g公司招聘制度（十二篇）

第1篇 g公司招聘制度

一、总则

我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会,以及政策和待遇,吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则,

按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺。

二、招聘计划的制定

1、 用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1),由综合部审核其是否超出人员编制。

1.1 在编制范围内,如有职务空缺,则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划,由总经理批准;

1.2 招聘计划的内容分为以下三部分:

1.2.1招聘标准: 确定受聘者的各项条件,如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网 及其他方面的要求等;

1.2.2招聘人数:制定招聘人数时,应在充分考虑到原职工潜力的情况下,合理确定,严禁出现超编人员;

1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途径、方法、程序等;

三、招聘实施

1、根据招聘计划,综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道,具体方式如下:

1.1 新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;

1.2 通过定期或不定期举办的人才市场招聘;

1.3 直接到各高校招聘;

2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选 ,及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人选,由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。

3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试,对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

5、面试考核流程

5.1 由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表2),面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件;

5.2 根据需要进行面试、笔试等;

5.3 面试过程中,面试人员应作到以下几点:

5.3.1 面试人员需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见;

5.3.2 要了解自己所要获知的答案及知识点;

5.3.3 尽量避免考查有争议的问题;

5.3.4 要尊重对方的人格;

5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3),待面试结束后,交综合部备案;

6、对于未能通过面试考核的应聘人员,应礼貌的回复。

7、应聘人员如通过面试考核,由综合部汇总情况报总经理审核通过后,通知录用人员并确定到岗时间。

第2篇 建筑公司招聘、录用、离职管理制度

建筑工程公司招聘、录用、离职管理制度

1招聘

1.1 招聘标准

■年满18周岁身体健康公民。

■具备招聘岗位的工作能力。

■持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。

1.2 职责分工

■人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要,共同制定人员招聘计划。人力资源必须认真组织填写招聘信息。人力资源负责一般员工初试。

■总经理负责招聘广告的审批;负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。

1.3 招聘计划:招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。

1.4 招聘操作程序:

流程:发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档

2录用

录用人员必须持证上岗,岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。在综合部登记后,方可到部门或项目部报到。同时人力资源为录用人员建立人事档案。录用人员试用期满后,人力资源将其人事档案存入档案室,并为其办理岗位证件更名手续。对于已在岗员工,证件不全或证件一直未能拿到公司,离职时又未经公司领导批准,其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算,未发的工资将不予计发。

3试用及转正

3.1 新员工试用期为1个月,对于成绩突出者,用人部门可提出提前

转正的申请,由人力资源报总经理审批。

3.2 申请转正的员工,用人部门做出工作评价、考核。人力资源根据

用人部门意见将结果报总经理审批。

4人员调动

员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准,原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。

5离职

流程:员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。

员工离职时,员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全,经部门负责人审核合格后,办理资料交接手续,再呈交离职报告,所在部门负责人签字,由人力资源报总经理审批,总经理批准后,方可办理离职手续。

第3篇 人力资源顾问公司员工手册：招聘管理制度

人力资源顾问公司员工手册:招聘管理制度

一、招聘录用原则

1、公司的目标是吸引、善用、发展忠于职守、廉洁、有才能、有经验的员工。

2、在选聘员工时,不会因员工的性别、年龄、信仰不同而给予不同的考虑,所有应聘者都机会均等。

3、公司选聘员工,首先考虑选拔公司内符合职位要求及表现优秀的合适员工,然后考虑在外部招聘。

二、制定目的

本制度旨在为公司进行人才选聘与录用时确定合理的依据,加强公司员工队伍建设,保证公司人员录用工作的规范化、制度化,提高招聘作业效率,为公司选拔合格、优秀的人才。

三、适用范围

本公司各部门在进行人才招聘和录用时均适用此管理制度。本制度所提供的样本表格为各部门在进行招聘工作中统一运作范本,如需改动样表,需经人力资源部许可方能操作。

四、招聘计划的制订

1、每年的十二月十五日前,各部门/分公司根据下一年度工作计划制订下一年度招聘计划,填写《招聘申请表》,人力资源部根据公司经营发展的战略目标,制定公司人力资源规划、编制预算,经总裁审批后执行。

2、各部门、分公司聘用员工本着精简、高效的原则,按需招聘。

3、各部门根据本部门下一月度的工作计划,在年度招聘计划的基础上,及时调整下一月度的招聘计划,于每月二十五号前提交人力资源部月度《招聘申请表》,计划内招聘人力资源部即可执行,计划外招聘需申请,总裁审批通过后方可执行。

3、年度、月度招聘计划均需经本部门负责人及主管副总裁、人力资源部、总裁等岗位审核通过后方可执行。

4、各部门在提交招聘申请时,如果岗位职责有变化的,需提交最新的《岗位说明书》。

5、请各部门根据以下招聘周期提前作出招聘申请:普通员工:2周;中层管理岗位:3周-5周;高层管理岗位:6周-8周。

五、招聘渠道

1、内部招聘/选拔:公司内部有人员需求时,首先会考虑从内部进行调配,详见《岗位调配制度》。

2、外部招聘:人力资源部根据招聘效果及费用,选择招聘渠道,拟定广告词通过媒体对外发布,对广告进行实时维护,跟踪招聘效果。

3、猎头招聘:与专业猎头合作,寻找公司所需要的中高级人才或特殊人才的招聘方式。

4、校园招聘:面向高校,选拔、聘用人才的招聘方式。

5、其它方式:如通过参加公开课、会议或者私人社交圈甄选人才的方式。

6、人力资源部将综合考虑以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的实际需求,构造立体的招聘渠道,满足公司人力需求。

7、人力资源部在招聘过程中,逐步建立全方位的人才储备。

六、简历的收集、筛选

1、人力资源部负责收集简历。

2、人力资源部对照《岗位说明书》进行筛选,检验应聘简历是否符合基本要求,合格者进入面试程序。

七、面试和笔试

1、人力资源部面试或笔试:求职人员填写《求职申请表》,人力资源部进行初试,并完成《面试评价表》,提供录用意见反馈给用人部门。

2、用人部门复试:用人部门负责人进行复试,完成《面试评价表》,提供录用意见反馈给人力资源部。

3、总裁复试:对于总监及以上管理岗位、财务、人力资源等岗位,总裁进行复试,并完成《面试评价表》,提供录用意见反馈给人力资源部。

4、人力资源部根据面试情况,填写《录用审批表》,并附求职者个人简历、《求职申请表》、初复试《面试评价表》办理录用审批手续,对员工的试用期、试用期薪金、转正后的薪金及双方的其它约定做出明确说明。

5、面试通过后,由人力资源部发出《录用通知书》,其中总监及以上级别的职位发书面《录用通知书》,其它级别的职位发口头录用通知,进行录用环节,执行录用管理制度。

第4篇 公司招聘工作制度

不管是外资企业还是大小型的私营企业,招聘都是人力资源的重要工作。人力资源如何才能做好招聘,如何制定公司招聘制度呢以下是相关资料的范本参考。

招聘是人力资源管理的基本功和入门关,从某种意义而言,招聘的质量直接决定了人力资源的素质,招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平。

我们在实践中发现,内外资企业在招聘管理水平上相差极为悬殊。外资企业把招聘看作强化人力资源优势的关键,采用项目管理的方法精心地进行分析、规划、组织、执行和控评,所以招聘次数少但是精;内资企业则把招聘当成“萝卜填坑”的平常工作,粗放简单地对付一下即可,花的心力往往还不如办公品采购来得多,所以“天天招,年年聘”常常还是一无所得。

