工资管理办法（15篇范文）

第1篇 工资管理办法

根据通泰集团(上级控股公司)对公司的约束条件,工资原则不能突破去年的工资水平。依据公司的具体情况制定本公司今年的工资发放标准,望各部门按照此办法具体执行。

第一条目的。本着“以人为本”的原则,建立公平、公正、合理的工资管理制度。充分发挥所有员工的积极性与创造性。实现公司的经营目标。

第二条范围。除集团公司另有规定,和国家法律法规另有文件规定外,均需按本制度执行。

第三条权责

1、本制度由行政部负责起草、颁布、修订,解释并监督实行。

2、修订由行政部依据各部门意见提报修订方案,经公司领导同意,并在董事会通过,方可修订。

3、此制度经董事会核准后,正式生效实行。

第四条工资构成与定义

一、施工人员工资:

1、底薪:依据张家口市的平均工资水平,2023年确定为800元人民币。

2、月度奖金:按养护检查考核办法;

3、年终奖:根据公司效益确定;

二、管理人员工资:

为施工人员工资85%。

第五条 扣除项目

1、工资收入所得税;

2、社会保险等相关福利个人支付项目;

3、其他必要扣款;

第六条 增加奖励的办法

行政部根据有关制度、工作流程、奖罚记录等因素对每个部门每个月的奖金作出调整。

1、符合下列条件的予以增加:

(1)连续两个月考核95分以上;

(2)季度内获奖励一次的;

(3)为公司或集团作出突出贡献的;

(4)年度内工作显著,无任何不良记录的,且工作满6个月以上的;

2、符合下列条件的予以减少:

(1)连续两个月考核95分以下;

(2)季度内获批评一次的;

(3)季度内旷工2它的;

(4)不利于公司或集团公司的行为;

第八条关于考核的规定

1、考核时间:每月底25-30日;

2、考核部门:公司考核委员会;

第九条以下人员不享受月度奖励

1、月度内旷工一天的(含一天);

2、试用期的;

3、月度批评一次的;

4、月度内事假3天以上的;

5、有不利于公司或集团公司的行为;

6、月度内离职的;

第十条 以下人员不享受年终奖励

1、年度内旷工2天的(含一天);

2、试用期的;

3、年度批评3次的;

4、年度内事假一个月以上的;

5、有不利于公司或集团公司的行为;

6、年度内11月30日前离职的;

7、年度内工作不足6个月的;

第2篇 安全结构工资考核管理办法

为认真贯彻执行集团公司和xx煤业公司有关文件精神，搞好安全基础工作和管理，在全公司实施安全结构工资制，切实做到以安全质量标准化建设为手段，以“安全文化”建设为载体，不断强化安全责任、夯实安全基础，强化安全生产责任制考核，实现公司安全的目标。为此，结合公司实际，特制定本办法，请认真遵照执行。

一、安全结构工资的构成

安全结构工资基层队集体占月度结算工资总额的20%，以安全效果、安全质量标准化各占10%分别进行考核；基层队队干安全结构工资占30%，其中安全效果、安全质量标准化、安全管理过程（安全生产责任制、安全文化建设考核）各占10%；公司办管理人员安全结构工资占30%，其中安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制各占10%。

二、考核方法

实行月度考核兑现，每月30日前由安监处、机关总支将当月的考核资料提交领导小组办公室，经安全仲裁会裁定后，交工资科结算，并在工资结算时将安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制及安全文化结构工资分离、单列，结算单上要标明。

三、安全效果结构工资考核办法

安全效果结构工资占月度基本工资（采掘队为当月结算工资）总额的10%。

1、凡发生死亡事故扣完责任单位、公司办分管人员当月安全效果工资，其它单位、公司办其它人员当月安全效果工资的50%。

2、凡发生重伤或重大未遂事故，每起减发责任单位当月安全效果工资的5%，公司办分管人员当月安全效果工资的2%，公司办其它人员当月安全效果工资1%。

3、凡发生一类违章，每次减发责任单位当月安全过程工资的1%，公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%；凡当月发生二类违章，每次减发责任单位当月安全过程工资的0.3%,公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%。

4、日常安全验收检查，出现严重安全隐患或责令停产整改安全隐患的，每次减发责任单位当月安全过程工资的2%，公司办安全包保人员当月安全效果工资的1%。

5、基层队每月发生轻伤事故（以办理工伤为准),超一人扣减当月安全效果工资的0.2%。

以上减发累计计算，减完安全效果工资为止。

采掘队队干安全效果工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。

机关办管理人员、辅助队队干安全效果工资=岗位工资（总额）×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。

四、安全过程管理结构工资考核办法

1、基层队队干安全管理过程分为月度安全生产责任制考核及季度安全文化建设考核两部分组成，公司办管理人员为月度安全生产责任制考核。

2、安全生产责任制考核：每月28日前由党委书记、安全副总经理组织，机关总支牵头，对机关办管理人员按考核表内容进行考核打分；由安全副总组织，安监处牵头组织，综合部（纪检）、技术部、通风科、生产部参加按考核表内容对各基层队队干集体进行安全生产责任制月度考核。

3、安全文化建设考核：季度末月由由党委书记组织，综合部牵头，安监处等职能部门参加对基层队按考核表进行安全文化建设季度考核。

4、要求：安监处副处长、综合部部长每月28日前将当月（季）的安全生产责任制及安全文化建设考核资料提交领导小组，经仲裁会裁定后，由工资科负责执行。

5、基层队、机关科室的考核结果90分以下，每少1分扣减安全过程管理工资1%。

基层队队干每季度的前两月：考核结果得分=安全生产责任制考核得分

基层队队干每季度的末月：考核结果得分=（安全生产责任制考核得分+安全文化建设得分）÷2

机关办管理人员：考核结果得分=安全生产责任制考核得分

以上减发累计计算，减完安全过程工资为止。

采掘队队干安全过程管理工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]

机关办管理人员、辅助队队干安全过程管理工资=岗位工资（总额）×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]

五、安全质量标准化结构工资考核办法

安全质量标准化结构工资占月度基本工资（采掘队为当月结算工资）总额的10%

（一）检查办法

1、每月由安全质量标准化办公室依据当月生产作业计划和年度安全质量标准化总体安排要求，制定下达各系统和各队安全质量标准化计划和专项整治计划，下发各系统、各基层队。

2、采取周三安全现场办公会动态检查和月度验收检查相结合方式进行，进行全面动态检查，每月中下旬进行全面验收检查。

3、每月中下旬由安全质量标准化办公室组织各系统进行检查考核后，并将检查考核资料报公司领导小组经审定后，由工资科结算安全质量标准化结构工资。

（二）考核办法

1、采掘系统考核标准

项目	文明生产	月度验收	专项整治
占工资总额比例	2%	6%	2%
扣罚方法	每周三各检查一次，凡查到一条文明生产问题扣0.2%，一月四次，扣完2%为止。	月度验收，凡90分以上不扣，85-90分，扣4%，80-85分，扣6%，若在80分以下则加扣2%，为8%，	每月末一并检查，完成规划的专项整治计划，得2%，少一个项目未完成，扣1%，对前期专项整治未保持，一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。
说明	1、若集团公司检查低于自检分，以集团公司的分数为准，若高于则以矿自检分为准。 2、所有的处罚，队干要占40%

上一页123下一页2、其它系统(基层队)考核标准

项目	平时文明检查	全面检查	专项整治
占工资总额比例	2%	6%	2%
扣罚方法	每周三各检查一次，凡查到一条扣0.2%；一月四次，扣完2%为止。	以各专业组月底提供的自检资料和月初公司规划得分为准，由各专业组组长牵头组织检查验收（以基层队、机关科室为被考核单位），每少于1分扣1%，不设底限，以标准化结构工资10%扣完为止。	每月末一并检查，完成规划的专项整治计划，得2%，少一个项目未完成，扣1%，对前期专项整治未保持，一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。
说明	1、若集团公司检查低于自检分，以集团公司的分数为准，若高于则以矿自检分为准；考核时若硬件设施达不到，则此项不予扣分。 2、所有的处罚，队干要占40%

以上减发累计计算，减完标准化结构工资为止，最终考核得分即标准化结构工资得分。

采掘队队干标准化结构工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-标准化结构工资的减发比例]

辅助队队干标准化结构工资=岗位工资（总额）×[10%-标准化结构工资的减发比例]

3、机关安全生产科（室）质量标准化结构工资占岗位工资（计件工资）总额的10%（系统占6%、矿井占4%），按业务范围和分管系统纳入各专业组进行考核，各专业组考核平均得分即机关安全生产管理人员考核最终得分，低于公司下达的规范分数每少5分扣相应质量标准化结构工资的2%，落实到人头并按此得分进行个人标准化结构工资结算。

机关办安全生产管理人员标准化结构工资结算公式：

标准化结构工资=本人岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]

4、机关非安全生产科（室）质量标准化结构工资占岗位工资总额的10%，其中按采、掘、通、机、运、地测、调度七个系统各占1%，矿井达标占3%，每月验收检查达到规化等级分及以上得相应的质量标准化结构工资比例，若得分低于公司下达的规范分数，矿井每少5分矿井则扣1%，系统每少5分则扣0.5%，扣完相应得分为止。

机关非安全生产科（室）质量标准化结构工资结算公式：

标准化结构工资=本人岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]

5、机关科室安全质量标准化验收检查人必须严格对照《四川省煤炭产业集团质量标准化检查标准》进行检查验收，每月28日前各专业组组长安排责任人将检查结果报交安监处，若经查实放宽标准弄虚作假，扣除责任者安全质量标准化工资的100%（即基本工资总额×10%），再次出现弄虚作假的，调离本工作岗位；月度安全质量标准化工资按分管的业务系统考核得分情况结算安全质量标准化工资。

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第3篇 绩效工资管理办法模版

绩效工资管理办法

一、总体目标和指导思想

(一)总体目标

在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上,进一步理顺收入分配关系,规范校院两级管理,完善绩效考核制度,建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。

(二)指导思想

1、服务学校教学科研管理

绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则,有利于提高教学、科研和管理服务水平,有利于学校改革发展目标的实现,为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。

