理直接考核)优质服务质量。

具体考核要求及标准:与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

3、核算质量及内控管理(80%):会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。

具体考核要求及标准:会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习,对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估,对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改,以提高网点整体业务水平和核算质量。①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记,并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名,每次综合排名为后3名的网点,其会计主管将扣减综合绩分1.0分;②、凭证传递不及时,直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的,每次扣减会计主管项目积分1.0分; ③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的,每笔扣减会计项目积分1.0分;④、在会计结算部业务检查人员(或内外部其他有权部门)对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错,一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减,按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。

4、业务学习情况(5%):业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担,包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性,此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中;学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试(包括笔试和现场口头抽问答题)得出的员工成绩。

具体考核要求及标准:①、网点会计主管在学习的组织过程中,未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的,造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况,每次扣减会计主管项目积分0.5分;②、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的,每次扣减会计主管项目积分1.0分;③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中,未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者,每次扣减其项目积分2.0分。

5、其他(5%):与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

第十二条对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准

1、出勤情况(5%):会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

具体考核要求及标准:与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

2、优质服务(5%):由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

具体考核要求及标准:此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中,确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成,直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的,根据后果严重程度给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚;②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果,但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的,根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚。

3、核算质量及内控管理(80%):内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

具体考核要求及标准:与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

4、业务学习情况(5%)内容:内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

5、其他(5%):与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

第十三条对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准

1、出勤情况(5%):会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

具体考核要求及标准:与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

2、优质服务(10%):由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

具体考核要求及标准:此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中,确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成,直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的,根据后果严重程度给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚;②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果,但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的,根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚。

3、核算质量及内控管理(75%):主要是指通过接受上级行或其他有权部门(包括本部稽核人员)的内外部检查审计,检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。

具体考核要求及标准:①、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查;②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报,是否就发现的问题进行了回访;③、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查,有无应查而未查现象;④、是否对各项业务起到了规范和指导作用,是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训,有无效果。以上各项如未切实履行,视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5-5.0分。

4、业务学习情况(5%):包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

具体考核要求及标准:除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5-1.0分以外,其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

5、其他(5%):与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

第十三条对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准

1、出勤情况(5%):会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

具体考

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银行会计人员绩效考核管理办法

核要求及标准:与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

2、优质服务(10%):由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

具体考核要求及标准:与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致,请参照执行。

3、核算质量及内控管理(75%):主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督,对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。

具体考核要求及标准:①、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查,发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的,每次扣减岗位员工项目积分0.10分;②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题,每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分,每笔重大差错扣减员工项目积分1.0-2.0分,违规差错每笔扣减员工项目积分2.0-10分;③、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报,通报质量是否符合相关要求,如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分。

4、业务学习情况(5%):与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

5、其他(5%):与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

第十三条对会计本部atm及现金出纳岗位人员的考核内容及标准

1、出勤情况(5%):会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

具体考核要求及标准:与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

2、优质服务(15%):由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。

具体考核要求及标准:与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

3、核算质量及内控管理(70%):徐处正在整理中

4、业务学习情况(5%):与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

5、其他(5%):与会计前台网点人员考核内容及标准一致,请参照执行。

第四章考核结果的运用

第十四条同总行定期举行的岗位考试一起作为员工上岗的依据。