与其天天唱“优化人力资源管理”的高调,还不如从现在开始切切实实地练好招聘管理的基本功。以下是实效的招聘管理流程

一、明确招聘的目的

明确招聘的目的是招聘工作的前提和指导。内资企业在这个问题上常犯的错误是认为招聘目标是不言自明的、大同小异的,所以招聘完之后常常发现需要的人居然没有招到,招来的人其实并不是真正地用得上。

表1-1:招聘目的检核表

调整目的企业的组织机构有所调整之时预先安排调动企业的经营者之时

扩张目的管理阶层需要扩充之时为使企业更具活力而必须引入外来的经营者之时为确保新规划事业的人力配置

补充目的人员流动的补充临时突发的人员需求为了确保企业所需的专门人员的储备

二、研拟招聘策略

招聘策略是达成招聘目的的策略设想,内资企业往往认为招聘工作是不需要策略的,所以常常做不好应有的准备工作,不是招不到人就是招不对人。

2。1招聘时间策略

招聘时间是一个提前预测量,必须考虑到

2招聘地点策略

招聘地点一般要考虑

¨企业的位置

¨节约开支

¨应聘者寻找工作的行为

¨人力市场的状况等

表2-2:招聘地点选择表

基层人员所在地的范围

专业人员跨地区的范围

高级管理人员全国甚至国际

2。3招聘渠道策略

企业的招聘工作是长期、复合的行为,需要广开渠道而不能固守单一的通路。

表2-3:招聘通路选择表

院校综合性院校专业性院校

中介人才市场职业介绍所猎头公司

媒体招聘网站招聘报刊招聘启示

内部员工推荐熟人推荐

其它自主推荐关系企业交换

三、招聘计划

招聘计划是对招聘策略的具体实施办法。其要点在于具体化、数量化和项目化。

1招聘的方针

表3-1:招聘方针表

招聘指标预计收到简历的人数预计面试的人数预计录用的人数预计到位的人数

招聘条件年龄性别学历工作经验既往成绩个性品质等

招聘经费预算参与招聘工作的人员工资广告费考核费差旅费电话费通信费文具费其它费用

2招聘的行动计划

招聘的具体行动计划内容包括:

3。2。1招聘工作的承担者

表3-2-1-2:承担角色表

人力资源部门招聘工作的主要执行者

部门领导应聘人的主要评价者

高层领导在招聘管理和专业技术人员时充当主动角色

外部专家重要岗位的招聘必须有专家参加考评

表3-2-1-2:人力资源部门的招聘职责表

研究同相关部门一起研究员工的需求情况

计划向上级主管部门提供招聘政策和招聘程序

执行派出招聘工作人员进行具体的招聘活动对应聘人员进行必要的甄别筛选

控评检查整个招聘过程,并做出必要的修正和改进

2招聘程序

表3-2-2:招聘程序一览表

步骤1用人部门向人事部提出用人申请

步骤2人事部主管定编调查、审核

步骤3人事部长审批上级

步骤4总经理批准

步骤5人事部制定招聘计划、费用预算

步骤6总经理批准

步骤7人事主管从财务领取广告费用

步骤8向社会或内部发出招聘广告

步骤9人事部主管收集应聘材料

步骤10人事部门初试

步骤11应聘材料真实性核对与经历评估

步骤12各项智力、技能、性向测验

步骤13人事部建议录用

步骤14直接上级的面试

步骤15候选者体格检查

步骤16录用,进入企业试用期

3招聘简章

招聘人员需要准备包括招聘信息在内的相关材料。设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业来完成特定的工作。

表3-2-3招聘简章的内容表

公司介绍公司背景招聘背景人力资源理念与方针

岗位描述工作岗位的中英文名称及编号岗位工作职责的阐述岗位所需的能力、知识和经验工作条件(地理位置、时间、周工作天数、报酬和福利)

应聘须知申请时间和地点如何申请(是否要寄送简历、填申请表以及面试)其它必要事项

四、招聘执行

招聘执行的关键环节往往在于面试,内资企业常常不注重问题的设计,提问不能有助于探察应聘者能力,该问的不问,不该问的乱问,有的问了,有的不问。

五、招聘评估

一个完整的招聘过程的最后应该有一个评估阶段。

1招聘成本评估:

招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。

表5-1:招聘成本分析表

招聘单位成本=总招聘费用/最终录用人数

成本节约率=实际招聘费用/计划招聘费用

5。2录用人员评估:

表5-2:录用分析表

录用比=录用人数/应聘人数

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数

应聘比:=应聘人数/计划招聘人数

5.3招聘总结

以下为某公司招聘小结的范例

表5-3:招聘总结范例

a、招聘计划根据2002年7月25日总裁办决议,向社会公聘负责内部管理的副总经理1名,采购部经理1名,营销部副经理1名。由人力资源开发管理部经理在总经理的直接领导下具体负责。

b、招聘进程8月1日,《××报》上刊登招聘广告8月15日-8月28日,初步筛选8月1日-8月31日,招聘测试9月1日-9月10日,最终决策9月20日,新员工上岗

c、招聘结果副总经理应聘者47人,参加招聘测试25人,送企业候选人3名,录用0人采购部经理应聘者24人,参加招聘测试14人,送企业候选人3名,录用1人销售部副经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选人3名,录用1人。

d、招聘经费招聘预算共三万五千元招聘广告费二万元体格检查费二千元招待费三千元杂费五千元合计支出三万元

e、招聘评定主要成绩:这次由于目的非常明确准备非常充分,考评办法引进了新的模型,录用的两位经理素质十分令人满意,同时由于副总经理应聘者中无合适人选宁缺毋滥所以最后没有录用。许多应聘者都声称公司的招聘流程非常科学,招聘人员的素质也较强,所以普遍感到受到锻炼不小,这对本公司树立良好形象起到了促进作用。不足之处:主要是招聘信息的发布策略存在问题,所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位,致使副总经理最终没有合适人选录用。

附录:某策划公司的招聘工具

总体安排

时间内容事务准备工作

10/12招聘会收集400份以上简历

10/13初试预约招聘情况汇总面试人员安排表筛选32人初试名单通知初试

10/1410/15初试签到签到表填写登记表面试登记表问卷测评笔试问卷面试面试问题单面试情况汇总面试评定表

10/16复试预约确认16人复试名单面试人员安排表通知复试

10/17复试签到签到表复试薪资标准表最终确定

10/18录用准备报到准备劳动合同培训准备培训安排表

10/21报到与培训报到手续岗位培训

第5篇 集团公司招聘管理制度

集团公司招聘管理制度

1.目的:

为了加强公司劳动用工管理,规范员工招聘、任用、离职等程序,提高人员素质效率,制定本办法。

1.适用范围:

公司全体员工

2、职责

2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门,负责管理办法的制定,员工招聘、任用、离职等相关管理工作。

2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。

3、员工招聘

3.1招聘员工的原则

3.1.1唯才是举的原则:公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。

3.1.2公平竞争的原则:公司招聘员工,一律公开条件,向社会公开招聘。

3.1.3用人回避的原则:不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。

3.1.4严格程序的原则:招聘员工严格按照公司规定的程序,依法办事,严禁用工过程中的不正之风。

3.2招聘员工的程序

3.2.1招聘员工遵循以下程序:

用人部门申请――管理部审查――公司领导审批――拟定招聘文案――发布招聘信息――进行人员招聘

3.2.2用人部门根据部门定编定员,需增加人员的,应填写《人员需求申请表》,注明应聘人员的资格、条件、职责、人数,到岗时间等,经部门主管签署意见后交管理部审查。

3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况,符合条件的签署意见后,由用人部门报其分管副总审批。

3.2.4用人部门分管副总审批同意后,交管理部拟定招聘文案,并发布招聘信息,发布招聘信息的渠道有:

――人才招聘会:市、区级人才市场

――媒体:报纸、网站

――上级:基地人力资源部、基地人才交流中心

――院校:大专院校、职业学校

――猎头公司:

3.3招聘人员的测试:

为招聘到合格的人才,招聘人员须遵循以下程序:

报名――初试――面试――复试、笔试――政审――体检――录用

3.3.1报名:应聘人员到管理部填写《登记表》。

3.3.2初试:应聘人员填写登记表,管理部对其资格、条件进行初试,审查相关证件。

3.3.3面试:初试合格的,管理部推荐给用人部门进行面试,测试其专业能力,特殊岗位还应进行笔试或实作测试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。

3.3.4复试、笔试:面试合格的,由用人部门的分管副总进行复试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。

3.3.5政审:复试合格的应聘人员,由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。

3.3.6体检:政审合格的,应聘人员到公司指定医院进行体检。

3.3.7录用:体检合格的应聘人员,由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。

4、员工试用:

4.1新进公司员工都必须进行试用。

4.2试用期:

42.1:3―6个月

4.2.2往届毕业生:1―3个月

4.2.3员工试用期间,能力突出,表现特佳者,可缩短试用期,但最短不得少于1个月。

4.2.4达到试用期,经考核不合格者,根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月),或停止试用予以辞退。

4.2.5员工试用期间,品行不端或能力欠佳者,可随时终止试用。

4.3试用期工资:用人部门主管或分管副总确定,领导未明确的,为转正后工资的70%――80%。

4.4担保:

4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。

4.4.2担保人应具备下列资格:

――必须是重庆市主城区常住户口。

――在重庆市主城区有固定居所。

――有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。

――有积极担保能力。

――被保人配偶不能作为其担保人。

4.5保密协议:

销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。

4.6入司培训:

4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。

4.6.2入司培训由管理部负责组织,用人部门配合。

4.6.2入司培训内容:企业文化、产品知识、业务知识、军训等。

5、员工转正

5.1试用员工试用期满须转正者,由试用员工填写《员工转正申请表》,报部门主管审批,并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。

5.2部门主管审批同意后,报分管副总审批,并签署意见。

5.3重要岗位,还必须报总经理审批。

5.4领导审批同意转正的员工,到管理部办理转正手续,予以转正定岗。

5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起,享受转正定岗后的工资。

6、员工调动

6.1根据工作需要,公司有权调动任何员工的职务及工作地点,被调动的员工如借故推诿,概以自动离职处理。

6.2部门内部的人员调动(岗位调换),由部门主管提出,经分管副总审批同意,报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。

6.3部门之间的人员调动,由调入部门填写《员工调动申请表》,经部门主管和分管副总签字后,交调出部门主管及分管副总审批,重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部,由管理部下达《员工调动通知单》。

6.4奉调员工接到调动通知后,部门主管应于5个工作日内,其他员工应于3个工作日内,办妥交接手续到新的岗位就职。否则,以旷工处理。

6.5员工调动岗位后,按照新的岗位确定工资。

7、员工离职

7.1辞职

7.1.

1员工辞职应于15天前,重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前,以书面形式提出申请,报相关领导审批。

7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间,员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理,否则旷工以论处,或停发所用薪资、福利。

7.2辞退:

7.2.1有下列情况之一,公司可辞退员工:

――公司结构调整、精简人员。

――因病休假一年内累计超过三个月的。

――因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。

7.2.2需要辞退员工,由管理部负责通知员工本人,讲清辞退原因,作好安抚工作。

7.3开除、除名

7.3.1有下列情况之一,公司可对员工开除或除名:

――假借职权营私舞弊者;

――盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;

――不服从公司领导指挥,具有威胁行为者;

――利用工作时间,擅自在外兼职者。

――泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致使公司蒙受重大损失者;

――品行不端,严重损害公司信誉、利益者。

7.3.2给公司造成重大经济损失的,公司还将给予经济惩罚,并保留向司法机关起诉的权力。

7.4离职审批权限:

7.4.1普通员工离职由部门主管审核,报分管副总审批。

7.4.2重要岗位须报总经理审批。

7.5工作交接:

7.5.1经领导批准离职的员工,必须办理工作交接手续,填写财务、物资、工作移交清单,并填写《离职人员工作交接表》。

7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行,移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。

7.5.3交接工作及物品:

7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。

7.5.3.2经管的财务、物资。

7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。

7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。

7.5.3.5领用的工具

7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。

7.5.3.7其他属于公司的财务。

7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。

7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。

7.6离职审计:

7.6.1重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职,必须经审计部门进行离职审计,无违纪行为的方可离职。

7.6.2离职人员有下列情况之一者,在未了结之前,不得离职:

――离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;

――离职人员借公司的款项或罚金未付清者;

――离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;

――其他未了结的款项。

7.7工资、福利结算:

7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。

8、本制度由管理部制定并负责解释。

第6篇 汽车公司招聘管理制度

为满足公司持续、快速发展的需要,很多公司都会规范员工招聘流程和健全人才选用机制,下面详细为大家提供了__ __ 汽车公司招聘管理制度,供参考。1目的与适用范围:

1.1 目的:为了加强公司劳动用工管理,规范员工招聘、任用、离职等程序,提高人员素质效率,制定本办法。

1.2 适用范围:公司全体员工2职责

2.1 管理部是公司劳动用工的归口管理部门,负责管理办法的制定,员工招聘、任用、离职等相关管理工作。

2.2 各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。3员工招聘

3.1 招聘员工的原则

3.1.1 唯才是举的原则:公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。

3.1.2 公平竞争的原则:公司招聘员工,一律公开条件,向社会公开招聘。

3.1.3 用人回避的原则:不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。

3.1.4 严格程序的原则:招聘员工严格按照公司规定的程序,依法办事,严禁用工过程中的不正之风。

3.2 招聘员工的程序

3.2.1 招聘员工遵循以下程序:用人部门申请——管理部审查——公司领导审批——拟定招聘文案——发布招聘信息——进行人员招聘

3.2.2 用人部门根据部门定编定员,需增加人员的,应填写《人员需求申请表》,注明应聘人员的资格、条件、职责、人数,到岗时间等,经部门主管签署意见后交管理部审查。

3.2.3 管理部审查该部门的定编定员情况,符合条件的签署意见后,由用人部门报其分管副总审批。

3.2.4 用人部门分管副总审批同意后,交管理部拟定招聘文案,并发布招聘信息,发布招聘信息的渠道有:——人才招聘会:市、区级人才市场——媒体:报纸、网站——上级:基地人力资源部、基地人才交流中心——院校:大专院校、职业学校——猎头公司:

3.3 招聘人员的测试:为招聘到合格的人才,招聘人员须遵循以下程序:报名——初试——面试——复试、笔试——政审——体检——录用

3.3.1 报名:应聘人员到管理部填写《登记表》。

3.3.2 初试:应聘人员填写登记表,管理部对其资格、条件进行初试,审查相关证件。

3.3 .3面试:初试合格的,管理部推荐给用人部门进行面试,测试其专业能力,特殊岗位还应进行笔试或实作测试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。

3.3 .4复试、笔试:面试合格的,由用人部门的分管副总进行复试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。

3.3 .5政审:复试合格的应聘人员,由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。

3.3 .6体检:政审合格的,应聘人员到公司指定医院进行体检。

3.3 .7录用:体检合格的应聘人员,由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。4员工试用:

4.1 新进公司员工都必须进行试用。

4.2 试用期:4

2.1 :3—6个月

4.2.2 往届毕业生:1—3个月

4.2.3 员工试用期间,能力突出,表现特佳者,可缩短试用期,但最短不得少于1个月。

4.2.4 达到试用期,经考核不合格者,根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月),或停止试用予以辞退。