2、共享学校改革发展成果

绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则,有利于吸引和稳定人才,有利于各类教职员工队伍的协调和可持续发展,使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。

3、优化学校内部分配结构

绩效工资分配应充分体现系统科学和统筹兼顾的原则,有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系,有利于在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。

二、绩效工资实施范围

本办法适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工,即入职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。

财务独立核算单位参照此办法实施,经费自理。

三、绩效工资总量与结构

(一)绩效工资总量

除国家规定的基本工资和政策性补贴以外,由学校自行发放的各类津补贴均纳入学校的绩效工资总量。综合考虑学校财力状况和外部竞争性,每年初测算下一年度的绩效工资总量,并报江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定。

(二)绩效工资结构

学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,两部分比例大致控制在5:5。

1、基础性绩效工资是用于支付受聘入职各类岗位的教职员工认真履行岗位职责的薪酬,主要体现地区经济发展和物价水平、岗位职责及任职年限等因素,相对稳定,具有一定的保障功能。

基础性绩效工资包括如下两项:

(1)在岗津贴,包括赣府厅发 [2010]51号文规定必须归并的各项津补贴和学校原岗位津贴制度中的在岗津贴;

(2)岗位补贴,指学校年终根据各部门和有关岗位人员的实际工作和收入情况,按人均一次性发放的岗位补贴。

2、奖励性绩效工资是用于激励受聘各类岗位的教职工高质量、高水平完成或超额完成工作任务的薪酬,主要体现工作量和实际贡献等因素,多劳多得,优劳优酬,根据绩效考核结果发放。

奖励性绩效工资主要包括如下五项:

(1)业绩津贴,即为原岗位津贴制度中的业绩津贴;

(2)课时费,指由教务处核算的通识课、临床课时费等;

(3)各类津补贴,包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博士学位津贴、博导津贴、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等其他津补贴;

(4)突出贡献奖励,对在教学、科研、学科建设、管理、社会服务中做出突出贡献的教职工,按学校有关文件规定的项目和标准予以奖励;

(5)其它奖励性和福利性支出,指其它经过学校党委行政批准的奖励性和福利性支出。

3、在岗津贴和业绩津贴归并在一起,统称为岗位津贴。岗位津贴是学校绩效工资的主体。

四、岗位津贴标准

(一)制定依据

1、岗位津贴标准采取按月计分的办法,下一年度的单位分值金额由学校在年底根据财力状况以及上级主管部门核定的绩效工资总额确定和调整,一年按十二个月计发。

2、各类各级岗位津贴标准确定主要依据是省直其他事业单位,特别是其它高校的绩效工资标准和学校2003年制定实施的岗位津贴标准。

3、各类各级岗位绩效工资对应关系,力求反映不同类别不同等级岗位的工资性质、工作质量、工作责任和岗位特点,在提高标准的基础上将差距控制在合理范围内。

(二)岗位津贴标准

学校岗位津贴设置的类型、级别和岗位设置的类型和等级相一致。具体分为如下四类。

1、教学科研岗位的岗位津贴标准

教学科研岗位的岗位津贴标准为一~十二级,详见表一。

表一 教学科研(教学、研究系列)岗位的岗位津贴标准

岗位级别

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

十一级

十二级

岗位名称

正高

一级

正高

二级

正高

三级

正高

四级

副高

一级

副高

二级

副高

三级

中级

一级

中级

二级

中级

三级

初级

一级

初级

二级

总分值(分/月)

160

90

66

48

45

40

37

34

30

27

22

20

在岗津贴

分值(分/月)

80

45

33

24

23

22

21

20

19

18

15

14

业绩津贴

分值(分/月)

80

45

33

24

22

18

16

14

11

9

7

6

2、其他专业技术岗位的岗位津贴标准

其他专业技术岗位的岗位津贴标准主要为三~十三级,详见表二。

表二 其他专业技术(教辅系列)岗位的岗位津贴标准

岗位级别

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

十一级

十二级

十三级

岗位名称

正高

二级

正高

三级

正高

四级

副高

一级

副高

二级

副高

三级

中级

一级

中级

二级

中级

三级

初级

一级

初级

二级

初级

三级

总分值(分/月)

—

58

46

—

38

35

—

29

26

—

20

18

在岗津贴

分值(分/月)

—

29

23

—

22

21

—

19

18

—

14

13

业绩津贴

分值(分/月)

—

29

23

—

16

14

—

10

8

—

6

5

3、行政管理岗位的岗位津贴标准

(1)行政管理岗位(职员)的岗位津贴标准为职员三~十级,详见表三(1)。考虑到管理职员中五~八级职员的资历差异较大,特将五至七级职员的岗位津贴标准分为a、b、c三档,八级职员岗位津贴标准分为a、b两档。

表三(1) 行政管理岗位(职员)的岗位津贴标准

职员等级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

a档

b档

c档

a档

b档

c档

a档

b档

c档

a档

b档

总分值(分/月)

56

51

40

38

36

36

34

32

32

30

27

27

23

20

18

在岗津贴

分值(分/月)

39

35

28

27

25

25

24

22

22

21

19

19

16

14

13

业绩津贴

分值(分/月)

17

16

12

11

11

11

10

10

10

9

8

8

7

6

5

(2)担任领导职务者的领导责任津贴标准见表三(2)。

表三(2) 领导责任津贴标准

领导职务

正校级

副校级

校助级

正处级

副处级

正科级

副科级

领导责任津贴分值

(分/月)

20

15

11

9

6

3

2

4、工勤技能岗位在岗津贴和业绩津贴分技师到初级工共四级,详见表四。

表四 工勤技能岗位的岗位津贴标准

岗位级别

二级

三级

(或工龄>30年)

四级

(或30年≥工龄>20年)

五级

(或工龄≤20年)

岗位名称

技师

高级工

中级工

初级工

总分值(分/月)

23

20

18

16

在岗津贴

分值(分/月)

16

14

13

12

业绩津贴

分值(分/月)

7

6

5

4

五、岗位津贴总量的核定

(一)教学单位岗位津贴总量的核定

每年年底学校根据江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定的年度绩效工资总量,结合学校事业发展情况和财力状况,研究确定本年度教学单位岗位津贴的总量。

1、教学单位在岗津贴总量

每年年初,学校根据各教学单位的各类、各级岗位入职人员及其岗位对应的在岗津贴标准,核算每位入职人员的在岗津贴额度、各教学单位在岗津贴总量。

2、教学单位业绩津贴总量

学校教学单位岗位津贴总量减去教学单位的在岗津贴总量即为教学单位的业绩津贴总量。

(二)校机关等非教学单位岗位津贴总量的核定

学校每年初根据各单位上年12月的各类各级人员岗位数量、结构和岗位对应的岗位津贴标准以及领导责任津贴标准核算岗位津贴总量。

六、岗位津贴的发放和管理

(一)在岗津贴的发放和管理

1、在岗津贴实行学校统筹,由学校随工资按月发放。

2、原则上上年度岗位履职考核合格的教职工,在岗津贴全额发放。考核基本合格者,发放所聘岗位对应的在岗津贴标准的80%(如已发,则从第二年起扣回);考核不合格者,在岗津贴发放比例为50%。各单位扣发的在岗津贴纳入本单位岗位津贴总量中留用。

3、各单位每年初根据上年度考核情况和每月考勤情况,研究确定每位教职工每月在岗津贴发放金额并上报人事处,由人事处审核备案后通知计财处统一按月打卡发放,以后的每月五日前各单位报送本月的变动表,以便及时调整和动态管理。

4、对不在岗或主要精力在校外兼职不能完成岗位职责的教职工,各单位领导要与教职工本人谈话,经教育不改的,要上报学校处理。如因单位上报不及时造成经济损失,学校将加倍从各单位岗位津贴总量中扣还。

5、出现下列情况之一者,其在岗津贴的发放作如下具体规定:

(1)出现一般教学事故者按岗位对应的在岗津贴标准扣发半个月在岗津贴,出现重大教学事故者扣发2个月在岗津贴;

(2)受行政警告、记过到降级降职、撤职以上等处分者,分别停发3个月、6个月和12个月在岗津贴。被国家机关依法拘留或采取其他羁押措施的,停发岗位津贴;

(3)当月病假累计超过3个工作日,按病假超出规定天数扣发在岗津贴;

(4)当月事假累计7个工作日之内,按请假实际天数扣发在岗津贴;当月事假累计超过7个工作日扣发当月全部在岗津贴;一年内事假累计超过14个工作日但不足2个月扣发3个月在岗津贴,累计超过2个月但不足3个月扣发6个月在岗津贴,累计达到3个月扣发12个月在岗津贴;

(5)出现旷工扣发1个月在岗津贴,一年内累计旷工2~6个工作日,扣发6个月在岗津贴,累计旷工7个工作日及以上扣发12个月在岗津贴;

(6)婚假、产假、计划生育假、丧假者,凡办理了正常请假手续者,假期内全额发放在岗津贴;

(7)工伤人员住院或治疗期间,全额发放在岗津贴。工伤人员疗养期间发放在岗津贴的80%;

(8)经学校批准公派出国(境)、脱产学习、进修、借调、挂职等人员,在批准期内发放在岗津贴,延长期间停发。因个人原因出国、脱产学习、进修、借调、探亲等停发岗位津贴;

(9)待聘、调出或辞职、因各种原因停发工资、死亡等自次月起停发岗位津贴,退休人员自退休次月起发放生活补贴;

(10)其它特殊情况需停发、扣发和补发岗位津贴,由各单位研究决定。

(二)业绩津贴的发放和管理

1、各教学单位的业绩津贴实行二次分配制度:

(1)以综合考虑各学院教学、科研、学科建设及教职工人数等因素取得的业绩占全校业绩的百分比,乘以学校教学单位业绩津贴的总量,获得单位的业绩津贴总额,实现一次分配;