4.2.5 员工试用期间,品行不端或能力欠佳者,可随时终止试用。

4.3 试用期工资:用人部门主管或分管副总确定,领导未明确的,为转正后工资的70%——80%。

4.4 担保:

4.4.1 销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。

4.4.2 担保人应具备下列资格:——必须是重庆市主城区常住户口。——在重庆市主城区有固定居所。——有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。——有积极担保能力。——被保人配偶不能作为其担保人。

4.5 保密协议:销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。

4.6 入司培训:

4.6 .1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。

4.6 .2入司培训由管理部负责组织,用人部门配合。

4.6 .2入司培训内容:企业文化、产品知识、业务知识、军训等。5员工转正

5.1 试用员工试用期满须转正者,由试用员工填写《员工转正申请表》,报部门主管审批,并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。

5.2 部门主管审批同意后,报分管副总审批,并签署意见。

5.3 重要岗位,还必须报总经理审批。

5.4 领导审批同意转正的员工,到管理部办理转正手续,予以转正定岗。

5.5 转正定岗的员工从审批当月的26日起,享受转正定岗后的工资。6员工调动

6.1 根据工作需要,公司有权调动任何员工的职务及工作地点,被调动的员工如借故推诿,概以自动离职处理。

6.2 部门内部的人员调动(岗位调换),由部门主管提出,经分管副总审批同意,报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。

6.3 部门之间的人员调动,由调入部门填写《员工调动申请表》,经部门主管和分管副总签字后,交调出部门主管及分管副总审批,重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部,由管理部下达《员工调动通知单》。

6.4 奉调员工接到调动通知后,部门主管应于5个工作日内,其他员工应于3个工作日内,办妥交接手续到新的岗位就职。否则,以旷工处理。

6.5 员工调动岗位后,按照新的岗位确定工资。7员工离职

7.1 辞职

7.

1.1 员工辞职应于15天前,重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前,以书面形式提出申请,报相关领导审批。

7.

1.2 在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间,员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理,否则旷工以论处,或停发所用薪资、福利。

7.2 辞退:

7.2.1 有下列情况之一,公司可辞退员工:——公司结构调整、精简人员。——因病休假一年内累计超过三个月的。——因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。

7.2.2 需要辞退员工,由管理部负责通知员工本人,讲清辞退原因,作好安抚工作。

7.3 开除、除名

7.3.1 有下列情况之一,公司可对员工开除或除名:——假借职权营私舞弊者;——盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;——不服从公司领导指挥,具有威胁行为者;——利用工作时间,擅自在外兼职者。——泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致使公司蒙受重大损失者;——品行不端,严重损害公司信誉、利益者。

7.3.2 给公司造成重大经济损失的,公司还将给予经济惩罚,并保留向司法机关起诉的权力。

7.4 离职审批权限:

7.4.1 普通员工离职由部门主管审核,报分管副总审批。

7.4.2 重要岗位须报总经理审批。

7.5 工作交接:

7.5.1 经领导批准离职的员工,必须办理工作交接手续,填写财务、物资、工作移交清单,并填写《离职人员工作交接表》。

7.5.2 交接工作应在监交人的监督下进行,移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。

7.5.3 交接工作及物品:

7.5 .

3.1 保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。

7.5 .

3.2 经管的财务、物资。

7.5 .

3.3 在办理或未了结的业务及财务事项。

7.5 .

3.4 负责管理的固定资产、家器具及办公用品。

7.5 .

3.5 领用的工具

7.5 .

3.6 公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。

7.5 .

3.7 其他属于公司的财务。

7.5.4 《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。

7.5.5 办理离职手续时间为每天的17:00以后。

7.6 离职审计:

7.6.1 重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职,必须经审计部门进行离职审计,无违纪行为的方可离职。

7.6.2 离职人员有下列情况之一者,在未了结之前,不得离职:——离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;——离职人员借公司的款项或罚金未付清者;——离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;——其他未了结的款项。

7.7 工资、福利结算:

7.7.1 离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。8本制度由管理部制定并负责解释。9本制定自颁布之日起执行。相关文章有:

第7篇 正大房地产公司招聘管理制度

河口房地产公司招聘管理制度

第一条为规范公司员工招聘管理工作,依据国家劳动法及相关法律法规,制订本制度。

第二条本公司各级员工的招聘和任用,以思想、品德、学历、能力、经验、体格及工作的需要为原则。

第三条有下列情况之一的,公司不予录用:

1)与其他公司未解约者(特约兼职人员除外);

2)公司员工直系亲属或二次进公司者(董事长、总经理特批者除外);

3)患有精神病、传染病及身体状况不良影响工作者;

4)品行恶劣,被其他机构或组织开除者;

5)有违法犯罪行为及记录者;

6)未满18周岁者;

7)无居民身份证和户口本者;

8)曾有贪污受贿、私挪公款受到处罚者。

9)曾有严重渎职行为者。

10)伪造学历、年龄、资质、职务及其他形式的弄虚作假者。

第四条 公司聘用员工以公开招考为原则。具体程序为:

1、各部门因工作需要,需录用(增补)人员时,以部为单位,提出“人员录用(增补)申请书”交综合管理部,经总经理或总经理办公会核准后,由综合管理部对外发布招聘启事。

2、应聘者应先在综合管理部登记,符合应聘条件者,允许参加公司考试。

3、公司考试分为笔试和面试,笔试合格者,依成绩的先后及专业的需要通知参加面试。

4、面试由用工部门的部长组织有关人员进行,综合管理部人事主管陪试,必要时总经理或副总经理也陪试。

5、凡考试成绩优良、符合应聘条件者,由用人部门部长申请录用后,交由综合管理部按考试成绩先后顺序通知报到试用。符合条件但本次岗位已满者,列入公司“后备人员库”,下次在同职(岗)位招聘时免试并在同等条件下给予优先考虑。

第五条试用期一般为1--2个月,公司根据《劳动合同法》和企业实际情况适当调整。

第六条试用人员一般不宜担任公司要害部门或重要岗位的工作,也不宜安排具体重要工作。

第七条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定:

1、如有受记过以上处分者,应予以辞退。

2、非特殊情况的事假达3天者,应予以辞退。

3、试用期病假达7天者,应予以辞退或延长其试用期间予以补足。

4、有旷工记录两次或连续两天或迟到3次者应予以辞退。

第八条 试用期满,试用员工成绩合格者,由各部门负责人呈报总经理核准正式任用,试用不合格者,试用期内可随时解雇。

第九条凡通过本公司考试任用的新进员工,应在规定期限内办理报到手续,过期取消资格。

第十条正式任用的员工应该在人事主管处留有以下资料:

1、由公司统一发放并填写的招聘表格。

2、学历、资质、职称及其他相关证明。

3、个人简历。

4、近期照片若干张。

5、身份证复印件。

6、体检表。

7、结婚证、计划生育证或未婚证明。

8、面试或笔试记录

9、员工引荐担保书(由公司视需要而定)

10、其它需要留存的资料。

第十一条各部门对所属员工视其能力、个性,若须适当期间内互调工作,应经公司综合管理部考核批准并下达书面调令。

第十二条奉调员工在接到调令通知书后不得推委,须在规定期限内办妥下列移交手续:

1.现款、有价证券、账表凭证。

2.印信戳记。

3.图书、规章、文书、设计图表、技术资料。

4.器材、成品、财产设备等。

5、档案文件,重要经营资料。

6、其它应移交的资料和物品。

第8篇 物业管理公司招聘管理制度-10

物业管理公司招聘管理制度(十)

第一章总则

第一条为规范公司人员招聘工作,提高招聘质量,确保人员招聘符合公司发展需要,依据《公司人事管理总则》有关规定,特制定本制度。

第二条本制度主要规范公司人员招聘基本标准、基本工作流程与工作职责。

第二章人员招聘基本职责

第三条公司人员招聘管理原则:

1、符合公司战略发展需要原则。

2、岗位匹配性原则。

3、择优录用原则。

4、精简原则。

第四条在招聘甄选管理过程中,本着'谁招收,谁负责;谁用人,谁负责'的原则,依据招聘流程,具体划分用人部门、人事部门、分管副总裁及执行总裁等责任主体。

第五条用人部门主要承担专业能力的判断把关责任:

1、负责制订本部门的定岗定编计划、岗位职务说明书以及招聘计划;

2、负责向应聘人员阐明工作内容及职责,并对应聘人员进行专业性的考察与测试;

3、对照岗位说明书的任职要求对应聘人员的能力进行评价,确保所招收人员与岗位要求匹配;

4、人员招收后,负责合理分配工作,做好人员管理、工作评估与指导。

第六条综合服务部是公司人员招聘的管理机构,主要承担招聘政策研究拟订与制度执行监管的责任,具体如下:

1、负责拟订公司的人员招聘政策、招聘制度、招聘标准;

2、负责组织定岗定编计划、招聘计划、岗位职务说明书的编制;

3、负责建立招聘渠道,向用人部门推荐、输送符合招聘条件的应聘人员;

4、负责招聘面试的组织工作及录用手续办理工作。

5、负责指导、监督分公司人员招聘工作,对不符合公司招聘标准的招收予以监察纠正,确保符合招聘制度。

第七条公司总经理职责:

1、负责分析、审核本单位的年度定岗定编计划、年度招聘计划、月度人员招聘计划;

2、面试、审核本单位的人员招聘,控制人员总量,确保人员招聘符合公司所需。

第三章人员招聘基本标准

第八条凡申请公司工作机会的求职人员,应具备以下核心品质,在招聘人员时应将此三点作为重点考察内容:

1、诚信的品格

2、责任心的态度

3、学习的精神

第九条公司人员招聘标准分三个层次:

1、基本标准:指公司人员招收的基本要求和准入资格,包括学历、身体素质、认知等。

2、专业标准:指各专业队伍人员招收的素质、能力要求等。

3、岗位标准: 指各类岗位的任职资格要求,此标准由公司根据基本标准、专业标准以及公司目标、工作需要在岗位说明书中明确并汇编备查。

第十条基本标准相关要求

1、学历

不同岗位所需要的学历要求由岗位说明书规定。原则上,除前台、司机、保安等辅助岗位外,其它专业岗位要求具备大专、相当大专以上学历。

2、身体素质要求

要求仪表端正大方,身心健康,精力充沛,基本体检标准如下:

a、听力:无听力障碍(所谓障碍标准:双耳均有听力障碍且在佩戴助听器情况下3米以内仍听不见者)。

b、无不合格疾病。不合格疾病的范围从国家规定,如肝功能体检不合格、心脏病、高血压以及其它不合格疾病。

3、认知

要求认同万向文化,并签名确认《公司应聘须知》。

第十一条对的招收,应从专业院校中选择优秀的毕业生。

第十二条对有实践工作经验人员时,原则上要求具备与招聘岗位相同/相近工作经验3年以上。若应聘者来公司之前,五年内已更换单位两次以上,原则上不考虑录用。

第四章公司人员招聘基本程序

第十三条公司人员招聘甄选主要由需求计划、信息收集、甄选评价、人员录用等四个基本程序组成:

第十四条需求计划

1、需求计划程序由三个工作流程构成:

需求分析编制需求计划需求计划的审查

具体由用人部门提出招聘需求、综合服务部进行审查分析、公司审批。

第十五条信息收集

1、信息收集程序由三个工作流程组成:

招聘渠道选择 信息发布 资料收集

2、年度、月度人员招聘计划批准后,综合服务部可根据岗位的重要性及需求的时间性要求,有针对的选择以下四种招聘渠道:

1)猎头招聘(面向较高层次人才、稀缺人才)

2)内部推荐

3)网络招聘

4)校园招聘(面向储备性人才)

3、招聘信息发布原则上须包括以下内容:

1)公司基本情况宣传资料;

2)拟招聘岗位的岗位职责、基本工作内容、岗位发展方向;

3)拟招聘岗位的任职条件,包括学历、职称、特定的工作经验、特定的工作技能;

4)应聘人员应该提供的资料清单。

4、信息发布后,综合服务部应负责及时收集应聘人员的申请资料,一般情况下,基本的申请资料应包括以下内容:

1)申请者的身份、学历、职称证明材料及其他要求提供的资料。

2)申请者的基本个人资料:包括个人证件照、生活照、性别、年龄、籍贯、最高学历、最高职称、身高、体重、身体素质、政治面貌、家庭住址、联系电话、电子邮件地址等等。

3)申请者的履历,教育经历应从高中阶段起,工作经历应有不同单位、不同岗位与职务的说明及具体的起止时间。

第十六条甄选评价

1、人员甄选评价工作流程:

资料筛选、沟通 填写应聘表格,确定应聘候选人 安排面试

2、资料筛选及前期沟

通:

该流程的主要目的是确保应聘者符合基本招聘标准,并确保应聘者对人力资源政策、环境的期望与公司的现状相一致,沟通内容包括:应聘者工作内容期望、工作关系期望、薪酬福利待遇期望、工作时间与工作强度期望、工作地点与工作环境期望,并向应聘者阐明公司的人事政策、人力资源环境。

3、确定候选人

经过前期沟通,人事部门应要求经过初步筛选的应聘者签署应聘须知(附件1),并填写相应的岗位申请表(附件2)。

4、笔试

此阶段主要用于考察应聘人员的文化水平、专业能力,其中,素质测试结果的鉴定由综合服务部负责完成,专业考试结果的鉴定由用人部门负责完成

5、体检

对于通过初步沟通和笔试的应聘者,由综合服务部组织完成体检。

6、面试

通过体检人员,由综合服务部组织面试,以考察应聘人员的综合素质,具体:

1)初试小组一般由综合服务部负责人、用人部门负责人、公司总经理组成;主管以上人员需报送主营公司面试、审批。也可邀请资深专业人员参加面试,提高面试的可靠性;复试原则上由公司执行总裁和董事长组成。

2)小组应对应聘者的价值观、求职动机、工作态度、沟通能力、表达能力、应变能力、心理素质作出评价与判断。

3)对于通过面试的人员,面试小组应填好面试评价表与录用审批表,并将面试评价表(附件3)、面试结论单(附件4)、应聘申请表、应聘须知、笔试成绩、体检结果一并整理存档,以备审查。

7、对每一环节被淘汰的人员综合服务部门应及时婉转告知应聘人员或出具婉拒信,并记录其应聘信息备查。

8、对于有实践工作经验人员,在签订劳动合同前须提供与原单位解除/终止劳动合同的证明。

9、根据招聘岗位的重要性和人员实际,综合服务部门需在劳动合同签订前组织开展对应聘人员的背景调查。

第十七条人员录用

1、人员录用由五个工作流程组成:

签约 入职服务 入职培训与岗前培训试用 录用

2、甄选评价合格者,公司与应聘人员签订劳动合同或就业协议,劳动合同签订期限,根据公司劳动合同管理办法由公司与员工协商确定。

3、入职服务

入职服务是指综合服务部门应该在签订协议的同时做好已招收人员的相关后勤保障服务,具体包括:

工作场所、工作条件(办公桌椅、电脑及其他工具)、工作证配备、生日登记(区分公历还是农历)、公司报邮寄登记、oa邮箱开通等。

4、 入职培训与岗前培训,相关要求根据公司教育培训开发管理办法实施。

5、试用

试用期内,被招收人员应按月递交工作总结(包括工作内容、工作心得、意见建议等),由综合服务部门会同试用部门按月进行跟踪评估。

试用期结束前一周,试用单位组织对被招收人员试用期工作情况进行考核评估(附件5),作出书面评价,重点考察试用人员在诚信品格、责任心、学习精神、工作激情、专业能力等五个方面的表现,明确是否录用或延长试用。