(2)根据该业绩津贴额度,教学单位再考虑本单位的实际情况,进行二次分配至本单位每一位教职员工。

(3)各单位应结合本单位实际,在学校核准的总量额度内,按照绩效工资设立的指导思想和原则,制定本单位奖励性绩效工资的具体分配发放办法。学校鼓励各单位把学校核拨的业绩津贴和单位取得的其它各类、各项绩效工资统筹考虑。

2、机关等非教学单位人员必须完成相应岗位工作职责范围内的工作,在严格考勤、考核的基础上,根据各类各级岗位业绩津贴分值核发业绩津贴。

3、教职工年度考核合格或以上者发放业绩津贴,担任领导职务者根据领导责任考核情况发放领导责任津贴,各单位将年底一次性核算结果报人事处备案后通知计财处发放。

(三)未实行年薪制的兼职教学科研人员绩效工资的发放与管理

1、在岗津贴的发放与管理

(1)具备国家认定专业技术岗位等级者,由学校按规定标准逐月核发其在岗津贴;

(2)不具备国家认定专业技术岗位等级者,由学校组织评审确定其等级,学校根据确定的等级按规定标准逐月核发其在岗津贴。

2、业绩津贴的发放与管理

各设岗教学单位负责对兼职教学科研人员进行考核,在本单位业绩津贴额度内核发其业绩津贴。

七、其它绩效工资项目将根据国家和省政府相关政策要求逐步归并。归并前暂按学校现行有关规定发放。

八、组织与领导

1、学校成立绩效工资分配领导小组和绩效工资分配工作小组,研究绩效工资的投入总量和分配办法,并提出每年的具体核拨方案,上报学校审定。

2、岗位津贴的管理工作由学校人事处具体负责组织实施:

(1)教学工作量计算和各级岗位教学工作量定额由教务处、研究生院负责组织修订;

(2)科研工作量化办法和各级教学、科研岗位科研工作量定额由科技处和社科处负责组织修订;

(3)领导责任津贴发放考核办法由组织部负责制订;

(4)各类、各级岗位的考核办法由人事处协调各相关部门制订。

3、各单位相应成立绩效工资分配工作小组,由各单位领导班子成员、教职工代表组成,负责制定本单位绩效工资具体发放办法并组织实施。

九、有关说明

1、入职双肩挑岗位者的岗位津贴按照计发岗位工资的专业技术岗位或管理岗位执行,由岗位受聘单位负责考核发放。入职非教学单位双肩挑岗位者的领导责任津贴由学校核算到各非教学单位发放。

2、一线辅导员的岗位津贴按其就高入职的教学科研岗位和管理岗位对应标准执行,由学工处负责按辅导员岗位履职要求和考核评价办法进行考核。

3、入职非教学岗位人员在不影响本职工作的同时,兼职完成的课堂教学工作量平均每周不得超过2课时,且按所授课程的归属情况,一并打包给相关单位,参与相关单位的二次分配。

4、按教学科研岗和教辅岗执行岗位津贴且担任领导职务的人员,享受相应领导责任津贴,作为承担管理工作的补贴。在正处缺额情况下,主持工作副处的领导责任津贴执行正处领导责任津贴标准。

5、新进人员按《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》的相关规定确定岗位类型和级别,上岗后按工资起薪时间享受相应岗位级别的在岗津贴。新进见习期或试用期按相应类别和等级岗位对应的岗位津贴标准计发。

6、岗位变动人员从聘用到新岗位的下月起按新聘岗位标准享受岗位津贴。

7、本办法一经实施,原《南昌大学实行岗位津贴制度的暂行办法》(昌大校发[2004]86号)同时废止。学校原来出台的有关政策与本办法相抵触的,以此办法为准。若上级主管部门政策发生变化,按上级有关文件执行。

8、本方案自二○一一年一月起试行,由人事处负责解释。

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第4篇 南城小学聘请教工工资发放管理办法

城南小学聘请教工工资发放及管理办法

经20**年*月学校行政会研究决定本办法从20**年春季起执行。

一、公司聘请教师

1、基本工资和交通补助有公司制定标准发放,也可由学校代发。

2、学校每月发放校龄津贴。校龄津贴计算办法:从进校工作日起算,每年50元递增。附校龄:zz2008年秋季起算3年,zz2023年秋季起算2年,葛冰2023年春季起算1年。

3、寒暑假各发放一个月80%的工资津贴。

4、因正常原因去职,按实际工作年限发放慰问金,每年200元。

二、幼儿园聘请教工

1、生活老师每月工资750元。

2、门卫每月工资750元。

3、保育老师每月基本工资800元,月学额津贴按小班(含特色班)30人其他班50人为底线,每超过一人发5元。

4、保教老师每月基本工资1200元,与保育老师一样发放学额津贴。

5、跟车人员每月发放电话补助,按每生2元发放。

6、以上人员校龄津贴按每年每月30元递增,校龄从满工作年限一年起算。(附zz)

2023年秋起算0年,(zz)2023年春起算0年。

7、在优质课比赛中获得镇县省级奖励的教师,其基本工资中可以加设奖励工资,镇级一等奖20元,县一等奖100元,省一等奖200元(其他等级酌情增减,各级别不叠加)。

8、寒暑假生活老师、保育老师辞退,新学期优先续聘,计算连续校龄。寒暑假保教老师发放基本工资的50%.

9、所有新进教工设一个月试用期,基本工资降100元,不享受福利。

10、保教老师因正常原因去职按实际校龄发放慰问金,每年100元。

三、寄宿部聘请教工

1、食堂员工每月工资700元,主厨另加50元,生活老师每月工资800元。

2、专职厨师基本工资协商确定。

3、校龄津贴按每年每月30元递增,校龄从满工作年限一年起算。附zz2008年秋起算2年,zz2023年秋起算1年。zz2023年春起算0年。

4、所有新进教工设一个月试用期,基本工资降100元,不享受福利。

5、寒暑假辞退,新学期优先续聘,计算连续校龄。

四、公司聘请教师和正式教师享受同等待遇,幼儿园和寄宿部聘请教工享受一半待遇。

五、学校根据发展状况建立基本工资普调制度。

第5篇 生产部员工绩效工资考核管理办法

公司生产部员工绩效工资考核管理办法

第一章总则

第一条本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况,加强管理,努力提高生产部整体绩效水平,充分调动生产一线员工的工作积极性和工作责任心,确保生产部各项指标圆满完成。

第二条本细则的指导方针,本着以规范生产安全运营优质高产降低消耗提高效益的原则所制定。

第三条本细则的考核原则是“公正公开同工同酬按绩分配”。

第二章考核实施

第四条本考核办法由生产部负责实施,每月为一个考核周期,月底依据考核结果计发工资。

第五条生产部所有的员工对考核的真实性公平性进行监督。

第六条每工序生产结束后,由生产统计员现场计算统计计点。

第七条考核指标:生产产量考核作业质量考核设备管理考核安全文明生产考核

第三章考核细则

第八条生产产量:

(一)考核目的:对生产产量进行考核,目的是充分调动员工的主观能动性,优化作业流程,提高生产效率。

(二)考核依据:各品种的生产点数表(见附件)

(三)考核指标:工序完成合格品量

(四)考核办法:车间统计员每日或每道工序生产完成后,对所生产的合格品产量进行统计,进行记点。产量点数=生产的合格品量×点率+清场点数

(一)考核说明:

1标准点数的确定:

每个产品投入生产后前三批作为工艺验证产品,生产部要严格控制各种工艺条件,工艺验证结束后,生产部结合工艺验证所得数据及设备的生产能力作业劳动强度等参数,制定该产品标准点数方案,提交总经理批准后执行。

2标准点数的变更:由生产部负责根据生产条件工艺参数等的变化每半年调整一次,调整后交总经理批准后执行。因生产条件发生变化的,在生产条件变更后根据情况进行相应变更

3异常情况的计点:

3.1出现设备异常或其它非生产岗位因素导致的停工:可能停产在30分钟以上的,相关操作人员应立即与车间负责人进行联系进行作业调整,按照调整后的岗位进行计点。需要协助进行设备维修的,按照标准生产效率×停工时间×点率×70%计点。(例如某工序的班标准产量为180kg则标准生产效率为180÷8=22.5kg/小时)

停产时间在半个小时以内的或属于生产人员违反操作规程或过载导致的设备事故而停产的,不计点。

3.2异常停工因素的判定及处理:

3.2.1属于设备故障的由设备部门填写异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

3.2.2属于材料异常质量异常的由质量部门出具异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

4非生产性作业或未指定定额的:管理人员根据实际情况评估定额,按照每班35点的点数计点。每车间控制每人的月非生产性计点不超过35点。

第九条:生产作业质量的考核:

(一)考核目的:保证产品质量,提高产品收率。

(二)考核依据:主要依据工序产成品质量标准及产成品收率或物料消耗定额两个因素进行考核

(三)标准的制定:中间产品的质量标准由质量部负责根据成品的质量要求和生产的实际条件进行制定。收率和物料消耗标准由生产部负责根据生产工艺条件进行制定。

(四)考核指标:工序产成品质量收率或物耗消耗情况。

(五)考核办法:

1生产质量的考核:根据中间产品的质量标准对各岗位的产成品进行考核,凡出现质量不合格的,不计点。如果属于非本岗位因素导致的产成品不合格,仍然计点,但扣除导致质量不合格岗位的该产成品的点数。

2产成品收率的考核:凡收率在标准范围内的,不计点。凡收率超过标准范围的,超出部分按照超过的收率×3进行加点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为97%,则加点数为2×3=6);收率低于标准范围的,低的部分按照低的收率×3进行扣点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为90,则加点数为2×-3=-6)

3物料定额的考核:凡物料消耗在定额限度内的,不计点。物料消耗低于定额的,按照每降低1%的物耗,加3点。凡物料消耗高于定额的,按照每超过1%,扣3点。

第十条:设备管理考核:

(一)考核目的:旨在提高员工对设备的有效使用意识,减少设备事故发生,提高设备运转率,保障生产的顺利进行

(二)考核指标:日常使用考核设备事故考核。

(三)考核依据:设备标准操作规程设备清洁管理规程设备维护保养管理规程等设备管理文件

(四)考核细则的制定:

本考核细则的制定和实施由生产部与设备工程部联合进行,工程部负责考核条款及标准的确定及设备事故责任的确认,生产部负责考核细则的具体落实。

(五)考核流程:

设备工程部及车间管理人员每天对生产部的设备进行巡回检查3遍,发现违反考核条款的项目,当场予以指正并在员工计点卡上进行记录。发生生产设备事故的,由设备工程部人员填写生产异常停工报告单,生产部根据其进行考核计点。

(六)考核结果的使用:

1本条考核所扣点数列入薪酬考核。2每月本项扣点达到15点的,脱岗进行设备专项培训不少于4小时,重新考核上岗。培训期间不记点。

第十一条安全文明生产:(一)考核目的:规范车间的作业秩序,提高车间的生产运作水平,全面提高员工职业素质。(二)考核依据:《安全文明生产考核细则》(三)考核办法:直接上级每天根据现场巡查发现的情况对责任人进行实时考评扣点或加点。扣点或加点必须当场告知被考核人,并在员工计点卡上记录并签名。(四)考核指标:劳动纪律工作态度安全生产(五)考核结果的使用

1本条考核结果列入薪酬考核2凡当月考核扣15点以上者,立岗进行相关培训不少于4小时,重新考核上岗,培训不计点。当月扣点30点以上或连续三个月扣点15点以上者,予以辞退。

第四章附则

第十二条本办法每年修订一次。

第十三条本办法的解释权归生产部

第十四条本办法自发布之日起执行,同时停止相冲突制度的执行

注:清场点数仅在实际进行清场时进行计点。

第6篇 公司工资管理办法4

公司工资管理办法(四)

为加强公司员工工资管理、统一标准、规范制度,根据公司自身特点,按照人才市场的规律,为保证公司有一个高素质的人才队伍,使员工各施其职、各尽其责、各获其酬,特制定公司工资管理办法。

公司主要实行综合收入月薪制。

一、综合工资

综合工资为员工月综合收入,主要由标准工资、补贴、绩效考核三部分组成。综合工资是按员工技术、营销、管理职别岗位而确定的。公司员工的职别待遇与月综合工资的对应关系如下(每人定的月综合工资及协议工资另行存档,不公开)。

标准工资(可以对外公开)仅适用于执行综合工资制度的员工,在国家政策规定享受的假期范围内工作而确定工资的一种标准基数,按下列对应表确定:

员工职别与标准工资对应表

月综合岗 位 工资职 别 -元 - 元 -元

管理职务 总裁、总监 部门经理 一般管理人员

研发职务 研发总监 研发经理 一般研发技人员

营销职务 营销总监 营销经理 一般营销业务员

二、综合工资的确定方式

1.综合工资制度:根据公司所需管理人才的特征以及应聘人员的能力,结合人员从事岗位工作属性等各方面的综合因素,以谈判方式确定员工某一阶段的综合工资。

2.计时、计件、绩效考核工资制度:对于从事生产按时、按件与任务额度完成的某项工作,以定额计发的一种工资制度。

三、工资的发放办法

1.综合工资按月发放,次月10日前发放完毕;计时、计件、包干工资、协议工资经经营核算后,按季度发放。

2.标准工资由财务顾问按月造表,公司领导审核批准后发放。

3.公司员工按规定享受正常的探亲假、婚假、丧假、产假等,休假期间按本人标准工资支付假期待遇。

4.公司员工病假须有医院证明,三天以内(含)的病假不扣发本人标准工资;三天以上不满五天(含)的病假期间,发放本人标准工资的75%;五天以上不满七天(含)的病假期间,按本人标准工资的50%发放;七天以上不满十天(含)的的病假期间,按本人标准工资的25%发放;十天以上的病假期间,停发标准工资。

低于公司所在地最低工资标准的按最低工资标准发放。

5.公司员工因工作需要由公司安排加班的,按本人标准工资计发加班费。目前只限普通员工,且需要部门经理审批。以本人实际加班天数,按本人日标准工资的100%计发加班费。其他人员暂不执行。

6.补贴是综合工资除去标准工资后的余额。补贴的发放基本与标准工资发放同步,由公司提取奖酬金及其它收入中支付,不公开,并由公司指定人员负责发放。

7.补贴只限员工在公司岗位上班期间才享受,离岗休假期间停发、不享受。要求各分公司要严格考勤制度。

第7篇 公司销售人员工资管理办法

公司销售人员工资管理办法

第一章 一般规定

第一条 公司销售人员,包括营销总部、营销中心.销售中心、办事处所有员工的工资待遇,除有特殊规定外,均应依照本办法办理。

第二条 本办法由人力资源部制订,并呈报总经理核准实施,如有未尽事宜,由主管销售的副总及各销售部门经理提出,与人力资源部共同协商后修正再公布实施。

第三条 本办法于每年年底根据公司的经营情况重新修订一次。

第二章 工资制度

第四条 营销总部、营销中心、销售中心、办事处负责人的工资收入实行年薪制。

(见第三章 年薪制)

第五条 一般销售人员的工资收入实行月薪(基础工资)加绩效奖金制。 (见

第四章基础工资和第五章绩效奖金)

第三章 年薪制

第六条 营销总部、营销中心、销售中心、办事处负责人的年薪标准由公司经理会确定。共分为四个等级标准,如下表:

等级年薪标准(万元)

营销总部 营销中心 营销中心 办事处

第七条 年薪由基薪和风险收入两个部分构成,其中:基薪占年薪的60%,按月度发放;风险收入占年薪的40%,按年度发放。

第八条 基薪月度发放标准按下列公式计算:基本月薪=(年薪×60%)÷12;基本月薪一经确定,年度内不再变动。

第九条 风险收入按年度公司销售指标完成情况和个人负责区域销售指标完成情况考核浮动发放。如下表:

销售目标达成度与风险收入发放比例

销售目标

达成度60%65%70%75%80%85%90%100%

风险收入

发放比例60%65%70%75%80%85%90%100%

第十条 风险收入年度发放标准按下列公式计算:风险收入=年薪×40%×风险收入发放比例。

第十一条 各销售部门负责人按规定领取应得年薪外,不再另外享受一般销售人员的基础工资和绩效奖金。

第四章 基础工资

第十二条 一般销售人员的月工资为基础工资,基础工资分为四个等级标准, 如下表:

等级一二三四

金额(元)

各等级内级差相同。

第十三条 公司根据各销售员的营业能力、工作实绩、劳动态度等要素,确定不同的基础工资标准。

第十四条 新进销售人员根据本人的技能、销售经历、销售年限确定基础工资标准。试用期两个月,试用期工资按基础工资的70%发放。

第五章 绩效奖金

第十五条 绩效奖金根据各销售员的综合业绩,每季度发放一次。考核等级与奖金标准如下表:

考核等级考核分数奖金(元)

a等86分以下

b等76-85分

c等60-75分

d等55-60分

第8篇 安全结构工资考核管理办法范本

为认真贯彻执行集团公司和**煤业公司有关文件精神,搞好安全基础工作和管理,在全公司实施安全结构工资制,切实做到以安全质量标准化建设为手段,以“安全文化”建设为载体,不断强化安全责任、夯实安全基础,强化安全生产责任制考核,实现公司安全的目标。为此,结合公司实际,特制定本办法,请认真遵照执行。

一、安全结构工资的构成

安全结构工资基层队集体占月度结算工资总额的20%,以安全效果、安全质量标准化各占10%分别进行考核;基层队队干安全结构工资占30%,其中安全效果、安全质量标准化、安全管理过程(安全生产责任制、安全文化建设考核)各占10%;公司办管理人员安全结构工资占30%,其中安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制各占10%。

二、考核方法

实行月度考核兑现,每月30日前由安监处、机关总支将当月的考核资料提交领导小组办公室,经安全仲裁会裁定后,交工资科结算,并在工资结算时将安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制及安全文化结构工资分离、单列,结算单上要标明。

三、安全效果结构工资考核办法

安全效果结构工资占月度基本工资(采掘队为当月结算工资)总额的10%。

1、凡发生死亡事故扣完责任单位、公司办分管人员当月安全效果工资,其它单位、公司办其它人员当月安全效果工资的50%。

2、凡发生重伤或重大未遂事故,每起减发责任单位当月安全效果工资的5%,公司办分管人员当月安全效果工资的2%,公司办其它人员当月安全效果工资1%。

3、凡发生一类违章,每次减发责任单位当月安全过程工资的1%,公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%;凡当月发生二类违章,每次减发责任单位当月安全过程工资的0.3%,公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%。

4、日常安全验收检查,出现严重安全隐患或责令停产整改安全隐患的,每次减发责任单位当月安全过程工资的2%,公司办安全包保人员当月安全效果工资的1%。

5、基层队每月发生轻伤事故(以办理工伤为准),超一人扣减当月安全效果工资的0.2%。

以上减发累计计算,减完安全效果工资为止。

采掘队队干安全效果工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。

机关办管理人员、辅助队队干安全效果工资=岗位工资(总额)×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。

四、安全过程管理结构工资考核办法

1、基层队队干安全管理过程分为月度安全生产责任制考核及季度安全文化建设考核两部分组成,公司办管理人员为月度安全生产责任制考核。

2、安全生产责任制考核:每月28日前由党委书记、安全副总经理组织,机关总支牵头,对机关办管理人员按考核表内容进行考核打分;由安全副总组织,安监处牵头组织,综合部(纪检)、技术部、通风科、生产部参加按考核表内容对各基层队队干集体进行安全生产责任制月度考核。

3、安全文化建设考核:季度末月由由党委书记组织,综合部牵头,安监处等职能部门参加对基层队按考核表进行安全文化建设季度考核。

4、要求:安监处副处长、综合部部长每月28日前将当月(季)的安全生产责任制及安全文化建设考核资料提交领导小组,经仲裁会裁定后,由工资科负责执行。

5、基层队、机关科室的考核结果90分以下,每少1分扣减安全过程管理工资1%。

基层队队干每季度的前两月:考核结果得分=安全生产责任制考核得分

基层队队干每季度的末月:考核结果得分=(安全生产责任制考核得分+安全文化建设得分)÷2

机关办管理人员:考核结果得分=安全生产责任制考核得分

以上减发累计计算,减完安全过程工资为止。

采掘队队干安全过程管理工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]

机关办管理人员、辅助队队干安全过程管理工资=岗位工资(总额)×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]

五、安全质量标准化结构工资考核办法

安全质量标准化结构工资占月度基本工资(采掘队为当月结算工资)总额的10%

(一)检查办法

1、每月由安全质量标准化办公室依据当月生产作业计划和年度安全质量标准化总体安排要求,制定下达各系统和各队安全质量标准化计划和专项整治计划,下发各系统、各基层队。

2、采取周三安全现场办公会动态检查和月度验收检查相结合方式进行,进行全面动态检查,每月中下旬进行全面验收检查。

3、每月中下旬由安全质量标准化办公室组织各系统进行检查考核后,并将检查考核资料报公司领导小组经审定后,由工资科结算安全质量标准化结构工资。

(二)考核办法

1、采掘系统考核标准

项目

文明生产

月度验收

专项整治

占工资总额比例

2%

6%

2%

扣罚方法

每周三各检查一次,凡查到一条文明生产问题扣0.2%,一月四次,扣完2%为止。

月度验收,凡90分以上不扣,85-90分,扣4%,80-85分,扣6%,若在80分以下则加扣2%,为8%,

每月末一并检查,完成规划的专项整治计划,得2%,少一个项目未完成,扣1%,对前期专项整治未保持,一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。

说明

1、若集团公司检查低于自检分,以集团公司的分数为准,若高于则以矿自检分为准。

2、所有的处罚,队干要占40%

2、其它系统(基层队)考核标准

项目

平时文明检查

全面检查

专项整治

占工资总额比例

2%

6%

2%

扣罚方法

每周三各检查一次,凡查到一条扣0.2%;一月四次,扣完2%为止。

以各专业组月底提供的自检资料和月初公司规划得分为准,由各专业组组长牵头组织检查验收(以基层队、机关科室为被考核单位),每少于1分扣1%,不设底限,以标准化结构工资10%扣完为止。

每月末一并检查,完成规划的专项整治计划,得2%,少一个项目未完成,扣1%,对前期专项整治未保持,一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。

说明

1、若集团公司检查低于自检分,以集团公司的分数为准,若高于则以矿自检分为准;考核时若硬件设施达不到,则此项不予扣分。

2、所有的处罚,队干要占40%

以上减发累计计算,减完标准化结构工资为止,最终考核得分即标准化结构工资得分。

采掘队队干标准化结构工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-标准化结构工资的减发比例]

辅助队队干标准化结构工资=岗位工资(总额)×[10%-标准化结构工资的减发比例]

3、机关安全生产科(室)质量标准化结构工资占岗位工资(计件工资)总额的10%(系统占6%、矿井占4%),按业务范围和分管系统纳入各专业组进行考核,各专业组考核平均得分即机关安全生产管理人员考核最终得分,低于公司下达的规范分数每少5分扣相应质量标准化结构工资的2%,落实到人头并按此得分进行个人标准化结构工资结算。

机关办安全生产管理人员标准化结构工资结算公式:

标准化结构工资=本人岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]

4、机关非安全生产科(室)质量标准化结构工资占岗位工资总额的10%,其中按采、掘、通、机、运、地测、调度七个系统各占1%,矿井达标占3%,每月验收检查达到规化等级分及以上得相应的质量标准化结构工资比例,若得分低于公司下达的规范分数,矿井每少5分矿井则扣1%,系统每少5分则扣0.5%,扣完相应得分为止。

机关非安全生产科(室)质量标准化结构工资结算公式:

标准化结构工资=本人岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]

5、机关科室安全质量标准化验收检查人必须严格对照《四川省煤炭产业集团质量标准化检查标准》进行检查验收,每月28日前各专业组组长安排责任人将检查结果报交安监处,若经查实放宽标准弄虚作假,扣除责任者安全质量标准化工资的100%(即基本工资总额×10%),再次出现弄虚作假的,调离本工作岗位;月度安全质量标准化工资按分管的业务系统考核得分情况结算安全质量标准化工资。

第9篇 浴场员工工资管理办法

温泉浴场员工工资管理办法

一、员工管理

(一)员工流动管理

1、员工流动管理,必须依照出大于入的原则掌握执行。凡是要求就职的员工,必须在'四定'(定员、定岗、定责、定薪)的基础上,根据生产(工作)需要,经过考核和主管部门批准。

2、对申请离职的员工,只要不是生产(工作)岗位离开的人,一律不用研究,可随时按程序办理离职手续。因不适合工作岗位要求或违纪等问题劝退、辞退人员,当天发通知,当天必须办理定一切手续。

3、员工凡申请就职的,必须符合录用标准并按培训成绩的表现择优录取,竞争上岗。

(二)员工劳动合同化管理

4、合同的签定

(1)合同签定的范围是:所有符合招聘标准的满18-23周岁身体健康无劣迹的市内外人员。

(2)对于受聘的管理和技术人员,必须与聘用方签定聘用合同,对于经双选符合上岗条件的员工,必须与本人签定劳动用工合同。

5、合同的内容

(1)合同的条款一般应包括以下内容:从事的岗位(或工种);该岗位的工作条件、工作标准;合同双方的权利与义务;劳动纪律;合同期限;劳动报酬和福利待遇,违约责任;解除合同的条件;以及双方认为需要规定的其他事项。

(2)根据各岗位工作特点不同,合同期至少为半年,劳动合同期满经双方协商同意后,可续签合同。

(3)合同期间的待遇

a、实行合同化管理的职工是企业的主人,有工作,学习,休息,参加民主管理,获得政治荣誉和物质奖励的权利.

b职工婚,丧或因工负伤,按职工福利可享受休假期.

(4)违约责任

a凡公司出资,到公司外培训的各责人员,提出终止合同,离开岗位,必须交纳培训费。

b在合同期内乙方,由于本办法第六条(3)项之规定以外的原因而解除合同的,应交纳违约金300元,并扣除当月工资。

c乙方违反劳动合同规定,不按操作规程操作,而给甲方造经济损失,应按国家和公司的有关规定赔偿。

6、合同的终止与解除

(1)合同一经签定,既是有法律约束力,任何一方均不得随意解除,但数于下列情况者,用工单位有权予以解除劳动合同。

a.在试用期内,达不到该岗位工作标准要求的。

a、因开除、除名、辞退、劳动教养和判刑的,劳动合同自动解除。

(2)在下列情况下,用工单不得解除劳动合同:

a、经劳动医务委员会确认,患有职业病和因工致伤、残,并且在治疗期间内的员工。

b、符合国家有关规定的休假等原因而脱离工作岗位期间的员工。

(3)属下列情况之一者,职工有权提出与用工单位解除合同:

a、经国家有关部门确认,其劳动、安全、卫生条件超过国家规定标准,严重危害员工身心健康的。

b、用工单位不能按照合同规定支付劳动报酬的;

c、用工单位不履行劳动合同、或者违反国家政策、法规、侵害职工合法权益的。

除前面规定的'自行解除'的合同外,任何一方提出解除劳动合同时,必须提前7-15天,以书面形式通知对方,否则不予办理解除合同手续。

7、合同的管理

(1)公司必须使用统一印制的合同文本,并根据不同岗位和合同期限等要求,建立合同台帐,以体现劳动合同的规范化管理。

(2)劳动合同公司人力资源部负责签定。

(3)合同履行中发生事故时,由上级合同管理委员会负责调解和仲裁。

二、工资管理

(一)工资总额的控制原则:依据有关发放工资总额的增长,职工个人平均工资的增长低于劳动生产平均的宏观控政策,在交接过程、的前提下,按照'两低于'原则,核交工资总额,并按月考核,建立自主经营、自负盈亏、自我发挥,自我约束的经营机制。

(二)工资基本构成

工资总额=岗位工资+店龄工资+奖金

8、岗位工资;即按易岗易薪,按劳分配原则,根据每个岗位承担的工作及工作责任按岗位确定工资基数,确定范围在500-8000元之间。

9、店龄工资;稳定员工队伍,减少员工流动性不断培养企业后备力量,设店龄工资作为区别新旧员工,调动职工积极性的杠杆,店龄工资以50元为基数,每增加一年就增加50元。

10、奖金:按职工奖金条例,对公司有贡献员工在部门经理提名奖金基数情况下,上报人力资源部和总经理审批,立分体现奖代罚劣。

(三)内部分配制度

分配的原则是多劳多得,与经济效益挂钩,在公司核算的员工工资总额内活分配,在增加生产、提交效益的基础上,适当增加收入,对员工培训上岗,上岗的动态管理,易岗易薪,工资能升能降。

(四)工资分配的考核与监督。

11、考核由各部门经理及人力资源部负责;

工资考核的运作程序:由部门经理根据本部门员工出勤情况制工资表上报人力资源部,人力资源部根据考勤及工资表汇总审计,依据审计结果上报财务部,财务部按照合同规定及'两低于'原则,确定工资支付总额,并予以实施。