6、录用

经试用合格,组织办理正式录用手续,综合服务部门可在录用员工完成转正的当日向其表示祝贺,同时,正式为其建立个人档案。

对于应届高校毕业生,公司应为其指定督导师一名。

第五章附则

第十八条公司鼓励内部员工向公司推荐符合招聘岗位要求的人员,并逐步形成内部推荐人才机制。

第十九条人力资源招聘甄选的各个环节由综合服务部门组织安排,对于违反基本招聘标准的行为,将追究有关责任人的相应责任。

第二十条本制度由综合服务部解释。

第9篇 某房地产公司招聘管理制度

房地产公司招聘管理制度

1.目的

1.1规范招聘管理,为招聘工作的开展提供标准化的工作模式

1.2体现公司人力资源理念,为公司各岗位招聘到合适的人才。

2.适用范围

集团本部及各项目招聘工作。

3.招聘工作的基本原则

3.1 先内后外原则--立足于内部培养挖掘为主、外部引进为辅,为忠诚于企业的优秀员工提供职业发展机会并实现人力资源的内部流动增值。

3.2适才适位原则--招聘工作的目标是要实现人力资源的合理配置,为此,要为各个岗位招聘到最合适的人才而非最优秀的人才,以最合适的人力资源成本获取最大的人力资源效益。

3.3机会均等原则--机会面前人人平等,在招聘阶段为应聘者提供均等的机会是保证企业整个人事制度公平公正的前提。

3.4资格优先原则--在同等条件下,优先考虑录用持有国家承认的各类专业资格证书的应聘者。

3.5不拘一格原则--在招聘渠道上广开'才'路,除了逐步实现以内部招聘为主渠道之外,仍然要积极通过网络、人才交流市场、猎头、大专院校等途径参与外部人才竞争,同时鼓励员工保荐、推荐亲友应聘等形式挖掘人才。

3.6分级管理原则--在招聘运作和录用把关上实行分级管理,既要考虑招聘效率,又要符合集团目标管理权限要求。

4. 职责分工

4.1集团人力资源部招聘工作职责

4.1.1招聘制度、面试及笔试题库、素质测评机制等的建立、修改。

4.1.2负责集团本部及公司行政四、五级以上员工的招聘。

4.1.3负责自办大型招聘会的统筹和实际操作。

4.1.4负责招聘网站的统筹管理。

4.1.5媒体招聘广告的审核。

4.1.6督导各项目的招聘工作。

4.1.7定期向上级提供相关招聘报表、数据。

4.2项目人事部招聘工作职责

4.2.1负责所属项目所有员工的招聘工作(行政四、五级以上除外)。

4.2.2严格按照集团公司招聘制度、程序等开展招聘工作。

4.2.3协助集团人力资源部的招聘工作。

4.2.4每月按时上交相关招聘报表。

5.招聘规范

5.1应聘者具有下列情形之一者,禁止录用:

5.1.1未满十六周岁者;

5.1.2体检不及格,或健康状况欠佳难以胜任工作者;

5.1.3有犯罪记录者;

5.1.4经核实,学历、履历不实者;

5.1.5被公司开除、辞退或自动离职者;

5.2常用招聘渠道及使用审批权限

序号

渠道类别

项目人事部

项目

总经理

行政

中心

主管董事

副总裁

总 裁

1

内部晋升、调配、选拔

集团

√

√

项目

√

√

√

√

2

网络招聘

√

√

3

专业人才市场招聘会

4

职介所与就业服务中心

5

各大专院校、职业技术学校

6

员工推荐

7

委托猎头服务

√

√

8

自办大型专场招聘会

√

√

9

刊登报纸招聘广告

集团

√

√

项目

√

√

√

√

注:超项目总经理目标管理权限的需报主管项目董事审批。

5.3.招聘程序

5.3.1招聘申请。

5.3.1.1由用人部门负责人填写《招聘申请表》,按相关手续审批后,交人力资源部/人事部招聘。

5.3.1.2督导级以下员工的招聘申请须经部门负责人签字确认;行政六、七级人员的招聘申请须经项目总经理或中心负责人签字确认;行政四、五级人员的招聘须经集团总裁签批。

5.3.2发布招聘信息,收集应聘资料。

根据不同的岗位选择相应的渠道发布招募信息,收集应聘资料。

5.3.3资料筛选和初选

人力资源部/人事部根据职务说明书和用人部门的要求,筛选符合资格的资料,并进行初选面试。初选主要以印证应聘资料和观察其仪表举止为主。

5.3.4首次面试

5.3.4.1对通过初选的应聘人员,安排主试人员进行面试,主要考察其基本素质、知识、经验、态度等与应聘岗位的匹配程度。主试人员应作好面谈记录,并对其能否进入复试做出评估。

5.3.4.2督导级以下员工须由部门经理担任主试,行政级须由项目总经理/中心副总监担任主试。

5.3.5复试

5.3.5.1对进入复试的应聘人员,由人事部门协同用人部门领导或直接主管,选择笔试、素质测评、情景模拟、公文筐演练等方法,进行进一步考察。对具有录用意向者,还应就工作条件、待遇、到岗时间进行沟通。

5.3.5.2应聘基层操作人员者可由用人部门直接复试。

5.3.5.3对于未进入复试的人员,应由人事部门在初试后的一周内给予通知。具体通知方式由各项目人事部以经济、有效为原则自行确定。

5.3.6录用决定

5.3.6.1用人部门领导根据复试结论做出是否录用的决定。对决定录用的人员,人事部应立即知会其本人。

5.3.6.2对暂时不能录用的,应聘资料进入人才库储备。对于暂不录用或不能录用的,亦应由人事部门在一周内以电话或短信的方式给予通知。

5.3.7定薪及签批

5.3.7.1对决定录用的人员,应由人事部门依据公司规定的职位等级及薪酬范围,结合员工的资格条件,确定薪酬待遇,并履行相关签批手续。

5.3.7.2录用签批权限如下:

类别

部门 经理

人事

部门

项目总经理

行政中心

主管董事

/副总裁

主席

集团本部

督导级/月薪3000元以上

√

√

√

月薪3000元以下

√

√

项目

行政级

√

√

√

√

√

督导级/月薪3000元以上

√

√

√

√

月薪3000元以下

√

√

√

注:财务系统员工须经财务中心审核,**主席签批。

5.3.8录用通知

通知新员工入职,须一并明确告知以下情况:

*职务职级、薪酬福利待遇、工作条件等;

*入职体检要求、公司食宿安排、交通条件等注意事项;

*公司期望其入职的时间并确认。

5.3.9员工试用及考核转正

7.9.1新进员工必须由人事部门和用人部门安排系统的岗前培训和跟踪辅导,帮助其尽快适应工作岗位和环境,融入企业文化和部门团队。

7.9.2直线经理应在员工试用期满前15天安排进行试用期考核评估,并做出留用与否的决定,填写〈人事处理单〉交人事部。对通过试用期考核的新员工及时转正,促进员工形成归属感和认同感。