12、人力资源部可随时检查各部门的分配情况,各部门要严格按工资、奖金表执行,不准另搞一套。

(五)工资的支付

各部门对员工的开支,一律不得虚报开资人数,冒领工资,更不得套取工资。对于巧立名目,弄虚作假而冒领,套()工资的按支取(付)冒领的50%对部门经理者处以罚扣。

三、对违纪员工的惩处

13、对于违纪员工的惩处,必须严格按员工条例及员工奖惩条例执行,对违反纪律的员工,要本着'教育为主,惩办为辅'的方针,严格掌握政策量限,慎重处理,防止高单从事,

14、开除是指对犯错误的员工一种最严厉的行政处罚形式。对严重违反劳动纪律,屡教不改,不适合本单位继续工作的员工,单位可依法做出决定,领其离职,终止劳动关系。

15、辞退是对违纪员工的一种处理办法,凡符合员工奖惩条例辞退之一,经教育或行政处分仍无反悔的员工,可以辞退。

16、公司按员工奖惩的有关法律、法规,有权决定劝退、辞退、开除员工。

17、对违反员工处理前,要与本人见面,谈话或书面通知本人。

四、劳务用工的管理

18、劳务用工是指除我公司在册的职工之外,所有从事劳务的一切临时用工,均列为劳务用工的管理范围。

19、用工单位雇工可取下列方式

(1)派员前

往应召对象所在地直接雇佣。

(2)委托应召对象户口所在地劳动部门的职业介绍机构或其他具备相应资格的职业机构雇佣。

(3)委托本地劳动部门的职业介绍机构或其他具备相应资格的职业介绍机构雇佣。

20、雇工必须符合下列条件

(1)年满十八周岁,具有高中以上文化程度,身体健康,遵守国家得法律,法规、遵守用工单位的规章制度。

(2)必须持有身份证,户口所在地公安机关出具的遵纪守法证明,有所在地计生部门办理的计生证明。

(3)招用的劳务工,本人持劳务合同到当地公安机关办暂住手续。

21、被雇佣的劳务工,一律不准携带家眷,用工单位不得给安排住房,凡携带家眷者,立即解除劳动合同。

22、用功单位与雇佣的劳务工,必须安照《劳动法》的规定签定劳务用工合同,合同期限不得超过一年。合同到期即可终止,如需续签,必须在原合同期满前一个月向人才部申请批准后方可续签,但连续用工不得超过五年。

23、各部门使用的劳务工,归人才部管理,建立劳务工档案。

24、对违反规定未经审批擅自用工的,责令清退,并对用工单位及有关人员进行处罚,每发现一人次,罚用工单位1000元,罚主要责任人500元。

25、本规定中对个人的罚款,从工资总额中扣除,由财务部执行。

五、附则

第10篇 工程项目部农民工工资发放管理办法

工程项目部农民工工资发放管理试行办法

第一章 总则

第一条 为进一步规范项目部民工工资的发放,切实保障广大农民工在生产和生活中的权益和利益,根据国家有关人事法规、政策及建设单位有关制度的规定,结合本项目实际情况,特制定本办法。

第二章 工资发放

第二条 项目部所属各分部(包括各桥涵、路基、通道等施工队)施工工区人员,进场时必须及时登记农民工台账,并签订《劳动合同书》,并附身份证复印件,劳动合同要在用工期限、工资支付、社会保险、健康体检等各方面作出规定。通过劳动合同实现农民工的身份化管理。

第三条 为确保民工真正实现“劳有所得”,各分部财务人员及施工现场技术人员应现场监督各施工队及时、足额的发放民工工资,即“月清月结”,建立农民工工资台账,并将工资表原件存各分部财务部。为及时、足额的拿回民工工资保证金,各分部每月底向总经理部财务部报送民工工资表复印件(附身份证复印件),以便月底向业主单位报送。

第三章 附则

第四条 本办法由经理部财务部负责解释和修订。

第五条 本办法自下发之日起施行。

第11篇 石油公司工资总额管理办法

石油销售公司工资总额管理办法

第一章 总则

第一条为加强石油销售公司(以下简称'hb公司'或'公司')工资总额管控,发挥薪酬激励的调节作用,规范工资总额提取使用管理,特制定本办法。

第二条本办法适用于hb公司。

第三条基本原则

(一)坚持统一管理原则。公司综合办公室是工资制度、工资总额、工资标准及工资分配管理的责任部门。

(二)坚持效益匹配原则。工资总额与企业经济效益、劳动生产率相关联,工资总额的增长幅度不高于企业经济效益增长幅度,人均收入增长幅度不高于劳动生产率增长幅度。

(三)坚持分配自主原则。公司在产品经销公司核定的范围内,拥有工资总额再分配的自主权。

(四)坚持减员增效原则。实行减员不减资,鼓励各部门通过降低用工总量提高员工收入。

第二章 管理职责

第四条公司综合办公室对各单位实行工资总额调控管理,主要负责公司本年度工资总额清算和次年工资总额计划基数核定;在经销公司核定的工资总额范围内,分解指标、规范使用。同时,建立工资总额提取使用台账,用于记载工资总额提取、使用、结余等情况。

第三章 工资总额结构

第五条本办法所称工资总额包括固定工资、绩效工资(奖金)和单列工资。

(一)固定工资包括基本工资和津补贴。

(二)绩效工资包括奖金、经济目标责任考核挂钩基数及奖惩。

(三)单列工资主要包括企业负责人年薪、不实行年薪制中层管理人员年度考核奖励、增人增资、工龄津贴自然增长、加班工资、带薪年休假补偿、代发工资、聘用人员工资、劳务派遣人员工资、上级部门对个别单位或个人发放的奖励、集团公司安排的单列奖励及其他核增部分。

第六条下列项目不属于工资总额构成:

(一)创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、技术改进奖等技术奖励金和支付合理化建议的酬金;

(二)经上级和集团公司核准发放的特殊贡献奖励;

(三)社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险、企业负担部分和符合集团公司规定的团体保险费;

(四)员工福利费、教育培训费;

(五)离休、退休、退职人员各项待遇支出;

(六)劳动保护各项支出;

(七)稿费、讲课费及其他专门工作报酬;

(八)出差伙食补助费、误餐补助和安家费;

(九)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;

(十)对购买本企业股票和债券员工所支付的股息(包括股金分红)和利息;

(十一)解除劳动关系时由企业支付的经济补偿(赔偿)金;

(十二)劳务外包费和向劳务派遣机构支付的服务费;

(十三)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;

(十四)独生子女补贴、一次性住房补贴;

(十五)依据国家相关规定不列入工资总额的其它项目。

第四章 工资总额管理

第七条公司依据各单位上年度工资总额实发数、用工总量计划、绩效考核和年终绩效兑现挂钩基数及考核结果于年末进行清算,并结合集团公司及产品经销公司下达的次年工资总额,核定次年工资总额计划。

第八条在产品经销公司核定的工资总额范围内,做好计划分解,控制工资总额有计划运行。

第九条工资总额的考核

公司工资总额计划核定、经济目标责任挂钩基数确定后,按经济目标考核要求进行考核。

第十条工资总额的提取与使用

公司的工资总额施行月度计划管理,采用月度申报、年终清算的方式,根据年度工资总额计划基数,分解到月,于每月18日前向产品经销公司人力资源部提交次月工资提取使用申报表。

第十一条公司综合办公室对工资总额实行统一归口管理,应遵循'先提后用、规范列支'的原则,严格按照工资制度与会计准则核算和使用工资总额。

第五章 监督检查

第十二条违反工资总额使用,对相关责任人予以通报批评,情节严重的将实施问责或处罚。

第十三条接受上级公司定期或不定期的工资总额使用管理情况检查。

第六章 附则

第十四条本办法由hb公司综合办公室负责解释。

第十五条本办法从发文之日起执行。

第12篇 工程竣工资料整理和档案管理办法

工程竣工资料的整理和档案管理细则

根据本公司档案管理办法,结合工程实际,认真做好竣工资料的整理和档案管理工作。

第1节文件管理

1.1 建立、健全文件管理程序。对所有文件的编号、登记文件传递制定明确规定。

1.2 定期检查文件是否已经发出,应该答复的文件是否已答复。

1.3 对拖延的文件应及时处理,对失职的部门应及时敦促他们及时采取纠正措施。

1.4 对各种文件,根据其特征、相互联系和保存价值分类整理, 根据文件的内容、时间等特征组卷。

1.5 案卷标题要准确地反映出案卷文件的作者和内容,文件、主要案卷要确定保存期限。

1.6 立卷归档的文件要保证齐全、完整,能正确反映本单位的主要工作情况,便于保管、查找和利用。

第2节竣工资料整理

2.1 信息收集

(1)气象、洪水预报等信息

(2) 建设过程中建设单位对各种有关进度、质量、投资、合同等方面的意见和看法,及建设单位上级单位对工程建设的各种意见和指令。

(3) 收集监理单位发出的指示。包括监理负责人指示、现场监理的批示,提供的补充图纸等。

(4) 各种会议信息。

2.2 现场记录

主要包括以下内容:当天参加的施工人员、设备名称和数量,工程进度、施工质量、施工安全及事故处理记录;当天天气情况及长江水位情况;监理所作指示;当天所发生的纠纷及解决办法等。

2.3 数据统计

利用project2000 及fo*pro 等软件程序及时做好工程资源、质量、进度、工程量及投资、分区报表等,供监理、建设单位使用,并用于施工全过程管理。

2.4 竣工资料整理

工程完工后及时整理资料,按照招标文件规定要求及监理人指示提交全套完工资料。

第13篇 防雷工程专业设计施工资质管理办法

防雷工程专业设计、施工资质管理办法

第一章

总则

第一条

为了加强防雷工程专业设计、施工资质管理，规范防雷工程专业设计、施工，保护国家利益和人民生命财产安全，依据《中华人民共和国气象法》及《防雷减灾管理办法》有关规定，制定本办法。

第二条

防雷工程专业设计、施工范围，包括直击雷防护工程、感应雷（雷电电磁脉冲）防护工程和综合防雷工程等的设计、施工。

第三条

国务院气象主管机构负责全国防雷工程专业设计、施工资质管理工作。地方各级气象主管机构负责本行政区域内的防雷工程专业设计、施工资质管理工作。

第二章

等级与范围

第四条

防雷工程专业设计、施工资质实行等级管理制度，资质等级分为丙、乙、甲三级。

第五条

丙级资质单位只能从事以下防雷工程专业的设计或者施工：

（一）《建筑物防雷设计规范》规定的第三类防雷建筑物，包括建（构）筑物直击雷防护工程、整改工程及新增防直击雷工程项目；

（二）可进行的感应雷防护工程项目有：小型计算机网络、小型程控电话、小型自动控制系统，短波、超短波通讯站，小型电视台，卫星电视地球接收站，共用天线、闭路电视、有线电视和家用电器等小型防雷工程项目。

第六条

乙级资质单位可以从事以下防雷工程专业的设计或者施工：

（一）《建筑物防雷设计规范》规定的第二类、第三类防雷建筑物，包括建（构）筑物直击雷防护工程，整改工程及新增防直击雷工程项目；

（二）除可进行丙级感应雷防护工程项目外，还可承担的工程项目有：无线寻呼台，移动通讯中继站，中型电视台，一般雷达站、微波站、导航站，闭路电视监控系统、中型自动控制系统、中型程控电话，中型计算机网络等中型防雷工程项目。

第七条

甲级资质单位可以从事以下防雷工程专业的设计或者施工：

（一）《建筑物防雷设计规范》规定的第一类、第二类、第三类防雷建筑物，包括建（构）筑物直击雷防护工程、整改工程及新增防直击雷工程项目；

（二）除可进行乙级感应雷防护工程项目外，还可承担的工程项目有：大型移动通讯基站，大型电视台，大型程控电话机，大型计算机网络、大型自动控制系统，机场、大型车站、码头，智能大厦及其综合布线，油库、气库、弹药库、化学品仓库等易燃易爆场所，国防设施等大型防雷工程项目。

第三章

资质申请

第八条

申请防雷工程专业设计、施工资质的单位必须具备以下基本条件：

（一）独立承担防雷工程专业设计、施工的企业法人，并遵纪守法，社会信誉好；

（二）专业技术人员必须取得所在地的省、自治区、直辖市气象主管机构考核合格后颁发的相应资格证书；

（三）丙级、乙级、甲级资质单位的高级技术职称人员分别不得少于1名、2名、3名，中级技术职称人员分别不得少于3名、4名、5名，并均应具有一定数量的辅助技术人员；

（四）丙级、乙级、甲级资质单位的企业注册资金分别不得少于30万元、50万元、100万元；

（五）丙级、乙级、甲级资质单位近三年来必须一直从事防雷工程设计或者施工，并分别完成项目总值不少于150万元、300万元、600万元；

（六）丙级、乙级、甲级资质单位必须至少分别承担过一项20万元以上、50万元以上、100万元以上的工程设计或者施工的项目，并均通过验收和投入使用，运行良好，用户满意；

（七）已建立一套全面质量保证体系和完善的规章制度，并能有效的实施；

（八）具备固定的办公场所和相应的设计、施工设备；

（九）具有防雷工程专业设计或者施工规范、标准化资料和档案保管设施。

第九条

申请丙、乙级资质的单位，应当向所在的地、市、州、盟气象主管机构提出正式申请。申请甲级资质的单位，应当向所在的省、自治区、直辖市气象主管机构正式提出申请。

无地、市、州、盟气象主管机构的，可以直接向单位所在的省、自治区、直辖市气象主管机构提出申请。

第十条

申请防雷工程专业设计、施工资质的单位，必须提交以下书面材料：

（一）正式申请报告、单位基本情况；

（二）《防雷工程专业设计资质申请表》或者《防雷工程专业施工资质申请表》；

（三）《企业法人营业执照》、《税务登记证》和《法人组织代码证》的复印件；

（四）专业技术人员简表，其中外聘人员应注明是专职或者兼职及原工作单位等情况，高级、中级技术职称的人员必须提供技术职称和资格证书的复印件；

（五）近三年来实际完成的主要防雷工程专业设计、施工项目表；

（六）必须出具至少三个与申请资质级别相当规模的防雷工程建设单位（用户）的使用证明；

（七）防雷工程专业设计、施工企业的质量管理手册，主要包括组织机构、质量保证体系、技术装备、管理制度、工程设计或者施工实施细则等；

（八）防雷工程质量管理手册，主要包括工程质量管理基本内容、工程质量管理标准、工程质量管理评定办法等；

（九）至少有两个与申请资质等级规模接近的已建防雷工程的全套技术资料，包括勘察报告、设计方案、合同、设计施工图纸、施工记录、预算、决算、验收报告、用户意见等。省、自治区、直辖市或者地、市、州、盟气象主管机构在接到申请之日起十五日内决定是否受理，对不具备基本条件的予以退回，对材料不完整的应当及时通知申请单位予以补充完备。

直接从事产品生产、经销的单位，不得申请防雷工程专业设计资质。

第四章

资质评审

第十二条

地、市、州、盟气象主管机构负责组织对申请丙级或者乙级资质的单位进行初审；省、自治区、直辖市气象主管机构负责组织对申请甲级资质的单位进行初审。

初审单位主要审查申请单位提供的材料是否真实、完整，是否符合相应的资质条件。

初审合格的，在《申请表》的“初审意见”栏内签署初审单位的意见并加盖公章，于十日内将《申请表》及其他所有的申报材料一同报上一级气象主管机构评审。初审不合格的，由初审单位提出处理意见退回申请单位。

第十三条

省、自治区、直辖市气象主管机构对本行政区域内的丙、乙级资质申请进行组织评审，评审合格后二十日内报国务院气象主管机构组织复审，复审合格后，在二十日内颁发《防雷工程专业设计资质证》或者《防雷工程专业施工资质证》。

国务院气象主管机构对甲级资质申请进行组织评审。评审合格后三十日内颁发《防雷工程专业设计资质证》或者《防雷工程专业施工资质证》。

对评审不合格的，在评审后二十日内由组织评审单位提出处理意见退回原送审单位。

第十四条

国务院气象主管机构或者省、自治区、直辖市气象主管机构应当组成资质评审委员会，对防雷工程专业设计、施工资质进行评审。

资质评审委员会由聘请的5～9名防雷管理和防雷技术专家组成，每届任期三年。

第十五条

资质评审定期举行，每年1～2次。

评审委员会评审前，应委托评审委员到申请单位进行现场考核；在评审时，以无记名投票方式进行表决，2/3以上成员同意为通过，并写出评审意见和签字后，报省、自治区、直辖市气象主管机构或者国务院气象主管机构审批。

第十六条

防雷工程专业设计、施工资质证由国务院气象主管机构统一制作和发放。

省、自治区、直辖市气象主管机构对申请丙、乙级资质的单位审批合格后，必须报国务院气象主管机构复审并颁发资质证后，方可通知申请单位。

第五章

监督管理

第十七条

防雷工程专业设计、施工资质证的有效期为三年。在有效期内，应当接受省、自治区、直辖市气象主管机构的年度检查和其他形式的监督管理，年度检查时间为每年的1月1日～4月30日。

第十八条

受检单位按规定时间向所在地的省、自治区、直辖市气象主管机构提交《企业法人营业执照》、《防雷工程专业设计资质证》或者《防雷工程专业施工资质证》、《财务决算年报表》、《企业年度工作情况总结》等相关材料，包括：企业年度营业额、完成的主要工程项目、用户反映、企业内部管理及专业技术人员和主要管理人员的变化情况等。

省、自治区、直辖市气象主管机构在审查核实了有关资料后，应当对单位资质年检做出结论，记录在《防雷工程专业设计资质证》或《防雷工程专业施工资质证》的“年度检查”栏内。对甲级资质单位年检结论应当报国务院气象主管机构备案。

年度检查结论分为合格、基本合格和不合格三种：

（一）单位资质条件完全符合所定资质等级标准，且在上一年度未发生防雷工程质量事故及违法行为的，为“合格”；

（二）单位资质条件基本符合资质等级标准，且在上一年度未发生防雷工程重大质量事故及违法行为的，为“基本合格”；

（三）单位资质条件与所定资质差距较大，且在上一年度没有承接任何工程项目，或者发生过防雷工程重大质量事故及重大违法行为的，为“不合格”。

第十九条

没有参加资质年度检查的单位不得继续从事防雷工程专业设计、施工活动。在规定时间内未申请年度检查的，经省、自治区、直辖市气象主管机构书面提示后十五日内仍不申请，视为自动歇业，其资质证失效。

第二十条

在防雷工程专业设计、施工资质证书有效期内，单位资质年度检查有两年不合格的，降低一个资质等级。

第二十一条

新成立的防雷工程专业设计、施工单位，其资质等级经评审后定为丙级，而且为暂定级，有效期为两年，在资质证上注明。有效期满后，由原审批单位进行复查，复查合格的，换发正式资质证；复查不合格的，由原审批单位提出处理意见并收回暂定资质证。

第二十二条

从事防雷工程专业设计、施工并已领取资质证的单位如发生分立、合并、撤销的，应当在工商行政管理部门批准的三十日内，向单位所在地的省、自治区、直辖市气象主管机构办理资质证的注销手续。需要申请资质证的，应当按有关规定重新办理。

第二十一条

新成立的防雷工程专业设计、施工单位，其资质等级经评审后定为丙级，而且为暂定级，有效期为两年，在资质证上注明。有效期满后，由原审批单位进行复查，复查合格的，换发正式资质证；复查不合格的，由原审批单位提出处理意见并收回暂定资质证。

第二十二条

从事防雷工程专业设计、施工并已领取资质证的单位如发生分立、合并、撤销的，应当在工商行政管理部门批准的三十日内，向单位所在地的省、自治区、直辖市气象主管机构办理资质证的注销手续。需要申请资质证的，应当按有关规定重新办理。

第二十三条

防雷工程专业设计或者施工的单位，必须按照相应资质等级承担防雷工程专业设计、施工。禁止无证或者超出资质等级承接防雷工程专业设计、施工。

第二十四条

具有防雷工程专业设计或者施工资质的单位，需要跨省、自治区、直辖市承担任务的，必须主动到项目所在地的省、自治区、直辖市气象主管机构登记备案，接受当地气象主管机构的监督管理。

第二十五条

任何单位和个人不得涂改、伪造、出租、转让或者变卖防雷工程专业设计、施工资质证。复印的防雷工程专业设计、施工资质证不具备法律效力。

第六章

附则

第二十六条

本办法由中国气象局负责解释。

第二十七条

凡过去我局制定的有关防雷工程专业设计、施工资质管理工作的规定与本办法相抵触的，以本办法为准。

第二十八条

本办法自公布之日起施行。

第14篇 石油公司工资支付管理办法

石油销售公司工资支付管理办法

第一章 总则

第一条为进一步规范石油销售公司(以下简称'hb公司'或'公司')工资支付行为,维护员工通过劳动获得劳动报酬的合法权益,根据国家各类假期及集团公司有关文件要求,结合公司实际,制定本办法。