6.本规范自颁布之日起执行,由集团行政中心负责解释。

批准/日期审核/日期编写/日期

第10篇 科技公司招聘管理制度

科技服务公司招聘管理制度

1.目的

为满足公司用人需求,符合公司发展需要,规范招聘流程,吸引和保留优秀人才特制定本制度。

2.范围

本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。

3.原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则,使用工用人机制更趋科学、合理。

4.招聘职责

4.1行政管理部

4.1.1制订公司中长期人力资源规划。

4.1.2制定、完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。

4.1.3核定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划。

4.1.4分析公司人员职位职责及任职资格,制订并完善职位说明书。

4.1.5决定获取候选人的形式和渠道。

4.1.6主持实施人员选拔初试,并为用人部门提供录用建议。

4.1.7定期进行市场薪酬水平调研,核定招聘职位薪酬待遇标准。

4.1.8提供各类招聘数据统计及分析。

4.2其他部门

4.2.1编制部门年度人力需求计划,提出正式人力资源需求申请。

4.2.2做好本部门职位职责和任职资格的分析,协助人力资源部制订并完善职位说明书。

4.2.3对候选人专业技术水平进行选拔复试。

5.招聘工作总体流程

5.1用人部门根据本部门工作实际情况向行政管理部提出书面《员工招聘申请表》,详细列明招聘原因、招聘人数、招聘人员具体任职要求、希望到岗时间等要素。

5.2行政管理部审阅后将用人部门的《员工招聘申请表》及本部门审阅意见一并上报公司副总经理。

5.3公司总经理审批后将《员工招聘申请表》下发行政管理部。

5.4行政管理部根据总经理审批的《员工招聘申请表》及审批意见适时安排招聘活动。

6.招聘方式

6.1公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种方式。招聘形式的选择,根据人才要求和招聘成本等因素综合考虑。

6.2行政管理部根据公司实际情况选择具体招聘方式。

6.3公司招聘工作的具体方式包括平面媒体招聘、网络招聘、内部员工推荐、内部人员调整、现场招聘(招聘会、校园招聘)等。

7.招聘费用

7.1行政管理部根据选择的具体招聘方式落实相关费用,并以合法票据报销。

7.2招聘费用涵盖因招聘工作需要而产生的场地费用、广告工具制作及发布费用、招聘人员往返交通费用及其他费用。

7.3所有招聘费用均应纳入招聘活动总体预算当中,无特殊情况不得随意超支,否则由经办人员自行承担超支部分。

8.招聘工作的具体流程

8.1内部招聘

8.1.1在尊重员工和用人部门意见的前提下,采用个人申请、推荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。

8.1.2发布内部招聘公告

行政管理部根据公司所需招聘岗位的情况,拟定内部招聘公告。公告发布方式包括公司内部系统通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个员工。

8.1.3内部应聘办法

中层管理及以下职位实行推荐法(部门推荐)、个人申请;中层管理以上职位实行竞聘方式

8.1.4内部报名

所有员工在部门负责人的许可下都有资格向行政管理部报名申请,填写《人事变动申请表》。

8.1.5甄选

行政管理部将参考申请人和空缺职位的相应部门负责人意见,结合申请人的工作考核,根据招聘要求进行初步甄选。对初步甄选合格者,行政管理部组织空缺职位的相应部门负责人进行内部第一轮面试,通过后,安排其与副总经理进行第二轮面试,面试结果经副总经理批准后生效。

8.1.6录用

经面试合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到,填写《员工人事变动审批表》放在行政管理部存档。

8.2外部招聘

8.2.1行政管理部通过已选择的渠道适时发布招聘广告。

8.2.2行政管理部对应聘者反馈的应聘资料进行初步审核,将符合公司招聘需要的应聘资料进行整理并进行面试者初试邀约。

8.2.3行政管理部组织并主持第一轮面试

8.2.4行政管理部第一轮面试的具体工作为考察应聘者应聘者的基本任职条件,形象气质、语言表达、领悟反应等能力,了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。

8.2.5行政管理部将第一轮面试情况通知用人部门:第一轮面试合格者,给予'同意复试'意见,进入第二轮面试;第一轮面试不合格者,给予'不予考虑'意见,应聘者被淘汰。

8.2.6行政管理部组织用人部门进行第二轮面试。原则上每个岗位至少应有三名候选对象。具体工作为考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。

8.2.7行政管理部与用人部门共同决定符合应聘条件人员名单,并将此名单上报公司副总经理,(行政管理部安排应聘者进行第三轮面试)由副总经理最终决定聘用人员。

9.入司流程

9.1行政管理部在新员工进入前

9.1.1应聘人员的录用决定按权限由领导签署后,行政管理部负责通知员工报到。

9.1.2新员工报到日,行政管理部根据《新员工入职流程表》为其办理相关事项。

9.1.3通知新员工报到时应提交:毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、一寸免冠近照一张。

9.2行政管理部办理入职手续

9.2.1按照《新员工入职流程表》逐项办理入职手续。

9.2.2向新员工介绍公司管理架构及管理制度,使其具备基本公司工作知识,要求其通过公司内部系统了解进一步情况。

9.2.3与新员工签署《劳动合同》。

9.2.4带新员工到部门,介绍给直属上级。

9.2.5行政管理部将应聘者提交的各类个人资料进行整理并建立其个人在公司的档案。

9.2.6更新员工通讯录。

9.3由部门办理部分

9.3.1行政管理部带新员工到部门后,由部门安排参观公司,并介绍部门人员及其他部门相关人员。

9.3.2由直属上级向新员

工介绍其岗位职责与工作说明。

9.3.3部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

10.试用与转正

10.1试用

10.1.1新招录人员根据具体岗位试用1-2个月,可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪,试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导,并做好考核记录。试用期间双方可随时通知对方解除聘用关系,工作交接完成后即可离职。具体试用期考核管理方法见《试用期考核管理制度》。

10.2转正

10.2.1行政管理部对于已通过试用期考核的新员工以书面方式通知其本人成为正式员工,并为其办理相关转正手续。

10.2.2对于未能通过转正评估的人员由行政管理部以书面方式通知其本人未通过试用期考核,下个月继续考核;或者结束试用期,并书面函告财务部门结算其工资待遇。

11.离职相关手续

11.1辞职程序

11.1.1正式员工辞职应提前30天向其部门经理提交书面《员工辞职申请表》。

11.1.2试用期员工辞职应提前3天向部门经理提交书面《员工辞职申请表》。

11.1.3员工离职申请获准后,部门经理应安排办理离职工作移交手续,对相关工作进行交接与清理,并详细填写《离职交接单》,离职资料包括:电子版资料、书面版资料、磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。移交物品主要包括:公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于公司的财物。离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算。

11.1.4上述工作交接完毕后,请各部门经理在《离职交接单》上签字确认,行政管理部根据以上部门的清交记录状况,做最后的签字确认与薪金结算。

11.1.5完成上述工作后,辞职人员填写《员工离职说明》。

11.2解聘程序

11.2.1因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工,用人部门应向行政管理部提交《解聘通知》,经过相关权限部门审核批准后,由行政管理部提前30天通知被解聘人员离职,特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。

11.2.2被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。

11.3其他离职管理规定

11.3.1员工离职时,必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚,没有按时交接的员工,收入扣除不再发放。

11.3.2员工离职前工作交接必须由员工的直属上级或直属上级指定人员监交,交接记录要求书面化,由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便,均由监交人和相应接收人共同负责。

11.3.3员工离职时,部门直属上级要及时通知该员工业务关联系统,该系统应该全力配合该员工业务的清查工作,如果没有及时清查而造成损失,该系统主管负责。

11.3.4部门工作交接记录原件由本部门经理保存,复印件由工作接收人保存;特殊岗位的保密资料,原件要由副总经理保存,复印件由接收人保存。

11.3.5离职手续办理完毕后,离职员工即与公司解除劳动关系。

11.3.6员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。

11.3.7辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时,应寄回有关公司物品,或请人代理交接工作。

11.4离职谈话

11.4.1所有员工离职时,行政管理部协同离职者所在部门的负责人与辞职人进行离职面谈。谈话应分别完成下列内容,并填写《员工辞职申请表》 :

11.4.1.1审查文件、资料的所有权。

11.4.1.2审查其了解公司秘密的程度。

11.4.1.3审查其掌管工作、进度和角色。

11.4.1.4审查其劳动合同。

11.4.1.5阐明公司和员工的权利和义务。

11.4.1.6审查员工的福利状况。

11.4.1.7回答员工可能有的问题。

11.4.1.8征求对公司的评价及建议。

11.4.1.9了解辞职原因与动机。

11.5工资福利结算

11.5.1离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日,特殊情况的由相关主管出具书面证明后再另行处理。

11.5.2离职员工结算款项:

11.5.2.1结算工资。

11.5.2.2应付未付的奖金、佣金。

11.5.2.3公司拖欠员工的其他款项。

11.5.2.4特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失,相关负责人向行政管理部出具书面证明后,可以在离职后从其个人收入中扣除,并及时电话通知到该离职人员。

12.本招聘管理制度为现阶段试运行版,行政管理部将根据实际运行情况随时进行调整和修订,本制度自发布之日起执行。

12.附件:《员工招聘申请表》 、《人事变动申请表》 、《员工人事变动审批表》、《邀请面试人员登记表》 、《面试人员登记表》 、《个人简历》 、《面试评估表》 、《新员工入职流程表》 、《劳动合同》 、《员工通讯录》 、《试用期考核管理制度》 、《试用期考核通知》 、《员工辞职申请表》 、《离职交接单》 、《员工离职说明》 、《解聘通知》

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第11篇 某某公司人员招聘管理制度

人事部招聘贤才不能按个人意愿去招的,必须按照公司的招聘管理制度,下面是企业管理网为大家整理的某公司人员招聘管理制度,供各位阅读。

第一条根据编制情况,公司定期召开人员状况检查会,就现有人员流动率、缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制订人力计划、办理开拓人力来源的参考依据。

第二条人员调拨增补申请作业程序:

1.各单位如需增补人员,先至人事科领取“人员拨补申请单”,填妥后,汇人事科办理;

2.人事科接到申请单后,应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题;

3.人事科调查后,即就申请人员的来源做正确的拟办建议,呈总经理核准后,根据指示办理招募预备工作;

4.人员拨补申请单经批示完毕后,均应转回申请单位,人事科凭副本办理。

第三条人员招募作业程序:

1.拟订招募计划

(1)招募职位名称及名额;

(2)资格条件限制;

(3)职位预算薪金;

(4)预定任用日期;

(5)通报稿或登报稿(诉求方式)拟具:

(6)资料审核方式及办理日期(截止日期):

(7)甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)

(8)场地安排:

(9)工作能力安排:

(10)准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

2.诉求

(1)登报征求:先拟广告稿,估计登刊费,决定何时刊登何报,然后联络报社。

(2)同仁推荐:以海报或公告方式进行。

3.应征信的处理

(1)诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”,通知前来本公司接受甄试。

(2)不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。为了给社会大众一个好的印象,对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

4.甄试

(1)笔试

①专业测验(由申请单位拟定试题);

②定向测验;

③领导能力测验(适合干部级);

④智力测验。

(2)面谈

①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松;

②要了解自己所要获知的答案及问题点;

③要了解自己要告诉对方的问题;

④要尊重对方的人格;

⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

(3)如初次面谈不够周详,无法做有效参考,可再发出“复谈通知单”,再次安排约谈。

5.背景调查

经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。

6.结果评定

经评定未录取人员,先发出谢函通知,将其资料归人储备人才档案中,以备不时之需。经评定录取人员,由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”,并安排职前训练及有关准备工作。

7.注意事项

进行应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权,注意保密工作。

第四条经核定被录用人员,由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”,报到时需携带下列资料:

1.保证书;

2.服务自愿书;

3.员工资料卡;

4.相片6张;

5.户籍誊本;

6.身份证复印件;

7.体检表;

8.抚养亲属申请表;

9.学历证件复印件。

(以上应缴资料视情况可增减)

第五条干部人员任用,视情况可发给“聘任书”。

第六条人事科于新进人员报到日即发给“报到程序单”,并检收其应缴资料;若资料不全,应限期补办,否则首月薪金可暂扣发。

第七条人事科随后应亲切有礼地弓,导新进人员依报到程序单上的顺序,逐项协助办理下日事宜:

1.领取员工手册及识别证;

2.制考勤卡并解释使用;

3.领制服及制服卡(总务科主办)

4.领储物柜钥匙(总务科主办);

5.若有需要,填“住宿申请单,

6.登记参加劳保及工会;

7.视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第八条前条逐项办理完毕后,人事科即填制“新进人员简介及到职通知”,引导新进人员单位主管报到,由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明,并于报到程序单上签章并交回人事科,表示人员报到完毕。

第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项:

1.填“人员变动记录簿”

2.登记人事科管理用的“人员状况表”

3.干部人员发布“干部到职通报”

4.登记对保名册,安排对保;

5.填制“薪金通知单”办理核薪;

6.收齐报到应缴资料(抚养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案,编号列管。

第十条新进人员报到上班后,应实施第一次对保,以后每年度视必要复对一次,并予记录。

第十一条对保分亲自对保及通信对保。

第十二条被保人如无故离职或移交不清,本公司应发出“保证责任催告函”。

第十三条有关对保作业,应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第十四条新进人员试用期为3个月(作业员为40天),届满前一周由人事单位提供“考核表”,分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种,并登记被考核人试用期间出勤资料,依人事权限划分表顺序,逐级考核。

第十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第十六条人事单位发出试用期满通知后,依不同批示分别办理下列事项:

1.试用不合格者,另发给通知单;

2.调(升)职者,由人事单位办理变动作业;

3.薪金变更者,由人事单位填制“薪金通知单”办理调薪。

第十七条前条办理完毕后,考核表应归人个人资料袋中。

第十八条新进人员在试用期中,表现不合要求,单位主管认为有必要停止试用时,可立即提前办理考核,并签人事异变申请单。

第12篇 公司招聘制度

某公司招聘制度

一、招聘原则及岗位标准

1、招聘原则公开招聘,择优录用;有相关工作经验者优先录用。

2、岗位标准详见《岗位描述》。

二、招聘的实施为体现公司的良好形象,招聘人员要在着装、言行上严格要求,做到得体大方。要热情接待每一位前来应聘的人员,耐心的解答应聘人员的求职提问,但对涉及公司机密的问题应委婉拒答。

1、登记应聘者应认真填写求职登记表(招聘书),对不认真填写者,招聘人员可做出提示,否则可取消面试资格。

2、面试面试分为二次进行,第一次为人力资源部进行初次面试,重点把握求职者的气质、仪表、谈吐、综合素质、文化修养及敬业程度等问题;第二次为各部门负责人及主管领导进行的面试,重点把握专业知识、业务能力等问题。如果求职者应聘公司中层以上领导职位,第二次面试应由总经理及公司主管领导进行面试。

面试程序:首先,面试人员查阅求职登记表的填写是否符合基本要求;其次,询问个人情况及家庭背景,所学专业及工作履历,对应聘工作岗位的看法。面试人员应注明意见(录用或不录用)。尤其是用人部门的面试人员一定要认真把关,加注意见。最终,人力资源部录用与否都要依据用人部门的意见。

3、录用通过面试录用后办理录用手续时,需提供以下材料:

(1)求职登记表;

(2)身份证、毕业证、学位证、职称证的原件审查后交还本人,复印件留档。

(3)近期一寸照片壹张。

要求:求职者必须保证其提供的上述材料真实、可靠,否则一经查出,立即辞退。4、面试人员应在面试中明确告知求职者等待录用通知的时间期限,期限过后恕不另行通知,未通过面试的求职者,已向公司提供的材料复印件概不退还。