第二条本办法适用于公司聘用工和劳务派遣人员。

第三条本办法所称工资,是指基于岗位价值,完成所在岗位任务,企业按月以货币形式支付给员工的劳动报酬。不包括企业负担的社会保险费、住房公积金、企业年金、福利费、教育培训费、劳动保护费、团体保险费、加班加点费、住房(车辆)补贴、一次性科研或特殊贡献奖励、安置费、解除劳动关系经济补偿(赔偿)及国家政策规定的不属于工资构成或不在薪酬科目中列支的货币奖励等其他费用。

本办法所称绩效工资是指以一定周期的业绩考评为依据,支付给员工的与生产或工作直接相关的超额劳动报酬。

第二章 一般规定

第四条公司应依法与员工签订劳动合同,并约定工资支付相关事项。

第五条员工工资自用工之日起计算,并建立'员工考勤卡'按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡至少保存三年。

第六条公司依据生产(经营)特点,向产品经销公司申报实行标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。

工时折算按《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发〔2008〕3号)执行。

第七条员工工资以月为周期按时足额支付,不得克扣、拖欠;如遇法定节假日或者休息日,应当提前支付员工工资。

实行年薪制的,按月支付基薪;临时用工约定一次性工作事项的,在员工完成该事项后即时支付工资,但应当至少每月向员工支付一次工资。

员工工资以货币形式支付,不得以实物、有价证券等替代货币支付。

第八条公司应委托金融机构向员工本人支付工资,并提供工资清单。

公司按月编制工资表,并至少保存三年以上备查。工资表主要包括员工姓名、支付项目、数额、时间、领取工资者的签名等事项。员工有权向所在单位索取或者查询个人工资收入清单。

第九条公司依法从员工工资中代扣代缴以下费用:

(一)个人所得税(含企业年金企业缴费部分扣税);

(二)个人应当缴纳的社会保险费及住房公积金、企业年金;

(三)协助执行人民法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费;

(四)法律、法规规定的其他费用。

第十条公司与员工依法解除或者终止劳动关系时,应当在办理劳动关系解除或者终止手续之前一次性付清员工应得工资。

第三章 假期工资支付

第十一条员工在带薪年休假期间各项工资福利待遇不变。

经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含各单位支付员工正常工作期间的工资收入。

各单位安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。

第十二条员工在探亲假、丧假和批准的路程假期间,发予岗位工资、工龄工资、各类津补贴;当月假期满12个工作日的(不含12个工作日),绩效工资不予发放。

第十三条员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇等不变,由原单位按月发放。

员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇。

第十四条病假工资支付

(一)请病假不满12个工作日(含12个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、工龄工资及津补贴标准的30%扣发,绩效工资不变。病假满12个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资、工龄工资及津补贴标准的70%,绩效工资不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%;

(二)员工在患病或者非因工负伤医疗期间,医疗待遇执行医疗保险规定。

(三)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。

第十五条婚假、产假(护理假)、计划生育假(护理假)期间,各项工资福利待遇不变。其中:员工所在单位参加生育保险的,产假期间停发一切工资、奖金、津补贴等,享受生育保险经办机构发给的生育津贴(生育津贴低于本条规定的实行补差,由所在单位将差额部分按月补足)。

第十六条婴儿哺乳假期间,哺乳假工资发给本人岗位工资、工龄工资及津补贴标准的60%,绩效工资不予以发放,但不低于最低工资标准。年终绩效兑现按当年实际正常出勤月数计算。

在规定的哺乳时间内哺乳婴儿的,按正常出勤对待,各项工资福利待遇不变。

第十七条事假期间,事假当月假期不满12个工作日(含12个工作日)按日扣发岗位工资、津补贴,按日扣发绩效工资;连续事假假期满12个工作日以上的,绩效工资不予发放。

第十八条员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。

第四章 加班工资支付

第十九条公司生产任务和经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:

(一)在法定全民节日和公休假日内,生产(工作)不能间断,必须连续生产、运输或者营业的;

(二)必须利用法定全民节日和公休假日的停产期间,对设备进行检修保养的;

(三)由于生产设备、交通运输线路、供水、供电、通讯等公共设施临时发生故障,必须进行检修的;

(四)由于发生严重自然灾害或者其它灾害,使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁,需要进行抢救的;

(五)为了完成国防紧急生产任务,或者完成上级安排的其它紧急任务。

第二十条加班工资的计算基数为本人月工资收入(即岗位工资、工龄工资及津补贴之和)。

第二十一条公司安排员工在法定工作时间以外工作的,应当按照下列标准支付员工加班工资:

(一)工作日**工作时间的,按照不低于员工本人小时工资的150%支付加班工资;

(二)休息日工作不能安排同等时间补休的,按照不低于员工本人日或小时工资的200%支付加班工资;

(三)法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。

第二十二条实行计件工资制的,员工在完成计件定额任务后,各单位安排加班的,分别按照计件单价的150%、200%、300%支

付加班工资。

第二十三条实行综合计算工时工作制的,员工在综合计算周期内总的工作时间超过法定工作时间的部分,视为**工作时间,公司应当按照第二十一条第(一)款的规定支付加班工资;法定节假日安排员工工作的按照第二十一第(三)款的规定支付加班工资。

第二十四条有下列情形之一的,不视为加班加点,不支付加班加点工资:

(一)实行倒班制度和弹性工作制的员工,公休假日出勤时;

(二)员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而**工作时间的;

(三)从生产施工工作岗位上抽调从事非生产性工作,如文体活动、执勤、出差等,一律不发加班工资。

第二十五条在全体公民放假期间工作的,按照第二十一第(三)款的规定支付加班工资;部分公民放假的节日期间,对参加社会或单位组织庆祝活动,应支付工资报酬,但不支付加班工资。

第二十六条公司要完善员工加班加点的审批制度,合理安排、统筹管理,规范加班加点工资的支付。实行年薪制和年度绩效奖励制的人员,原则上一律安排换休。

第五章 特殊情况下工资支付

第二十七条员工在工作时间内履行法定职责参加社会活动,应当按正常出勤支付工资。

第二十八条员工被依法限制人身自由,使劳动合同中止履行的,暂停支付劳动合同中止期间的工资。

员工被人民法院判处管制、缓刑的,各单位未与其解除劳动关系,且员工提供了正常劳动的,应按照劳动合同约定的工资标准支付工资。

第二十九条有下列情形之一的,支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准:

(一)在试用期内的;

(二)违反各单位规章制度被降低或者扣除工资;

(三)给公司造成经济损失,从工资中扣除赔偿费的;

(四)因生产(经营)困难,无法按工资标准支付工资,且集体合同、工资协议或者劳动合同未作约定,经与本单位员工代表协商一致降低工资支付标准的。

第三十条公司停工停业,未超过一个工资支付周期的,应按照劳动合同约定的工资标准支付员工本周期的工资。

第三十一条因生产(经营)困难,无法按时支付工资的单位,经与员工代表协商一致后,可以适当延期支付工资,但最长不得超过30日。

第三十二条单位合并或者分立前拖欠员工工资的,应当在合并或者分立时清偿拖欠的工资;暂不能清偿的,应当在合并或者分立前明确清偿拖欠工资的责任单位或者责任人,由其负责清偿。

单位破产、终止或者解散的,应当依照法律、法规规定清偿所欠员工的工资。

第六章 工资支付监察

第三十三条员工依法对公司工资支付行为进行监督。

第三十四条公司应如实向经销公司报告工资支付情况情况,并提供必要的资料和证明。

第三十五条员工有权向综合办公室举报投诉工资支付违法违规行为。

第三十六条对违反本办法规定的个人,由hb公司责令限期整改。

第七章 附则

第三十七条本办法由hb公司综合办公室负责解释。

第15篇 某公司工资管理及支付办法

下面是企业管理网为大家整理的公司工资管理及支付办法,供各位阅读参考,希望大家通过阅读下文来掌握薪酬管理的最高境界。

1.制定公司年度总预算,季度预算调整和本部门工作流程;

2.制定财务部年度,季度工作计划,按月做出预算,工作计划及执行;

3.主持制订,修订财务部工作程序和规章制度,并组织实施;

4.监督检查和处理反馈财务部工作程序和规章制度的施行情况;

5.汇总各部门月,季度,年度预算,编制总预算;

6.编制预计损益表,预计资产负债表,预计现金流量表;

7.预算指标下达,平衡及执行情况监督;

8.对各种费用支出,预算执行情况进行审核,监督;

9.对公司会计核算,往来业务进行审计;

10.分析公司经营情况,资金经营情况及成本费用情况,财务情况,合同,预算执行情况,公司及重要经营活动的投入产出比,定期编制并上报财务分析报告;

11.对公司从事的投资决策,经营决策,融资决策进行综合分析,提供财务支持;

12.公司财产登记卡的造册与保管;

13.定期对财产进行盘点清理;

14.审核各部门的报销单据,对不符合财务制度及有关规定的,直接向总经理投诉;

15.财务帐卡,文件资料的保管与定期归档工作;

16.审核公司员工的工资待遇标准和发放情况;

17.按工作程序做好与相关部门的横向联系,并及时对部门间争议提出界定要求;

18.定期主持财务部例会,及时,准确传达上级指示;

19.召集公司财务方面工作会议;参加公司办公例会及其他重要会议;

20.掌握和执行国家有关管理法规,经济法的基本内容;

21.批阅财务部及其相关文件,在权限范围内签发文件;

22.按工作程序签批直接下级上报的年,月度工作计划以及年,月预算和培训计划;

23.指导,监督,检查所属下级的各项工作;

24.在必要的情况下向所属下级授权;

25.制定财务部员工的岗位描述并界定下级的工作;

26.定期听取财务部员工的述职,并对其工作做出评定;

27.根据工作需要和按照程序申请招聘,调配直接下级的工作岗位,报总经理批准后实施;

28.负责财务部员工任用的提名;

29.完成总经理临时授权交办的工作;

30.关心所属下级的思想,工作和生活;

31.定期向总经理述职.